Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM - XD Đông Quang

SVTH: Đới Văn Thư - 1/81 -
LỜI MỞ ĐẦU
 Lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong thời đại tri thức và thông tin, với đầy đủ cơ hội và
thách thức. Nền kinh tế tri thức lấy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố quyết định
hàng đầu,chủ yếu là năng lực trí tuệ, năng lực xử lý các thông tin nhằm giải quyết và
sáng tạo các vấn đề đặt ra. Sự thành công của nền kinh tế là do đã phát triển được
một nguồn nhân lực có chất lượng mới,vì thế chúng ta cần phải phát huy, đào tạo và
tiếp tục phát triển nguồn nhân lực con người.
Cùng với các thành tựu và kết quả mới của nền kinh tế nói chung và ngành
xây dựng Việt Nam nói riêng, Công ty TNHH THƯƠNG MẠI – XÂY DỰNG
ĐÔNG QUANG cũng đã góp một phần nhỏ trong công cuộc xây dựng và phát triển
kinh tế ngành, đồng thời mở rộng và phát triển quy mô hoạt động kinh doanh của
công ty, tạo điều kiện công ăn việc làm, tăng thu nhập và ổn định cuộc sống cho tập
thể cán bộ , công nhân viên của công ty, tăng sản phẩm xây dựng, dịch vụ môi giới,
mua bán bất động sản cung cấp ra thị trường cho người tiêu dùng. Đó là thành quả từ
định hướng phát triển, thực hiện chiến lược, thực hiện mục tiêu và sự vận động của
cả tập thể công ty. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả cơ bản đã đạt được, trong quản
lý kinh tế, tài chính, nhân sự và các hoạt động của công ty vẫn còn một số vấn đề cần
được tiếp tục giải quyết, như định hướng phát triển, chiến lược cho đầu tư xây dựng,
đầu tư môi giới mua bán bất động sản, mua bán và cung cấp nguồn nguyên vật liệu
xây dựng và nội thất công trình. Phải tạo được môi trường cạnh tranh lành mạnh và
hiệu quả, đầy đủ việc làm để phát huy sức lao động, một số các biện pháp quản lý
chưa đủ khuyến khích sức lao động và sáng tạo, chưa khai thác và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực của công ty.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 2/81 -
Hiện nay nhu cầu nhân lực ngành xây dựng và các ngành dịch vụ tại TPHCM
rất cấp bách, nhất là đội ngũ lao động có trình độ cao, tay nghề cao để thực hiện công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và áp dụng công nghệ trong ngành xây dựng, đội ngũ quản
lý, phát triển các ngành dịch vụ bất động sản, dịch vụ thương mạị . Vì vậy không

những phải tuyển dụng, đào tạo mới mà còn phải thường xuyên đào tạo lại các thành
phần lao động của công ty từ các cán bộ công nhân viên hành chính gián tiếp, đến đội
ngũ trực tiếp lao động trên các công trường xây dựng của công ty. Chính vì lý do này
tôi đã chọn đề tài “ Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM – XD
ĐÔNG QUANG ”.
 Mục tiêu nghiên cứu
Quản Lý Nguồn Nhân Lực (QLNNL) là một phần của khái niệm lập kế hoạch
và quản lý tổng thể của các công ty; QLNNL là một họat động quan trọng của Kế
hoạch phát triển công ty. Bất kỳ thay đổi nào trong công tác QLNNL phải được phản
ánh đầy đủ trong kế hoạch phát triển trung hạn của công ty.Trọng tâm của QLNNL
đòi hỏi phải làm tốt công tác dự báo và lập kế hoạch:
• đủ người và đúng người
• đúng chỗ
• đúng lúc và chi phí hợp lý – nhằm thực hiện các công việc đem lại lợi ích cho
cả công ty và cá nhân người lao động.
Quản Lý Nguồn Nhân Lực sẽ thành công khi đáp ứng và cân bằng được các
yêu cầu trên.
QLNNL phải đảm bảo các bộ phận trong công ty (các quy trình, các phòng
ban, các tổ công tác, cán bộ nhân viên v.v...) cùng phối hợp trong công việc để đạt
được những kết quả đã xác định trong kế hoạch phát triển công ty. Để có được điều
này, ban lãnh đạo các công ty cần liên tục thực hiện các hoạt động định kỳ sau:
Xác định và sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các kết quả mong muốn đạt được của
công ty,theo dõi và đánh giá tiến độ thực hiện để đạt được kết quả,trao đổi ý kiến
phản hồi giữa các cán bộ chủ chốt liên quan,tăng cường các hoạt động sẽ đem lại kết
quả, và đưa ra các biện pháp thúc đẩy tiến độ thực hiện công việc khi cần thiết
Do vậy, QLNNL thích hợp và nhất quán chắc chắn sẽ giúp công ty:
 sử dụng hiệu quả các nguồn tài chính sẵn có.
 quản lý tốt tài sản hiện có
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 3/81 -

