bộ tài liệu thảo luận môn luật lao động và bảo hiểm xã hội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN
BỘ TÀI LIỆU
THẢO LUẬN
MÔN LUẬT LAO ĐỘNG & BẢO
HIỂM XÃ HỘI
TP.HCM - 2014
1
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Tài liệu tham khảo:
- BLLĐ 2012;
- Nghị định 44/2013/NĐ-CP;
- Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp. HCM,
2013.
- Phạm Công Trứ, “Hợp đồng lao động” trong Giáo Trình Luật Lao động Việt Nam,
Phạm Công Trứ (chủ biên).Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, 1999;
- Lê Thị Hoài Thu, “Hợp đồng lao động” trong Một số vấn đề lí luận và thực tiễn về
pháp luật hợp đồng ở Việt Nam hiện nay, Nguyễn Như Phát (chủ biên). Nxb Công
an nhân dân, Hà Nội, 2003;
- Nguyễn Hữu Chí, “Hợp đồng lao động” trong Giáo trình luật lao động Việt Nam,
Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2009;
- Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam – Thực trạng và phát
triển. Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội, 2003;
- Đặng Kim Chung, “Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các doanh
nghiệp”/Tạp chí Lao động và Xã hội số 161/2000;
- Lưu Bình Nhưỡng, Hợp đồng lao động trong Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ/Tạp chí
Luật học số 4/2002;
- Đào Thị Hằng, “Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu”/Tạp chí Luật học số
5/1999;
- Lưu Bình Nhưỡng, “Mấy ý kiến xung quanh việc thụ lý, giải quyết tranh chấp lao
động có liên quan tới hợp đồng lao động”/Tạp chí Tòa án nhân dân số 6/2004;
- Đinh Thị Chiến, “Bàn về trợ cấp thôi việc theo luật lao động Việt Nam”/Tạp chí

khoa học pháp lý số 3/2005.
I. LÝ THUYẾT
1. Phân tích đặc điểm, ý nghĩa của hợp đồng lao động.
2. So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.
3. Hãy chứng minh nhận định: “Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm
phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường”.
4. Bình luận quy định về loại hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động
hiện hành.
5. Phân tích các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so
với hợp đồng lao động. Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các quy định này?
2
6. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
trong BLLĐ 2012.
7. So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống số 1:
1
Tranh chấp giữa bà Nguyễn Thị Long Bình (nguyên đơn) và
Công ty TNHH đầu tư hạ tầng Toàn Cầu (bị đơn)
• Trình bày của nguyên đơn
Ngày 16/5/2014, bà Bình được công ty TNHH đầu tư hạ tầng Toàn Cầu (“Công ty”)
nhận bà vào làm thử việc tại Công ty với chức danh là nhân viên pháp lý, hai bên không ký
kết hợp đồng thử việc mà Công ty chỉ thông báo bằng thư điện tử trên hệ thống mạng của
Công ty và trả lương từ tháng 16/5/2014 đến tháng 8/2014, mỗi tháng 4.000.000 đồng,
lương chưa bao gồm phụ cấp, riêng tháng 2 bà chỉ nhận ½ số tiền lương. Trong thời gian
thử việc, ngày 10/7/2014 bà Giang là giám đốc Công ty có nói chuyện riêng với bà về việc
ông Tuấn – Trưởng bộ phận pháp lý không thích thái độ làm việc của bà và yêu cầu bà
xem xét lại thái độ làm việc. Sau buổi nói chuyện, bà có gởi thư điện tử cho giám đốc
Công ty hứa sẽ khắc phục các khuyết điểm và yêu cầu được tiếp tục làm việc tại Công ty,
nếu sau này không làm tốt công việc thì sẽ chấp hành mọi quyết định của Công ty và Công

ty đồng ý để bà tiếp tục làm việc.
a. Giả sử, hết thời hạn thử việc tối đa theo luật lao động là 60 ngày, do không đạt yêu cầu và
vẫn có mong muốn tiếp tục thử việc nên bà Bình có đề nghị Công ty gia hạn thời gian thử
việc thêm 30 ngày. Sau đó, hai bên cũng đã ký thỏa thuận gia hạn thời gian thử việc.Việc
hai bên ký thỏa thuận gia hạn thời gian thử việc như trên có đúng pháp luật hay không? Vì
sao?
b. Hết thời hạn thử việc theo luật định, Công ty không có ý kiến gì và vẫn để bà tiếp tục làm
việc tại Công ty. Ngày 12/8/2014, Công ty mới ra thông báo không chấp nhận tuyển dụng
sau khi đã hết thời hạn thử việc. Thông báo này của Công ty có đúng pháp luật hay không?
Theo bạn, trường hợp phải ký HĐLĐ, hai bên có thể áp dụng loại HĐLĐ nào? Vì sao?
2. Tình huống số 2:
2
Tranh chấp giữa ông Ngô Thắng (nguyên đơn) và Công ty
TNHH Liên doanh T (“Công ty T”) (bị đơn)
• Trình bày của nguyên đơn
Sau thời gian thử việc 02 tháng, ông Thắng đã ký HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2011 với
Công ty T, thời hạn của HĐLĐ là 02 năm, kể từ ngày 27/12/2011, chức danh Giám đốc
1Tham khảo: Bản án số 1529/2010/LĐ-PTcủa tòa án nhân dân Tp.HCM ngày 31/12/2010 V/v tranh chấp
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
2Tham khảo: Bản án số 08/2012/LĐ-ST của Tòa án nhân dân Quận 7, Tp.HCM ngày 12/10/2012 V/v Tranh
chấp hợp đồng lao động.
3
bán hàng khu vực Miền Bắc, mức lương chính là 15.000.000 đồng/tháng. Cùng ngày,
27/11/2011, Công ty T đã bổ sung phụ lục HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2011 quy định khoản
trợ cấp là 14.640.000 đồng/tháng. Theo giải thích của Công ty T, mức lương ghi như vậy là
để giảm các khoản chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Ngoài việc
trả trả lương không đầy đủ, Công ty T cũng chưa đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho
ông Thắng.
Ngày 20/2/2013, Tổng Giám đốc có quyết định bổ nhiệm ông Thắng giữ chức vụ
Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc, quyền lợi khác vẫn không thay đổi. Ngày

3/5/2013, Công ty T ra quyết định tái cấu trúc Công ty nhằm giải thể bộ phận hành chính
bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh, đồng thời phân cho ông Thắng vị trí
quản lý vùng – khối bán hàng GT khu vực Mê – Kông và đưa ông Thắng đi đào tạo những
kỹ năng làm việc trong phòng kinh doanh từ ngày 09/5/2013 đến ngày 08/6/2013 tại khu
vực Đồng bằng Sông Cửu Long.
Ông Thắng rất bức xúc đã gửi email đề nghị người có thẩm quyền cho biết chi tiết
về nội dung và chế độ đào tạo nhưng đến nay vẫn không nhận được phản hồi. Kể từ ngày
nhận được quyết định điều động đi học đến nay, ông Thắng đến làm việc tại Công ty và
không được giao bất kỳ công việc gì thuộc về chuyên môn và trách nhiệm của ông Thắng
nữa.
Nay ông Thắng yêu cầu Công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh Giám
đốc bán hàng khu vực miền Bắc.
• Trình bày của bị đơn
Công ty T thừa nhận đã có ký HĐLĐ và phụ lục HĐLĐ như trình bày của ông
Thắng.
Đến ngày 20/2/2013, Công ty ra quyết định số 03/QĐ-TDCT-T 12 về việc thay
đổi chức danh nhân sự là Giám đốc huấn luyện và kiểm soát đối với ông Thắng. Do tình
hình kinh tế khó khăn và căn cứ vào Điều … của BLLĐ, ngày 3/5/2013, Công ty T ra
quyết định số 24/QĐ-T 12 về việc tái cấu trúc Công ty là sáp nhập và giải thể bộ phận
hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh có nội dung như sau:
Điều 1: Công ty sẽ sáp nhập, giải thể và sắp xếp lại nhân sự cho phù hợp
với tính hình kinh doanh hiện tại ở những bộ phận sau:
1. Bộ phận hành chính bán hàng
2. Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh.
Điều 2: Trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày ra quyết định, phòng hành chính
nhân sự và các bộ phận có liên quan có trách nhiệm đào tạo những nhân
viên thuộc Bộ phận hành chính bán hàng, Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh
doanh để điều chuyển nhân sự của hai bộ phận trên sang những bộ phận
khác trong Công ty theo tình hình sử dụng nhân lực hiện tại.
Ngày 4/5/2013, Công ty ra quyết định số 25/QĐ-T 12 và quyết định số 27/QĐ-

