phát triển nguồn nhân lực của công ty quy chế từ sơn, thị xã từ sơn, tỉnh bắc ninh

Bộ giáo dục và đào tạo
Trờng đại học nông nghiệp hà nội
***


Đỗ Thị Thu An




Phát triển nguồn nhân lực của công ty
quy chế từ sơn, thị x từ sơn, tỉnh bắc ninh




Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh



hà nội - 2011
Bộ giáo dục và đào tạo
Trờng đại học nông nghiệp hà nội
***


Đỗ Thị Thu An

Phát triển nguồn nhân lực của công ty
quy chế từ sơn, thị x từ sơn, tỉnh bắc ninh




Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh


Chuyờn ngnh : Qun tr kinh doanh
Mó s : 60.34.05
Ngời hớng dẫn khoa học :TS. Bùi thị gia



hà nội - 2011
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
i

LỜI CAM ðOAN


Tôi xin cam ñoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận
văn này là trung thực và chưa ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam ñoan, mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện luận văn này ñã
ñược cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn ñều ñã ñược chỉ rõ
nguồn gốc.

Tác giả

ðỗ Thị Thu An









Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
ii

LỜI CẢM ƠN

ðể hoàn thành luận văn với ñề tài: Phát triển nguồn nhân lực của
công ty Quy chế Từ Sơn, thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh, tôi ñã nhận ñược sự
giúp ñỡ nhiệt tình của các Thầy Cô giáo và nhân viên của Công ty Quy chế
Từ Sơn
Nhân dịp này tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Bùi Thị Gia,
người ñã tận tình giúp ñỡ, hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện ñề tài.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy Cô giáo Viện sau ñại học, khoa Kế
toán & quản trị kinh doanh, ñặc biệt là các Thầy Cô trong Bộ Quản trị Kinh
doanh (Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội) ñã ñóng góp nhiều ý kiến quý
báu ñể tôi hoàn thành luận văn này
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn công ty Quy chế Từ Sơn ñã tạo ñiều kiện
thuận lợi cho tôi thu thập thông tin, số liệu và tham gia thảo luận ñóng góp ý kiến
trong quá trình thực hiện luận văn.

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn các bạn bè, ñồng nghiệp, gia ñình
và người thân ñã nhiệt tình giúp ñỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn.



Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
iii

MỤC LỤC
1. MỞ ðẦU i
1.1. ðặt vấn ñề 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài 2
1.2.1. Mục tiêu chung 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể 2
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 3
2.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực 3
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 3
2.1.2. Phân loại nguồn nhân lực 6
2.2. Vai trò và ý nghĩa của nhân lực ñối với sự phát triển của doanh nghiệp 8
2.2.1. Vai trò của nhân lực 8
2.2.2. Ý nghĩa của nhân lực ñối với sự phát triển của doanh nghiệp 8
2.3. Một số khái niệm cơ bản về phát triển nhân lực 9
2.3.1. Khái niệm về phát triển và nhân lực 9
2.3.2. Khái niệm phát triển nhân lực 11
2.3.3. Nội dung phát triển nhân lực 12
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 16
2.4.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 16
2.4.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp 19

2.2. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty Việt Nam20
2.2.1. Kinh nghiệm của công ty Cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng20
2.2.2. Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Bảo hiểm bưu ñiện (PTI) tại Hải Phòng 22
2.2.3. Kinh nghiệm của khách sạn 5 sao Sofitel Metropole Hà Nội 22
2.2.4. Bài học kinh nghiệm 23
3. ðẶC ðIỂM CỦA CÔNG TY VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
iv

3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty 26
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty 26
3.1.4. Tình hình lao ñộng của công ty 28
3.1.5. Tình hình tài chính và máy móc thiết bị của công ty 29
3.1.6. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 33
3.1.7. ðặc ñiểm sản phẩm 34
3.2. Phương pháp nghiên cứu 36
3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu 36
3.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 37
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 38
4.1. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty Quy chế Từ Sơn 38
4.1.1. Tình hình số lượng lao ñộng của công ty 38
4.1.2. Tình hình chất lượng lao ñộng của công ty 39
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Tình hình lao ñộng của công ty qua 3 năm (2008-2010) 29
Bảng 3.2: Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của công ty Quy chế 30

