hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại bộ công thương lào

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi, các kết quả
nghiên cứu trong luận văn là xác thực và chưa từng được công bố trong kỳ bất
công trình nào khác trước đó.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
TO INTHAJACK
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian nghiên cứu và học tập tại Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân - Viện sau Đại học, dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy cô, tôi
đã nghiên cứu và tiếp thu được nhiều kiến thức bổ ích để vận dụng vào công
việc hiện tại nhằm nâng cao trình độ năng lực quản lý.
Luận văn thạc sĩ Kinh doanh và Quản lý “Hoàn thiện quản lý nguồn
nhân lực tại Bộ Công Thương Lào” là kết quả của quá trình nghiên cứu
trong những năm học vừa qua.
Tôi xin dành lời cảm ơn trân trọng nhất tới PGS.TS. Lê Thị Anh Vân -
người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình thực
hiện luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn các thầy cô đã tham gia giảng dạy, giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình học tập.
Xin cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã giúp đỡ, động viên,
tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và hoàn thành bản luận văn này.
Dù đã có nhiều cố gắng nhưng do giới hạn về trình độ nghiên cứu, giới
hạn về tài liệu nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong
nhận được sự góp ý, chỉ bảo của các thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp và
những người quan tâm.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
TO INTHAJACK
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ vi
Bảng 2.1 Bảng số liệu lao động theo giới tính 2009-2011 Error: Reference
source not found vi

Bảng 2.2 Bảng số liệu cán bộ theo độ tuổi tại Bộ Công Thương Lào 2009 -
2011 Error: Reference source not found vi
Bảng 2.3 Bảng số liệu cán bộ theo trình độ chuyên môn 2009 - 2011 tại Bộ
Công Thương Lào Error: Reference source not found vi
Bảng 2.4 Số liệu cán bộ theo vị trí công việc đảm nhiệm tại Bộ Công
Thương Lào 2009-2011 Error: Reference source not found vi
Bảng 2.5 Bảng so sánh kế hoạch và thực tế tuyển dụng tại Bộ Công
Thương Lào theo vị trí công việc 2009-2011 Error: Reference source not
found vi
Bảng 2.6 Kết quả đào tạo lý luận chính trị cho cán bộ công chức của Bộ
Công Thương Lào 2009 - 2011 Error: Reference source not found vi
Bảng 2.7 Kết quả đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn trong và ngoài
nước của Bộ Công Thương Lào 2009 -2011 Error: Reference source not
found vi
Bảng 2.8 Số liệu phát triển nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào
2009 - 2011 Error: Reference source not found vi
Bảng 2.9 Mức lương hàng tháng theo trình độ chuyên môn tại Bộ Công
Thương Lào Error: Reference source not found vi
Bảng 2.10 Bảng kết quả khảo sát mức độ hài lòng của cán bộ công chức
tại Bộ Công Thương năm 2010 Error: Reference source not found vi
II. HÌNH vi
Hình 2.1 Cơ cấu cán bộ theo độ tuổi tại Bộ Công Thương Lào 2009 -2011
Error: Reference source not found vi
Hình 2.2 Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn tại Bộ Công Thương
Lào 2009 -2011 Error: Reference source not found vi
Hình 2.3 Số lượng cán bộ được tuyển dụng tại Bộ Công Thương Lào
Error: Reference source not found vi
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Bộ Công Thương Lào Error: Reference
source not found vii
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng tại Bộ Công Thương Lào Error:

Reference source not found vii
CHƯƠNG 1 i
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC i
TRONG TỔ CHỨC CÔNG i
1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức công i
1.3. Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công i
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
công ii
CHƯƠNG 2 iii
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ iii
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỘ CÔNG THƯƠNG LÀO iii
2.4. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương
Lào vi
CHƯƠNG 3 vii
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỘ
CÔNG THƯƠNG LÀO vii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 6
TRONG TỔ CHỨC CÔNG 6
CHƯƠNG 2 40
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 40
TẠI BỘ CÔNG THƯƠNG LÀO 40
CHƯƠNG 3 84
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ 84
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỘ CÔNG THƯƠNG LÀO 84
KẾT LUẬN 102
DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ
I. BẢNG
Bảng 2.1 Bảng số liệu lao động theo giới tính 2009-2011 Error: Reference

source not found
Bảng 2.2 Bảng số liệu cán bộ theo độ tuổi tại Bộ Công Thương Lào
2009 - 2011 Error: Reference source not found
Bảng 2.3 Bảng số liệu cán bộ theo trình độ chuyên môn 2009 - 2011 tại Bộ
Công Thương Lào Error: Reference source not found
Bảng 2.4 Số liệu cán bộ theo vị trí công việc đảm nhiệm tại Bộ Công
Thương Lào 2009-2011 Error: Reference source not found
Bảng 2.5 Bảng so sánh kế hoạch và thực tế tuyển dụng tại Bộ Công
Thương Lào theo vị trí công việc 2009-2011 Error: Reference
source not found
Bảng 2.6 Kết quả đào tạo lý luận chính trị cho cán bộ công chức của Bộ
Công Thương Lào 2009 - 2011 Error: Reference source not found
Bảng 2.7 Kết quả đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn trong và ngoài
nước của Bộ Công Thương Lào 2009 -2011 Error: Reference
source not found
Bảng 2.8 Số liệu phát triển nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào
2009 - 2011 Error: Reference source not found
Bảng 2.9 Mức lương hàng tháng theo trình độ chuyên môn tại Bộ Công
Thương Lào Error: Reference source not found
Bảng 2.10 Bảng kết quả khảo sát mức độ hài lòng của cán bộ công chức tại
Bộ Công Thương năm 2010 Error: Reference source not found
II. HÌNH
Hình 2.1 Cơ cấu cán bộ theo độ tuổi tại Bộ Công Thương Lào 2009 -2011
Error: Reference source not found
Hình 2.2 Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn tại Bộ Công Thương
Lào 2009 -2011 Error: Reference source not found
Hình 2.3 Số lượng cán bộ được tuyển dụng tại Bộ Công Thương Lào
Error: Reference source not found
III. SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Bộ Công Thương Lào Error: Reference

source not found
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng tại Bộ Công Thương Lào Error: Reference
source not found
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công
Nguồn nhân lực xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con
người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và cả trẻ em
đang học trong các trường.
Nguồn nhân lực tổ chức trong tổ chức công là một bộ phận cấu thành
nguồn nhân lực xã hội, gồm tất cả những người đang làm việc cho tổ chức
công và lực lượng lao động dự trữ.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là công cụ nhằm phục vụ
cho các mục tiêu chiến lược của một tổ chức đó. Ngày nay, quản lý nguồn
nhân lực đã trở thành một áp lực lớn cho khu vực công do áp lực ngân sách
Nhà nước cũng như áp lực cạnh tranh với khu vực tư nhân.
1.2.2. Mục tiêu và hiệu lực quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.3. Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các công việc nhằm
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng được các mục tiêu cũng như
kế hoạch của tổ chức đã đề ra.
i
Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp xác định các cơ hội và các hạn chế