T 12 cử 05 cán bộ nhân viên đi đào tạo để tiếp tục sử dụng những cán bộ nhân viên này
vào vị trí công tác mới trong đó có ông Thắng, trong thời gian đào tạo mức lương và các
4
khoản trợ cấp không thay đổi. Tất cả cán bộ nhân viên khác đều chấp hành quyết định,
riêng ông Thắng không thực hiện.
Ngày 4/6/2013, sau khi hết thời gian đào tạo, Tổng Giám đốc Công ty ra quyết định
số 001/2012/QĐ-DCCT bổ nhiệm ông Thắng đảm nhiệm chức vụ Quản lý kinh doanh
vùng mức lương không thay đổi theo HĐLĐ nhưng ông Thắng không chấp nhận. Đến ngày
23/6/2013, Công ty T ra quyết định số 34/QĐ-T 12 yêu cầu ông Thắng nhận nhiệm vụ
nhưng ông Thắng không đồng ý mà buộc Công ty vẫn để chức vụ Giám đốc huấn luyện
đào tạo.
Hỏi:
a. Công ty T có phải hỏi ý kiến của ông Thắng trước khi bổ nhiệm ông Thắng
giữa Chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát?
b. Tranh chấp giữa hai bên sẽ được giải quyết như thế nào?
3. Tình huống số 3: Tranh chấp về hợp đồng lao động giữa ông Huỳnh Tấn Phúc
(nguyên đơn) và Công ty R. (bị đơn)
• Trình bày của nguyên đơn
Ngày 16/9/2007, ông Phúc và Công ty R có ký HĐLĐ số HR 308/07, chức danh
nhân viên bảo vệ.Ngày 16/9/2008, hai bên thỏa thuận gia hạn HĐLĐ đến ngày 15/9/2010.
Ngày 16/9/2010, hai bên ký HĐLĐ không xác định thời hạn, mức lương là 163 USD,
ngoài ra còn các phụ cấp khác theo quy định của Công ty. Sau đó, Công ty nâng mức
lương lên 174 USD, lương thực lãnh trước khi chấm dứt HĐLĐ là 6.500.000 đồng/tháng.
Đến ngày 18/6/2013, Công ty R ban hành quyết định số HR0393/13 đơn phương
chấm dứt HĐLĐ đối với ông Phúc kể từ ngày 25/6/2013 nhưng không có lý do chính đáng
và không thông báo trước 45 ngày theo quy định của BLLĐ. Nay ông Phúc yêu cầu Công
ty R bồi thường các khoản tiền: Tiền lương và phụ cấp những ngày không được làm việc;
tiền bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ; tiền bồi thường do vi phạm thời hạn báo
trước; tiền bồi thường thiệt hại về danh dự; tiền trợ cấp thôi việc; tiền trợ cấp thất nghiệp.
Ngoài ra, tại phiên tòa, nguyên đơn cho rằng:

1. Hành vi vi phạm ngày 04/6/2013 của mình đã bị kỷ luật bằng hình thức cảnh cáo
bằng văn bản lần cuối và tính đến thời điểm bị chấm dứt HĐLĐ thì đó là hành vi vi
phạm mới nhất, trong tháng 06/2013, ông không hế có thêm hành vi vi phạm nào
khác. Nhưng đến ngày 06/6/2013, ông Phúc bị Ban Giám đốc Công ty ra quyết
định chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, vi phạm của ông Phúc bị xử lý hai lần là trái với
nguyên tắc của Luật lao động.
2. Có những điều khoản ông Phúc đã ký trong Bản mô tả công việc và Bản điều
khoản làm việc cũng như Nội quy lao động Công ty trái với thỏa ước lao động tập
thể, yêu cầu tòa án xem xét tuyên những nội dung đó vô hiệu.
• Trình bày của bị đơn
5
Công ty R xác nhận quá trình giao kết HĐLĐ như ông Phúc trình bày là đúng. Khi
giáo kết HĐLĐ, ông Phúc đã ký nhận Bản mô tả công việc đi kèm với HĐLĐ, Bản điều
kiện làm việc theo đó quy định công việc phải thực hiện của ông Phúc cũng như các hành
vi bị nghiêm cấm. Theo Bản điều kiện làm việc, người lao động sẽ bị thôi việc không có sự
báo trước nếu vi phạm một trong các điều của Bản điều kiện làm việc, trong đó có hành vi:
“Tàng trữ, sử dụng trái phép hoặc ở trong tình trạng say rượu trong giờ làm việc hoặc
trong khuôn viên khách sạn” (Điều 11 Bản điều kiện làm việc).
Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, ông Phúc thường xuyên vi phạm nội quy lao
động, đã được nhắc nhở nhiều lần những vẫn không khắc phục. Cụ thể, ngày 04/4/2013,
ông Phúc bị kỷ luật cảnh cáo miệng có lập văn bản do không thực hiện nhiệm vụ, thiếu
trách nhiệm có thể gây thiệt hại cho Công ty thuộc trường hợp quy định tại điểm 7 khoản c
mục 6.1 Nội quy lao động của Công ty; ngày 04/6/2013, ông Phúc đến nơi làm việc trong
tình trạng có ảnh hưởng chất cồn vi phạm điểm 11 Bản điều kiện làm việc; ông Phúc
thường xuyên say rượu trong khi làm việc, tuần tra không phát hiện rủi ro và bỏ vị trí làm
việc.
Do đó, ngày 10/6/2013, Ban Giám đốc Công ty đã họp và quyết định chấm dứt
HĐLĐ với ông Phúc kể từ ngày 25/6/2013. Việc chấm dứt HĐLĐ với ông Phúc tuân thủ
theo quy trình về xử lý kỷ luật lao động được quy định trong nội quy lao động của Công ty.
Khi quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Phúc, Công ty đã thực hiện thông báo trước 45

ngày cho ông Phúc và chi trả toàn bộ chế độ cho ông Phúc theo quy định của Luật Lao
động.
Dựa trên tình huống này, anh/chị hãyxây dựng các tiêu chíđể xác định người lao
động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động theo điểm a
khoản 1 Điều 38 BLLĐ?
4. Tình huống số 4: Tranh chấp về hợp đồng lao động giữa bà Nguyễn Thị
Nhung (nguyên đơn) và Công ty S. (bị đơn)
• Trình bày của nguyên đơn
Nguyên đơn bà Nguyễn Thị Nhung có ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH S.
(“Công ty”) vào ngày 12/03/2012 với công việc kế toán kho, thời hạn là 01 năm. Hết hạn
hợp đồng, bà Nhung tiếp tục làm việc cho công ty theo hợp đồng lao động thứ hai, ký ngày
12/3/2013, thời hạn hợp đồng từ ngày 12/3/2013 đến ngày 11/3/2014, sau khi hết hạn hợp
đồng lao động thứ hai bà Nhung vẫn tiếp tục làm việc cho đến ngày 11/4/2014 thì công ty
mới cho bà Nhung thôi việc.Tuy nhiên, bà Nhung cho rằng quyết định ngày 11/4/2013 của
Công ty là trái pháp luật.
Nay bà Nhung yêu cầu công ty xác nhận hợp đồng lao động ký với bà Nhung ngày
12/3/2013 là hợp đồng không xác định thời hạn,đồng thời buộc Công ty phải nhận bà trở
lại làm việc.
• Trình bày của bị đơn
Công ty có ký hai hợp đồng lao động với bà Nhung đúng như lời trình bày của đại
diện nguyên đơn. Tuy nhiên, khi hợp đồng lao động thứ hai ký ngày 12/3/2013 hết hạn, tức
là ngày 12/3/2014 thì bà Nhung không còn làm việc tại công ty. Công ty đã ban hành quyết
6
định thôi việc số 86 ngày 12/3/2014 và thanh toán các chế độ trước khi nghỉ việc cho bà
Nhung theo quy định về ngày công của công ty và theo quy định của Bộ luật lao động.
Công ty ban hành tiếp quyết định cùng số 86 nhưng là ngày 11/4/2014 là để tạo điều kiện
cho bà Nhung được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Công ty không chấp nhận yêu cầu của
nguyên đơn, yêu cầu Tòa án giải quyết theo quy định của pháp luật.
Hỏi: Theo anh/chị, nguyên đơn cần phải đưa ra những lập luận, chứng cứ nào để
yêu cầu công ty xác nhận hợp đồng lao động ký với bà Nhung ngày 12/3/2013 là hợp đồng