Bảng 3.3 : Máy móc thiết bị của công ty Quy chế 32
Bảng 3.4: Kết quả sản xuất kinh doanh qua 3 năm 2008 - 2010 33
Bảng 4.1. Tình hình lao ñộng của công ty qua 3 năm (2008-2010) 38
Bảng 4.2. Tình hình chất lượng lao ñộng theo giới tính của công ty qua 3 năm
từ 2008 - 2010 40
Bảng 4.3. Tình hình chất lượng lao ñộng theo ñộ tuổi của công ty qua 3 năm
từ 2008 - 2010 41
Bảng 4.4. Tình hình chất lượng lao ñộng theo ngành nghề của công ty qua 3
năm từ 2008 - 2010 43
Bảng 4.5. Tình hình ñào tạo nguồn nhân lực tại công ty qua 3 năm (2008-2010) 45
Bảng 4.6. ðối tượng ñào tạo theo chương trình ñào tạo của công ty Quy chế
Từ Sơn 47
Bảng 4.7. Ý kiến ñánh giá về công tác ñào tạo tại công ty Quy chế Từ Sơn 51
Bảng 4.8. Hỗ trợ kinh phí học tập theo chức danh 52
Bảng 4.9. Tình hình tuyển dụng nhân sự công ty Quy chế Từ Sơn qua 3 năm
(2008-2010) 53
Bảng 4.10: Một số tiêu chuẩn chức danh và trình ñộ tương ứng 55
Bảng 4.11. Mục tiêu ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực 64
Bảng 4.12. ðối tượng ñào tạo của công ty Quy chế Từ Sơn 70
Bảng 4.13. Dự kiến số người về hưu từ năm 2011 ñến năm 2015 72
Bảng 4.14. Kế hoạch tuyển dụng của công ty từ năm 2011 ñến năm 2015 73
Bảng 4.15. Dự kiến số lượng CBCNV ñược cử ñi ñào tạo hàng năm cho ñến
năm 2015 76
Bảng 4.16. Hỗ trợ kinh phí học tập theo thâm niên công tác 77

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
1

1. MỞ ðẦU
1.1. ðặt vấn ñề

Trong quá trình ñổi mới và phát triển, nguồn nhân lực ñược ñánh giá là
yếu tố quan trọng nhất có tính quyết ñịnh ñến sự thành bại, uy tín, ñịa vị, khả
năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp, do ñó các quốc gia
ñều ñặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và ñề ra các chính
sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu hiện tại và tương lai.
Mỗi Doanh nghiệp, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển cũng ñều
phải quan tâm và chú trọng ñến nguồn nhân lực của ñơn vị, ñảm bảo ñủ về số
lượng và ñáp ứng ñược yêu cầu chất lượng. Tuy nhiên việc ñáp ứng những
ñòi hỏi này không thể thực hiện ngay một sớm một chiều mà trong suốt quá
trình hình thành và duy trì hoạt ñộng của của tổ chức, doanh nghiệp ñó.
ðặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp ñều chịu sự tác
ñộng bởi một môi trường ñầy cạnh tranh và thách thức. ðể tồn tại và phát
triển, Doanh nghiệp phải có những giải pháp, chiến lược phát triển nguồn
nhân lực một cách hiệu quả. Phát triển nguồn nhân lực thành công là nền tảng
bền vững cho thành công của mọi hoạt ñộng trong tổ chức, doanh nghiệp.
Hiện nay, sự phát triển nhanh và mạnh mẽ của các công ty sản xuất
bulông, ốc vít trong nước cũng như các công ty sản xuất bulông, ốc vít trên
ñịa bàn tỉnh Bắc Ninh dẫn ñến sự cạnh tranh lao ñộng ngày càng gay gắt.
Công ty Quy chế Từ Sơn ñược thành lập từ năm 1963 với chức năng sản xuất
các chi tiết tiêu chuẩn phục vụ cho ngành cơ khí chế tạo. Từ khi thành lập ñến
nay, hoạt ñộng của công ty ñã góp phần quan trọng vào sự phát triển chung
của tỉnh Bắc Ninh. Tuy nhiên trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt
như hiện nay, sự phát triển của công ty trước hết do nguồn nhân lực của công
ty quyết ñịnh.
Nhận thức ñược vai trò to lớn của việc phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nói chung và trong công ty Quy chế Từ Sơn nói riêng, tôi chọn
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
2

ñề tài “Phát triển nguồn nhân lực của công ty Quy chế Từ Sơn, thị xã Từ Sơn,

tỉnh Bắc Ninh” làm luận văn tốt nghiệp sau ñại học của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng và những nhân tố ảnh hưởng ñến sự phát triển
nguồn nhân lực của Công ty Quy chế Từ Sơn, từ ñó ñưa ra những giải pháp
phát triển nguồn nhân lực cho Công ty nhằm tạo ra một nguồn nhân lực ñủ về
số lượng, có trình ñộ chuyên môn cao, thành thạo về kỹ năng, trong sáng về
ñạo ñức, năng ñộng, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, ñáp ứng
ngày càng cao hơn các yêu cầu phát triển của công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa những vấn ñề lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực;
- Nghiên cứu thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của Công ty,
những nhân tố ảnh hưởng ñến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
- ðịnh hướng và ñề xuất các giải pháp ñể phát triển nguồn nhân lực
của Công ty ñến năm 2015, ñảm bảo ñáp ứng ñược yêu cầu phát triển kinh tế
xã hội của ñất nước.
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
* ðối tượng nghiên cứu của luận văn: là những vấn ñề về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực của công ty Quy chế Từ Sơn.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Công ty Quy Chế Từ Sơn.
- Về thời gian: ðánh giá thực trạng nguồn ngân lực của công ty Quy
Chế Từ Sơn từ năm 2008-2010 và ñề xuất các giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực của công ty Quy Chế Từ Sơn.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
3