của nguồn nhân lực từ đó đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm giái quyết các hạn
chế đó.
1.3.2. Tuyển dụng
Tuyển dụng gồm thông tin cho những người có thể có những năng lực phù
hợp với chức vụ đang trống; khuyến khích những người này nộp đơn dự
tuyển; thu nhận thông tin về những ứng cử viện: lựa chọn những người phù
hợp nhất với nhu cầu công việc.
Quá trình tuyển chọn nhân lực sẽ sàng lọc lạo bỏ những ứng viên không
đủ điều kiện đi tiếp các bước tiếp theo. Số lượng các bước trong quá trình
tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của
công việc, có công việc chỉ trải qua một đến hai bước của quá trình tuyển
chọn nhưng lại có công việc có đến rất nhiều bước mới tuyển được người phù
hợp với vị trí cần cho tổ chức.
1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm
vụ của mình.
1.3.4. Thực hiện chính sách đãi ngộ cho người lao động
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
Hiện nay các nhà quản lý nguồn nhân lực phải đối mặt với nhiều yếu tố
trong việc quản lý nguồn nhân lực. Các sự thay đổi môi trường như kinh tế,
công nghệ- kĩ thuật, chính trị, văn hóa- xã hội đều gây ảnh hưởng mạnh mẽ
đến việc quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức
ii
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỘ CÔNG THƯƠNG LÀO
2.1. Tổng quan về Bộ Công thương Lào
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bộ Công thương
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bộ Công thương Lào
2.2.1. Cơ cấu Cán bộ công nhân viên chức theo giới.
Qua số liệu về lao động theo giới tính của Bộ công thương Lào trong
giai đoạn 2009 -2011 ta có thể nhận thấy tỷ lệ về giới tính khá chênh lệch. Tỷ
lệ cán bộ công nhân viên là nam giới chiếm tỷ lệ khá cao ở mức khoảng trên
70% trong khi đó tỷ lệ này ở nữ giới trong 3 năm qua đều ở mức dưới 30%.
Mặc dù tỷ lệ lao động là nữ giới có xu hướng tăng lên trong 3 năm qua những
tốc độ tăng vẫn thấp, do vậy đòi hỏi lãnh đạo Bộ cần có những biện pháp nhằm
nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ của Bộ nhằm tạo ra cơ hội công bằng hơn về việc làm
cho lao động là nữ giới.
2.2.2. Cơ cấu Cán bộ công nhân viên chức theo độ tuổi
Trong những năm qua cơ cấu độ tuổi của cán bộ công chức công tác tại
Bộ công thương Lào có xu hướng trẻ hóa. Số lượng cán bộ dưới 30 tuổi đã tăng
lên khoảng 30% trong tổng số cán bộ đang công tác tại Bộ, nguyên nhân sự
tăng lên nay là do nhiệm vụ của Bộ trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của
đất nước ngày càng nhiều dẫn tới Bộ phải tuyển dụng thêm nhiều cán bộ mới
để đáp ứng nhu cầu công việc.
iii
2.2.3. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của Cán bộ công nhân viên chức
Qua bảng phân tích tình hình cán bộ chất lượng cán bộ của Bộ công
thương Lào 2009 -2011 cho ta thấy trình độ chuyên môn của cán bộ, công
chức đang công tác ở Bộ công thương vẫn tương đối thấp. Số cán bộ công
chức có trình độ trên đại học chỉ chiếm ở mức 10% (2009) trong tổng số cán
bộ, trong khi đó số lượng cán bộ có trình độ trung cấp, sơ cấp vẫn ở mức tỷ lệ
khá cao 34.3 %(2009). Với vai trò là những cán bộ đầu ngành trong ngành
công thương của Lào có nhiệm vụ tham mưu cho chính phủ trong các vấn đề
công thương, xây dựng các chiến lược nhằm quản lý và phát triển lĩnh vực
công thương của nước CHDCND Lào thì cơ cấu về trình độ chuyên môn của
cán bộ đang công tác tại Bộ công thương vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu
phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế toàn cầu.