không xác định thời hạn?
Ngày 3/6/2014, Công ty nhận bà Nhung trở lại tiếp tục làm việc như hợp đồng lao
động. Ngày 20/6/2014, Công ty thông báo đến bà Nhung rằng, “do hoạt động kinh doanh
của Công ty đang khó khăn nên Giám đốc Công ty sẽ chuyển bà Nhung sang làm việc tại
bộ phận kinh doanh từ ngày 24/6/2014, mức lương vẫn không thay đổi”.
Sau khi nhận được thông báo này, bà Nhung đã trả lời là không đồng ý. Ngày 24,
25/6/2014, bà Nhung vẫn đến bộ phận kế toán làm việc nhưng Công ty không giao việc
cho bà mà yêu cầu bà sang bộ phận kinh doanh làm việc. Vì vậy, từ ngày 26/6/2014 đến
ngày 01/7/2014, bà Nhung đã ở nhà để chờ Công ty giải quyết.
Hỏi: Theo anh/chị, bà Nhung có thể khởi kiện Công ty đã vi phạm pháp luật lao
động hay không? Vì sao?
Sau ngày 01/7/2014, do vẫn không được bố trí việc làm như đã giao kết trong hợp
đồng lao động cho nên ngày 02/7/2014, bà Nhung có nói chuyện trực tiếp với Kế toán
trưởng là sẽ chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 02/8/2014. Biết được thông tin này, ngày
05/7/2014, Giám đốc công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bà Nhung
từ ngày 08/7/2014 với lý do người lao động đã có đơn xin nghỉ việc. Ngoài các khoản trợ
cấp theo quy định, Công ty còn trả cho bà Nhung tiền lương của 1,5 tháng thay cho việc
thông báo trước.
Cho rằng Công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, nay bà
Nhung không muốn tiếp tục làm việc tại Công ty nữa và yêu cầu Công ty phải trả trợ cấp
và phải bồi thường thiệt hại theo quy định pháp luật khi thanh lý hợp đồng lao động.
Hỏi: Theo anh/chị, quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được giải quyết như thế nào?
7
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Tài liệu tham khảo:
- Bộ Luật lao động 2012;
- Nghị định 60/2013/NĐ-CP;
- Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp. HCM,
2013;
- Nguyễn Quang Quýnh, Luật Lao động: Chương trình Cử nhân Niên khoá 1974–

1975 (Sài Gòn: Trường Đại học Luật khoa, Viện Đại học Sài Gòn, 1974);
- Trần Thúy Lâm, ‘Thỏa ước lao động tập thể’ trong Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên),
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội, Nxb. Công an nhân dân, 2009;
- Lê Thị Hoài Thu & Phạm Công Trứ, ‘Thoả ước lao động tập thể’ trong Phạm Công
Trứ (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội, Nxb. ĐHQG Hà Nội,
1999.
-
I. LÝ THUYẾT
1. Phân tích ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể đối với
quan hệ lao động?
2. Hãy chỉ ra sự khác biệt cơ bản giữa thương lượng tập thể, đối thoại xã hội và cơ
chếba bên.
3. Phân tích đặc điểm, bản chất và ý nghĩa của TƯLĐTT.
4. So sánh TƯLĐTT với hợp đồng lao động.
5. Phân tích và đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về trình thự, thủ tục
thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp.
6. Vẽ sơ đồ thể hiện quá trình thương lượng ký kết TƯLĐTT tại một số doanh
nghiệp trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh
7. Hãy cho biết những điểm mới về thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh
nghiệp trong BLLĐ 2012 so với BLLĐ 1994.
8. Phân tích và đánh giá vai trò của tổ chức công đoàn trong việc thương lượng
tập thể tại doanh nghiệp?
9. Theo anh/chị, để việc thượng, ký kết TƯLĐTT thực chất, mang lại lợi ích cho
tập thể người lao động, pháp luật lao động hiện hành cần sửa đổi, bổ sung như
thế nào?
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
8
1. Tình huống số 1:
Sau thời gian thương lượng, ngày 1/2/2013, BCH công đoàn và đại diện người sử
dụng lao động của công ty X ký TƯLĐTT có thời hạn 02 năm, trong đó: Tiền lương tối

thiểu của NLĐ là 2,8 triệu đồng/tháng; NLĐ làm việc 9 giờ/1 ngày và 01 tuần làm việc 05
ngày.
Hãy xử lý các tình huống sau đây:
a. HĐLĐ của ông A được ký kết từ ngày 1/10/2012 với mức lương là 2,5 triệu
đồng/tháng. Điều khoản tiền lương trong HĐLĐ của A được xử lý như thế nào? Vì
sao?
b. Ngày 20/8/2013, tập thể gồm 500 NLĐ trong tổng số 1.200 NLĐ của công ty X yêu
cầu phải sửa đổi quy định về thời giờ làm việc trong TƯLĐTT với lý do không
đồng ý với định mức 09 giờ/1 ngày. Vậy tập thể 500 NLĐ phải tiến hành theo trình
tự thủ tục như thế nào để có thể sửa đổi định mức thời giờ làm việc trên?
c. Giả sử ngày 1/12/2013, công ty X sáp nhập vào công ty Y (Công ty Y có quy mô
1.800 NLĐ và cũng đã ban hành TƯLĐTT có hiệu từ ngày 1/7/2012 đến ngày
30/6/2014). Tập thể NLĐ và NSDLĐ của công ty Y (sau khi sáp nhập) có bắt buộc
phải ký lại TƯLĐTT mới hay không? Vì sao?
2. Tình huống số 2:
Tháng 5/2013, theo đề nghị của Tổng giám đốc, Ban chấp hành công đoàn của
Công ty X đã phối hợp với người sử dụng lao động thành lập Ban soạn thảo TƯLĐTT gồm
03 đại diện của mỗi bên (người lao động và người sử dụng lao động). Từ ngày 20/5/2013,
đại diện các bên bắt đầu tiến hành thương lượng các nội dung của TƯLĐTT. Đến ngày
18/6/2013, các bên đạt được sự thống nhất các nội dung về: Việc làm; định mức lao động;
an toàn, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội; thời giờ nghỉ ngơi; tiền thưởng. Tuy nhiên, các
bên vẫn chưa thống nhất được nội dung về: Tiền lương, phụ cấp lương và thời giờ làm
việc.
Theo anh/chị, với kết quả đến ngày 18/6/2013 như trên, các bên có thể ký kết
TƯLĐTT hay chưa?Vì sao?
Sau khi thống nhất được nội dung về tiền lương, phụ cấp lương và thời giờ làm
việc, đến ngày 12/7/2012, Dự thảo TƯLĐTT được hoàn thành trong đó có các nội dung:
- Nhân viên không được thảo luận dưới bất kỳ thông tin hoặc tài liệu nào có chứa
thông tin hoặc tài liệu nào có chứa thông tin mật với bất cứ người nào. Qui định
vẫn áp dụng ngay cả đối với nhân viên sau khi thôi việc ở Công ty vì bất cứ lý do

