hoàn thiện công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại tổng công ty hàng không việt nam

Bộ giáo dục và đào tạo
Trờng đại học nông nghiệp hà nội
***


Bùi duy khánh






Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
Lái máy bay tại tổng công ty
hàng không việt nam




Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh


Chuyờn ngnh: QUN TR KINH DOANH
Mó s: 60.34.05


Giỏo viờn hng dn : TS. DNG CAO THI NGUYấN

hà nội - 2011

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
i

LỜI CAM ðOAN
Tôi xin cam ñoan : ðề tài tốt nghiệp này là quá trình nghiên cứu thực sự của
cá nhân, ñược thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết, các kiến thức chuyên
môn, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của
Tiến sỹ: Dương Cao Thái Nguyên.
Các số liệu, các mô hình và những kết quả nghiên cứu trong ñề tài là trung
thực. Các chiến lược và giải pháp ñưa ra xuất phát từ tình hình thực tiễn và kinh
nghiệm, chưa từng ñược công bố dưới bất cứ hình thức nào trước khi trình, bảo vệ
và công nhận bởi Hội ñồng ñánh giá luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ kinh tế.
Một lần nữa, tôi xin khẳng ñịnh về tính trung thực của lời cam ñoan trên!
Thành Phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2011
Tác giả luận văn

Bùi Duy Khánh
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu chương trình ñào tạo Thạc sỹ Quản trị
kinh doanh tại Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội và ñặc biệt trong thời gian
nghiên cứu hoàn thành Luận văn tốt nghiệp, tôi luôn nhận ñược sự giúp ñỡ của Ban
Lãnh ñạo Trường, Lãnh ñạo Viện ñào tạo sau ðại học, cùng toàn thể các Thầy giáo,
Cô giáo ñã tham gia giảng dạy và quản lý lớp học.

Với tất cả tấm lòng của một học viên, tôi xin chân thành gửi lời cám ơn sâu
sắc ñến các Thầy giáo, các Cô giáo những người ñã dạy, giúp ñỡ tôi trong quá trình
học tập. ðặc biệt, tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc ñến TS Dương Cao Thái Nguyên,
người hướng dẫn khoa học ñã trực tiếp giúp ñỡ, hướng dẫn, góp ý kiến ñể tôi hoàn
thành Luận văn tốt nghiệp. Tôi cũng xin trân trọng bày tỏ sự biết ơn ñến các Thầy
giáo, Cô giáo ñã giúp ñỡ truyền tải kiến thức chuyên môn và tạo ñiều kiện ñể tác giả
hoàn thành Luận văn của mình.
Ngoài ra, tác giả cũng xin gửi lời tri ân tới các ñồng nghiệp tại Tổng công ty
Hàng không Việt Nam, các ñơn vị trong và ngoài ngành hàng không ñã tạo những
ñiều kiện tốt nhất ñể tác giả hoàn thành ñề tài này.
Với thời gian, ñiều kiện có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế, ñề tài sẽ
không tránh khỏi những sai sót. Tác giả kính mong nhận ñược sự chỉ bảo tận tình của
Quý Thầy Cô ñể ñề tài hoàn thiện hơn, nâng cao khả năng ứng dụng thực tế, góp phần
nhỏ bé vào sự ổn ñịnh và phát triển bền vững của TCT Hàng không Việt Nam.
Cuối cùng, tôi xin kính chúc các Thầy, các Cô mạnh khoẻ, hạnh phúc và
thành ñạt !
Thành Phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2011
Tác giả luận văn

Bùi Duy Khánh
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
iii

MỤC LỤC

Lời cam ñoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục ii
Danh mục các bảng ix
Danh mục các biểu ñồ x

Danh mục các sơ ñồ xi
Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu xii
1.MỞ ðẦU 1
1.1. Tính cấp thiết của ñề tài nghiên cứu 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu: 2
1.2.1. Mục tiêu chung 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể 3
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu 3
1.3.2.1. Phạm vi về nội dung nghiên cứu: 3
1.3.2.2. Phạm vi không gian: 3
1.3.2.3. Phạm vi thời gian nghiên cứu 3
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4
2.1. Cơ sở lý luận 4
2.1.1. Một số khái niệm liên quan ñến quản trị nguồn nhân lực 4
2.1.1.1. Quản lý (management) 4
2.1.1.2. Quản trị (Administration) 4
2.1.1.3. Nguồn nhân lực 4
2.1.1.4. Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management) 6
2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực: 6
2.1.3. Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực: 8
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
iv

2.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực 8
2.1.4.1. Vai trò của nguồn nhân lực với sự phát triển của xã hội 8
2.1.4.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong ứng dụng tiến bộ khoa học – kỹ thuật 8
2.1.4.3. Vai trò nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện ñại hóa 9
2.1.4.4. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

2.1.5. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 11
2.1.5.2. Phân tích công việc 11
2.1.5.3. Công tác tuyển dụng 11
2.1.5.4. ðào tạo và phát triển 12
2.1.5.5. Bố trí công việc và ñánh giá năng lực thực hiện công việc 12
2.1.5.6. Thù lao lao ñộng 12
2.1.6. ðặc ñiểm nhân lực lái máy bay 13
2.1.7. Những nhân tố ảnh hưởng ñến quản trị nguồn nhân lực lái máy bay 14
2.2. Cơ sở lý luận thực tiễn 16
2.2.1. Tình hình quản lý nguồn nhân lực người lái máy bay trên thế giới 16
2.2.1.1. Về phân cấp tổ chức quản lý người lái máy bay tại một số hãng hàng
không 16
2.2.1.2. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 19
2.2.1.3. ðào tạo người lái máy bay 19
2.2.1.4. Về thù lao lao ñộng và các phúc lợi xã hội 21
2.2.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại
Tổng công ty Hàng không Việt Nam 21
2.2.3. Bài học kinh nghiệm 23
3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25
3.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam 25
3.1.1. Sự ra ñời của Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam: 25
3.1.1.1. Mô hình tổ chức quản lý của Tổng công ty Hàng không Việt Nam 27
3.1.1.2. Chức năng nhiệm vụ chính của Tổng công ty Hàng không Việt Nam: 29
3.1.1.3. Giới thiệu ðoàn bay 919 thuộc Tổng công ty hàng không Việt Nam: 30
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
v

3.1.2. Tình hình nhân lực của Tổng công ty Hàng không Việt Nam: 31
3.1.3. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của Tổng công ty Hàng không Việt Nam: 32
3.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh giai ñoạn 2006-2010 và kế hoạch năm 2015 34

3.1.5. Thời cơ và thách thức với VNA 37
3.1.5.1. Thời cơ với VNA: 37
3.1.5.2. Thách thức với VNA 38
3.2. Phương pháp nghiên cứu 39
3.2.1. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 39
3.2.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 39
3.2.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 40
3.2.2. Phương pháp phân tích số liệu 40
3.2.2.1. Phương pháp thống kê, mô tả 40
3.2.2.2. Phương pháp so sánh 40
3.2.2.3. Phương pháp chuyên gia 40
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 42
4.1. Tình hình quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam42
4.1.1. Tình hình nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam 42
4.1.2. Số lượng người lái VNA 42
4.1.3. Cơ cấu tuổi và giới người lái của VNA 44
4.1.4. ðội bay khai thác và chức danh người lái: 45
4.1.5. Trình ñộ ñào tạo của người lái máy bay 46
4.2. Công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam.49
4.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực lái máy bay 49
4.2.1.1. Tổ chức xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Hàng không Việt Nam 50
4.2.1.2. Công tác xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 50
4.2.2. Phân tích công việc 53
4.2.2.1. Quyền hạn, trách nhiệm và các mối quan hệ của người lái 54
4.2.2.2. Yêu cầu trình ñộ, kỹ năng của người lái 55
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
vi

4.2.2.3. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc 56

4.2.2.4. ðánh giá phân tích công việc người lái tại VNA 58
4.2.3. Tuyển dụng người lái máy bay tại VNA 60
4.2.3.1. Kết quả tuyển dụng giai ñoạn 2006-2010 60
4.2.3.2. ðánh giá tuyển dụng tại VNA 61
4.2.3.3. Thời cơ và thách thức ñối với tuyển dụng tại VNA 65
4.2.4. ðào tạo và phát triển nhân lực lái máy bay 66
4.2.4.1. ðào tạo học viên phi công dự khóa 67
4.2.4.2. ðào tạo học viên phi công cơ bản 68
4.2.5. Bố trí công việc 73
4.2.6. Thù lao lao ñộng 73
4.2.6.1. Hệ thống thù lao lao ñộng người lái của VNA 73
4.2.6.2. ðánh giá thù lao lao ñộng người lái tại VNA 76
4.3. Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng Công ty Hàng
Không Việt Nam 79
4.3.1. Cơ sở khoa học 79
4.3.1.1. Mục tiêu phát triển của Tổng công ty ñến năm 2020 79
4.3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty Hàng
không Việt Nam 82
4.3.2.1. Mô hình tổ chức quản lý người lái máy bay của VNA 82
4.3.2.2. ðội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhân lực lái máy bay 85
4.3.2.3. Công tác an toàn bay 86
4.3.2.4. Các yếu tố tác ñộng ñến nhân lực lái máy bay: 87
4.3.3. Quan ñiểm về hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực lái máy bay tại
Tổng công ty Hàng không Việt Nam 90
4.3.4. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực lái
máy bay tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam 91
4.3.4.1. Hoàn thiện mô hình tổ chức quản lý 91
4.3.4.2. Giải pháp về kế hoạch hóa nguồn nhân lực 93
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
vii

4.3.4.2.1. Bổ sung phương pháp xây dựng kế hoạch 93
4.3.4.2.2. Phương pháp ñịnh mức lao ñộng theo kế hoạch khai thác 94
4.3.4.3. Cải tiến phân tích công việc ñối với người lái máy bay 97
4.3.4.3.1. Tiến hành rà soát lại các quy ñịnh ñối với người lái máy bay 97
4.3.4.3.2. Xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc, yêu cầu ñối với người
lái máy bay 98
4.3.4.3.3. Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc 99
4.3.4.3.4. Hoàn thiện quy trình cập nhật, kiểm soát tài liệu khai thác 100
4.3.4.3.5. Nâng cao chất lượng giảng bình an toàn bay 100
4.3.4.4. Hoàn thiện công tác tổ chức tuyển dụng 101
4.3.4.4.1. Tuyển chọn học viên phi công dự khóa 101
4.3.4.4.2. ða dạng hoá nguồn tuyển dụng học viên dự khoá 102
4.3.4.4.3. Hoàn thiện các tiêu chuẩn tuyển chọn học viên dự khoá 103
4.3.4.5. Các giải pháp về ñào tạo 105
4.3.4.5.1. Nâng cao trách nhiệm của học viên trong quá trình học tập 105
4.3.4.5.2. Tăng cường công tác quản lý học viên phi công cơ bản: 106
4.3.4.5.3. Tổ chức ñào tạo các kỹ năng về quản lý: 107
4.3.4.5.4. Xã hội hoá công tác ñào tạo người lái máy bay 107
4.3.4.6. Giải pháp về thù lao lao ñộng: 108
4.3.4.6.1. Xây dựng khung lương chức danh công việc 108
4.3.4.6.2. Xây dựng hệ thống ñánh giá kết quả thực hiện công việc 110
4.3.4.6.3. Các chế ñộ phụ cấp 111
4.3.4.7. Xây dựng văn hoá tại ðoàn bay 919 112
5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 114
5.1. Kết luận: 114
5.1.1. Kết quả nghiên cứu về cơ sở lý luận 114
5.1.2. Kết quả nghiên cứu ñiểm mạnh, ñiểm yếu về công tác quản lý nhân lực
lái máy bay tại VNA 114
5.1.2.1. Những ñiểm mạnh của công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại VNA 114

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
viii

5.1.2.2. Những ñiểm yếu của công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại VNA 115
5.1.3 Kết quả nghiên cứu ñề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực lái
máy bay tại VNA 116
5.2. Kiến nghị: 119
5.2.1. ðối với cơ quan nhà nước cấp trên: 119
5.2.2. Kiến nghị với Tổng công ty Hàng không Việt Nam: 119
Danh mục tài liệu tham khảo 122

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Kế hoạch phát triển ñội máy bay của VNA ñến 2020 33
Bảng 4.1: Số lượng người lái theo chức danh (Việt Nam) 46
Bảng 4.2: Số lượng giáo viên bay VNA tính ñến 31/12/2010 49
Bảng 4.3: ðịnh mức phi công trên loại máy bay áp dụng xây dựng nguồn nhân lực50
Bảng 4.4: Quan ñiểm của cán bộ quản lý về kế hoạch phát triển nguồn nhân lực lái
máy bay tại VNA. 52
Bảng 4.5. Kế hoạch phát triển nhân lực lái máy bay của VNA 53
Bảng 4.6. Tình hình cập nhật tài liệu khai thác của VNA trong số mẫu ñiều tra 55
Bảng 4.7: Số giờ bay khai thác tiêu chuẩn 57
Bảng 4.8: Số giờ làm nhiệm vụ bay tối ña theo thời ñiểm thực hiện nhiệm vụ 57
Bảng 4.9: Số giờ bay, làm nhiệm vụ tối ña theo tuần, tháng 58
Bảng 4.10: Thống kê trả lời câu hỏi về tình trạng bay quá giờ quy ñịnh 58
Bảng 4.11: Kết quả tuyển chọn học viên phi công dự khoá 61
Bảng 4.12: Thống kê ñiều tra về nguồn tuyển chọn người lái của VNA 63
Bảng 4.13: Thống kê nắm bắt thông tin quan trọng trong tuyển dụng 63

Bảng 4.14: Thống kê ñánh giá tiêu chuẩn sức khỏe tuyển dụng 64
Bảng 4.15: Kết quả ñào tạo học viên phi công cơ bản tại nước ngoài 70
Bảng 4.16: Nguyên nhân học viên dừng huấn luyện cơ bản 71
Bảng 4.17: Thống kê trả lời câu hỏi hỗ trợ học viên ñào tạo tại nước ngoài 72
Bảng 4.18: Thang lương chức danh của người lái VNA 74
Bảng 4.19: Chế ñộ bồi dưỡng giờ giảng dạy 76
Bảng 4.20: Thống kê trả lời về hệ thống thù lao của VNA 77
Bảng 4.21: Thống kê trả lời về ñánh giá thực hiện công việc 78
Bảng 4.22: ðánh giá về phân cấp tổ chức quản lý người lái tại VNA 84
Bảng 4.23: ðánh giá về ñội ngũ làm công tác quản lý người lái tại VNA 86
Bảng 4.24: Kế hoạch phát triển nhân lực lái máy bay ñến năm 2020 90
Bảng 4.25: So sánh 02 mô hình tổ chức 93
Bảng 4.26: Kế hoạch sản lượng khai thác của VNA 2011 94
Bảng 4.27: Thời gian nghỉ tại nước ngoài của ñội bay B777 96
Bảng 4.28: Thời gian làm các nhiệm vụ khác của người lái 96
Bảng 4.29: Một số tiêu chuẩn sức khoẻ ñề nghị 105

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
x

DANH MỤC CÁC BIỂU ðỒ

Biểu ñồ 3.1: Doanh thu VNA giai ñoạn 2006-2010 và kế hoạch 2011 35
Biểu ñồ 3.2: Kết quả vận chuyển hành khách 2006-2010 và kế hoạch 2011 36
Biểu ñồ 4.1: Số lượng người lái VNA giai ñoạn 2006-2010 43
Biểu ñồ 4.2: Tháp tuổi người lái máy bay Việt Nam ñến 31/12/2010 44
Biểu ñồ 4.3: Số lượng người lái theo ñội bay của VNA 45
Biểu ñồ 4.4: Trình ñộ ñào tạo của người lái máy bay VNA 47
Biểu ñồ 4.5: Tỷ lệ ñào tạo bình quân người lái máy bay giai ñoạn 2006-2010 48
Biều ñồ 4.6: Thống kê vi phạm an toàn bay 2006-2010 87

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
xi

DANH MỤC CÁC SƠ ðỒ

Sơ ñồ 2.1: Mô hình tổ chức của Korean Air 17
Sơ ñồ 2.2: Mô hình tổ chức Janpan Airlines 18
Sơ ñồ 3.1: Sơ ñồ tổ chức của VNA 27
Sơ ñồ 3.2: Cơ cấu tổ chức ðoàn bay 919 31
Sơ ñồ 4.1: Mô hình tổ chức trung tâm ñiều hành khai thác ñề xuất 92
Sơ ñồ 4.2: Mô hình các bước xây dựng hệ thống trả lương ñề xuất 109
Sơ ñồ 4.3: Qui trình ñánh giá kết quả công việc ñề xuất 110


Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
xii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

ATPL Bằng lái máy bay vận tải
B777/A321 Máy bay Boeing 777/máy bay Airbus 321
CAAV Cục Hàng không dân dụng Việt Nam
CDG Sân bay Charles de Gaulle – Pháp
CPL Bằng lái thương mại
CX Cathay Pacific
ETOPS Mở rộng tầm khai thác bay biển ñối với máy bay 02 ñộng cơ
FAR-OPS Quy chế khai thác máy bay vận tải thương mại liên bang Mỹ
FBS Buồng lái mô phỏng tĩnh
FFS Buồng lái mô phỏng ñộng
FOM Tài liệu hướng dẫn khai thác

FTO Tổ chức huấn luyện bay
HAN Sân bay Nội Bài
IATA Hiệp hội vận tải hàng không quốc tế
ICAO Tổ chức hàng không dân dụng quốc tế
IFR Quy tắc bay bằng thiết bị
JAR-OPS1 Quy chế khai thác máy bay vận tải thương mại châu Âu
LOMS Chương trình giám sát bay tự ñộng
MCC Phối hợp tổ lái
NOTAM Các cảnh báo ñối với người lái
PPL Bằng lái máy bay sơ cấp
SGN Sân bay Tân Sơn Nhất
SIM Buồng lái giả - Simulator
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
xiii

SQ Singapore Airlines
TCCB-LðTL Ban Tổ chức cán bộ - Lao ñộng tiền lương
TOEIC/TOEFL Chứng chỉ tiếng anh quốc tế
TRTO Tổ chức huấn luyện năng ñịnh loại tàu bay
VALC Công ty cho thuê tàu bay Việt Nam
VAR-OPS1 Quy chế khai thác máy bay vận tải thương mại Việt Nam
VASCO Công ty Bay dịch vụ hàng không
VFR Quy tắc bay bằng mắt thường
VNA Tổng công ty Hàng không Việt Nam- Vietnam Airlines
CV Công việc
MTCV Bản mô tả công việc
TCCD Bản tiêu chuẩn chức danh công việc


Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

1

1. MỞ ðẦU
1.1. Tính cấp thiết của ñề tài nghiên cứu
Sự phát triển của ngành vận tải nói chung và ngành hàng không nói riêng
luôn gắn liền với sự phát triển kinh tế và trao ñổi thương mại trên toàn thế giới. Tại
Việt Nam, cùng với chính sách ñổi mới và mở cửa, nền kinh tế ñã không ngừng
tăng trưởng qua các năm, và theo ñó ngành hàng không cũng ñã có những bước
phát triển mạnh mẽ, ñóng góp tích cực vào nguồn thu quốc gia, góp phần nâng cao
ñời sống nhân dân trong nước cũng như hình ảnh của quốc gia trên toàn thế giới.
Với vai trò là ñầu tàu của ngành hàng không Việt Nam, Tổng công ty hàng
không Việt Nam (VNA) ñã không ngừng mở rộng mạng ñường bay ñến khắp các
nơi trên thế giới. Nhưng ñồng thời ngay tại sân nhà, chúng ta cũng ñón nhận ngày
càng nhiều các hãng hàng không của các nước mở ñường bay thẳng ñến Việt Nam.
ðiều này ñặt ra thách thức to lớn cho VNA là làm sao vừa hội nhập tốt, duy trì và
phát triển ñường bay quốc tế; vừa phải duy trì và phát triển vị thế của hãng hàng
không quốc gia ngay tại sân nhà.
Tổng công ty Hàng không Việt Nam những năm qua ñã chuyển mình nhanh
chóng, phát triển và hội nhập nhanh cùng với nền kinh tế ñất nước vào nền kinh tế
thế giới. VNA ñã làm tốt vai trò nòng cốt của ngành kinh tế trọng ñiểm, ñi thẳng
vào công nghệ tiên tiến, hiện ñại của thế giới ñể phát triển tạo tiền ñề về cơ sở hạ
tầng cho phát triển kinh tế ñất nước ñi ñôi với nhiệm vụ bảo vệ an ninh, chính trị
quốc gia. VNA từ hãng hàng không nhỏ bé, khai thác các ñường bay nội ñịa với
những chiếc máy bay lạc hậu ñã vươn lên thành hãng hàng không có tên tuổi trong
khu vực, cạnh tranh bình ñẳng với các hãng hàng không hàng ñầu thế giới với ñội
máy bay trẻ, hiện ñại. Mỗi năm VNA ñã khai thác hàng triệu giờ bay an toàn với tốc
ñộ tăng trưởng luôn cao gấp ñôi so với tốc ñộ chung của nền kinh tế. Sự phát triển
của VNA những năm qua bên cạnh những ñịnh hướng ñúng của ðảng, nhà nước
còn có những nỗ lực của tập thể người lao ñộng VNA, trong ñó ñóng góp không

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

2

nhỏ của lực lượng người lái máy bay. ðây là lực lượng trực tiếp vận hành, chịu
trách nhiệm về an toàn chuyến bay và là một loại lao ñộng ñặc thù, quí, khó tuyển
lựa, khó ñào tạo, không thể thiếu ñược trong dây chuyền kinh doanh của VNA, khi
sử dụng lại mang lại lợi ích kinh tế cao.
VNA ñã có ñề tài về chiến lược phát triển nguồn nhân lực chung ñến năm
2010 do Viện khoa học hàng không thực hiện, trong ñó có nội dung nguồn nhân lực
lái máy bay. Kết quả ñề tài ñưa ra một số chỉ tiêu phát triển chung của nguồn nhân
lực của Tổng công ty. Tuy nhiên, do chiến lược ñược xây dựng từ năm 2000, và
phần nội dung về người lái ít nên nội dung ñã không còn phù hợp, còn sơ sài, các
chỉ tiêu mang tính cảm tính, chủ quan chưa dựa trên cơ sở khoa học. Cũng ñã có
một số bài viết nêu ra tình trạng thiếu người lái máy bay, tuyển dụng phi công, tuy
nhiên chưa chỉ ra ñược các nguyên nhân và các giải pháp ñể hoàn thiện. Thực tiễn
công việc ñặt ra phải có những nghiên cứu ñánh giá tổng thể về nguồn nhân lực
người lái, ưu, nhược ñiểm các hoạt ñộng quản lý nhân lực lái máy bay hiện tại của
Tổng công ty và các giải pháp hoàn thiện công tác này.
Trước tình hình trên và ñược sự ñộng viên, hướng dẫn của TS Dương Cao
Thái Nguyên, Giám ñốc Học Viện Hàng Không, học viên ñã lựa chọn nghiên cứu
ñề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty Hàng
không Việt Nam”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu:
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu tình hình quản lý nguồn nhân lực của VNA ñể tìm ra những tồn
tại, khó khăn, thuận lợi trong việc tuyển dụng, ñạo tạo, sử dụng và quản lý lực
lượng lao ñộng này. Từ ñó, ñưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty hàng không Việt Nam trong những năm tới.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

3

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa một số vấn ñề lý luận về quản lý nguồn nhân lực
- ðánh giá tình hình quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty Hàng không
Việt Nam trong giai ñoạn từ 2006 - 2010, tìm ra nhân tố ảnh hưởng dến công tác
quản lý nhân lực lái máy bay của VNA.
- ðề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực lái máy bay
tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam nhằm ñáp ứng nhu cầu chiến lược phát
triển trong thời gian tới.
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu trong phạm vi luận văn này là nguồn nhân lực lái máy bay
và công tác quản lý nhân lực lái máy bay tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1. Phạm vi về nội dung nghiên cứu:
ðề tài nghiên cứu các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực gồm:
công tác tổ chức, phân tích công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển dụng,
ñào tạo, quản lý và trả thù lao lao ñộng cho người lái máy bay là người Việt Nam,
không bao gồm người lái thực hiện theo các hợp ñồng hỗ trợ khai thác, người lái
nước ngoài do Tổng công ty hàng không Việt Nam thuê (ñối tượng này có thể dùng
làm số liệu minh họa).
1.3.2.2. Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu tại Tổng công ty hàng
không Việt Nam
1.3.2.3. Phạm vi thời gian nghiên cứu
Thời gian nghiên cứu từ năm 2006 ñến năm 2010.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

4

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Một số khái niệm liên quan ñến quản trị nguồn nhân lực
2.1.1.1. Quản lý (management)
Theo Henry Fayol thì quản lý trong kinh doanh hay quản lý trong tổ chức nói
chung là hành ñộng ñưa các cá nhân trong tổ chức làm việc cùng nhau ñể thực hiện,
hoàn thành mục tiêu chung. Công việc quản lý bao gồm 5 nhiệm vụ: Xây dựng kế
hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát. Trong ñó các nguồn lực có thể ñược
sử dụng và ñể quản lý là nhân lực, tài chính, công nghệ và thiên nhiên. Nói một
cách khác, quản lý là quá trình ñiều khiển và dẫn hướng tất cả các bộ phận của một
tổ chức, thường là tổ chức kinh tế, thông qua việc thành lập và thay ñổi các nguồn
tài nguyên (nhân lực, tài chính, vật tư, tri thức và giá trị vô hình).
2.1.1.2. Quản trị (Administration)
Theo Mary Parker Follett: Quản trị là nghệ thuật ñạt ñược mục ñích thông
qua người khác
Theo Koontz và O’Donnel: Quản trị là thông qua nhiệm vụ của nó, cho rằng
nhiệm vụ cơ bản của quản trị là “thiết kế và duy trì một môi trường mà trong ñó các
cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các
mục tiêu ñã ñịnh”
Theo James Stoner và Stephen Robbin: Quản trị là tiến trình hoạch ñịnh, tổ
chức, lãnh ñạo và kiểm soát những hoạt ñộng của các thành viên trong tổ chức và sử
dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm ñạt ñược mục tiêu ñã ñề ra.
2.1.1.3. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực ñược nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau.

− Xét dưới góc ñộ là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho xã hội thì nguồn nhân lực

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

5

bao gồm toàn bộ dân cư trong xã hội có khả năng lao ñộng.
− Xét dưới góc ñộ là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội thì nguồn nhân lực
là khả năng lao ñộng của xã hội.
− Với tư cách là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình
lao ñộng thì nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố thể lực và trí lực của những
người từ 15 tuổi trở lên.
− Xét dưới góc ñộ tổ chức thì “ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao ñộng làm việc trong tổ chức ñó”. Khái niệm theo hướng tiếp
cận của tổ chức là khái niệm ñược học viên sử dụng trong luận văn này.
Nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân với
các vai trò, vị trí ñược phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt ñộng của tổ
chức, của doanh nghiệp, ñã ñược liên kết lại với nhau ñể phấn ñấu cho một mục tiêu
nhất ñịnh, nhằm ñạt những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp ñó ñề ra. Nguồn
nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên,
thiết bị v.v…)
Khi xem xét nguồn nhân lực cần xem xét dưới hai góc ñộ, ñó là số lượng và
chất lượng.
Về số lượng: ðược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu qui mô và tốc ñộ tăng
nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này liên quan ñến chỉ tiêu qui mô và tốc ñộ tăng dân
số, tuổi thọ bình quân …nguồn nhân lực ñóng vai trò quan trọng ñến sự phát triển
kinh tế xã hội một ñất nước, nếu số lượng không phù hợp không tương xứng với sự
phát triển (cả trong trường hợp thiếu hoặc thừa) sẽ ảnh hưởng ñến quá trình phát
triển. Như vậy số lượng nguồn nhân lực xã hội bằng tổng số người trong ñộ tuổi lao
ñộng theo Hiến Pháp và Bộ Luật lao ñộng. ðối với doanh nghiệp thì nguồn nhân

lực của doanh nghiệp là những người lao ñộng thuộc danh sách của doanh nghiệp ở
mọi bộ phận sản xuất-kinh doanh, mọi lĩnh vực hoạt ñộng và các ngành nghề trong
doanh nghiệp do doanh nghiệp quản lý và trả lương.
Về chất lượng: Nguồn nhân lực ñược biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần,
kinh nghiệm, khả năng, thái ñộ, phong cách, ñộng cơ và ý thức lao ñộng. Nói ñến

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

6

chất lượng nguồn nhân lực là nói ñến sức khoẻ, trí tuệ và phẩm chất ñạo ñức …ba
mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành
chất lượng nguồn nhân lực. Trong ñó thể lực là yếu tố cơ sở, nền tảng ñể phát triển,
truyền tải tri thức, trí tuệ vào hoạt ñộng thực tiễn, tinh thần ( phong cách ñạo ñức,
tác phong, ý thức…) ñóng vai trò chi phối chuyển hoá thể lực, trí tuệ vào thực tiễn
hoạt ñộng. Trí tuệ là yếu tố quyết ñịnh ñến chất lượng nguồn nhân lực.
2.1.1.4. Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management)
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Managemen - HRM) là một tên
gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan ñến quản lý con người,
ngày nay thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực ñược các nước trên thế giới dùng thay
cho các thuật ngữ quản lý nhân lực, quản lý nhân sự (Personnel Management), ở
Việt Nam thuật ngữ “Quản trị nguồn nhân lực” ñã ñược dùng khá phổ biến. Trong
các doanh nghiệp trước ñây thường dùng phòng Lao ñộng tiền lương hay phòng Tổ
chức lao ñộng, Tổ chức hành chính,… thì nay thường dùng là phòng Quản trị nguồn
nhân lực hay phòng Quản trị nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan ñiểm, chính sách và hoạt ñộng
thực tiễn sử dụng trong quá trình quản trị con người của một tổ chức nhằm ñạt ñược
kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các
vấn ñề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ
bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn lực của tổ chức; ðáp ứng nhu cầu ngày càng cao

của nhân viên, tạo ñiều kiện cho nhân viên phát huy tối ña các năng lực cá nhân,
ñược kích thích ñộng viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với
doanh nghiệp.
2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ,
thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm ñáp ứng ñòi hỏi về nguồn nhân lực cho
sự phát triển kinh tế-xã hội trong từng giai ñoạn phát triển.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

7

Phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa quyết ñịnh hơn so với tăng trưởng
nguồn nhân lực, nhất là trong bối cảnh dân số, lao ñộng, kinh tế như Việt Nam.
ðối với các doanh nghiệp ñể phát triển nguồn nhân lực cần chú ý các yếu tố
chủ yếu sau:
− Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, ñặt biệt là những nhân lực
chủ chốt. Và không ngừng nâng cao năng suất lao ñộng của tất cả các thành
viên trong tổ chức với mục ñích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ
chức, của doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua ñầu tư
ñào tạo trong công việc, ñào tạo ngoài công việc.
− Chủ ñộng tiếp cận thị trường lao ñộng nhằm thu hút nguồn nhân lực, ñặt biệt là
nguồn nhân lực có chất lượng cao phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Hoặc
ñặt hàng với các trường, trung tâm ñào tạo theo yêu cầu của doanh nghiệp.
− Tạo ñiều kiện cả về vật chất, sức khoẻ, tinh thần và môi trường làm việc ñể
phát huy tối ña năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, áp
dụng các giải pháp có tính ñòn bẩy và các chính sách phù hợp ñể kích thích
lòng nhiệt tình, sự hăng hái của người lao ñộng ñối với công việc chung của tổ
chức với doanh nghiệp

− Khai thác tốt ñược ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao ñộng
ñể cho họ thấy ñược triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ
chức, với doanh nghiệp ñể họ thể hiện sự tận tâm trong công việc ñược giao và
có tấm lòng trung thành với tổ chức.
Quá trình một người lao ñộng làm việc cho 1 tổ chức, doanh nghiệp ñều trải qua
các giai ñoạn sau: tuyển vào làm việc; học hỏi và tiến bộ trong doanh nghiệp; làm
việc và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp; Chuẩn bị rời khỏi doanh
nghiệp. ðều thể hiện các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực là: Lập kế
hoạch và tuyển dụng; ðào tạo và phát triển; Duy trì và quản lý; Hệ thống thông tin
và dịch vụ về nhân sự.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

8

2.1.3. Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực:
Công tác quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tìm kiếm, phát triển và
duy trì ñội ngũ lao ñộng trong hoạt ñộng sản xuất kinh doanh một cách có hiệu quả,
ñảm bảo sự thành công của các mục ñích kinh doanh của doanh nghiệp. ðể ñánh giá
ñược sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực, chúng ta phải xem xét vai
trò của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
2.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực
2.1.4.1. Vai trò của nguồn nhân lực với sự phát triển của xã hội
Lịch sử phát triển của loài người, từ thời kỳ ñồ ñá ñến thời kỳ hiện ñại ñã
chứng minh rằng trải qua quá trình lao ñộng hàng triệu năm của con người ñã nguồn
gốc của sự phát triển xã hội.
Con người vừa là mục tiêu vừa là ñộng lực phát triển của xã hội. Vai trò của
con người trong sự phát triển thể hiện ở chỗ vừa là người tiêu dùng sản phẩm, dịch
vụ; mặt khác vừa là người lao ñộng sáng tạo ra tất cả các sản phẩm ñó với sức sáng
tạo vô hạn. Chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra ñộng lực cho sự phát triển,

những nguồn lực khác muốn phát huy ñược tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực
con người.
Với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực là nguồn lực dồi dào và năng ñộng nhất
cần cho sự phát triển. ðặc biệt, ñối với các nước có nền kinh tế ñang phát triển, với
dân số ñông, và dân số trẻ là tiềm năng cho nguồn nhân lực dồi dào. Nếu biết khai
thác hợp lý nó sẽ tạo nên một ñộng lực to lớn cho sự phát triển
2.1.4.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong ứng dụng tiến bộ khoa học – kỹ thuật
Nhân tố con người ñóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nghiên cứu
khoa học, chuyển giao công nghệ. Bất kỳ trong lĩnh vực nào ñi chăng nữa, ñể có thể
ñạt ñược những thành công to lớn, thì ñiều trước tiên luôn phải nghĩ ñến vấn ñề con
người. Con người ở ñây là những người có trình ñộ và ñược ñào tạo một cách bài
bản, biết cách làm khoa học và hăng say với nó. Những người này, sau ñó nếu ñược

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

9

bố trí ñúng vào lĩnh vực của mình sẽ tạo cho họ trước tiên cảm giác ñược tin dùng
và sự yêu thích ngành nghề, ñiều này sẽ phần nào ñem lại hiệu quả lớn hơn cho
công việc mà họ ñược giao. Hơn thế nữa, một khi ñã có những người có ñược trình
ñộ, ñược ñào tạo cơ bản, say mê nghiên cứu khoa học sẽ trở thành ñộng lực, ñầu tàu
cho sự nghiên cứu, phát triển khoa học kỹ thuật và chuyển giao công nghệ diễn ra
dễ dàng và ñạt hiệu quả hơn gấp nhiều lần.
2.1.4.3. Vai trò nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện ñại hóa
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong
các nguồn lực ñó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết
ñịnh trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước ñến nay.
Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện ñại
nhưng không có những con người có trình ñộ, có ñủ khả năng khai thác các nguồn

lực ñó thì khó có khả năng có thể ñạt ñược sự phát triển như mong muốn.
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước ñặt ra những yêu cầu cao
ñối với phát triển nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực và phẩm
chất.
Về thể lực: Công nghiệp hoá, hiện ñại hoá gắn liền các phương pháp sản xuất
công nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện ñại do ñó yêu cầu người lao ñộng phải
có sức khoẻ và thể lực lực cường tráng trên các giác ñộ: Có sức chịu ñựng dẻo dai,
các thông số nhân chủng học phải phù hợp với thiết bị công nghệ ñược sản xuất phổ
biến, luôn tỉnh táo, sảng khoái về tinh thần.
Về mặt trí lực: lao ñộng có yêu cầu chuyên môn kỹ thuật cao là ñòi hỏi hàng
ñầu và là nhân tố thành công ñối với sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện ñại hoá. Lực
lượng lao ñộng xã hội có trình ñộ chuyên môn kỹ thuật cao, trước hết là các loại lao
ñộng sau:
− Một ñội ngũ ngày càng ñông lao ñộng trí tuệ có trình ñộ quản lý, chuyên môn
và kỹ thuật cao có khả năng ñảm nhiệm các chức năng quản lý ngày càng phức

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

10

tạp và các phương pháp quản lý hiện ñại, nắm bắt và phát triển các công nghệ
hiện ñại nhất trong lĩnh vực sản xuất xã hội.
− ðội ngũ ñông ñảo công nhân kỹ thuật ñược ñào tạo cơ bản, có kinh nghiệm, kỹ
năng thực hành cao.
− Sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải dựa vào ñội ngũ giảng
viên, chuyên viên có trình ñộ, có năng lực giáo dục nâng cao ý thức công dân,
lòng yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội và tác phong làm việc công nghiệp của
người lao ñộng.
− Về phẩm chất tâm lý xã hội: yêu cầu phải có chuyển biến căn bản về phẩm chất
tâm lý xã hội của người lao ñộng. Tác phong chậm chạp, ý thức kỷ luật kém.

những tàn dư của sản xuất thủ công, phân tán, lạc hậu phải ñược khắc phục triệt
ñể và hình thành tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật cao, có niềm say mê
nghề nghiệp, sáng tạo, năng ñộng trong công việc, có khả năng thích ứng linh
hoạt với những thay ñổi của môi trường.
2.1.4.4. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao ñộng của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương; ñược phân loại thành viên chức quản lý và công nhân theo cơ cấu chức năng
hay lao ñộng hợp ñồng dài hạn, lao ñộng có thời hạn và lao ñộng theo thời vụ.
Cũng như ñối với vai trò trong nền sản xuất xã hội, nguồn nhân lực-lao ñộng
của một doanh nghiệp là yếu tố cơ bản quyết ñịnh ñối với quá trình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Người lao ñộng với sức khoẻ, kỹ năng, trí tuệ và kinh
nghiệm của mình ở từng vị trí, từng khâu trong dây truyền sản xuất góp phần trực
tiếp tạo ra sản phẩm của doanh nghiệp. Nếu không có người lao ñộng thì dù doanh
nghiệp có ñầy ñủ các yếu tố khác cũng không thể tiến hành sản xuất ñược và hơn
thế nữa thông qua thực tế sản xuất người lao ñộng sẽ có những sáng kiến cải tiến
trong sản xuất và trong quan lý làm tăng số lượng và hạ giá thành sản phẩm cho

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

11

doanh nghiệp, mang lại lợi nhuận cao tạo ưu thế trong cạnh tranh trên thương
trường.
Khi mà trình ñộ khoa học kỹ thuật, công nghệ sản xuất phát triển như hiện
nay, người lao ñộng trong doanh nghiệp ñược coi là tài nguyên, là yếu tố cốt lõi tạo
ra sự khác biệt và mang lại lợi thế cạnh tranh, là ñộng lực thúc ñẩy mọi hoạt ñộng
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. ðặt biệt là ñối với những ngành ứng dụng
những thành tự khoa học cao và yêu cầu khắt khe về an toàn trong sản xuất kinh
doanh như ngành hàng không.

2.1.5. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là thực hiện các chức năng thu hút nguồn nhân lực
thể hiện qua việc hoạch ñịnh nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân
viên, chức năng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân
lực thể hiện qua việc xây dựng hệ thống thang bảng lương, ñánh giá ñộng viên,
khen thưởng, kỷ luật,… như vậy nội dung quản lý nguồn nhân lực cơ bản là:
2.1.5.1. Hoạch ñịnh nguồn nhân lực
Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác ñịnh nhu cầu nhân
lực, ñề ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt ñộng nhằm bảo ñảm
cho doanh nghiệp có ñủ số lượng nhân viên, cùng các phẩm chất kỹ năng phù hợp
ñể thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, thông thường
hoạch ñịnh qua các bước: phân tích yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp, dự báo nhu cầu, lập kế hoạch hành ñộng và xây dựng chính sách nguồn
nhân lực, lập và duyệt ngân sách, kiểm tra ñánh giá các kế hoạch nhân sự.
2.1.5.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể
trong tổ chức, doanh nghiệp ñể xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc.
2.1.5.3. Công tác tuyển dụng