2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công thương Lào
2.3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
Hàng năm căn cứ vào tình hình nhiệm vụ của Bộ và tình hình nhân lực
thực tế, vụ tổ chức cán bộ sẽ lên kế hoạch nguồn nhân lực trong các năm tiếp
theo. Từ đó vụ tổ chức cán bộ sẽ lên kế hoạch điều phối, bố trí nhân lực và kế
hoạch tuyển dụng hàng năm.
Trong giai đoạn 2009 -2011 lãnh đạo Bộ công thương và vụ tổ chức
cán bộ đã có nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ đang công tác
tại Bộ. Ngoài việc tuyển dụng những cán bộ có năng lực trình độ cao, Bộ đã
có nhiều văn bản chỉ đạo cụ thể về công tác quy hoạch cán bộ, xây dựng quy
chuẩn đánh giá cán bộ…
Bộ đã có nhiều văn bản chỉ đạo ưu tiên trong công tác tuyển dụng đào
tạo cán bộ nữ, cán bộ trẻ có năng lực, con em đồng bào dân tộc thiểu số….
iv
nhằm nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ trong cơ quan, xây dựng quy hoạch cán bộ trẻ
nhằm tạo nguồn nhân lực kế cận trong thời gian tới.
2.3.2. Tuyển dụng
2.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhận thức được tầm quan trọng trong việc đào tạo cán bộ, trong những năm
qua Bộ công thương Lào đã có nhiều chính sách nhằm đào tạo phát triển nguồn
nhân lực của Bộ. Các phương pháp đào tạo gồm có đào tạo trong nước và đào tạo
ngoài nước theo hai hình thức dài hạn và ngắn hạn.
Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả sau quá trình đào tạo chưa được
thực hiện nghiêm túc nên dẫn đến lãng phí. Có một số chương trình đào tạo
không thực sự mang lại hiệu quả như mong muốn. Mặt khác, lựa chọn
người đi đào tạo cũng là một khâu quan trọng bởi nếu bản thân cá nhân
người cán bộ không có tinh thần cầu tiến, không ham học thì hiệu quả
mang lại cũng không cao.
Để phát triển nguồn nhân lực, Bộ công thương Lào đã sử dụng rất nhiều
hình thức khác nhau như: luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức,

thôi việc Tuy nhiên việc phát triển nguồn nhân lực tại Bộ công thương chưa
thực sự quyết liệt, việc luân chuyển cán bộ hàng năm chiếm tỷ lệ rất nhỏ chỉ
khoảng trên 10% tổng số cán bộ đang công tác tại Bộ. Việc luân chuyển cán
bộ trong 3 năm qua tại Bộ chủ yếu là việc luân chuyển cán bộ sang những vụ,
phòng ban mới được thành lập còn việc luân chuyển cán bộ thường xuyên
giữa các vị trí chưa được Bộ thực sự quan tâm. Đối với những cán bộ không
hoàn thành nhiệm vụ được giao những biện pháp như xuống chức và thôi việc
đối với những cán bộ đó cũng được áp dụng rất hạn chế, chủ yếu chỉ áp dụng
các biện pháp cảnh cáo, khiển trách….
v
2.3.4. Thực hiện chính sách đãi ngộ cho người lao động
Tiền lương của cán bộ công chức tại Bộ công thương Lào được thực hiện
theo đúng quy định về tiền lương cho cán bộ công chức tại nước CHDCND
Lào. Lương = hệ số cấp bậc*mức lương cơ bản + phụ cấp
Bên cạnh tiền lương thì các hoạt động tinh thần do cơ quan tổ chức cũng là
một phần quan trọng trong chính sách nhằm khuyến khích cán bộ công chức
hăng say trong lao động góp phần tăng năng suất lao động. Các hoạt động
sinh hoạt cho cán bộ công chức đang công tác tại Bộ đều do công đoàn bộ
công thương tổ chức nhằm đem lại tinh thần thoải mái cho cán bộ công chức
sau những giờ làm việc căng
Với cán bộ công chức làm việc tại Bộ công thương việc phát triển thăng
tiến là cơ hội như nhau đối với tất cả các cán bộ trong ngành. Cán bộ đáp ứng
đầy đủ yêu cầu về chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức, được luyện rèn từ
môi trường cơ sở đều được đề bạt lên các vị trí lãnh đạo cao.
2.4. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào
2.4.1. Điểm mạnh trong quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào
2.4.2. Điểm yếu trong công tác quản lý nguồn nhân lực
Bên cạnh những điểm mạnh thì công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ
công thương Lào cũng tồn tại nhiều điểm yếu đòi hỏi lãnh đạo bộ phải nhanh
chóng giải quyết trong thời gian tới như công tác lập kế hoạch chưa đáp ứng