gì, trừ các trường hợp sau: Công ty đã chấm dứt hoạt động; các thông tin mật đã
được Công ty phổ biến rộng rãi ra công chúng; thời hạn bảo mật đối với thông tin
mật đã hết;
9
- Nhân viên ở các bộ phận kinh doanh, thị trường, nghiên cứu phát triển, thiết kế,
quản lý sản xuất, quản lý kỹthuật và T&C trong thời gian làm việc tại Công ty
không được tham gia làm việc hoặc hỗ trợ công việc dưới mọi hình thức với các
Công ty, đơn vị hoặc cá nhân khác cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh;
- Tiền lương tối thiểu của nhân viên trong doanh nghiệp bằng với tiền lương tối
thiểu vùng do Nhà nước quy định;
- Người sử dụng lao động không giải quyết chế độ tai nạn lao động cho những người
lao động bị tại nạn giao thông.
Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi bản Dự thảo đến từng tổ trưởng các tổ sản xuất
để lấy ý kiến của tập thể NLĐ về Dự thảo. Kết quả lấy ý kiến cho thấy có 51% số người
lao động không đồng ý với nội dung thứ nhất và thứ hai, có 85% số người lao động của
Công ty X không đồng ý với nội dung thứ ba và thứ tư nêu trên và yêu cầu người sử dụng
lao động phải sửa đổi những nội dung này. Trong khi các nội dung còn lại, hầu hết mọi
người lao động đều đồng ý.
Hỏi:
a. Bốn nội dung trên đây trong Dự thảo TƯLĐTT của Công ty X có đúng với quy
định pháp luật hay không? Vì sao?
b. Nếu đại diện người sử dụng lao động đồng ý sửa đổi bốn nội dung trên đây thì
trình tự, thủ tục để các bên thương lượng những nội dung này như thế nào?
c. Do ban chấp hành công đoàn cơ sở không được tập thể lao động tín nhiệm cao,
Nếu tập thể người lao động cử ra Ban đại diện (gồm 03 người lao động có uy
tín, không phải là thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở) để thương lượng
với người sử dụng lao động về bốn nội dung trên đây có được hay không? Vì
sao?
10
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Tài liệu tham khảo
- Bộ Luật Lao động năm 2012;
- Nghị định 45/2013/NĐ-CP;
- Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp. HCM,
2013.
I. LÝ THUYẾT
1. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong chế định thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi.
2. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
3. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế
với chính sách xã hội trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
4. Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi.
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
1. Tình huống 1: Tư vấn xây dựng phần TGLV-TGNN trong NQLĐ sau:
Điều x.Thời gian làm việc và thời gian nghỉ giải lao
Thời gian làm việc không vượt quá 48 một tuần. Thời gian biểu làm việc của người lao
động sẽ được công bố hàng năm và thông báo cho tất cả người lao động trong Công ty.
Hiện tại, thời gian làm việc của Công ty được quy định như sau:
Thời Gian Làm Việc Theo Ca
Thời gian biểu làm việc
theo tuần
Giờ làm việc Giờ nghỉ giải lao
Tổng số ngày làm việc
trong 2 tuần liên tiếp: 7
ngày. Trong đó:
Ca ngày:
6.00 – 18.00
Mỗi ca làm việc bao gồm 3

lần nghỉ giải lao do trưởng
ca sắp xếp. Trong đó:
11
Tuần thứ nhất: 4 ngày
làm việc, 3 ngày nghỉ;
Tuần thứ hai: 3 ngày làm
việc, 4 ngày nghỉ.
Tổng số ngày làm việc
trong một tháng: 14–15
ngày.
Lần nghỉ thứ nhất: 15
phút;
Lần nghỉ thứ hai: 30
phút;
Lần nghỉ thứ ba: 15 phút.
Ca đêm:
18.00 – 6.00
Thời Gian Làm Việc Bình Thường (Không Theo Ca)
Ngày làm việc bình thường Giờ làm việc Giờ nghỉ
Thứ Hai đến Thứ Sáu 8.00 – 17.00 12.00 – 13.00
Điều (x+1). Thời giờ làm thêm giờ (chỉ áp dụng cho công nhân làm việc theo ca)
1. Thời giờ làm thêm giờ được hiểu là thời gian làm việc theo yêu cầu của người sử
dụng lao động vượt quá mức 48 giờ/tuần. Đối với công nhân làm việc theo ca, thời
giờ làm thêm giờ có thể bao gồm các ca làm thêm có độ dài lên đến 12 giờ với điều
kiện là công nhân sẽ không bị yêu cầu làm thêm quá 2 ca trong một tuần …
Điều y. Nghỉ Hàng Năm
1. Công ty quy định thời gian nghỉ hàng năm có hưởng lương cho Người Lao Động có
đủ 12 tháng làm việc trong một năm dương lịch, tính từ đầu năm như sau:
Từ năm làm việc thứ nhất đến năm thứ ba 14 ngày làm việc
Từ năm làm việc thứ tư đến năm thứ bảy 16 ngày làm việc

Từ năm làm việc thứ tám trở lên 20 ngày làm việc
2. Ngay khi vào làm việc, tất cả người lao động mới được tuyển dụng có thể nghỉ
hàng năm theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc trong năm đó. Tuy nhiên, Công ty rất
khuyến khích những người lao động như vậy hạn chế nghỉ hàng năm trong 3 tháng làm
việc đầu tiên để tập trung cho việc hòa nhập với môi trường làm việc.
3. Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm của năm này sang năm khác.
Những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất vào cuối năm dương lịch đó.
Người lao động sẽ không được trả lương cho những ngày chưa nghỉ hàng năm, trừ trường
12
hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm dứt hợp đồng lao động mà chưa nghỉ hết
số ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày làm việc cuối cùng, và trong trường hợp này, người
lao động sẽ được trả một khoản tiền tương đương với tiền lương thông thường của người
lao động trong những ngày chưa nghỉ hàng năm đó …
2. Tình huống 2: Soạn thảo các quy định về TGLV-TGNN trong NQLĐ của một
công ty kinh doanh trong lĩnh vực gia công hàng may mặc.
13
TIỀN LƯƠNG
Tài liệu tham khảo:
- BLLĐ 2012;
- Nghị định 31/2012/NĐ-CP Quy định mức lương tối thiểu chung;
- Nghị định 103/2012/NĐ-CP Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao
động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá
nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động;
- Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương;
- Nghị định số 50/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy định quản lý lao
động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu;
- Nghị định số 51/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy định chế độ tiền
lương, thù lao, tiền thưởng đối với thành viên hội đồng thành viên hoặc chủ tịch

công ty, kiểm soát viên, tổng giám đốc hoặc giám đốc, phó tổng giám đốc hoặc phó
giám đốc, kế toán trưởng trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà
nước làm chủ sở hữu;
- Thông tư 29/2012/TT-BLĐTBXH ngày 10/12/2012 hướng dẫn thực hiện mức
lương tối thiếu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ
hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao
động;
- Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp. HCM,
2013;
- Nguyễn Quang Minh, “Tiền lương” trong Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,
Phạm Công Trứ (chủ biên), Hà Nội, Nxb. ĐHQG Hà Nội, 1999;
- Chu Thanh Hưởng, “Tiền lương” trong Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Chu
Thanh Hưởng (chủ biên), Nxb. Công an nhân dân, 2007.
I. LÝ THUYẾT
1. Anh/chị hãy so sánh tiền lương của người lao động làm công ăn lương với
tiền lương của viên chức nhà nước và tiền công của người nhận gia công.
2. Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu chung theo pháp luật
hiện hành.
3. Anh/chị hãy chỉ ra mối quan hệ giữa các loại tiền lương tối thiểu? Theo
anh/chị, Nhà nước có nên thống nhất tiền lương tối thiểu chung và tiền lương
tối thiểu vùng hay không? Vì sao?
14
4. So sánh chế độ trợ cấp thôi việc với phụ cấp trách nhiệm.
5. Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về việc xây dựng thang
lương, bảng lương theo pháp luật hiện hành.
6. Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về quy chế tiền thưởng tại
doanh nghiệp hiện nay.
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống số 1
3

: tranh chấp giữa ông Trần Văn Thành (nguyên đơn) và
Công ty P. (bị đơn)
• Trình bày của nguyên đơn
Ngày 01/8/2010, ông Thành được tuyển dụng vào làm việc, sau một tháng làm việc
tại Công ty P, đến ngày 01/9/2010, ông được Công ty P ký HĐLĐ số 50/HĐLĐ.10, loại
HĐLĐ xác định thời hạn 03 năm từ ngày 01/9/2010 đến ngày 31/8/2013, chức danh
chuyên môn: Trưởng phòng kinh doanh khu vực, mức lương 12.000.000 đồng/tháng, phụ
cấp và các chế độ khác theo quy định của Công ty. Kể từ ngày 01/4/2012, ông Thành được
Công ty P bổ nhiệm giữ chức danh chuyên môn là Trưởng phòng kế hoạch kinh doanh,
mức lương 16.000.000 đồng/tháng, phụ cấp 2.000.000 đồng/tháng và các chế độ khác theo
quy định của Công ty. Trong thời gian làm việc tại Công ty từ ngày 01/9/2010 đến
31/7/2013, ông Thành không được Công ty đóng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế và bảo hiểm thất nghiệp theo luật định.
Mặc khác, Công ty P cũng đã nhiều lần thanh toán chậm trễ lương và hiện tại Công
ty còn nợ lại tiền lương và phụ cấp cho ông là 04 tháng, bao gồm các tháng: 11/2012 là
6.300.000 đồng/tháng; tháng 2/2013 là 7.500.000 đồng/tháng; tháng 4/2013 là 7.200.000
đồng/tháng; tháng 07/2013 là 7.300.000 đồng/tháng.
Nay ông Thành yêu cầu Công ty P thanh toán các khoản tiền: Tiền lương các tháng
11/2012, 2/2013, 4/2013 và 7/2013; tiền lãi chậm thanh toán tạm tính đến ngày 31/8/2013;
trợ cấp thôi việc cho ông từ ngày 01/8/2010 đến 31/8/2013.
• Trình bày của bị đơn
Sau khi thụ lý vụ án, tòa án nhân dân quận T. có thông báo cho ông Trần Thanh
Cường là người đại diện theo pháp luật của Công ty P biết về yêu cầu khởi kiện của ông
Thành nhưng ông Cường không có ý kiến phản hồi và tòa án đã tiến hành triệu tập ông
Cường hợp lệ tham gia phiên hòa giải nhưng ông Cường vẫn vằng mặt không lý do nên
không thể hòa giải được.
Tòa án đã tiếp tục triệu tập hợp lệ ông Cường tham gia phiên tòa xét xử vụ án
nhưng ông Cường vằng mặt lần hai không lý do và cũng không cử người đại diện đến tòa
án tham gia phiên tòa, Hội đồng xét xử vẫn tiến hành xét xử vắng mặt bị đơn.
3 Tham khảo: Bản án số 560/2013/LĐ-PT của tòa án nhân dân Tp.HCM ngày 22/4/2013 V/v đòi tiền lương,

trợ cấp thôi việc.
15
Theo anh/chị, các yêu cầu trên đây của ông Thành có được chấp nhận hay không?
Vì sao?
2. Tình huống số 2
4
: tranh chấp về tiền lương giữa ông Nguyễn Tấn Thức
(nguyên đơn) và Công ty T. (bị đơn)
• Trình bày của nguyên đơn
Trong đơn khởi kiện ngày 19/9/2013, biên bản hòa giải ngày 05/9/2013, ông Thức
trình bày:
Ngày 17/2/2012, Công ty T ký HĐLĐ 06 tháng (từ ngày 17/2/2012 đến 17/8/2012)
với chức vụ nhân viên bán hàng. Ngày 01/9/2012, Công ty T có quyết định thăng chức cho
anh từ nhân viên bán hàng thành giám sát bán hàng, quản lý khu vực Bình Định, Phú Yên,
Khánh Hòa, Đaklak, Gia Lai và Kontum với mức lương cơ bản là 2.800.000 đồng/tháng,
phụ cấp công việc 600.000 đồng, phụ cấp điện thoại 300.000 đồng. Đến ngày 18/10/2012,
Công ty T ký HĐLĐ 01 năm (từ ngày 18/8/2012 đến 17/8/2013) với mức lương cơ bản
3.300.000 đồng (lương được trả vào ngày cuối hàng tháng), phụ cấp công việc
600.000đồng, phụ cấp điện thoại 250.000 đồng; phụ cấp những ngày làm việc bằng xe máy
(xăng + ăn trưa) 30.000 đồng/ngày; thưởng doanh số bán hàng một quý một lần theo mức
độ hoàn thành công việc, doanh số bán hàng cho đại lý; tiền thưởng mỗi năm bằng 01
tháng lương cơ bản; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế do Công ty T chịu trách nhiệm thanh
toán 100%.
Từ tháng 03/2013 đến ngày 17/8/2013, Công ty T đã không thực hiện như HĐLĐ
đã ký với anh về việc đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, mỗi tháng Công ty T trừ của
anh 198.000 đồng tiền bảo hiểm xã hội và 49.500 đồng tiền bảo hiểm y tế. Tiền thưởng
quý II và III/2013, Công ty T cũng không chi trả cho anh. Đến tháng 6,7,8/2013, mặc dù
không tiến hành xử lý kỷ luật nhưng Công ty T cho rằng anh đã không hoàn thành công
việc và gửi thư cảnh cáo nhắc nhở đồng thời cắt toàn bộ lương tháng 6,7,8/2013 của anh.
Mặc dù sau đó anh có nhiều lần liên lạc với phía Công ty T yêu cầu được thanh toán các

khoản tiền trên nhưng vẫn không được chấp nhận.
Sau khi hòa giải không thành, nay ông Thức khởi kiện yêu cầu Công ty T phải chi
trả lương của tháng 6, 7 và 15 ngày của tháng 8/2013; phụ cấp các tháng 6, 7 và 15 ngày
của tháng 8/2013 (bao gồm phụ cấp công việc 600.000 đồng, phụ cấp điện thoại 250.000
đồng và phụ cấp những ngày làm việc bằng xe máy 30.000 đồng/ngày); thưởng quý II,
III/2013 là 9.010.000 đồng (quý II: 4.926.000 đồng và quý III: 4.084.000 đồng); thưởng tết
năm là 3.300.000 đồng; tiền 08 ngày nghỉ phép năm; lãi suất chậm trả lương của tháng 6, 7
và 15 ngày của tháng 8/2013.
• Trình bày của bị đơn
Về thời gian gaio kết HĐLĐ như anh Thức trình bày, Công ty T không có ý kiến gì.
Trong quá trình anh Thức làm việc cho Công ty T đã nảy sinh một số sai phạm như :
Tháng 4/2013, anh Cao Khải Siêu là người kiểm tra vấn đề tiền lương của anh Tài – nhân
viên Đại lý Hoàng Yến (tỉnh Phú Yên) thì phát hiện không có nhân viên bán hàng của
4 Tham khảo: Bản án số 01/2011/LĐ-ST của tòa án nhân dân huyện Diên Khánh, tỉnh Khánh Hòa ngày
19/5/2011 V/v tranh chấp về tiền lương, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế,
16
Công ty T mà chỉ có nhân viên bán hàng của nhà phân phối Phú Yên. Theo chính sách của
Công ty T thì nhân viên bán hàng của Công ty T sẽ được trả lương, phụ cấp và tiền thưởng
nếu như bán được hàng. Nhưng theo anh Tài thì anh chỉ nhận được 5.000đ/thùng, ngoài ra
anh không nhận được bất kỳ khoản tiền nào khác. Đồng thời, Công ty T cũng đã kiểm
chứng với anh Thắng – Tài xế khu vực Phú Yên vì chưa có lần nào đi bán hàng cùng anh
Thắng. Sau khi phát hiện sự việc trên, anh Siêu đã sắp lịch và yêu cầu anh Thức đi bán
hàng ở khu vực Nha Trang nhưng anh Thức không đồng ý và chống đối lại quyết định này.
Anh Thức không đi bán hàng, không nộp báo cáo ghi rõ chi tiết doanh số bán hàng hàng
ngày. Mặc dù ông Fukuzumi – Giám đốc bán hàng của Công ty T đã nhiều lần gửi email
và điện thoại nhắc nhở ghi báo cáo hàng ngày đầy đủ và gửi cho ông Fukuzumi, cho ông
Thành – chủ đại lý Khánh Bình (nơi trực tiếp quản lý anh Thức) và cho anh Siêu nhưng
anh Thức cũng chưa bao giờ làm đúng những yêu cầu này. Công ty T đã gửi thư cảnh cáo
đến anh Thức nhiều lần, anh Thức nhận sau đó trả lại và từ chối nhận nhưng không ghi rõ
lý do. Thời gian làm việc của anh Thức không được rõ ràng, đại lý Khánh Bình là nơi quản

lý trực tiếp anh Thức nhưng anh Thành – chủ đại lý Khánh Bình cũng không nắm được
lịch làm việc của anh Thức.
Trức những sai phạm của anh Thức nên Công ty T đã tạm giữ lương tháng 6, 7 và
15 ngày của tháng 8/2013 để tìm hiểu và làm rõ thực tế anh Thức có đi làm hay không ?
Đến thời điểm này, Công ty T vẫn không thể chắc chắn về thời gian làm việc của anh
Thức, vì vậy Công ty T chỉ đồng ý trả 90% lương cho anh Thức. Đối với tiền phụ cấp của
anh Thức, Công ty T chỉ chi trả tiền phụ cấp cho anh Thức nếu anh Thức thực sự đi làm.
Tuy nhiên, anh Thức không chứng minh được ngày làm việc thức tế của mình nên Công ty
sẽ không trả phụ cấp cho anh. Đối với thưởng quý II, III/2013, anh Thức đã không bán
được hàng theo doanh số mà Công ty T đưa ra trong cả hai quý, do đó Công ty se không
chi trả thưởng quý II, III/2013 cho anh Thức. Về thưởng Tết, Công ty T chỉ thưởng Tết đối
với những người có mặt thực tế làm việc tại Công ty T tại thời điểm Công ty T xét thưởng
cuối năm. Anh Thức chấm dứt HĐLĐ với Công ty T vào tháng 8/2013 nên Công ty T cũng
không thưởng cuối năm cho anh Thức. Về ngày nghỉ phép, năm 2013, anh Thức đã nghỉ
bệnh 04 ngày, vì vậy anh Thức chỉ còn 04 ngày phép, Công ty T chỉ đồng ý chi trả 04 ngày
phép này. Về yêu cầu hoàn lại cho anh tiền đóng bảo hiểm xã hội và tiền đóng bảo hiểm y
tế, trước đây khi ký HĐLĐ với anh Thức, theo đó Công ty T chịu trách nhiệm đóng 100%
bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế nhưng đến 20/11/2012, Công ty đã tổ chức cuộc họp có
đại diện Công ty T và đại diện người lao động là công đoàn cơ cở Công ty T và đã ra thông
báo nội bộ điều chỉnh mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo pháp luật Việt Nam,
người lao động sẽ đóng 7% bảo hiểm xã hội, 1,5% bảo hiểm y tế. Chình vì vậy, Công ty T
đã bù vào lương của người lao động một khoản tiền bằng 9,5% lương cơ bản để người lao
động đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nên đối với yêu cầu của anh Thức, Công ty T
không chấp nhận.
Theo anh/chị, tranh chấp giữa các bên được giải quyết như thế nào?
17
3. Tình huống số 3
5
: Tranh chấp về tiền lương giữa ông Trần Hữu Nhân
(nguyên đơn) và Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số 8 (bị đơn)

Trình bày của nguyên đơn:
Ông Trần Hữu Nhân được Công ty ký hợp đồng lao động từ ngày 01/4/2008 với
công việc là bảo vệ. Tại đơn khởi kiện ngày 19/8/2013, ông yêu cầu Công ty cổ phần đầu
tư và xây dựng số 8 (Cơng ty) phải trả tiền lương làm thêm giờ từ ngày 01/4/2008 cho đến
ngày 04/8/2013, căn cứ vào hợp đồng lao động ký kết giữa ông Nhân và Công ty được thể
hiện cụ thể như sau:
- Từ ngày 01/4/2008 đến ngày 30/9/2009 theo hợp đồng lao động có thời hạn 06
tháng, làm bảo vệ cho Xí nghiệp cơ giới, mức lương là 2.200.000đồng/tháng;
- Từ ngày 01/10/2009 đến ngày 30/9/2012 theo hợp đồng lao động có thời hạn 03
năm. Lương thời gian theo tháng là 2.600.000đồng/tháng;
- Từ ngày 01/10/2012 đến ngy 04/8/2013 theo h/2012 đến ngày 30/9/2012 theo hợp
đồng lao động có thời hạn 03 năm. Lương thời 0đồng/tháng;
Theo lời khai của ông Nhân từ ngày 06/01/2013 đến ngày 04/12/2005 thì các ngày
thứ 7 ông làm thêm 8giờ/ngày, các ngày chủ nhật và ngày lễ ông làm thêm 12giờ/ngày.
Đối với những ngày thường thì ngoài 8giờ/ngày ông còn làm thêm 04giờ/ngày và ông làm
liên tục từ tháng 4/20008 đến ngày 04/8/2013.
Ông xác nhận ông không làm việc ban đêm. Số tiền lm thm đến nay Công ty chưa
thanh toán cho ông, nên ông yêu cầu Công ty phải trả số tiền nói trên và tiền lãi do chậm
thực hiện nghĩa vụ theo mức lãi suất cơ bản do Ngân hàng nhà nước quy định.
Trình bày của bị đơn :
Ông Trần Hữu Nhân được Công ty ký hợp đồng lao động từ ngày 01/4/20008 với
công việc là bảo vệ theo như ông Nhân trình bày là đúng. Tuy nhiên ông Nhân cho rằng
thời gian qua ông làm thêm giờ là hoàn toàn không có căn cứ. Theo sổ sách Công ty còn
lưu giữ tại bảng chấm công và bảng lương đã thể hiện rõ. Trong quá trình giải quyết vụ
kiện tại Tòa án, để thể hiện thiện chí của Công ty nhằm giải quyết dứt điểm vụ kiện nên
Công ty đã chấp nhận tính cho ông Nhân tiền lương làm thêm giờ theo quy định của Bộ
luật lao động từ ngày 01/4/2013 đến ngày 04/8/2013 cứ mỗi ngày thường ngoài 08giờ/ngày
ông Nhân làm thêm 4giờ/ngày, cứ mỗi ngày chủ nhật làm thêm 12 giờ.
Suốt trong thời gian ông Nhân làm bảo vệ tại Công ty về phía Công ty luôn tạo điều
kiện thuận lợi để ông Nhân đi học thêm lớp đại học luật tại chức, lẽ ra ông Nhân phải nhận

thấy điều này. Do ông Nhân không có thiện chí nên Công ty không chấp nhận bất cứ yêu
cầu nào của ông Nhân.
Tình tiết bổ sung :
5Tham khảo:Bản án số 944/2008/LĐ-PT của tòa án nhân dân Tp. HCM ngày 22/8/2008 V/v tranh chấp tiền
lương.
18
- Ngày thứ bảy và chủ nhật là những ngày nghỉ hàng tuần của Công ty;
- Số giờ làm việc tiêu chuẩn trong một ngày là 8 giờ;
- Các bảng chấm công, bảng thanh toán tiền lương từ tháng 4/2008 đến tháng 8/2013
của Công ty đối với ông Nhân thì ông Nhân có làm việc trong tất cả ngày thứ bảy,
chủ nhật và ngày lễ và ông Nhân được Công ty trả lương trong những ngày này như
một ngày công lao động bình thường;
- Các bảng chấm công trong khoảng thời gian từ ngày 31/3/2013 trở về trước (đến
ngy 01/4/2008) cu1/4/2008)chấm công trong khoảng thời gian từ ngày 31/3/2013
try trả lương trong những ngày này như một ngày công lao động bình thường;i học
luật tại chức, lẽ ra ông Nhân phải nhận thấy đie cho biết khi bàn giao ca trực, bảo
vệ không có sổ giao ca và theo ông Bùi Quang Khuể là nhân viên bảo vệ của Công
ty cho biết thời gian làm việc của ông Nhân chỉ có 8giờ/ngày; Ông Nhân cũng
không đưa ra được chứng cứ để chứng minh trong khoảng thời gian nói trên ông có
làm thêm giờ.
19
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Tài liệu tham khảo
- Bộ luật Lao động năm 2012;
- Giáo trình Luật Lao động - Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, 2013.
I LÝ THUYẾT
1 Nêu và phân tích định nghĩa về KLLĐ. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động
trong quan hệ lao động?
2 Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động
trong doanh nghiệp?

3 Khái niệm Nội quy lao động và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nội quy lao
động
4 Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao
động tập thể.
5 Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực trạng
ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.
6 Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ.
7 Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ
với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.
8 Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức KLLĐ với các
hình thức kỷ luật công chức, viên chức.
9 Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ. Vận dụng hiểu biết
để xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể.
10 Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.
11 Nêu quy định của pháp luật về giảm, xóa KLLĐ.
12 Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất.
13 Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý những
vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp. Trường hợp ban hành những
quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải giải quyết
những hậu quả pháp lý như thế nào?
14 Nêu và phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong LLĐ.
15 Phân tích các căn cứ xử lý TNVC và so sánh với các căn cứ xử lý KLLĐ.
16 Nêu mức và phương thức bồi thường TNVC trong LLĐ.
17 Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật chất.
20
18 Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người
sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm
vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất
theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)? Vận dụng những hiểu biết nêu trên để

giải quyết tình huống thực tiễn sau đây:
II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1 Tình huống số 1: Chị H ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty X,
hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/01/2008. Trong tháng 3/2013, chị H nghỉ việc 6 ngày liền
mà không có lý do chính đáng. Cũng tại thời điểm này, chị H đang nuôicon nhỏ 8 tháng
tuổi. Hỏi:
a Giám đốc Công ty X có quyền sa thải chị X không?
b Để ra quyết định sa thải hợp pháp, Giám đốc Công ty X phải tuân theo những quy định
nào?
c Nếu bị sa thải, chị H có thể được hưởng quyền lợi gì không?
2 Tình huống số 2:
Nguyễn Văn A là con của anh C và chị B (hai anh, chị dang làm việc tại doanh
nghiệp M). Do ở nhà tập thể sát với trụ sở doanh nghiệp và bị bạn bè xấu rủ rê, A cùng với
chúng tiến hành lấy trộm tài sản doanh nghiệp, sau đó một thời gian bị cơ quan có thẩm
quyền phát hiện và xử lý. Theo quy định tại nội quy doanh nghiệp: “Người lao động đang
làm việc, được doanh nghiệp cấp nhà tập thể nếu người thân trong gia đình trộm cắp tài
sản doanh nghiệp thì phải chịu trách nhhiệm bồi thường và bị chấm dứt quan hệ lao
động”. Căn cứ vào quy định trên, doanh nghiệp ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động
với anh C và kỷ luật khiển trách chị B (được giải thích vì chị B là thành viên Ban chấp
hành Công đoàn nên không bị chấm dứt HĐLĐ)
Hỏi: Anh (chị) hãy cho biết việc xử lý của doanh nghiệp M đối với anh C và chị B nêu
trên là đúng hay sai? Giaỉ thích tại sao?
3 Tình huống số 3:
Anh A làm thợ điện tại doanh nghiệp dệt M với HĐLĐ có thời hạn 36 tháng. Làm
việc được 1 năm, do có giấy phép ra thăm thân nhân ở nước ngoài, anh A xin nghỉ không
hương lương trong thời gian 2 tháng, Gíam đốc doanh nghiệp chấp thuận với yêu cầu anh
A tìm người thay thế trong thời gian đó. Anh A giới thiệu anh C, bạn cùng học nghề. Sau
khi kiểm tra, Gíam đốc chấp thuận anh C vào làm việc thay anh A. Làm việc được 1 tháng,
trong một làn trực điện ca ba, do đóng nhầm điện áp gây hỏng máy móc và sản phẩm của
doanh nghiệp, anh C bỏ trốn. Khi hết hạn nghỉ, anh A trở lại làm việc thì được doanh

nghiệp thông báo toàn bộ sự việc và yêu cầu anh A phải liên đới bồi thường thiệt hại đã
xảy ra với tổng số tiền là 20.000.000 đồng. Anh A không chấp nhận bồi thường. Lấy lý do
đó, Gíam đốc doanh nghiệp ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với anh A và vẫn yêu cầu phải
bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp.
21
Hỏi: Anh (chị) hãy cho biết giải quyết của doanh nghiệp M là đúng hay sai? Lý giải tại
sao?
4 Tình huống số 4:
Nguyên đơn: Bà Trần Thị Hoàng – sinh năm 1968
Trú tại: Thôn 4, xã Ea Kao, Tp. Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
Tạm trú tại: 91/3 Giaỉ Phóng, TP. Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
- Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn: Ông Lê Thanh Huy là luật sư của
Văn phòng Luật sư T.H.T-thuộc đoàn luật sư Đắk Lắk.
Bị đơn: Công ty cổ phần Vina Tây Nguyên
Trú tại: 339 Phan Bội Châu, TP. Buôn Ma thuột, tỉnh Đắk Lắk
- Người đại diện theo ủy quyền của bị đơn: Ông Đỗ Hồng Phúc – Chức vụ: Phó Giám đốc
Công ty cổ phần Vi Na Tây Nguyên
Nội dung như sau:
• Nguyên đơn bà Trần Thị Hoàng trình bày:
Bà Trần Thị Hoàng ký HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm với Công ty cổ phần Vi na
Tây Nguyên, công việc là lái xe tai. Vào sáng ngày 24/3/2010 bà Hoàng điều khiển xe đi
đón khách, cùng lúc thì bà Vân làm cùng công ty chạy tài số 55 đến đón khách tại Bệnh
viện Tp. Buôn Ma Thuột, trong lúc có 01 người khách đến yêu cầu bà Hoàng chở thì bà
Vân cho xe chạy lại chặn trước đầu xe của tôi và yêu cầu phải nhường khách cho bà Vân,
khi điều khiển xe bà Vân đã để xe va chạm vào phần bên phụ xe của bà Hoàng làm xe của
bà Hoàng bị trầy xước. Sau khi sự việc xảy ra thì bà Hoàng đã báo cáo với Công ty, không
hiểu vì sao ngày 26/3/2010 Công ty có quyết định sa thải bà Hoàng (QĐ số 254/QĐ/VNTN
ngày 26/3/2010 của Gíam đốc Công ty cổ phần VIna Tây Nguyên về việc xử lý kỷ luật bà
Hoàng với hình thức kỷ luật sa thải) và bồi thường khoản tiền mà Công ty cho rằng bà
Hoàng đã gây thiệt hại cho Công ty (2.400.000 đồng tiền chi phí sửa chữa 2 xe).

• Bị đơn đại diện Công ty cổ phần Vina Tây nguyên trình bày:
Công ty cổ phần Vina Tây Nguyên ký HĐLĐ với bà Trần Thị Hoàng với công việc
là lái xe, thời hạn 02 năm.
Căn cứ vào bản cam kết thực hiện nội quy, quy chế lao động của Công ty và
TƯLĐTT ngày 27/4/2009 và căn cứ vào hồ sơ xử lý vi phạm trong thời gian làm việc tại
Công ty, biên bản xử lý ngày 26/3/2010 của Hội đồng khen thưởng kỷ luật về việc xử lý vi
phạm của nhân viên Công ty, sau khi xem xét hành vi của bà Trần Thị Hoàng đã dùng xe
kinh doanh của Công ty tông thẳng vào xe của đồng nghiệp đang kinh doanh cùng Công ty
đã gây hư hỏng nặng, Công ty cổ phần Vina Tây Nguyên đã căn cứ vào quy định pháp luật
lao động để sa thải bà Hoàng là hoàn toàn đúng pháp luật.
• Người làm chứng:
1) Anh Bùi An Bình khai: Vào sang ngày 24/3/2010 tại cổng bệnh viện đa khoa TP.Buôn Ma
Thuột tôi có chứng kiến sự việc Taxi 4 chỗ mang biển số 47T-0510 của hang Taxi Tây
Nguyên do bà Trần Thị Hoàng điều khiển đã có hành vi tranh giành khách và có hành vi cố
22
tình lái xe tông thẳng vào phần đuôi của xe taxi 7 chỗ mang biển số 47T-0271 do bà
Nguyễn Thị Xuân Vân điều khiển cũng thuộc hang taxi Tây Nguyên, sự việc xảy ra sau đó
các bên liên quan có lập biên bản hiện trường và tôi cũng đã ký vào viên bản làm chứng.
2) Anh Ngô Trọng Hiếu khai: Vào sang ngày 24/3/2010 tại cổng bệnh viện đa khoa TP.Buôn
Ma Thuột tôi chứng kiến 02 xe taxi của hang Vina Tây Nguyên mang biển số 47T-0510
loại 04 chỗ ngồi do bà Trần Thị Hoàng điều khiển đã có hành vi giành khách và cố tình lái
xe tong thẳng vào phần đuôi của xe Taxi 7 chỗ biển số 47T-0271 do Nguyễn Thị Xuân
Vân điều khiển. Sau khi sự việc xảy ra các bên có lập biên bản hiện trường và tôi có ký
biên bản làm băng chứng.
3) Nguyễn Thị Xuân Vân trình bày: Sự việc xảy ra giữa 02 xe của tôi thì nghe anh Trung điều
hành phát lên bộ đàm là trong bệnh viẹn hết xe, nếu ai ở gần thì vào, tôi có nắm bộ đàm
nói là để xe 55 vào cho và tôi vào tới Bệnh viện trước. Khoảng 5 phút sau thì xe của chị
Hoàng xếp tài 2 khi có 1 người khách vẫy xe tôi thì tôi bảo lên xe và nổ máy, lập tức chị
Hoàng la tôi là dành khách, tôi nghĩ nói đùa thì bỗng dưng nghe bên hông xe của tôi kêu
rầm thì tôi ló đầu ra nói chị Hoàng làm gì vậy trầy xước xe rồi, thì chị Hoàng la toáng lên

và chửi bới lăng mạ tôi có nhiều người làm chứng và nói và nói Chị Hoàng sai mà còn chửi
bới người ta nữa. Sự việc xảy ra sau đó lập biên bản tại hiện trường và ký biên bản đồng
thời Công ty cho 2 xe đi sửa chữa.
Hỏi:
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành anh/chị hãy giải quyết tình
huống trên?
5 Tình huống số 5:
Nguyên đơn: Ông Nguyễn Quý Đức, sinh năm 1971, (có mặt).
Địa chỉ: 19/15, khu phố 17, phường Bình Hưng Hòa A, quận Bình Tân, thành phố
Hồ Chí Minh.
Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn ông luật sư Bùi
Khắc Toản – Văn phòng luật sư Trương Thị Hòa thuộc Đoàn luật sư thành phố Hồ
Chí Minh.
Bị đơn: Công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn
Trụ sở: đường số 10 lô II – 2B, cụm V, khu công nghiệp Tân Bình, phường Tây
Thạnh, quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh.
Người đại diện theo pháp luật: Ông Dương Quốc Thái – Tổng giám đốc.
Người đại diện theo ủy quyền: Ông Ngô Trọng Hoàng, sinh năm 1979 (có mặt),
Địa chỉ: 295 Tân Sơn Nhì, phường Tân Sơn Nhì, quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí
Minh.
• Nguyên đơn ông Nguyễn Quý Đức trình bày: Ông Nguyễn Quý Đức vào làm việc tại Công
ty Cổ phần Bao bì nhựa Sài Gòn (viết tắt là Công ty) từ ngày 31/7/2008. Đến ngày
01/01/2009, hai bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công việc là Phó
23
quản đốc, mức lương là 1.120.000 đồng/tháng. Ngày 01/01/2010, Công ty và ông Đức ký
kết phụ lục hợp đồng thay đổi mức lương lên thành 1.911.000 đồng/tháng, các nội dung
khác của hợp đồng lao động vẫn giữ nguyên. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, tiền
lương thực lãnh hàng tháng của ông là 10.000.000 đồng (trong đó bao gồm tiền lương là
6.000.000 đồng; các khoản tiền phụ cấp là 4.000.000 đồng), ông luôn hoàn thành nhiệm vụ
và không có gì vi phạm. Nhưng đến ngày 01/02/2011, bà Nguyễn Thị Tố Trinh (Trưởng

phòng Hành chính Nhân sự Công ty) mời ông lên phòng và thông báo miệng là: Ban Tổng
Giám đốc buộc ông thôi việc từ ngày 01/02/2011 và bắt ông phải làm đơn xin nghỉ việc mà
không có lý do.
Ông được nghỉ Tết từ ngày 01/02/2011 đến ngày 08/02/2011. Từ ngày 08/02/2011
đến hết ngày 10/02/2011 ông được nghỉ phép theo đơn xin nghỉ phép. Ngày 11/02/2011,
ông đến Công ty làm việc nhưng Công ty không cho ông vào làm việc. Ngày 11/02/2011,
ông làm đơn khiếu nại yêu cầu Công ty giải quyết cho ông về sự việc ông bị bà Nguyễn
Thị Tố Trinh thông báo cho thôi việc từ ngày 01/02/2011 như nêu trên. Ngày 21/02/2011,
tổng Giám đốc Công ty mời ông tham gia cuộc họp ngày 24/02/2011. Nội dung cuộc họp
gồm: Phía Công ty yêu cầu ông giải trình về việc ông tự ý nghỉ việc từ ngày 08/02/2011 và
việc ông chưa hoàn thành công việc. Tuy nhiên ông không giải trình vì thực tế ông không
tự ý nghỉ việc, quá trình làm việc ông cũng không có vi phạm gì. Do đó, ông có tham gia
cuộc họp nhưng do biên bản lập không chính xác, gây thiệt hại cho quyền lợi của ông nên
ông không ký tên vào biên bản.
Ngày 25/02/2011, Chủ tịch công đoàn của Công ty mời ông tham dự cuộc họp vào
ngày 26/02/2011. Ông không tham gia cuộc họp vì lý do:
- Chủ tịch Công đoàn không có quyền tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
- Nội dung thư mời không nêu rõ người bị xử lý kỷ luật là ai?
- Thư đề ngày 25/02/2011, cuộc họp tổ chức vào lúc 09 giờ 30 phút ngày 26/02/2011,
ông nhận thư vào trưa ngày 25/02/2011 nên không thể sắp xếp thời gian tham gia cuộc
họp.
Đến ngày 28/02/2011 ông nhận được Quyết định số 018/SPL ngày 28/02/2011 xử lý
kỷ luật lao động sa thải ông (nhận quyết định qua đường bưu điện). Nay ông khởi kiện yêu
cầu cụ thể như sau:
- Yêu cầu Công ty Cổ phần Bao Bì Nhựa Sài Gòn hủy bỏ quyết định kỷ
luật sa thải số 018/SPL ngày 28/02/2011 và phải nhận ông vào Công ty làm việc lại.
- Yêu cầu Công ty trả cho ông tiền lương những ngày không được làm việc
kể từ ngày 28/02/2011 cho đến khi Công ty nhận ông vào làm việc lại với mức lương thực
lãnh hàng tháng là 10.000.000 đồng.
- Yêu cầu Công ty cổ phần Bao bì Nhựa Sài Gòn bồi thường cho ông 02

tháng tiền lương do sa thải trái pháp luật là 10.000.000 đồng x 2 tháng = 20.000.000 đồng.
Ông Đức xác nhận đã nhận đủ lương tháng 01/2011, nhận sổ bảo hiểm xã hội, sổ bảo
hiểm y tế và có xác nhận nên ông không có tranh chấp về vấn đề này.
• Công ty Cổ phần Bao bì Nhựa Sài Gòn do bà Nguyễn Thị Tố Trinh làm đại diện theo ủy
quyền trình bày: Ông Nguyễn Quý Đức vào làm việc tại Công ty từ tháng 07 năm 2008.
24
Đến ngày 01/01/2009, hai bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với mức
lương cơ bản là 1.120.000 đồng/tháng, sau đó vào ngày 01/01/2010 hai bên ký phụ lục hợp
đồng tăng mức lương của ông Đức lên là 1.911.000 đồng/tháng. Tuy nhiên mức lương thực
lãnh hàng tháng của ông Đức không ổn định vì bao gồm nhiều khoản : tiền lương cơ bản,
tiền thưởng KPI (hiệu quả công việc) với mức cơ bản là 4.000.000 đồng, tiền năng suất lao
động, tiền phụ cấp chức vụ phó quản đốc là 1.000.000 đồng/tháng, tiền cơm, tiền làm thêm
giờ. Công ty có nhận được đơn khiếu nại của ông Đức về việc yêu cầu Công ty giải quyết
cho ông về sự việc ông bị bà Nguyễn Thị Tố Trinh thông báo cho thôi việc từ ngày
01/02/2011. Vào ngày 11/02/2011, Công ty nhận được đơn khiếu nại của ông Đức về việc
Ban tổng giám đốc buộc ông phải thôi việc. Sau khi nhận được đơn khiếu nại, Công ty đã
03 lần gửi thư mời ông lên công ty để làm việc ( Lần 1 mời vào ngày 15/02 đến Công ty
vào ngày 16/02/2011 để làm việc về nội dung khiếu nại; Lần 2 mời vào ngày 21/02/2011
đến Công ty ngày 24/02/2011 để làm việc về nội dung khiếu nại; Lần 3 mời vào ngày
25/02/2011 đến Công ty vào ngày 26/02/2011 để xử lý kỷ luật). Tuy nhiên ông Đức chỉ có
mặt một lần vào ngày 24/02/2011 để họp nhưng Biên bản họp ngày 24/02/2011 không có
hiệu lực vì ông Đức không ký tên vào biên bản. Trước đó Công ty chưa ký một biên bản
hay quyết định nào về việc buộc ông Đức thôi việc. Đến ngày 26/02/2011, Công ty có mời
ông Đức tham gia họp xử lý kỷ luật lao động nhưng ông Đức vắng mặt. Tại cuộc họp tiến
hành xử lý kỷ luật đối với ông Đức có sự tham gia chủ trì của phó tổng giám đốc Công ty;
Đại diện công đoàn; Đại diện phòng hành chính nhân sự và giám đốc sản xuất. Hội đồng
kỷ luật đồng ý ra quyết định kỷ luật sa thải lao động đối với ông Đức vì các lý do: Ông
Đức tự ý nghỉ việc quá 05 ngày (từ 11/02/2011 đến 26/02/2011); Có sai phạm trong sản
xuất (có xác nhận của công nhân bộ phận do ông Đức quản lý). Ngày 26/02/2011 Công ty
có báo cơ quan quản lý lao động về việc xử lý kỷ luật đối với ông Đức và Ban quản lý các

khu chế xuất và Công nghiệp Hồ Chí Minh (Hepza) không có ý kiến. Ngày 28/02/2011
Công ty ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với ông Đức và gửi quyết định qua đường
bưu điện cho ông Đức. Nay với những yêu cầu như bên phía nguyên đơn đã trình bày,
Công ty không đồng ý vì Công ty đã tiến hành xử lý kỷ luật đúng qui định của pháp luật.
Hỏi: Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, anh (chị) đánh giá như thế nào về
quyết định xử lý kỷ luật sa thải của Công ty đối với ông Đức?
25