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

2.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
- Theo GS, Viện sĩ Phạm Minh Hạc thì nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao ñộng của một nước hay một ñịa phương sẵn sàng tham gia một
công việc lao ñộng nào ñó (Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong
thời kỳ CNH & HðH, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, 2001)
- Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Nhà xuất bản Thống kê,
2006, trang 1) của PGS.TS Trần Kim Dung “ Nguồn nhân lực của Doanh
nghiệp ñược hình thành trên cơ sở của cá nhân có vai trò khác nhau và ñược
liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất ñịnh. Nguồn nhân lực khác với
các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân
viên có các năng lực, ñặc ñiểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có
khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công ñoàn bảo vệ quyền lợi
của họ, có thể ñánh giá và ñặt câu hỏi ñối với các hoạt ñộng của của các quản
trị gia, hành vi của họ có thể thay ñổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc
sự tác ñộng của mội trường xung quanh”.
- Theo giáo trình Kinh tế phát triển - trường ðại học Kinh tế quốc dân
NNL là một bộ phận của dân số trong ñộ tuổi theo quy ñịnh của luật pháp có
khả năng tham gia lao ñộng. NNL ñược biểu hiện trên 2 mặt: Về số lượng ñó
là tổng số những người trong ñộ tuổi lao ñộng và thời gian làm việc có thể
huy ñộng ñược của họ. Việc quy ñịnh cụ thể ñộ tuổi lao ñộng của mỗi nước
(kể cả cận dưới và cận trên) rất khác nhau tuỳ theo yêu cầu của trình ñộ phát
triển của nền kinh tế - xã hội trong từng giai ñoạn. Ở Việt Nam, trước ñây ñộ
tuổi lao ñộng quy ñịnh từ ñủ 16 ñến 60 tuổi (với nam) và ñủ 16 ñến 55 tuổi
(với nữ). Hiện nay, theo Bộ Luật Lao ñộng qui ñịnh lại là ñủ 15 ñến 60 tuổi
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
4

(với nam) và ñủ 15 ñến 55 tuổi (với nữ). Về chất lượng NNL, ñó là trình ñộ

chuyên môn và sức khoẻ của người lao ñộng .
Theo khái niệm này, nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự
phát triển kinh tế-xã hội là khả năng lao ñộng của xã hội ñược hiểu theo nghĩa
hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng.
Với cách hiểu này Nguồn nhân lực tương ñương với nguồn lao ñộng. Khái
niệm này còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần ñược
huy ñộng vào quá trình lao ñộng. Với cách hiểu này NNL bao gồm những
người từ giới hạn dưới ñộ tuổi lao ñộng trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi) ñiều
này có liên quan ñến vấn ñề lao ñộng trẻ em. Nói theo nguyên tắc thì trẻ em
mới chỉ ñược quyền làm việc với tư cách là rèn luyện, tập dợt trong quá trình
phát triển thể chất nhân cách và tinh thần, chưa ñược phép tham gia lao ñộng
với ý nghĩa là một thành tố của LLSX ñối với xã hội và chưa phải là nguồn
tăng thu nhập chính ñối với gia ñình. ðiều ñó thể hiện khá rõ ràng trong luật
pháp quốc tế và trong nước: Công ước số 138 của ILO ñã quy ñịnh tuổi tối
thiểu ñược làm việc trong bất kỳ trường hợp nào cũng không ñược dưới 15
tuổi; còn ở nước ta thì Bộ luật Lao ñộng cũng ñã nói rõ "Cấm nhận trẻ em
chưa ñủ 15 tuổi vào làm việc". Vì nếu trẻ em lâm vào tình trạng lao ñộng
sớm, làm việc quá sức thì các mục tiêu bảo vệ sức khoẻ, giáo dục ñào tạo, văn
hoá tinh thần… ñều khó mà thực hiện ñược có nghĩa là kìm hãm sự phát triển
NNL trong tương lai.
*Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp ñộ vi mô
Theo Human Capital White Paper, nguồn nhân lực là tài sản vô hình
của một tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi
người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm
năng và năng lực của họ.Tài sản nguồn nhân lực buộc tất cả nhân viên ñịnh
hướng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
5

Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực ñược hiểu là toàn
bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người ñược vận dụng ra trong
quá trình lao ñộng sản xuất. Nó cũng ñược xem là sức lao ñộng của con
người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các
doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
ñộng làm việc trong doanh nghiệp.(Nguyễn Tấn Thịnh,2005)
*Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp ñộ vĩ mô
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao ñộng của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với
nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực ñược hiểu là toàn bộ trình ñộ chuyên
môn mà con người tích lũy ñược, nó ñược ñánh giá cao vì tiềm năng ñem lại
thu nhập trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết
quả ñầu tư trong quá khứ với mục ñích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy
nhiên, khác với các nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực là con người lao
ñộng có nhân cách (có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt ñộng xã hội, có
các phẩm chất tâm lý như ñộng cơ, thái ñộ ứng xử với các tình huống trong
cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Và khái niệm “nguồn nhân lực” tuỳ theo quan ñiểm có các khái niệm
khác nhau.
+ Theo nghĩa tương ñối hẹp, nguồn nhân lực ñược hiểu là nguồn lao
ñộng. Do vậy, nó có thể lượng hóa ñược là một bộ phận của dân số bao gồm
những người trong ñộ tuổi quy ñịnh, ñủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao ñộng
hay còn gọi là lực lượng lao ñộng.
+ Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực ñược hiểu như nguồn lực con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có
khả năng huy ñộng tổ chức ñể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn
nhân lực ñược nghiên cứu trên giác ñộ số lượng và chất lượng. Số lượng
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
6