 làm hài lòng khách hàng.
Ban lãnh đạo của các công ty phải xem công tác QLNNL là động lực chính
dẫn đến thành công của công ty. Ban lãnh đạo công ty phải nhận thấy rằng một đội
ngũ cán bộ nhân viên đầy đủ, được đào tạo tốt và có động lực làm việc là yếu tố cần
thiết tạo ra các hoạt động hiệu quả về chi phí và đảm bảo việc tuân thủ các tiêu chuẩn
dịch vụ đã thống nhất
 Phương pháp nghiên cứu
Để xác định cách thức quản lý các công ty, cần phải có một cơ cấu tổ chức rõ
ràng. Để đạt được kết quả tốt nhất có thể, cần giảm thiểu số lượng các phòng và các
đơn vị thuộc công ty. Tiếp theo, cần tiến hành phân tích công việc như một tiến trình
nhằm xác định các nhiệm vụ, các yêu cầu cụ thể về công việc và mức độ quan trọng
của các nhiệm vụ đối với một công việc cụ thể.Điều quan trọng là các nhà quản trị
phải kiên quyết đưa công tác quản lý nghề nghiệp vào công tác QLNNL và đánh giá
mức độ hoàn thành công việc để cán bộ nhân viên nhận biết được những cơ hội và
thách thức trong tương lai. Về vấn đề này, chính sách về thăng chức hay chính sách
quản lý nghề nghiệp sẽ là bằng chứng cho cán bộ nhân viên thấy được các khả năng
phát triển và cơ hội thăng tiến trong công ty.Kết quả cuối cùng là đưa ra một sơ đồ tổ
chức thể hiện toàn bộ các cấp quản lý, toàn bộ những vị trí đã có và còn trống, và tất
cả những vị trí cần thiết nhưng chưa được phê duyệt.
 Phạm vi nghiên cứu
Do thời gian có hạn nên đề tài nghiên cứu vấn đề nhân sự tại công ty,tập trung
các vấn đề ở phòng tổ chức hành chính nhân sự tại công ty TNHH Thương Mại-Xây
Dựng Đông Quang.
 Kết cấu của khóa luận
Khóa luận

gồm có ba
phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH TM – XD ĐÔNG QUANG
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
TM – XD ĐÔNG QUANG
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 4/81 -
Phân tích nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM – XD ĐÔNG QUANG được
tiến hành nghiên cứu với trình độ có hạn, sự giới hạn của thời gian, nên đề tài chỉ giải
quyết những vấn đề hết sức cơ bản. trong quá trình thực hiện, đề tài không tránh khỏi
những sai sót, không đầy đủ ý nghĩa, kết cấu vấn đề không chặt chẽ. tôi rất mong
được sự góp ý chỉ dẫn của các thầy cô.
Tôi xin chân thành cảm ơn cô Ngô Ngọc Cương và các anh chị trong Công ty
TNHH TM – XD ĐÔNG QUANG đã giúp tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
CHƯƠNG 1 :
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
a) Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
quốc gia, một địa phương là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảm nhiệm công
việc lao động nào đó, tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu cầu
chuyển đổi cơ cấu kinh tế.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nghững
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi qui định có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực nói chung không phải sản sinh ra để đáp ứng các yêu cầu
kinh tế, mà chủ yếu do các nhân tố xã hội và sinh học qui định. Tuy nhiên, sự phát
triển của nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội và
ngược lại.
b) Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
 Khái niệm

Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 5/81 -
Quản trị nhân lực là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ
liên quan đến quản lý con người. Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này
đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự. Càng về
sau này, quản trị nhân lực được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các
nước vùng Scandivania và Nam Phi. Quản trị nhân lực được đánh giá là một khâu hết
sức quan trọng trong quá trình sản xuất. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến
lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.
 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao
năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của
người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả
các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản
cố định chính của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng
nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay
doanh nghiệp. Một tổ chức,doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình
bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự
khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục
đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công
việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng
lực của họ.
1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị, nhưng nhìn chung thì có thể hiểu:
Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được
những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường.
Dưới đây là các định nghĩa về các hoạt động quản trị:
- Quản trị tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực
và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả và hiệu

quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 6/81 -
- Quản trị doanh nghiệp là sự tác động của chủ thể quản trị tới đối tượng quản trị (tập
thể người lao động) để tổ chức phối hợp hoạt động của họ trong quá trình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
- Quản trị sản xuất bao gồm các hoạt động: sắp xếp, bố trí các yếu tố đầu vào theo
một thể thức, quan hệ... hợp lý nào đó, đến các việc tiếp theo như tổ chức các quá
trình phối hợp hoạt động của các yếu tố, bộ phận...trong quá trình sản xuất có hiệu
quả...
- Quản trị hoạt động khoa học - kỹ thuật và công nghệ là việc sử dụng một hệ thống
các biện pháp để bố trí, phối hợp và thực hiện có hiệu quả nhất các yếu tố khoa học -
kỹ thuật và công nghệ trong sản xuất kinh doanh.
- Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tổ chức, khai thác, bảo vệ và phát
triển nguồn tài nguyên nhân lực trong doanh nghiệp.
- Quản trị tài chính doanh nghiệp là việc lựa chọn và đưa ra các quyết định tài chính,
tổ chức thực hiện các quyết định đó nhằm đạt được mục tiêu hoạt động tài chính của
doanh nghiệp, đó là tối đa hóa lợi nhuận, không ngừng làm tăng giá trị doanh nghiệp
và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Phân tích công việc
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người có khả năng thỏa mãn
được yêu cầu công việc và bổ sung cho lực lượng lao động của tổ chức. Khái niệm
tuyển dụng được cấu thành từ hai khái niệm là chiêu mộ (tìm kiếm ứng viên) và lựa
chọn:
* Tìm kiếm ứng viên
Tìm kiếm ứng viên là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên cho các vị trí
công việc còn trống của tổ chức. Đây là bước triển khai mảng việc hoạch định nguồn
nhân lực và có sự liên quan chặt chẽ với việc lựa chọn, từ đó đánh giá sự phù hợp của
ứng viên cho các công việc khác nhau.

