Tiểu luận môn quản trị học UỶ QUYỀN PHƯƠNG PHÁP UỶ QUYỀN

UỶ QUYỀN & PHƯƠNG
PHÁP UỶ QUYỀN
GVHD: TS. Nguyễn Thị Bích Châm
NHÓM 3 – C4C6
1. Trần Minh Chính
2. Nguyễn Văn Tính
3. Trần Thị Mỹ Ngân

CÂU HỎI
Nhóm được cô phân công
thuyết trình, có phải cô đã
uỷ quyền cho nhóm?

NỘI DUNG
Khái niệm ủy quyền
1
2
3
Phương pháp ủy quyền
Tình huống áp dụng

1. KHÁI NIỆM UỶ QUYỀN
Uỷ quyền là giao cho ai đó quyền hạn và trách nhiệm để thay
mặt nguời uỷ quyền thực hiện những công việc nhất định.

Làm công việc mà
nhà uỷ quyền
thường làm
UỶ QUYỀN CÔNG VIỆC

Kinh doanh thành công là biết dùng tiền của người khác
Người thành đạt là người biết giao quyền cho người khác.(st)

2. PHƯƠNG PHÁP UỶ QUYỀN
Bước 1 : Xác định công việc có thể UQ.
Bước 2 : Chọn người để ủy quyền.
Bước 3 : Thực hiện ủy quyền.
Bước 4 : Thông báo những bộ phận.
Bước 5 : Kiểm tra và điều chỉnh ủy quyền.


Xác định công việc có thể uỷ quyền

Không nên ủy quyền

Nên ủy quyền


Chọn người để uỷ quyền

Công việc đòi hỏi kinh nghiệm, chuyên môn, kỹ năng?

Công việc cấp bách như thế nào?

Công việc có quan trọng không?
 Ai là người phù hợp nhất?


Thực hiện ủy quyền.


Xác định mục tiêu

Lập kế hoạch

Thực hiện công việc

Giám sát thực hiện công việc

Đánh giá kết quả


Thông báo những bộ phận liên quan

Phạm vi của nhiệm vụ được giao

Thời hạn cho phép

Giới hạn quyền lực


Kiểm tra và điều chỉnh ủy quyền

Kiểm tra như đã thỏa thuận

Sẵn sàng trợ giúp và hướng dẫn khi cần

Tạo đủ nguồn lực để hoàn thành công việc

Luôn động viên khuyến khích nhân viên

TÓM TẮT
Khái niệm ủy quyền
1
2
Phương pháp ủy quyền

Có quan điểm “Là một nhà quản trị thì không nên ủy
thác tất cả cho nhân viên, Một nhà quản trị chỉ nên
ủy thác cho nhân viên của mình những công việc
phù hợp và nằm trong khả năng, năng lực của nhân
viên được giao. Hơn nữa, phần quan trọng không
kém là phải phù hợp với chức vụ của nhân viên.”

Quan điểm trên đúng theo trường hợp ủy quyền để
phòng cháy chữa cháy, còn ủy quyền để đào tạo
nhân viên thì sai.
3.Tình huống áp dụng

Giải thích cho quan điểm này như
sau: Không nên ủy thác một công
việc quá sức về năng lực và đi quá
mức quyền hạn của nhân viên vì:

Đối với chính nhân viên được giao nhiệm vụ:

Thứ 1: sẽ gây ra (sự tiêu cực) cho chính nhân viên
được ủy thác đó, một mặt nếu nhân viên đó (có
thể không đủ thực lực) sẽ tạo một áp lực và cảm
giác khó khăn cho nhân viên.


Thứ 2: nếu thực chất có năng lực như cảm nhận
,có thể đưa đến nhân viên đó cậy quyền lực mà
không đúng nghĩa với vai trò của mình.
3.Tình huống áp dụng

3.Tình huống áp dụng

Nhà quản trị vẫn có thể giao những công
việc quá sức cho nhân viên để qua đó có
thể nắm được năng lực thực sự của họ và
qua đó sẽ tìm kiếm được nhân tài. Vẫn có
thể ủy thác 1 công việc quá mức quyền hạn
của nhân viên vì chính điều này mới nói lên
bản chất thực sự của ủy quyền là chia sẻ 1
phần quyền lực. Việc nhân viên có cậy
quyền hay không là phụ thuộc vào sự kiểm
soát và mức độ tin cậy của nhà quản trị.


Đối với những nhân viên khác:

Đôi khi họ có thể không phục, không chấp nhận ,
hay ganh tỵ với quyết định mà nhà quản trị đưa ra.

Vấn đề nữa là các nhân viên không thể tạm thời
ngay tức thời chấp nhập một cấp trên đột ngột,
(không có tính chất tự nhiên thay thế từ chức vụ).

Đây là những thử thách mà người được ủy
quyền phải đương đầu và cũng là cách để họ

thể hiện bản thân. Công việc sẽ trở nên không
phức tạp nếu nhà quản trị làm việc có kế hoạch
và phòng ngừa được rủi ro.
3.Tình huống áp dụng