nguồn nhân lực ñược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc ñộ tăng và
sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ Chất lượng nguồn
nhân lực ñược nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách,
thẩm mỹ của người lao ñộng.
Từ hai giác ñộ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các
tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành
viên trong Ban lãnh ñạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị ñạo ñức ñể
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh
nghiệm, kỹ năng, trình ñộ ñào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ ñặc
ñiểm nào khác tạo giá trị tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những
người lao ñộng.
Như vậy, nguồn nhân lực ñược xác ñịnh bằng số lượng và chất lượng
của bộ phận dân số trong ñộ tuổi quy ñịnh ñang có việc làm và chưa có việc
làm nhưng có khả năng làm việc. Số lượng NNL ở nước ta ñược biểu hiện
bằng số người từ ñủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao ñộng và những người trên
ñộ tuổi lao ñộng ñang tham gia hoạt ñộng kinh tế. Chất lượng NNL ñược thể
hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực, trình ñộ học vấn, kiến
thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ cấu về tuổi tác, giới tính, thiên
hướng ngành nghề, phân bố theo lãnh thổ, khu vực thành thị - nông thôn
.
2.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ñược phân loại theo nhiều cách
khác nhau tùy theo từng mục ñích nghiên cứu cụ thể:
a. Căn cứ vào chức năng công việc ñảm nhiệm, nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ñược phân loại như sau:
+ Theo chức năng sản xuất thì có nhân công trực tiếp (là những lao
ñộng tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân công
gián

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
7

tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc
chỉ tham gia gián tiếp vào quá trình sản xuất).
+ Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu
thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường.
+ Theo chức năng quản lý hành chính: ñây là bộ phận nhân công tham
gia vào quá trình quản lý, ñiều hành doanh nghiệp.
b. Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
ñược chia thành:
+ Lao ñộng sản xuất kinh doanh chính.
+ Lao ñộng sản xuất kinh doanh phụ trợ.
+ Và lao ñộng khác.
c. Theo tính chất lao ñộng:
+ Lao ñộng trực tiếp.
+ Lao ñộng gián tiếp.
d. Theo trình ñộ lao ñộng:
+ ðại học.
+ Cao ñẳng, trung cấp.
+ Sơ cấp.
+ Công nhân từ bậc 1 ñến bậc 4.
+ Công nhân từ bậc 4 trở lên.
+ Lao ñộng phổ thông.
e. Theo giới tính:
+ Nam.
+ Nữ.
f. Theo ñộ tuổi:
+ Từ 30 trở xuống.
+ Từ 31 ñến 41.

+ Từ 41 ñến 50.
+ Từ 51 trở lên.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
8

2.2. Vai trò và ý nghĩa của nhân lực ñối với sự phát triển của doanh
nghiệp
2.2.1. Vai trò của nhân lực
Trong mỗi doanh nghiệp, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan
trọng nhất. Sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp có ý nghĩa ñặc biệt
quan trọng, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh
nghiệp, nó quyết ñịnh sự thành bại cũng như lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp ñó trên thị trường. Nguồn nhân lực tốt là tiền ñề vững chắc và là nhân
tố quyết ñịnh tới sự tăng trưởng phát triển của doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có những quyết ñịnh chính xác trong việc xác ñịnh ñường lối, chủ
trương, chính sách phát triển của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có ñiều kiện nâng cao năng suất lao ñộng,
nâng cao chất lượng thực hiện công việc, người lao ñộng sẽ tự giác thực hiện
các công việc ñược giao mà không cần phải có người giám sát. Ngoài ra nó còn
góp phần nâng cao tính ổn ñịnh, sự gắn bó của người lao ñộng với doanh
nghiệp, tạo ñiều kiện cho việc duy trì và nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn
nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo ñiều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp
trong việc áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới và quản lý ở một trình ñộ
cao hơn, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Do ñó, nguồn nhân
lực ñặc biệt là nguồn nhân lực có tri thức, có hiểu biết về kiến thức khoa học,
kỹ thuật ngày càng trở thành nguồn lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược
với mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp không thể tồn tại và vận hành hiệu
quả nếu thiếu ñi một ñội ngũ cán bộ có tầm nhìn chiến lược và một ñội ngũ
công nhân ñược trang bị ñầy ñủ kiến thức chuyên môn, lành nghề và giàu kinh
nghiệm [Nguyễn Vân ðiềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 30].