* Lựa chọn
Lựa chọn là tiến trình đo lường, ra quyết định và đánh giá. Mục tiêu là lựa
chọn, tìm kiếm cho đơn vị các cá nhân thực hiện tốt công việc và đảm bảo công bằng
giữa các nhóm.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 7/81 -
a) Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là hoạt động của quản trị nhân lực, gồm có hoạt
động tuyển dụng và tuyển chọn.
 Nội dung của hoạt động tuyển dụng
Hoạt động của tuyển dụng đi đôi với sự phát triển của nền kinh tế xã hội và
lực lượng sản xuất trong công nghiệp. Nếu xét phạm vi của một ngành hay toàn bộ
nền kinh tế thì vấn đề này đặt ra rất lớn và phức tạp.
-Hoạt động của tuyển dụng nhằm đáp ứng về cung lao động giải quyết vấn đề con
người trong lao động. Nó khai thác đánh giá tiền năng của con người mà trước đó
nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định lại tài nguyên nhân sự một cách
cụ thể.
- Tuyển dụng là quá trình đánh giá và phân tích chặt chẽ đến tâm lý con người như
trắc nghiệm tâm lý lao động trước khi tuyển dụng.
- Tuyển dụng bao gồm tuyển dụng và tuyển chọn; vấn đề chỉ xảy ra khi công ty sắp
sếp lại nguồn nhân lực của công ty thấy nguồn tài nguyên công ty thiếu, khi đó công
ty sẽ tiến hành tuyển dụng.
 Tuyển dụng
- Khái niệm của tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí nộp đơn tìm việc làm.
- Đặc điểm của quá trình tuyển dụng:
+ Tuyển dụng nhân viên là quá trình phức tạp.
+ Tiến trình của tuyển dụng bắt đầu khi nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về
phòng nhân sự.

+ Trong tiến trình tuyển dụng này là xác định xem công ty hiện có hội đủ các tiêu
chuẩn đề ra hay không hay phải tuyển từ các nguồn bên ngoài.
+ Việc tuyển dụng rất tốn kém các cấp quản trị phải sử dụng các phương pháp tuyển
dụng một cách hữu hiệu nhất.
b) Nguồn ứng viên cho công tác tuyển dụng:
 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp:
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 8/81 -
Tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối
chức vụ quản trị cao cấp, thường các công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển đối với
các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp tại một số quốc gia phát triển thường sử dụng
phương pháp niêm yết tại chỗ việc làm, hay công việc tuyển đang cần người được
gọi tắt niêm yết công việc đang còn trống. Bảng niêm yết này được dán chỗ công
khai cho mọi người biết. Đó là một thủ tục thông đạt cho nhân viên trong toàn công
ty biết rằng hiện nay công ty đang cần tuyển dụng cho một số công việc và một số
việc làm còn trống. Trong niêm yết thường nghi: công việc, các thủ tục cần thiết. và
phải đăng kí các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể kể cả tuổi tác, lẫn sức khoẻ, lương bổng
và quyền lợi.
Tuyển theo cách này thường được ngọi tuyển nhân viên hiện hành. Nghĩa là
nhân viên đang làm trong công ty. Tuyển nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy
được công ty luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến, và do đó họ gắn bó với công ty
hơn vì thế họ sẽ làm việc tích cực hơn, ngoài ra họ đã quen thuộc được chính sách và
cơ cấu của công ty, giúp họ hội nhập vào môi trường mới ngay.
 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:
Một số nguồn bên ngoài phổ biến sau:
- Bạn bè của công nhân:
Các nhân viên đang làm việc tại công ty thường thấy rõ bạn của mình đang
cần tìm việc. Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng, vì tâm lý
những người đó muốn bạn bè của mình cùng vào làm việc chung với mình chính thế
mà nhiều công ty tại các nước hiện đại khuyến khích công nhân đưa bạn bè và họ

hàng vào làm việc.
Vì thế tuyển dụng theo kiểu này dẫn đến sự thiên vị cảm tưởng không tốt
trong công việc khi một người bạn hay họ hàng của họ không được chấp nhận vào
làm việc.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 9/81 -
- Tuyển từ nhân viên cũ:Nhiều trường hợp một số công nhân đang làm việc tốt tại
công ty thì bỏ công ty để làm việc cho hãng khác. Khi đến làm việc cho hãng đó thì
họ cảm thấy công việc ở đó kém hơn hay tẻ nhạt họ muốn quay trở lại nơi cũ của
công ty để làm việc. Vì thế theo quan niện đánh giá của chúng ta thì những nhân viên
đó không đáng tin cậy. Tuy nhiên mốt số công ty phát truyển đã khám phá ra rằng họ
là những công nhân làm việc tốt hơn, vui vẻ và có tinh thần trung thực hơn trước kia
họ làm việc tại đây.
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người tự ý đến văn phòng của công ty để
nộp đơn xin việc coi như các ứng viên tự nguyện. Trong trường hợp này công ty nên
xử lý một cách tế nhị và giữ hồ sơ họ lại công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các
ứng viên này để khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc, loại hồ sơ như thế có
thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho công ty khi có cơ hội tuyển người hoặc
công ty đang gấp rút tìm người.
- Nhân viên của hãng khác: Là tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng
khác, của các cơ quan nhà nước là con đường ngắn nhất và có hiệu quả vì công ty
không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo. Đây là phương pháp phổ biến ở một số
nước phương Tây.
- Các trường đại học và cao đẳng: Trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành
nguồn nhân lực quan trọng trong đối với hết các công ty trên thế giới, đặc biệt ở Mỹ
và Nhật các công ty này có chương trình huấn luyện riêng của mình và thường tuyển
nhân viên trực tiếp từ các trường học bởi vì những sinh viên này còn giữ thói quen
học tập của mình, và có sức bật vươn lên có nhiều sáng kiến. Hầu hết các công ty trên
thế giới đều xúc tiến việc tuyển dụng theo cách này trước khi các sinh viên ra trường.
- Người thất nghiệp: Người thất cũng là một nguồn tuyển dụng có giá trị và nhiều

ứng cử viên có khả năng nhưng tham gia vào đội ngũ thất nghiệp vì nhiều lý do; có
thể công ty bị phá sản do cạnh tranh phải giảm bớt nhân viên, cũng có thể là người
cho nghỉ việc bởi tính xung khắc cá nhân với cấp trên hay chán với phong cách quản
trị và chính sách của công ty... Vì thế nếu biết khai thác nguồn này công ty cũng có
thể tuyển dụng người giỏi vào làm việc.
- Công nhân làm nghề tự do:Những công nhân làm nghề tự do cũng là nguồn tuyển
dụng có tiềm năng. Họ cũng có thể sẽ là những ứng viên cho công việc đòi hỏi kỹ
thuật chuyên môn .
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 10/81 -
1.3.2. Công tác tuyển dụng:
 Sơ đồ quy trình tuyển dụng:
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 11/81 -
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
Lập kế hoạch tuyển dụng
Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng
Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng
Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên
Đánh giá quá trình tuyển dụng
Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập
SVTH: Đới Văn Thư - 12/81 -
 Nội dung quy trình tuyển dụng:
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển
dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm
tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên
mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải mọi doanh
nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp,
tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.

Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
Các bước Nội dung
Lập kế hoạch tuyển
dụng
Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, các vị
trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên
Xác định phương pháp
và các nguồn tuyển
dụng
Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, và
vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp. Các hình thức
tuyển dụng sẽ được áp dụng là gì
Xác định địa điểm, thời
gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn
lao động thích hợp cho mình.... Doanh nghiệp cũng phải lên được
thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của
mình.
Tìm kiếm, lựa chọn ứng
viên
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là
phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế của
doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ,
phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc này liên quan trực
tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải
là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm
phỏng vấn...
Đánh giá quá trình
tuyển dụng
Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì

sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu
nhân sự của doanh nghiệp hay không. Phải xem xét các chi phí cho
quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển
dụng....
Hướng dẫn nhân viên
mới hòa nhập
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa
nhập với môi trường của doanh nghiệp, bạn cần áp dụng những
chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới.
SVTH: Đới Văn Thư - 13/81 -
1.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
a) Tiến trình đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật:
 Khái niệm và vai trò của đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật:
- Khái niệm:
Lao động lành nghề bao gồm hai bộ phận: Công nhân, nhân viên kỹ thuật và
nhà quản trị, chuyên gia, các cán bộ chuyên môn khác. Trình độ lành nghề của một
người lao động thể hiện ở sự hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất, kỹ năng thực hành
để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề, một
chuyên môn nào đó. So với lao động giản đơn, lao động lành nghề đòi hỏi có chất
lượng lao động cao hơn, thực hiện các công việc có mức độ chính xác, tinh vi, khéo
léo hơn và do đó, tạo ra một giá trị lớn hơn trong cùng một đơn vị thời gian làm
việc.Trình độ lành nghề của công nhân, nhân viên kỹ thuật thể hiện ở tiêu chuẩn, cấp
bậc kỹ thuật. Ðối với các nhà quản trị, chuyên gia và cán bộ chuyên môn khác, nó thể
hiện ở các tiểu chuẩn và trình độ học vấn và trình độ chính trị, khả năng tổ chức và
quản lý thực hiện các nhiệm vụ được giao. Ðào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ
thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động những kỹ năng cơ bản,
cần thiết để thực hiện công việc. Ðào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật rất
đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên đứng máy, cách vận hành, sử dụng
máy, hướng dẫn cho nhân viên bán hàng cách bán các sản phẩm của công ty, hoặc
hướng dẫn cho cán bộ nhân sự cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới.

- Vai trò của đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật:
Ðào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật là một trong số những biện
pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên nhằm đạt được
hiệu quả sản xuất cao nhất.Vai trò của đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ
thuật ngày càng nâng cao do các nguyên nhân sau đây:
- Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào trong quá trình sản xuất
làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc. Người
công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển sử dụng tối đa công
suất máy móc thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số
kỹ thuật của máy móc nhằm làm cho nó phù hợp hơn với đặc điểm tâm lý của con
người.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 14/81 -
- Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho tỉ trọng thời
gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Ðiều này dẫn đến khả năng mở
rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, xuất hiện yêu cầu nhân viên
phải biết kiêm nhiệm nghề, ngoài nghề chính phải biết một số nghề khác. Nhân viên
phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác
nhau trong quá trình sản xuất.
- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội….. tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng
tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng,
cũng làm tăng thêm nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật.
- Trong quá trình lao động nhân viên đã tích luỹ được những thói quen và kinh
nghiệm sản xuất nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra rất lâu với số lượng ít; chỉ có
thực hiện đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật mới có thể nhanh chóng
cung cấp một số lượng đông nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất. Ðào
tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên là một yêu cầu tất yếu
khách quan của quá trình phát triển sản xuất kinh doanh.
 Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật:
Muốn đào tạo kỹ thuật có hiệu quả cần xác định sự cần thiết của nhu cầu và

khả năng đào tạo, đặc điểm, cơ cấu và tính chất ngành nghề, yêu cầu kỹ thuật của
ngành nghề, từ đó tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp. Ðào tạo kỹ thuật áp dụng
đối với các đối tượng sau đây:
- Nhân viên mới: Bao gồm những người chưa tham gia lao động sản xuất và những
người đã tham gia lao động sản xuất nhưng chưa từng làm công việc đó bao giờ. Ðó
là công việc mới đối với nhân viên.
- Nhân viên đang thực hiện công việc nhưng chưa đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ
được giao. Việc xác định số nhân viên đang thực hiện công việc này rất phức tạp vì
việc đánh giá tiêu chuẩn mẫu của họ không rõ ràng và không chính xác.
Hai yếu tố cơ bản để xác định sự cần thiết của đào tạo:
* Phân tích công việc phục vụ đào tạo.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 15/81 -
Phân tích công việc phục vụ đào tạo là nghiên cứu công việc một cách chi tiết
nhằm xác định các kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc từ đó tiến hành chương
trình đào tạo phù hợp. Phân tích công việc để xác định sự cần thiết đào tạo nhân viên
mới là dựa vào bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Thông thường
người ta sử dụng biểu mẫu phân tích công việc, trong đó có chứa các loại thông tin
chủ yếu:
Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính.
- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ công việc.
- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
- Ðiều kiện thực hiện công việc.
- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
* Phân tích thực hiện công việc phục vụ đào tạo.
Phân tích thực hiện công việc phục vụ đào tạo là nghiên cứu kỹ lưỡng việc
thực hiện công việc và sau đó điều chỉnh chúng cho phù hợp với các trang thiết bị kỹ
thuật mới, nhân viên mới, hoặc chương trình đào tạo hay một vài sự điều chỉnh khác.
Quá trình thực hiện gồm 10 bước:
1. Ðánh giá thực hiện công việc: Xác định, đánh giá sự khác biệt trong việc thực hiện