được nhu cầu thực tế; việc tuyển dụng cán bộ còn tồn tại nhiều bất cập, …
2.4.3. Nguyên nhân của điểm yếu
vi
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỘ CÔNG THƯƠNG LÀO
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Bộ Công thương
CHDCND Lào đến 2020
3.1.1. Quan điểm của Đảng Nhân dân cách mạng Lào về phát triển nguồn
nhân lực
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Bộ công thương nước
CHDCND Lào đến năm 2020
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Bộ
Công thương Lào
3.2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực
Nội dung chủ yếu của giải pháp này tập trung chủ yếu vào việc hoàn
thiện việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại Bộ công thương Lào qua đó
có những biện pháp nhằm bố trí nguồn nhân lực một các hợp lý và khoa học.
Bên cạnh đó cần phải tập trung hoàn thiện việc phân tích công việc và đầu tư
dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong thời gian tới tại Bộ.
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Có 3 giải pháp chính mà Bộ công Thương Lào cần thực hiện trong giai
đoạn tới nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bộ. Đầu
tiên Bộ cần xây dựng những chính sách cụ thể ưu tiên về tuyển dụng, hỗ trợ
những sinh viên thủ khoa các trường đại học có nguyện vọng sau khi ra
trường làm việc tại Bộ nhằm thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tiếp đến Bộ cần hoàn chỉnh lại quy trình tuyển dụng cán bộ công chức; cuối
cùng đó là cần xây dựng chiến lược tuyển dụng phù hợp với tình hình phát
triển của Bộ và tình hình phát triển kinh tế xã hội của CHDCND Lào.
vii

3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đề làm tốt việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Bộ công
thương cần thực hiện ngay những công việc như thống kê lại trình độ, năng
lực của toàn thể cán bộ công chức đang làm việc tại Bộ từ đó có chính sách
đào tạo cán bộ hợp lý; cần nâng cao nhận thức của cán bộ công chức về vai
trò, chức năng của họ trong các cơ quan Bộ và cuối cùng cần có những hình
thức khuyến khích cán bộ tự tham gia các khóa học nhằm nâng cao năng lực
chuyên môn nghiệp vụ liên quan đến công việc mình phụ trách.
3.2.4. Hoàn thiện công cụ đãi ngộ nguồn nhân lực
3.2.5. Nhóm các giải pháp khác
KẾT LUẬN
Quản lý nguồn nhân lực là một vấn đề đã và đang được quan tâm
không chỉ ở tầm vĩ mô mà còn ở tầm vi mô. Bộ công thương CHDCND Lào
cũng không nằm ngoài quy luật đó.
Sau khi nghiên cứu, luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý
luận về quản lý nguồn nhân lực nói chung và đã khái quát nội dung, phương
pháp và cách tiếp cận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Từ đó, luận
văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng quản lý nguồn
nhân lực tại Bộ công thương Nước CHDCND Lào, chỉ ra những mặt còn tồn
tại trong vấn đề này.
Nhìn chung, Bộ công thương Lào có một nguồn nhân lực dồi dào, trẻ,
có trình độ đầy tiềm năng phát triển. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân
lực tại Bộ vẫn còn một số mặt yếu kém nên chưa khai thác được tối đa hiệu
qủa của nguồn nhân lực hiện có. Trên cơ sở những đánh giá những hạn chế và
phân tích những nguyên nhân, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển của
viii
Bộ công thương Lào năm 2020. Đó là: phải đổi mới công tác lập kế hoạch
nguồn nhân lực và đổi mới phương pháp quản lý nguồn nhân lực. Quản lý
nguồn nhân lực là một vấn đề rộng lớn nên trong khuôn khổ luận văn không