2.2.2. Ý nghĩa của nhân lực ñối với sự phát triển của doanh nghiệp
Xu hướng toàn cầu hoá, tự do thương mại, cùng với sự phát triển như
vũ bão của khoa học công nghệ, ñặc biệt là khoa học công nghệ cao, ñã tạo ra
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
9

nhiều cơ hội cũng như thách thức cho các doanh nghiệp trong việc phát triển
nguồn lực tài chính, phát triển thị trường hàng hoá dịch vụ, thị trường khoa
học công nghệ. Trong nền kinh tế hiện ñại, sự ñổi mới công nghệ diễn ra
nhanh chóng và liên tục, ñòi hỏi mỗi người phải có sự ứng phó linh hoạt với
sự thay ñổi ñó, không ngừng nắm bắt học hỏi và trang bị những kiến thức
mới. Do ñó vai trò và mục tiêu hoạt ñộng của người lao ñộng sẽ thay ñổi cơ
bản về chất. Với vai trò là yếu tố cơ bản của sự phát triển kinh tế, xã hội, là
nhân tố quyết ñịnh của ñất nước, nguồn nhân lực nước ta ñang có nhiều cơ
hội thuận lợi ñể phát triển, nhưng cũng phải ñối mặt với rất nhiều khó khăn và
thách thức mới, từ ñó yêu cầu ñặt ra cho sự phát triển nguồn nhân lực là ñiều
tất yếu phải thực hiện.
ðứng trước yêu cầu việc tăng trưởng kinh tế với vận tốc cao, bền vững
và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tiến bộ, năng suất, hiệu quả hơn,
nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế quốc gia nói chung và của mỗi doanh
nghiệp nói riêng, ñòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự phát triển mạnh mẽ, sự
thay ñổi toàn diện về chất lượng.
Với mỗi doanh nghiệp cũng là một thực thể trong nền kinh tế - xã hội,
do vậy cũng chịu những sự chi phối tác ñộng chung của kinh tế - xã hội, nhân
tố ñóng vai trò quan trọng nhất cho sự phát triển chính là nguồn nhân lực. Một
nguồn nhân lực có chất lượng tốt, ñáp ứng ñược các yêu cầu ñặt ra sẽ quyết
ñịnh sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp. Tùy vào ñặc trưng cơ cấu tổ
chức và lĩnh vực hoạt ñộng, mỗi doanh nghiệp sẽ phải lựa chọn cho riêng
mình một chương trình ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp
nhất [Nguyễn Vân ðiềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 32].

2.3. Một số khái niệm cơ bản về phát triển nhân lực
2.3.1. Khái niệm về phát triển và nhân lực
- Theo PGS.TS Chu Văn Cấp trong giáo trình triết học Mác – Lênin
của nhà xuất bản Chính Trị Quốc Gia thì Phát triển là khuynh hướng vận
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
10

ñộng ñã xác ñịnh về hướng của sự vật: hướng ñi lên từ thấp ñến cao, từ kém
hoàn thiện ñến hoàn thiện hơn Nhưng nếu hiểu sự vận ñộng phát triển một
cách biện chứng toàn diện, sâu sắc thì trong tự bản thân sự vận ñộng phát
triển ñã bao hàm sự vận ñộng thụt lùi, ñi xuống với nghĩa là tiền ñề, ñiều kiện
cho sự vận ñộng ñi lên, hoàn thiện.
- Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Trường ñại học kinh tế
quốc dân của Thạc sỹ Nguyễn Vân ðiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ
biên thì phát triển là các hoạt ñộng học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
ñịnh hướng tương lai của tổ chức. Khái niệm này chỉ ra cho chúng ta thấy sự
phát triển của con người trong lao ñộng.
Từ những khái niệm trên ta có thể rút ra kết luận: Phát triển ñược hiểu
là một quá trình tăng trưởng bao gồm nhiều yếu tố cấu thành khác nhau về
kinh tế, chính trị , xã hội, kỹ thuật, văn hóa…Phát triển là xu hướng tự nhiên
tất yếu của thế giới vật chất nói chung, của xã hội loài người nói riêng. Phát
triển kinh tế - xã hội là quá trình nâng cao ñiều kiện sống về vật chất và tinh
thần của con người bằng phát triển lực lượng sản xuất, quan hệ sản xuất, nâng
cao các giá trị văn hóa cộng ñồng. Sự chuyển ñổi của các hình thái xã hội từ
xã hội công xã nguyên thuỷ lên chiếm hữu nô lệ lên phong kiến rồi ñến xã hội
tư bản…ñược coi là một quá trình phát triển.
* Khái niệm nhân lực
Theo tác giả thạc sỹ Nguyễn Mạnh Quân trong sách “ Quản lý nhân
sự- thấu hiểu từng người trong tổ chức” (Nhà xuất bản tài chính) thì : “Nhân

lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội
(kể cả những thành viên trong ban lãnh ñạo doanh nghiệp), tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị ñạo ñức ñể thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
11