công việc của nhân viên trong thực tế và so sánh với yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra
đối với nhân viên.
2. Phân tích chi phí xác định việc điều chỉnh lại vấn đề có đánh giá so với những cố
gắng về thời gian và chi phí mà một người nào đó thực hiện.
3. Xác định vấn đề chưa biết làm và vấn đề không muốn làm, đây là vấn đề trung tâm
nhất trong phân tích thực hiện công việc. Ở đây cần trả lời 3 câu hỏi:
- Nhân viên có biết cần làm gì, và ta mong đợi ở họ những gì ?
- Họ có làm được công việc nếu họ muốn không?
- Nhân viên có muốn làm và thường xuyên thực hiện công việc tốt không?
4. Ðặt ra các tiêu chuẩn mẫu: Khi nhân viên không thực hiện được công việc ở mức
trung bình chỉ đơn giản là họ chưa biết mức trung bình là như thế nào, vì họ nghĩ đơn
giản rằng họ đã thực hiện được như tiêu chuẩn mẫu và tìm hiểu xem nhân viên đã
biết các tiêu chuẩn mẫu chưa?
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 16/81 -
5. Loại bỏ các trở ngại khi thực hiện: Trong nhiều trường hợp nhân viên hoàn thành
không tốt công việc không phải do lỗi của nhân viên mà do sai sót trong tổ chức, kỹ
thuật như thiếu thông tin, thiếu nguyên liệu…
6. Thực hành: Có trường hợp nhân viên mất đi kỹ năng hay kiến thức mà họ đã có vì
họ không có điều kiện thực hành lại.
7. Đào tạo: Cần lưu ý là không phải đào tạo bao giờ cũng là giải pháp tốt nhất đối với
nhân viên chưa biết làm. Nên dự tính các chi phí đào tạo và hiệu quả mang lại trong
đào tạo trước khi thực hiện đào tạo.
8. Thay đổi công việc: Trong một số trường hợp, cách tốt nhất để hoàn thiện thực
hiện công việc là thay đổi lại phân công thực hiện công việc cho phù hợp với sở
trường của nhân viên.
9. Thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc: Cuối cùng nếu tất cả các cố gắng của nhân
viên nhưng không thực hiện được công việc thì phải thuyên chuyển hoặc cho nghỉ
việc.
10. Khen thưởng và kỷ luật: Nhân viên có thể làm công việc tốt nếu họ muốn. Trong

trường hợp họ làm tốt có thể áp dụng phương pháp thưởng, còn họ làm không tốt có
thể áp dụng phương pháp phạt.
 Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật
∆ Ðào tạo tại nơi làm việc
Ðào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện
công việc ngay trong quá trình làm việc.Thông thường tất cả mọi người, từ nhân viên
thư ký hành chính đến giám đốc doanh nghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào tạo tại
nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện công việc của doanh nghiệp. Nhiều chuyên
gia cho rằng đó là hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi nhất và thiết thực nhất để
đào tạo nhân viên những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiết cho việc thực hiện
công việc.Việc đào tạo thường xuyên do các nhân viên lành nghề và các giảng viên
hướng dẫn thực hiện.
Các dạng đào tạo nơi làm việc:
* Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 17/81 -
Ðây là hình thức phổ biến nhất. Cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho học
viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên. Thường được áp dụng để đào
tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng hoặc đào tạo các trợ lý giám đốc
thành các quản trị gia cấp cao của doanh nghiệp.
* Luân phiên thay đổi công việc
Các học viên thường là các thực tập viên về quản trị, họ được luân phiên
chuyển từ công việc của phòng ban này sang công việc của phòng ban khác. Ðào tạo
nơi làm việc có nhiều ưu điểm:
- Ðơn giản, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc.
- Ít tốn kém, thời gian đào tạo ngắn. Học viên trong quá trình học tập tạo ra sản
phẩm, không cần các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ
giảng dạy riêng.
- Học viên học được ngay cách giải quyết các vấn đề thực tiễn và mau chóng có các
thông tin phản hồi về kết quả học tập, thực hiện công việc của học viên.Nhược điểm

của hình thức đào tạo này: Người hướng dẫn (nhân viên lành nghề) có thể cảm thấy
nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với vấn đề công ăn việc làm của họ và phần
trách nhiệm thêm về mặt đào tạo có thể sẽ là bất lợi đối với họ. Ngoài ra do người
hướng dẫn thường ít có kinh nghiệm sư phạm nên sự hướng dẫn của họ có thể không
theo trình tự từ dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ. Học viên tiếp thu hạn
chế về mặt lý luận và đôi khi còn học được cả thói quen xấu trong việc thực hiện của
người hướng dẫn.
Trình tự thực hiện quá trình đào tạo :
Bước 1: Chuẩn bị.
- Làm cho học viên thấy thoải mái, tránh hồi hộp xúc động.
- Giải thích cho học viên hiểu vì sao họ được chọn để đào tạo.
- Phát triển hình thức, đặt các câu hỏi khuyến khích, cố gắng tìm xem những gì người
học đã biết có liên quan đến công việc.
- Giải thích toàn bộ công việc và liên hệ với những gì học viên đã biết.
- Cố gắng ở mức cao nhất đưa học viên vào điều kiện làm việc bình thường.
- Cho học viên làm quen với các trang bị dụng cụ, kỹ thuật … nơi làm việc.
Bước 2: Thao tác mẫu.
- Giải thích cho học viên các yêu cầu về số lượng và chất lượng công việc.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 18/81 -
- Thực hiện mẫu công việc ở tốc độ bình thường.
- Thực công việc ở tốc độ chậm vài lần, giải thích từng bước thực hiện.
- Giải thích các phần khó và những chỗ dễ mắc lỗi trong khi thực hiện công việc.
- Thực hiện lại công việc ở tốc độ chậm vài lần, giải thích kỹ những điều chủ yếu.
- Yêu cầu học viên giải thích từng bước khi bạn thực hiện lại công việc ở tốc độ
chậm.
Bước 3: Làm thử.
- Yêu cầu học viên thực hiện công việc vài lần ở tốc độ chậm, vừa làm vừa giải thích
từng bước thực hiện. Sửa lỗi cho học viên khi cần thiết, hoặc bổ sung uốn nắn một số
công việc, thao tác khi học viên thực hiện công việc trong những lần đầu tiên.

- Thực hiện công việc lại ở tốc độ bình thường.
- Yêu cầu học viên thực hiện công việc, dần dần tăng tốc độ và kỹ năng thực hiện.-
Ðể cho học viên phát huy cao khả năng độc lập trong khi thực hiện công việc, nhưng
phải luôn quan sát họ làm việc.
Bước 4: Tự thực hiện
- Chỉ định người giúp đỡ học viên khi học viên cần có sự giúp đỡ trong quá trình thực
hiện công việc.
- Dần dần giảm bớt sự giám sát kiểm tra việc thực hiện công việc.
- Chỉ cho học viên phương pháp làm việc tốt nhất và sửa cho họ những sai sót. Tránh
để cho các sai sót này trở thành thói quen.
- Khen ngợi, khi học viên làm tốt.
- Khuyến khích học viên cho đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và
chất lượng công việc.
∆ Ðào tạo chỉ dẫn:
Ðào tạo chỉ dẫn là liệt kê ở mỗi công việc những nhân viên, những bước chính
cùng với những điểm then chốt trong thực hiện nhằm hướng dẫn nhân viên cách làm
theo từng bước. Trong mỗi bước cần chỉ rõ cần phải làm gì với những điểm then
chốt, cách thức thực hiện thế nào và tại sao.
∆ Ðào tạo bài giảng:
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 19/81 -
Ðào tạo theo phương pháp bài giảng là học sinh được nghe lý thuyết trước khi
thực hiện các bước thực hành. Ưu điểm của phương pháp này là nhanh chóng và đơn
giản khi cung cấp kiến thức cho một nhóm lớn học viên.Các tài liệu in ấn như sách
vở, sổ tay thường được sử dụng trong phương pháp đào tạo này gây ra sự tốn kém.
Phương pháp đào tạo theo bài giảng được sử dụng như một phần trong chương trình
đào tạo và thường được phối hợp với phần yêu cầu thực hành các kỹ năng mới.
Phương pháp đào tạo theo bài giảng thường được áp dụng trong các hình thức đào
tạo ở các trường đào tạo chính quy, thường được áp dụng đối với việc đào tạo nghề
tương đối phức tạp và thời gian đào tạo lâu.

∆ Ðào tạo nghe nhìn:
Ðào tạo theo phương pháp nghe nhìn là cung cấp thông tin cho học viên bằng
các kỹ thuật nghe nhìn như phim băng hình, radio… Phương pháp đào tạo này rất có
hiệu quả và được áp dụng rộng rãi nhất trong các trường hợp sau đây:
- Khi cần thiết phải minh họa về cách thức thực hiện các phần công việc khác nhau
không phụ thuộc vào trình tự thời gian.
- Khi cần phải minh họa cho các sự việc hiện tượng khó diễn tả đơn thuần bằng lời
nói trong bài giảng.
- Khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém cho việc chuyển
học viên từ địa điểm này sang địa điểm khác.
∆ Ðào tạo theo chuyên đề:
Phương pháp đào tạo theo chuyên đề là phương pháp giảng dạy một cách có
hệ thống các kỹ năng thực hiện công việc bao gồm:
- Ðề ra câu hỏi, sự kiện, vấn đề cho học viên.
- Yêu cầu học viên trả lời.
- Cho biết thông tin nhận xét về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời của học viên.
Ưu điểm của phương pháp này: Làm giảm thời gian đào tạo và thuận lợi cho
học viên cho phép học viên được học theo tốc độ nhanh, cung cấp ngay các thông tin
phản hồi và làm giảm các lỗi hoặc các trục trặc trong quá trình học tập.
Nhược điểm của phương pháp này: Tốn kém và thiếu kiến thức tổng hợp.
∆ Ðào tạo mô phỏng:
Phương pháp đào tạo mô phỏng là cho học viên thực hành trên những trang
thiết bị kỹ thuật ngoài nơi làm việc.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 20/81 -
Ưu điểm của phương pháp này là: Ðào tạo tại nơi làm việc mà không cần đặt
học viên vào nơi làm việc thực tế, đặc biệt trong các trường hợp công việc đào tạo
đòi hỏi chi phí lớn hoặc quá nguy hiểm. Phương pháp này thường được thực hành
trong phòng thực nghiệm có các trang thiết bị kỹ thuật giống hoặc mô phỏng như nơi
làm việc thực tế.

∆ Ðào tạo có máy tính hỗ trợ:
Hiện nay nhiều doanh nghiệp sử dụng máy tính để tạo thuận lợi cho quá trình
đào tạo. Ưu điểm của phương pháp này là: Cung cấp các thông tin chỉ dẫn cho các cá
nhân học tập theo tốc độ của cá nhân. Học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng, thuận
lợi. Học viên có thể sử dụng máy tính bất cứ lúc nào họ muốn và nhận được ngay các
thông tin phản hồi đối với các dữ kiện mới đưa vào. Phương pháp đào tạo có máy
tính hỗ trợ cung cấp các số liệu tính toán đánh giá thực hiện các bài kiểm tra trắc
nghiệm dựa vào đó người hướng dẫn có thể biết được điểm yếu và phương pháp khắc
phục cho từng học viên trong quá trình đào tạo. Phương pháp đào tạo này dễ dàng hỗ
trợ cho việc tiếp thu, thực hành các kỹ thuật, công nghệ mới cần thiết cho học viên.
b) Đào tạo nâng cao năng lực quản trị nhân sự:
 Khái niệm:
Ðào tạo và nâng cao năng lực quản trị là sự cố gắng để nâng cao khả năng
quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ
năng thực hành của nhà quản trị ở các cấp. Ðào tạo và nâng cao năng lực quản trị bao
gồm các chương trình hay khoá học đào tạo các kiến thức chuyên môn. Các khoá
thực tập kèm cặp tai nơi làm việc, luân phiên thay đổi công việc, các cuộc hội thảo
chuyên đề.
 Yêu cầu phát triển năng lực quản trị:
∆ Phân loại các cấp bậc quản trị trong doanh nghiệp:
+ Cấp 1: Cấp điều hành:
Gồm các nhà quản trị hàng đầu phụ trách công tác chỉ đạo đường lối chiến
lược, điều hành tổng quát hoạt động của toàn bộ tổ chức.
+ Cấp 2: Cấp trung:
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 21/81 -
Gồm những nhà quản trị trung gian chỉ đạo việc thực hành đường lối do nhà
quản trị cấp điều hành đề ra cho một ngành chuyên môn của tổ chức. Chỉ đạo các
hoạt động chính trong một ngành chuyên môn nhất định. Quản trị cấp trung gọi là
nhà quản trị chấp hành.

+ Cấp 3: Cấp thấp:
Bao gồm các quản trị gia chỉ đạo thực hiện các công tác cụ thể, còn gọi là
quản trị gia thực hiện.
Các cấp quản trị khác nhau có các yêu cầu phát triển năng lực khác nhau. Ở cấp dưới
và cấp trung cần chú trọng những kỹ năng mang tính chất kỹ thuật. Ở cấp điều hành
cần chú trọng các kỹ năng kinh doanh chung.
Cấp điều hành
1. Quản trị thời gian
2. Họach định, tổ chức
3. Ðánh giá việc thực hiện
4. Giải quyết những khó khăn
5. Hiểu tính cách con người
6. Tự phân tích
7. Khích lệ người khác
8. Quản trị tài chính
9. Dự thảo ngân sách
10. Xếp đặt mục tiêu và thứ tự ưu tiên
11. Triệu tập và điều hành các cuộc họp
12. Giao tiếp miệng và viết
13. Quan hệ quản trị
14. Chiến lược và chính sách
Cấp Trung
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 22/81 -
1. Ðánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên
2. Khích lệ người khác
3. Xếp đặt mục tiêu và thứ tự ưu tiên
4. Giao tiếp (miệng và viết)
5. Họach định và tổ chức
6. Hiểu tính cách con người

7. Quản trị thời gian
8. Xây dựng đội ngũ
9. Thực hiện các cuộc họp có hiệu quả
10. Phát triển và đào tạo cộng sự
11. Chọn lựa nhân viên
12. Khả năng ra quyết định.
Cấp Thấp
1. Khích lệ nhân viên
2. Ðánh gía việc thực hiện công việc của nhân viên
3. Khả năng thủ lĩnh
4. Khả năng giao tiếp miệng
5. Hiểu được tính cách con người
6. Phát triển và đào tạo cộng sự
7. Xếp đặt mục tiêu và thứ tự ưu tiên
8. Kỷ luật
9. Họach định và tổ chức
10. Quản trị thời gian
11. Kèm cặp nhân viên
12. Chọn lựa nhân viên
13. Ra quyết định.
 Các phương pháp đào tạo nhà quản trị:
∆ Các phương pháp đào tạo nhà quản trị tại nơi làm việc.
* Luân phiên thay đổi công việc:
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 23/81 -
Luân phiên thay đổi công việc là một phương pháp đào tạo nhà quản trị bằng
cách chuyển các thực tập viên từ phòng ban này sang phòng ban khác để mở rộng
kinh nghiệm làm việc và xác định những điểm mạnh yếu của họ. Thực tập viên quản
trị là những người sắp tốt nghiệp đại học, có thể lưu giữ lại một thời gian ở mỗi
phòng ban của doanh nghiệp. Họ sẽ học được phương pháp kinh doanh, phương pháp

thực hiện công việc của mỗi phòng ban bằng cách trực tiếp. Phương pháp này có các
ưu điểm:
- Giúp cho thực tập viên tránh được tình trạng trì trệ do thường xuyên được giới thiệu
về những điểm mới, những cách nhìn khác nhau của mỗi phòng ban.
- Sự thay đổi công việc theo chu kỳ góp phần phát triển quan hệ hợp tác giữa các
phòng ban.
Ðể nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo luân phiên thay đổi công việc
cần lưu ý:
- Chương trình đào tạo không phải là mẫu chuẩn để áp dụng thống nhất cho tất cả
mọi người, nên thay đổi chương trình thực tập cho phù hợp với khả năng của từng
thực tập viên.
- Thời gian thực tập phụ thuộc vào yếu tố chủ yếu là thực tập viên nắm vững được
các vấn đề, biết cách giải quyết các vấn đề nhanh hay chậm.Các nhà quản trị được
giao trách nhiệm phụ trách các thực tập viên cần được huấn luyện đặc biệt để có thể
thu nhận được các thông tin phản hồi từ thực tập viên và hướng dẫn thực tập viên
một cách hứng thú dễ hiểu.
* Kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc:
Thực tập viên làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế. Người này có
trách nhiệm hướng dẫn thực tập viên cách thức giải quyết tất cả các vấn đề trong
phạm vi trách nhiệm. Ðiều này giúp các nhà quản trị bớt được một số trách nhiệm.
Còn thực tập viên học được cách giải quyết thực tế. Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi
vắng mặt trong những trường hợp nhất định. Phương pháp này thường được áp dụng
để đào tạo các nhà quản trị cấp cao của doanh nghiệp.
* Ðào tạo giám đốc trẻ:
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 24/81 -
Ðào tạo giám đốc trẻ là phương pháp đào tạo các thực tập viên quản trị cấp
trung về các kinh nghiệm trong việc phân tích các vấn đề của công ty bằng cách mời
họ vào vị trí của các giám đốc trẻ và đưa ra đường lối chính sách của doanh
nghiệp.Mục đích của phương pháp này giúp các thực tập viên nắm được kinh nghiệm

ra quyết định, lập chính sách và phân tích các vấn đề của doanh nghiệp ở cương vị
các giám đốc điều hành của doanh nghiệp.
* Học tập qua hành động:
Ðây là phương pháp đào tạo quản trị, trong đó các thực tập viên được phép
giành toàn bộ thời gian cho việc phân tích và giải quyết các vấn đề trong các phòng
ban khác hoặc doanh nghiệp khác. Các thực tập viên sinh hoạt theo nhóm đề tài
khoảng từ 4 đến 5 người, họ gặp nhau sau một khoảng thời gian nhất định để thảo
luận, đánh giá các kết quả đã đạt được.
Ưu điểm của phương pháp này là:
- Giúp cho các học viên có các kinh nghiệm trong việc giải quyết các vấn đề thực tế,
góp phần phát triển năng lực tổ chức, hoạch định và phân tích các vấn đề.
- Có thể tạo nên sự hợp tác tốt đẹp giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.
Nhược điểm của phương pháp này là giải phóng thực tập viên, cho phép họ
làm việc với các đề án bên ngoài doanh nghiệp, do đó các nhà quản trị thường phải
tốn nhiều thời gian làm các công việc mà lẽ ra các thực tập viên có thể giúp họ thực
hiện đồng thời, các thực tập viên thường cảm thấy khó khăn khi trở về cương vị công
tác cũ của họ.
∆ Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ nhà quản trị ngoài nơi làm việc
* Nghiên cứu tình huống:
Phương pháp nghiên cứu tình huống là các thực tập viên được trao đổi các bản
mô tả các vấn đề tổ chức và mỗi người tự phân tích các tình huống, dự đoán vấn đề
và trình bày các giải pháp của mình trong cuộc thảo luận nhóm với các thực tập viên
khác. Phương pháp nghiên cứu tình huống nhằm cung cấp cho các thực tập viên
những kinh nghiệm thực tế trong việc xác định và phân tích các vấn đề tổng hợp với
sự giúp đỡ của những người hướng dẫn thảo luận để được đào tạo. Thông qua thảo
luận nghiên cứu tình huống, các thực tập viên biết được rằng có nhiều cách tiếp cận,
giải quyết các vấn đề phức tạp của doanh nghiệp và quyết định của mỗi người bao
giờ cũng chịu ảnh hưởng bởi yếu tố nhu cầu hay tiêu chuẩn riêng của họ.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đới Văn Thư - 25/81 -

Ưu điểm của phương pháp này:
- Sử dụng chính các vấn đề doanh nghiệp
- Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia phát triển các quan điểm khác
nhau và đề ra quyết định.
- Thực tập viên có thể được lôi kéo và cảm thấy nghiên cứu tình huống rất hấp dẫn
trên cơ sở của việc sáng tạo ra các mức độ, tiêu thức…khác nhau khi tiếp cận nội
dung của tình huống.
Ðể nâng cao hiệu quả đào tạo của phương pháp nghiên cứu tình huống, cần
phải:
- Ðưa ra các tình huống thật, từ hoạt động của doanh nghiệp, giúp cho học viên hiểu
được cơ sở, bản chất của tình huống và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành
kinh nghiệm để giải quyết công việc.
- Người hướng dẫn phải chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng, đưa ra thảo luận ở nhóm
trước khi đưa vấn đề ra thảo luận ở lớp.
* Hội thảo bên ngoài:
Các cuộc hội thảo được tổ chức nhằm nâng cao trình độ đánh giá nhân viên,
khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng khuyến
khích thúc đẩy người khác và khả năng ra quyết định.Các cuộc hội thảo thuộc nhiều
lĩnh vực khác nhau như: Quản trị đại cương; Quản trị nguồn nhân lực; Bán hàng và
tiếp thị; Quản trị đối ngoại; Quản trị tài chính; Quản trị sản xuất, dịch vụ nói chung;
Quản trị và nghiên cứu Marketing…Các khoá hội thảo được tổ chức nhiều hình thức
khác nhau để giải quyết một hoặc một số vấn đề trong kinh doanh.
* Chương trình liên kết với trường đại học:
Hệ thống các trường đại học thực hiện ba hình thức chủ yếu để nâng cao trình
độ quản trị.
- Chương trình đào tạo tiếp tục về khả năng thủ lĩnh, khả năng giám sát… kéo dài từ
vài ngày đến vài tháng.
- Các khoá riêng đào tạo trong các lĩnh vực quản trị kinh doanh, mà mỗi nhà quản trị
cần lĩnh hội để làm đầy đủ, phong phú hơn các kiến thức cơ sở của họ.
- Các chương trình đào tạo cấp chứng chỉ, như chứng chỉ cho học viên quản trị

thường được áp dụng theo dạng ngắn hạn.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Ths. Ngô Ngọc Cương