thể đi sâu vào phân tích từng bộ phận, từng vị trí công việc mà chỉ có thể đưa
ra cái nhìn chung bao quát về quản lý nguồn nhân lực của Bộ. Hy vọng rằng,
sẽ có thêm những nghiên cứu mới cụ thể hơn nữa để đưa ra những biện pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ công thương Nước
CHDCND Lào.
ix
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu đề tài
Sự phát triển đội ngũ cán bộ là khâu then chốt nhằm phát triển đất nước
trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Như
chúng ta đã biết chất lượng của đội ngũ cán bộ liên quan trực tiếp đến vận
mệnh của Đảng, đất nước và chế độ, là một trong những nhân tố quyết định
sự thành bại của cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã kh‰ng định “Cán bộ là
cái gốc của mọi công việc”, công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ
tốt hay kém. Muốn có những cán bộ có chất lượng và hiệu quả thì chúng ta
phải chăm lo việc huấn luyện, đào tạo cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu cuả công
việc, muốn phát triển đất nước thì phải chăm lo phát triển con người, con
người có vai trò quyết định trong mọi lĩnh vực như kinh tế, hành chính, văn
hoá, xã hội, giáo dục khoa học, an ninh, quốc phòng v.v… Do đó, quản lý
nguồn nhân lực là công việc cần được chú trọng hàng đầu nhằm nâng cao
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kiến thức liên quan đến công
việc một cách có hệ thống, có mục tiêu, chương trình, nội dung, cách thức
hợp lý và hiệu quả.
Bộ Công Thương nước CHDCND Lào là cơ quan của Chính phủ, thực
hiện chức năng quản lý Nhà nước về công nghiệp và thương mại, bao gồm
các ngành và lĩnh vực: cơ khí, luyện kim, điện, năng lượng mới, năng lượng
tái tạo, dầu khí, hóa chất, vật liệu nổ công nghiệp, công nghiệp khai thác mỏ
và chế biến khoáng sản, công nghiệp tiêu dùng, công nghiệp thực phẩm và
công nghiệp chế biến khác, lưu thông hàng hoá trong nước; xuất nhập khẩu,

quản lý thị trường, xúc tiến thương mại, thương mại điện tử, dịch vụ thương
mại, hội nhập kinh tế - thương mại quốc tế, quản lý cạnh tranh, kiểm soát độc
quyền, áp dụng các biện pháp tự vệ, chống bán phá giá, chống trợ cấp, bảo vệ
2
quyền lợi người tiêu dùng; quản lý Nhà nước các dịch vụ công trong các
ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý Nhà nước của Bộ. Với vai trò đặc biệt
to lớn đối với kinh tế - xã hội của mình, Bộ Công Thương luôn luôn coi trọng
công tác quản lý cán bộ, coi đó là nguồn gốc của mọi sự phát triển trong hoạt
động của Bộ.
Xuất phát từ những vấn đề trên và sau thời gian học tập, nghiên cứu tại
Viện sau Đại học - Trường Đại học Kinh tế - Quốc dân, cùng với những kiến
thức đã được trang bị và từ thực tế công tác, tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn
thiện quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào” để thực hiện Luận
văn Thạc sỹ kinh tế của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Công tác hoàn thiện và phát triển quản lý nguồn nhân lực là một trong
4 chiến lược của Chính phủ Lào về phương hướng nhiệm vụ của kế hoạch
phát triển kinh tế - xã hội quốc gia 5 năm lần thứ VII (2011-2015) Để có thể
thực hiện tốt những chính sách cụ thể của Chính phủ Lào từ nay đến năm
2015, công tác hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực đối với Bộ Công Thương
Lào là một công việc vô cùng quan trọng, liên quan đến sự thành công trong
công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Lào trong tương lai.
3. Mục đích nghiên cứu
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận trong đánh giá hoạt động quản lý
nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào.
Thứ hai, trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động
quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào, chỉ rõ những kết quả đã đạt
được cũng như những bất cập, tồn tại trong hoạt động tuyển chọn, đào tạo,
phát triển, đánh giá nguồn nhân lực.
Thứ ba, đề xuất các giải pháp có cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện hoạt

động quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào.
3
Để thực hiện mục tiêu này luận văn sẽ tập trung nghiên cứu trả lời các
câu hỏi nghiên cứu sau:
1. Những nội dung cơ bản của quy trình quản lý nguồn nhân lực trong
các tổ chức công?
2. Các yếu tố nào ảnh hưởng, tác động đến hoạt động quản lý nguồn
nhân lực tại Bộ Công Thương Lào?
3. Kết quả của hoạt động quản lý sẽ có tác dụng như thế nào đến sự
phát triển về chất và lượng nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào?
4. Cần phải có những giải pháp và kiến nghị nào nhằm hoàn thiện quản
lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
* Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về hoạt động
quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Những nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực.
- Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động quản lý
nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào.
- Về thời gian: Luận án xem xét, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại
Bộ Công Thương Lào từ năm 2008 - 2012; đưa ra quan điểm, định hướng,
giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào.
4
5. Phương pháp nghiên cứu.
5.1. Khung lý thuyết
5.2. Quy trình nghiên cứu
Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng
theo các bước như sau:
Bước 1: Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương
pháp nghiên cứu chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch

Các yếu tố ảnh
hưởng đến quản
lý nguồn nhân
lực
Các yếu tố tác
động từ môi
trường bên
trong nội bộ
Bộ Công
Thương
Các yếu tố tác
động từ môi
trường bên
ngoài
Thực trạng
quản lý
nguồn nhân
lực
Về thực hành
quản lý
Về đáp ứng
tiêu chuẩn
hành nghề
chuyên môn
và quản lý
Yếu cầu hoàn
thiện về
nguồn nhân
lực
Các tiêu

chuẩn hực
hành quản lý
Các tiêu
chuẩn chuyên
môn của bán
bộ
Hoàn thiện
quản lý nguồn
nhân lực
Quản lý
nguồn nhân
lực
5
sử, phương pháp hệ thống, phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp
thống kê.
Bước 2: Luận văn sử dụng các phương pháp thu thập thông tin truyền
thống, phương pháp chuyên gia, phương pháp phân tích ngành để tập hợp và
phân tích các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hoàn thiện quản lý
nguồn nhân lực.
Bước 3: Phương pháp so sánh được sử dụng phổ biến để làm sáng tỏ
hơn các kết luận trong từng hoàn cảnh cụ thể.
6. Dự kiến các đóng góp của luận văn.
Luận văn sẽ khái quát được các lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân
lực tại Bộ Công Thương nước CHDCND Lào.
Phân tích, đánh giá thực trạng một cách cụ thể, chi tiết về thực trạng
nguồn nhân lực và thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công
Thương nước CHDCND Lào giai đoạn 2008 - 2012. Qua đó, đánh giá được
điểm mạnh, những điểm yếu và nguyên nhân của công tác quản lý nguồn
nhân lực tại Bộ Công Thương nước CHDCND Lào.
Luận văn đề xuất hệ thống giải pháp cơ bản, mang tính đồng bộ và có

tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công
Thương nước CHDCND Lào định hướng đến năm 2020.
7. Kết cấu đề tài:
Ngoài phần mở đầu luận, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo v.v.,
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
Chương 2: Thực trạng quản lý ngồn nhân lực tại Bộ Công Thương Lào
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Công
Thương Lào
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công
Nhân lực: Theo Các Mác con người là một thực thể xã hội, đồng thời là
một thực thế tự nhiên, một cấu trúc sinh học. Vì vậy, con người chịu sự chi
phối của các quy luật tự nhiên và xã hội.
Trước hết, con người là một sinh vật, với các thuộc tính sinh học. Ngày
nay, khoa học nghiên cứu về cơ thể con người đã đạt được những thành tựu
xuất sắc trong việc khám phá những quy luật của hoạt động thần kinh cao cấp,
di truyền, sinh hóa, tâm sinh lý v.v chi phối hành vi con người.
Con người không chỉ là một thực thể sinh học mà còn là một chực thể
xã hội. Con người là trung tâm của sự phát triển xã hội. Trong học thuyết về
hình thái xã hội, Các Mác đã chỉ rõ tiến trình phát triển của lịch sử nhân loại
được quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội, trong đó, con
người là lực lượng quan trọng có tính quyết định và năng động nhất. Con
người là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử.
Theo quan niệm kinh tế học thì con người khuôn mẫu gắn liền với hiệu
quả hoạt động kinh tế - xã hội của họ. Phục vụ con người là mục đích của sản