2.3.2. Khái niệm phát triển nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc ñẩy việc học tập có tính tổ
chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay ñổi thông qua việc
tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng
kiến và các hoạt ñộng quản lý nhằm mục ñích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt
ñộng của tổ chức, khả năng cạnh tranh và ñổi mới.
Nguồn nhân lực nói ñến con người ñược thuê bởi một tổ chức. ðo
lường giá trị của con người thường khó bởi thiếu thước ño chuẩn mực, truyền
thống không giống như tài sản cố ñịnh và tài sản có thể chuyển hóa ra thành
tiền. Một thước ño hữu ích cho nhà lãnh ñạo, quản lý của tổ chức ñể xác ñịnh
mức ñộ quan trọng của nguồn nhân lực là chi phí ñể thay thế người lao ñộng
có giá trị, ví dụ như chi phí tuyển dụng, thuê, phân bổ lại lao ñộng, tổn thất
năng suất lao ñộng, ñào tạo và ñịnh hướng lao ñộng. Một thước ño hữu ích
khác là kiến thức, năng lực, kỹ năng và thái ñộ của các thành viên trong tổ
chức. Những cái vô hình này có giá trị. Vì vậy một người ñược ñào tạo tốt, có
kỹ năng và kiến thức tốt sẽ có giá trị ñối với tổ chức hơn người không có
những giá trị này. Những giá trị này ñã tự chứng minh ở tăng năng suất và
hiệu quả cũng như thái ñộ của người lao ñộng tới công việc và công ty [Jerry
W.Gilley, 2002, trang 6-7].
Phát triển con người nói ñến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng
lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức. ðiều này phản ánh
sự nhấn mạnh ñến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về sự tiến

bộ nghề nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp).
Tiếp theo sự phát triển của con người trong tổ chức sẽ dẫn ñến nâng
cao kết quả thực hiện công việc và làm cho lợi ích của công ty – Hiệu quả của
tổ chức tăng lên, khả năng cạnh tranh cao hơn và lợi nhuận lớn hơn (quản lý
kết quả thực hiện).
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
12

Cuối cùng, sự phát triển nói ñến sự phát triển liên tục về văn hóa của tổ
chức thông qua các giải pháp nhằm mục tiêu thay ñổi sứ mệnh của tổ chức,
chiến lược, cơ cấu, chính sách và các qui trình, môi trường làm việc, thực tiễn
quản lý và khả năng lãnh ñạo (sự phát triển của tổ chức).
2.3.3. Nội dung phát triển nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực ở một công ty phải là phát triển về số lượng
và chất lượng của lực lượng lao ñộng. Phát triển về số lượng bao gồm các
hoạt ñộng như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ. Phát triển chất
lượng lao ñộng thông qua các chương trình ñào tạo huấn luyện và ñào tạo lại,
bồi dưỡng nhằm ñáp ứng yêu cầu ñảm bảo nhân sự từ bên trong công ty.
2.3.3.1. Phát triển về số lượng
Phát triển về số lượng bao gồm các hoạt ñộng như chiêu mộ, tuyển
chọn và luân chuyển nội bộ:
- Chiêu mộ: Là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong
muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận ñược sự thỏa mãn trong mối quan hệ
làm việc tại công ty. Trong quá trình này việc trao ñổi thông tin là chính yếu.
ðối với các ứng viên họ cần có những thông tin cụ thể về công ty như thông
tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lương phúc lợi và các chính sách liên quan
trực tiếp ñến người lao ñộng. ðối với công ty, họ cần có thông tin của các ứng
viên về khả năng, kinh nghiệm, ñạo ñức và quy mô có thể ñáp ứng yêu cầu
công việc của công ty. Việc thu thập thông tin về các ứng viên là hoạt ñộng
phân tích mức cung lao ñộng theo nhu cầu nhân sự của công ty [Nguyễn Hữu

Thân, 2007, trang 155].
- Tuyển chọn: Là quá trình sàng lọc các ứng viên có ñược sau quá trình
chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công
ty và quyết ñịnh sử dụng họ. Yêu cầu công việc ñược xác ñịnh cụ thể qua quá
trình phân tích công việc và ñược thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc [Nguyễn Hữu Thân, 2007, trang 155].
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
13

- Luân chuyển nội bộ: Là quá trình tuyển dụng ở nguồn nội bộ trong
công ty do ñó công tác tuyển dụng ñược rút ngắn lại, không phải tiến hành thứ
tự như quy trình tuyển dụng cơ bản. Nếu trong quá trình làm việc phát sinh ra
một vị trí nào ñó phát sinh, cần phải có, hoặc một số vị trí vẫn còn thiếu hay
người cũ thuyên chuyển ñi nơi khác hoặc ñã xin nghỉ. Căn cứ vào yêu cầu
riêng của công việc công ty sẽ xem xét, sàng lọc các nhân viên trong công ty
xem ai là người có ñầy ñủ các ñiều kiện phù hợp với công việc ñó ñể tiến hành
ñiều ñộng, luân chuyển cho phù hợp với khả năng và yêu cầu của công việc.
2.3.3.2. Phát triển về chất lượng
Phát triển chất lượng lao ñộng thông qua các chương trình ñào tạo huấn
luyện và ñào tạo lại, bồi dưỡng nhằm ñáp ứng yêu cầu ñảm bảo nhân sự từ
bên trong công ty.
a. ðào tạo nguồn nhân lực
ðào tạo nguồn nhân lực là các hoạt ñộng nhằm nâng cao năng lực cho
nguồn nhân lực của công ty một cách toàn diện, ñảm bảo sự phù hợp tốt nhất
với công việc hiện tại và ñáp ứng ñược những thay ñổi trong tương lai. Nhân
sự có năng lực phải có ñủ các tiêu chí về các kỹ năng cần thiết cho công việc,
khả năng thích nghi, kinh nghiệm và ñạo ñức.
- ðào tạo ñối với nhân sự mới: Với nhân sự mới ñược tuyển dụng,
mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ ñã phù hợp với yêu cầu
công việc. Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức ñộ tương ñối. Khi phân tích

công việc ñã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể,
và người mới tuyển dụng ít khi có ñủ tất cả các kỹ năng yêu cầu. Vì thế họ
vẫn cần phải ñược ñào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình
làm việc ngay từ ñầu và ảnh hưởng ñến hiệu quả làm việc của họ [Nguyễn
Hữu Thân, 2007, trang 286].
- ðào tạo và ñào tạo lại ñối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát
triển, ñể tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, ñổi mới nâng cao hiệu
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
14

quả hoạt ñộng của công ty. Do ñó công ty cần có các chương trình ñào tạo và
ñào tạo lại ñội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng ñể có thể sử
dụng và khai thác những công nghệ ñược cải tiến và ñổi mới ñồng thời nâng
cao khả năng thích ứng với những thay ñổi trong quá trình làm việc. ðây
chính là quá trình gia tăng chất lượng lực lượng lao ñộng ñảm bảo nhân sự từ
bên trong công ty. Tiến trình ñào tạo thông qua các bước như phân tích các
nhân tố môi trường ñể xác ñịnh rõ nhu cầu ñào tạo, thiết lập các mục tiêu cụ
thể về chương trình và ñối tượng ñào tạo, lựa chọn các phương pháp ñào tạo
thích hợp, thực hiện chương trình ñào tạo và cuối cùng là ñánh giá chương
trình ñào tạo. Kết quả của chương trình ñã ñáp ứng ñược nhu cầu ñặt ra như
thế nào [Nguyễn Hữu Thân, 2007, trang 288].
- Bồi dưỡng: Trước hết cần tạo ra một logic ñể ñào tạo và bồi dưỡng là
hai giai ñoạn kế tiếp nhau. Trong hai giai ñoạn ñó, ñào tạo sẽ tạo ra tiềm lực
ban ñầu. Tiềm lực ñó không chỉ ñể học ñáp ứng yêu cầu trước mắt, mà còn
như là nguồn năng lực ñủ ñể họ tự bồi dưỡng liên tục ñáp ứng ñược yêu cầu
ngày càng cao của sự phát triển giáo dục.
Do vậy bồi dưỡng sẽ là quá trình cập nhật và bổ sung các kiến thức
nhằm ñáp ứng nhu cầu hiện tại cho phát triển.
b. ðánh giá thành tích công tác
ðánh giá công việc không chỉ nhằm mục ñích cung cấp các thông tin

phản hồi cho nhân viên biết mức ñộ thực hiện công việc của họ so với các tiêu
chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, giúp nhân viên ñiều chỉnh, sửa chữa
các sai lầm trong quá trình làm việc, kích thích ñộng viên nhân viên thông qua
những ñiều khoản về ñánh giá, ghi nhận và hỗ trợ, cung cấp các thông tin làm
cơ sở cho các vấn ñề ñào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân
viên, cải tiến cơ cấu tổ chức v.v… phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua
ñàm thoại về các cơ hội và hoạch ñịnh nghề nghiệp, tăng cường quan hệ tốt ñẹp
giữa cấp trên và cấp dưới, mà còn cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn ñề
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
15

ñào tạo [Nguyễn Hữu Thân, 2007, trang 289].
- Xác ñịnh các yêu cầu cơ bản cần ñánh giá: Bước ñầu tiên trong quá
trình ñánh giá, các nhà lãnh ñạo cần xác ñịnh các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả
nào cần ñánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu
của doanh nghiệp như thế nào. Thông thường những yêu cầu này có thể suy ra
từ bảng mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu
chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
- Lựa chọn phương pháp ñánh giá thích hợp: Trong thực tế có rất
nhiều phương pháp ñánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có
phương pháp nào ñược cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay trong nội
bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau ñối với
các bộ phận, ñơn vị khác nhau hoặc ñối với các ñối tượng nhân viên khác nhau
như bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính.
- Huấn luyện các nhà lãnh ñạo và những người làm công tác ñánh
giá về kỹ năng ñánh giá thực hiện công việc của nhân viên: Sử dụng
phương pháp không thích hợp hoặc xác ñịnh các nguyên tắc, các tiêu chuẩn
và ñiểm ñánh giá không chính xác sẽ dẫn ñến tình trạng không công bằng,
lãng phí hoặc làm cho các quyết ñịnh trả lương, khen thưởng không chính
xác. Do ñó các nhà lãnh ñạo và những người làm công tác ñánh giá năng lực

thực hiện công việc cần ñược huấn luyện về kỹ năng này.
- Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi ñánh giá: Thông
thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên
nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ ñánh giá. Tuy nhiên, trước khi
thực hiện ñánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội
dung, phạm vi ñánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần ñánh giá, ñánh giá như thế nào,
chu kỳ thực hiện ñánh giá và tầm quan trọng của kết quả ñánh giá ñối với cả
doanh nghiệp và cá nhân.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
16

- Thực hiện ñánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc:
Thực hiện, so sánh, phân tích kết quả thực tế công việc của nhân viên với tiêu
chuẩn mẫu. Chú ý tránh ñể tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh ñạo ảnh hưởng
ñến kết quả ñánh giá.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả ñánh giá: Nhà lãnh ñạo nên thảo
luận với nhân viên về kết quả ñánh giá, tìm hiểu những ñiều chưa nhất trí
trong cách ñánh giá, chỉ ra những ñiểm tốt cũng như những ñiểm cần khắc
phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.
- Xác ñịnh mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: ðiều quan trọng
trong ñánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách
thức cải tiến thực hiện công việc, ñề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. ðể
ñảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả thi, lãnh ñạo cần quan tâm tìm hiểu xem
nhân viên cần có những sự hỗ trợ nào từ phía công ty và nhân viên có các
chương trình hành ñộng cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất ñịnh.
Như vậy ñánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìa khóa giúp cho
công ty có cơ sở ñể hoạch ñịnh, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực
cũng như ñền bù ñãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự.
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

2.4.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt ñộng của
doanh nghiệp nói chung ñồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt
ñộng quản trị nhân lực nói riêng. Một vài nhân tố ñặc trưng của môi trường
bên ngoài ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Khung cảnh kinh tế: Trong giai ñoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế
bất ổn có chiều hướng ñi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực
lượng lao ñộng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao ñộng. Công ty phải
quyết ñịnh giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm
phúc lợi. Ngoặc lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn ñịnh, công ty
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
17

lại có nhu cầu phát triển lao ñộng mới ñể mở rộng sản xuất, tăng cường ñào
tạo huấn luyện cho nhân viên. Việc mở rộng này ñòi hỏi công ty phải tuyển
thêm người có trình ñộ, ñòi hỏi phải tăng lương ñể thu hút nhân tài, tăng phúc lợi
và cải thiện ñiều kiện làm việc.
- Thị trường sức lao ñộng: Ảnh hưởng ñến nhu cầu học tập và tự nâng
cao tay nghề của người lao ñộng trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao ñộng
luôn lớn hơn cầu lao ñộng, mặt khác chất lượng nguồn nhân lực ngày càng
ñược nâng cao. Người lao ñộng không muốn bị ñào thải khỏi doanh nghiệp
thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ năng thiết
yếu ñáp ứng nhu cầu biến ñộng của doanh nghiệp.
- Luật lệ của Nhà nước: Luật lao ñộng của nước ta ñã ñược ban hành
và áp dụng. Chúng ta cũng có luật lao ñộng ñối với nhân viên Việt Nam làm
trong các doanh nghiệp ñầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài. Rõ
ràng là luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng ñến việc phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Các công ty không còn ñược tự do muốn làm gì thì làm
nữa. Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm ñến
quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái. Sở lao ñộng Thương binh và

Xã hội, Liên ñoàn lao ñộng, Hội Liên hiệp phụ nữ… cũng có ảnh hưởng nhất
ñịnh ñến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn ñề liên quan
ñến chế ñộ, chính sách, tuyển dụng và sa thải…
- Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn ñến
phát triển nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều ñẳng
cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp ñà phát triển của thời ñại, rõ ràng
nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Tại Việt Nam, nhiều
gia ñình còn nặng về phong kiến, người chủ gia ñình thường là ñàn ông, hầu
như quyết ñịnh mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ ñộng chấp
nhận. ðiều này ñưa ñến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó
lòng năng ñộng ñược. Chính cung cách văn hóa tại các gia ñình dẫn ñến sự thụ ñộng
trong các công sở của Việt Nam.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………
18

- ðối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không
phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về
nguồn nhân lực. Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác ñộng bởi môi
trường ñầy cạnh tranh và thách ñố. ðể tồn tại và phát triển, không có con
ñường nào bằng con ñường bằng quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu
quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và
phát triển. ðể thực hiện ñược ñiều trên, các chính sách nhân sự hợp lý, phải
biết lãnh ñạo ñộng viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn
hóa gắn bó…Ngoài ra công ty phải có một chế ñộ chính sách tiền lương bổng
ñủ ñể giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và
cải tiến các chế ñộ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài. Sự ra ñi của
nhân viên không chỉ thuần túy là vấn ñề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp
của nhiều vấn ñề.
- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật: Cạnh tranh về khoa học công
nghệ là một trong những vấn ñề sống còn của doanh nghiệp trước các ñối thủ

cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp
ñến năng suất lao ñộng, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm….Vì
vậy, ñổi mới công nghệ máy móc luôn ñi ñôi với việc thay ñổi yêu cầu về
chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên.
- Nhu cầu thị hiếu của khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi
doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một
phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng ñối với sự
sống còn của một doanh nghiệp. Do ñó các cấp quản trị phải ñảm bảo rằng
nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu
cầu và thị hiếu của khách hàng. Do ñó nhà quản trị phải làm cho nhân viên
của mình hiểu ñược rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và
họ không còn cơ hội làm việc nữa. Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của
công ty ảnh hưởng ñến tiền lương của họ. Tóm lại khách hàng là trọng tâm