xuất. Nhưng con người lại là yếu tố động nhất, quyết định hiệu quả của mọi
quá trình lao động xã hội. Ngay nay, khoa học kỹ thuật tiến nhanh như vũ
bão, thì vai trò của con người ngày càng quan trọng. Sức lao động là tổng hợp
thể lực là trí lực của con người. Nó chính là khả năng lao động dưới các dạng
sức cơ bắp, sức thần kinh, trí óc. Người sở hữu lao động, chính là người tiêu
dùng sức lao động. Trong quá trình sử dụng sức lao động khi có các điều kiện
7
về tư liệu sản xuất, đối tượng lao động, môi trường tự nhiên, kinh tế, xã hội,
pháp lý sức lao động mới biến thành hoạt động lao động. Do đó, hoạt động
lao động là quá trình sử dụng sức lao động xảy ra trong quá trình lao động. Sự
bù đắp các hao phí về sức cơ bắp, sức thần kinh thông qua việc tiêu dùng tư
liệu sinh hoạt vật chất, tinh thần và học tập.
Nguồn nhân lực: là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định
của một quốc gia, cũng có thể được xác định trên một địa phương, một ngành
hay một vùng (Bộ Lao động - Thương binh và xã hội) Theo đó, nguồn nhân
lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể
tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội.
Tiềm năng lao động của con người bao hàm cả thể lực, trí lực và tâm
lực (hư đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hóa dân tộc)
Số lượng, chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh
tế xã hội chính là số lượng, chất lượng của bộ phận dân số trong độ tuổi đang
có việc làm, chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Độ tuổi được theo
Luật tính từ 15 - 65 tuổi (cho nam giới) và 15 - 60 tuổi (cho nữ giới) về chất
lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển
thể lực; trình độ học vấn, kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ cấu
tuổi tác, giới tính, thiên hướng, tình trạng phân bổ theo lãnh thổ và khu vực
hoạt động là thành thị, hay nông thôn.
Một cách khác về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là nguồn lực về con
người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là
người cung cấp sức lao động cho xã hội.

Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã
hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng nhận thức trong lao động.
Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
8
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn
nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên.
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân
lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nổi lên khả năng lao
động của xã hội.
Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng. Số lượng nguồn
nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn
nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng dân số. Quy mô tốc độ tăng dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao
thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy
nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời
gian nhất định (Vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả
năng lao động).
Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét về các mặt trình độ, sức
khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất.
Cũng như các nguồn nhân lực khác, nguồn nhân lực về số lượng và đặc
biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Nguồn nhân lực hiểu theo là nguồn lực của mỗi người, gồm có thể lực
và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia
bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình
hoạt động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa
qua chủ yếu là về mặt thể lực, trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí

lực của nhân lực ngày càng được coi trọng.
Nói tóm lại ta có thể rút ra kết luận sau:
9
- Nguồn nhân lực xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con
người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và cả trẻ em
đang học trong các trường.
- Nguồn nhân lực tổ chức trong tổ chức công là một bộ phận cấu
thành nguồn nhân lực xã hội, gồm tất cả những người đang làm việc cho tổ
chức công và lực lượng lao động dự trữ.
- Nguồn nhân lực và nhân sự có sự khác nhau :
+ Nguồn nhân lực gồm những người đang làm việc cho tổ chức và lực
lượng lao động dự trữ.
+ Nhân sự là khái niệm dùng để chỉ người lao động đang làm việc cho
tổ chức
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công
 Sự ổn định:
Trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh trạnh, nhìn
chung khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so
với khu vực tư nhân. Sự ổn định thể hiện:
+ Về nhiệm vụ được giao: sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng
thường phải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên
cơ sở mục tiêu được xác định.
+ Về con người: tỷ lệ nhân viên là việc suốt đời trong các tổ chức công
là khá lớn. Điều này đã ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đạo tạo nguồn
nhân lực, ngoài ra sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn cho việc lập
kế hoạch nguồn nhân lực.
Vì thế, công chức, viên chức có sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong
trường hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao động hay việc tái tổ chức
hành chính. Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo