Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực GIAO TẾ NHÂN SỰ

ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
CAO HỌC KHÓA 21 – LỚP QTKD ĐÊM 3

GIAO TẾ
NHÂN SỰ
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Hội
NHÓM 9:
1. Cao Đức Thắng
2. Lê Văn Quốc Thắng
3. Nguyễn Lê Phương Thanh
4. Trịnh Trung Thành
5. Hoàng Thị Hương Thảo
6. Nguyễn Trọng Trí
UEH – 09/2012
MỤC LỤC
Trang
Lời mở đầu 1
I. QUAN HỆ NHÂN SỰ 2
III. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 13
LỜI GIỚI THIỆU
Khi quan hệ làm việc với tập thể người lao động thì nhiều vấn đề sẽ phát sinh cần được
giải quyết như: Giải quyết tranh chấp người lao động, thương nghị nhân sự… mà mục tiêu
cuối cùng là để bảo vệ quyền lợi cũng như trách nhiệm của người lao động và người sử dụng
lao động. Trong chủ đề “Giao tế nhân sự” nhóm sẽ trình bày 3 phần chính, bao gồm:
- Phần 1: Quan hệ nhân sự. Phần này trình bày các khái niệm và các chủ thể cấu thành
nên quan hệ nhân sự cùng với những vấn đề liên quan đến quan hệ nhân sự trong một doanh
nghiệp như thi hành kỷ luật, quyết định cho nghỉ việc, thăng chức, thuyên chuyển,…
- Phần 2: Thương nghị nhân sự: Trình bày các vấn đề về các khái niệm, cũng như tiến
trình Thương nghị nhân sự. Thêm vào đó, bài tiểu luận này cũng trình bày một số vấn đề về
các nguyên tắc kí kết thỏa ước lao động tập thể, cũng như một số vấn đề về Hiệu lực của thỏa

ước lao động tập thể.
- Phần 3: Giải quyết tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động là vấn đề thường gặp
trong giao tế nhân sự ở các doanh nghiệp. Vì thế, phần này đề cập một cách chi tiết các nội
dung liên quan đến tranh chấp lao động như khái niệm, mục đích, nguyên nhân, nguyên tắc,
trình tự giải quyết,… để đưa ra một cái nhìn tổng quan về giải quyết tranh chấp lao động.
Bên cạnh đó, bài tiểu luận cũng đã đưa ra một bài tập tình huống xảy ra tại Công ty
TNHH X nhằm làm rõ hơn các nội dung lý thuyết liên quan đến Giao tế nhân sự.
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực trờ thành một vấn đề thiết yếu cần được quan tâm ở
doanh nghiệp, đặc biệt là các nội dung liên quan đến Giao tế nhân sự. Quy mô công ty càng
lớn, vấn đề quản trị nguồn nhân lực càng đóng một vai trò quan trọng. Vì thế, những vấn đề
được trình bày sau đây thiết nghĩ là rất cần thiết các doanh nghiệp nói chung và cho các nhà
quản trị các cấp nói riêng.
Nhóm 9 _ Đêm 3 _ K21
1
A. CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN “GIAO TẾ NHÂN SỰ”
I. QUAN HỆ NHÂN SỰ
1. Khái niệm và phân loại quan hệ nhân sự
1.1. Khái niệm
Hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa người với người. Các mối
quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn người này với tập đoàn người khác có địa vị
khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính là quan hệ nhân sự.
Có hai nhóm quan hệ cấu thành mối quan hệ nhân sự cụ thể là:
 Nhóm thứ nhất: gồm các mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động.
Nhóm này gần gũi với các khái niệm về tổ chức, quản lý nhân sự. Nó gồm các nội dung như:
quan hệ hợp tác giữa những người lao động, giữa các tổ nhóm, các khâu trong một dây
chuyền sản xuất, quan hệ giữa chỉ huy điều hành với việc tiến hành những công việc cụ thể.
Nhóm các quan hệ này chủ yếu do những nhu cầu khách quan của sự phân công và hợp tác
sản xuất, trang bị kỹ thuật và công nghệ quyết định.
 Nhóm thứ hai: gồm các mối quan hệ giữa người và người liên quan trực tiếp tới
quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong và sau quá trình lao động. Như vậy, hiểu theo nghĩa thông

thường, quan hệ nhân sự chủ yếu gồm các quan hệ thuộc nhóm thứ hai và luật pháp về quan
hệ lao động của mỗi quốc gia cũng thường chỉ thể chế hoá và điều chỉnh các nội dung thuộc
nhóm này.
Như vậy có thể hiểu quan hệ nhân sự là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền,
nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động. Hoạt động của con người vô
cùng đa dạng, phong phú bao gồm nhiều lĩnh vực như: công nghiệp, nông nghiệp, thương
mại, dịch vụ, hành chính v.v
1.2. Các chủ thể cấu thành và phân loại quan hệ nhân sự
1.2.1. Các chủ thể cấu thành
Quan hệ nhân sự chỉ xuất hiện khi một người (hoặc một tập thể người) phải làm việc theo
yêu cầu của người khác, tức là có sự tách bạch tương đối về mục đích, lợi ích giữa người lao
động và người sử dụng lao động. Bởi vậy, trong kinh tế thị trường hiện đại, quan hệ làm công
ăn lương - thuê người lao động - là quan hệ nhân sự có tính đặc trưng nhất. Nó được hình
thành trong các doanh nghiệp Nhà nước,doanh nghiệp tư nhân tư bản chủ nghĩa (kể cả các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) còn đối với các hình thức sở hữu nhỏ (những gia
đình nông dân canh tác trên thửa ruộng của mình, những người buôn bán nhỏ, thợ thủ công)
tổ chức sản xuất kinh doanh theo cách sử dụng lao động của chính mình hoặc người trong gia
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
2
đình thì không nằm trong khái niệm quan hệ về lao động, nó không chịu sự điều chỉnh của
Bộ luật Lao động. Người sử dụng lao động và người lao động có thể là những cá nhân, cũng
có thể là một nhóm người, hoặc một tập thể (sở hữu toàn dân hay tập thể).
Trong đó:
 Chủ sử dụng lao động (gọi tắt là người chủ)
Chủ sử dụng lao động là những ông chủ tư liệu sản xuất đồng thời là người quản lý điều
hành doanh nghiệp (doanh nghiệp tư nhân) hoặc là những người được người chủ tư liệu sản
xuất uỷ quyền, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc quản lý điều hành
doanh nghiệp và được toàn quyền sử dụng và trả công người lao động. Những người này có
một số đặc trưng chính là có kinh nghiệm, năng lực, hiểu biết về tổ chức điều hành quản lý
doanh nghiệp, tinh thần trách nhiệm, sự trung thực tuyệt đối đối với sự nghiệp được chủ sở

hữu giao (nếu là người được bổ nhiệm, thuê hoặc ủy quyền). Họ phải là người có am hiểu
tường tận về luật pháp kinh doanh, luật pháp quan hệ nhân sự và các luật có liên quan khác.
Họ có những quyền, nghĩa vụ, quyền lợi nhất định trong mối quan hệ với người chủ tư liệu
sản xuất, với người lao động được pháp luật quy định. Thông thường họ là người đứng đầu
doanh nghiệp (Giám đốc, Tổng giám đốc).
 Người lao động
Khái niệm "người lao động" bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng
lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ trong thời gian
làm việc. Người lao động có thể là:
- Viên chức, cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý.
- "Thợ": những người có chuyên môn, tay nghề làm những công việc kỹ thuật hay thủ
công.
- "Lao động phổ thông": những người làm công cho doanh nghiệp và thực hiện những
công việc thuộc lao động giản đơn (không đòi hỏi có khả năng hay qua đào tạo chuyên
môn).
 Tập thể người lao động
Đại diện cho tập thể người lao động tại các doanh nghiệp và các tổ chức công đoàn hay
nghiệp đoàn hoặc ban đại diện công nhân do tập thể người lao động cử lên nhằm mục đích
duy nhất là bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Đồng thời khi có thoả ước lao động tập thể
nó là người đại diện cho tập thể, là một bên chủ thể của quan hệ nhân sự. Trong điều kiện tư
bản cổ điển, quan hệ nhân sự là quan hệ giữa tập đoàn người nắm giữ tư liệu sản xuất với
giới thợ - những người vô sản làm thuê. Còn trong điều kiện chủ nghĩa tư bản hiện đại và
phân công lao động phát triển mạnh, quan hệ nhân sự không chỉ bó hẹp giữa chủ sở hữu tư
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
3
liệu sản xuất và người lao động mà còn giữa những người do phân công lao động mà có được
vị trí chủ sử dụng lao động đối với người lao động. Một khía cạnh khác, ngay cả những
người thợ họ cũng có thể không còn là những người làm thuê đơn thuần mà cũng có thể có
một số tài sản (cổ phần). Bởi thế, trong quan hệ với người đứng đầu doanh nghiệp họ vừa là
lao động làm thuê - được trả lương, vừa là cổ đông - được hưởng lợi tức cổ phần.

1.2.2. Phân loại quan hệ nhân sự
Tuỳ theo hai cách tiếp cận có thể phân chia các quan hệ nhân sự theo các nhóm khác nhau.
 Phân loại theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của một quan hệ nhân sự.
Theo cách này các quan hệ nhân sự gồm có:
• Các quan hệ nhân sự thuộc thời kỳ tiền quan hệ nhân sự như học nghề, tìm việc làm,
thử việc Đó là các mối quan hệ trước khi tiến tới quan hệ chính thức giữa các bên tham gia
quan hệ lao động - là những mối quan hệ mang tính điều kiện, nó diễn ra trong quá trình
tuyển dụng lao động.
• Các mối quan hệ nhân sự trong quá trình lao động tức là quan hệ từ khi hợp đồng có
hiệu lực đến khi kết thúc. Đây là giai đoạn cơ bản nhất của mọi quan hệ nhân sự. Đó là
những quan hệ lợi ích vật chất, quan hệ liên quan đến an toàn và bảo vệ sức khoẻ của người
lao động, liên quan đến chất lượng chuyên môn tay nghề, đến thời gian làm việc, số lượng,
chất lượng công việc, liên quan đến cung cấp việc làm, kỷ luật lao động, liên quan đến bảo
hiểm xã hội, tới chấm dứt quan hệ nhân sự trước thời hạn, liên quan đến tự do nghiệp đoàn,
tự do đình công.
• Các quan hệ thuộc hậu quan hệ nhân sự tức là các quan hệ còn tiếp tục phải giải quyết
giữa người sử dụng lao động và người lao động mặc dù hợp đồng đã kết thúc. Đó là những
quan hệ xử lý các vấn đề khi chấm dứt hợp đồng lao động giữa các bên mà nghĩa vụ và
quyền lợi vẫn còn tiếp tục đặc biệt là nghĩa vụ của người chủ sử dụng lao động đối với người
lao động.
 Phân loại theo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.
• Các quan hệ liên quan đến quyền lợi của người lao động như:
- Các quan hệ về quyền lợi vật chất: quy chế về tiền lương,tiền thưởng, hưu trí
- Các quan hệ liên quan đến quyền lợi được nghỉ ngơi, bảo đảm an toàn và vệ sinh lao
động.
- Các quan hệ liên quan đến quyền lợi về hoạt động chính trị- xã hội: quyền được tham gia
công đoàn, nghiệp đoàn, được đình công
- Các quan hệ liên quan đến nghĩa vụ của người lao động: nghĩa vụ chấp hành nội quy kỷ
luật lao động, phải đóng bảo hiểm xã hội(theo quy định) và một số nghĩa vụ khác. Với
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21

4
cách tiếp cận này, ứng với mỗi quyền của người lao động là một nghĩa vụ của người sử
dụng lao động hoặc của Nhà nước và xã hội nói chung.
2. Nội dung quan hệ nhân sự
2.1. Thi hành kỷ luật:
2.1.1. Khái niệm
Thi hành kỷ luật là việc áp dụng các hình phạt đã ấn định, nhắm vào hành vi sai trái chứ
không nhắm vào cá nhân.
2.1.2. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống kỷ luật:
Mục đích của tiến trình thi hành kỷ luật là nhằm sửa đổi, loại bỏ các hành vi ảnh hưởng
đến việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức chứ không phải nhằm trừng phạt người vi phạm. Vì
thế, muốn có được một tiến trình kỷ luật hiệu quả, tổ chức cần tuân thủ theo những nguyên
tắc sau:
- Xây dựng hệ thống kỷ luật một cách rõ ràng, hợp lý và cụ thể
- Phải quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan đến kỷ luật lao động.
- Phải thông tin đầy đủ và kịp thời các điều khoản của kỷ luật lao động đến mọi nhân viên.
- Trước khi tiến hành kỷ luật, cần phải tiến hành điều tra, xác minh được các vi phạm, mức
độ vi phạm và các hình thức kỷ luật tương ứng đã được quy định và thông báo cho người vi
phạm biết.
2.1.3. Các hình thức thi hành kỷ luật: 3 hình thức
 Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình):
Là hình thức kỷ luật dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng có
tính xây dựng.
 Kỷ luật khiển trách:
Là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị, kín đáo. Mục đích là tiếp
cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm sửa sai và tránh lặp lại trong tương lai, làm
cho người lao động hiểu rõ điều họ đang làm không được chấp nhận nhưng mọi việc có thể
thay đổi nếu họ thật sự có sự chuyển biến theo hướng mong đợi của tổ chức.
 Kỷ luật trừng phạt:
Là cách cuối cùng áp dụng đối với người vi phạm, đôi khi còn gọi là “kỷ luật đúng đắn”

hay “kỷ luật tiến bộ”, bởi nó đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian
với người bị kỷ luật.
 Thông thường kỷ luật trừng phạt trải qua 5 bước như sau:
• Bước 1: Khiển trách bằng miệng. Nói cho nhân viên hiểu hành vi sai
trái của họ, đưa ra lời khuyên về cách thức sửa chữa, đồng thời tạo điều kiện giúp đỡ họ sửa
chữa. Tuy nhiên, khi áp dụng hình thức này không cần ghi vào bằng văn bản.
Có ba quy tắc để khiển trách hiệu quả:
1. Khiển trách ngay: khiển trách ngay khi nhân viên làm sai.
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
5
2. Khiển trách cụ thể: nhà quản trị nhân sự giỏi luôn nói rõ nguyên nhân để nhân viên có thể
sửa đổi.
3. Chia sẻ tình cảm: khi đã giải thích người khác làm sai cái gì thì hãy giải thích bạn cảm
thấy thế nào về điều đó - giận, khó chịu, thất vọng hay một cảm giác khác.
• Bước 2: Cảnh cáo miệng. Khi một người vi phạm những tiêu chuẩn hoặc
quy tắc thì việc cảnh cáo miệng là thích hợp. Người quản lý bộ phận thông báo cho nhân viên
biết tình trạng hành vi của họ là không thể chấp nhận được và yêu cầu họ phải sửa chữa. Tuy
nhiên, chưa ghi vào hồ sơ nhân sự. Để có tác dụng giáo dục nhân viên sửa sai, người quản lý
phải giải thích cho họ thấy họ đã vi phạm như thế nào, ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức ra
sao. Từ đó giúp họ vạch ra những phương pháp, cách thức để sửa chữa và ngăn chặn việc tái
diễn những sai phạm đó trong tương lai.
• Bước 3: Cảnh cáo bằng văn bản. Văn bản cảnh cáo là văn bản mô tả tình
trạng của vấn đề vi phạm phát sinh và hình thức kỷ luật tương ứng. Văn bản này có thể là
chứng cứ cho việc trừng phạt nặng hơn nếu nhân viên tái phạm sai lầm, hoặc trong việc phán
xử của trọng tài (Toà án) lao động. Chính vì vậy, người quản lý phải làm rất cẩn thận. Trước
hết, người quản lý phải tiếp xúc, thảo luận với người vi phạm, tạo điều kiện cho họ được nói
và giải thích về nguyên nhân vi phạm. Nội dung trong cuộc tiếp xúc được ghi vào văn bản và
cần có chữ ký của 3 bên: nhân viên vi phạm, người quản lý và công đoàn vào văn bản kỷ
luật.
• Bước 4: Đình chỉ công tác. Đây là sự ngừng tạm thời đối với những nhân

viên tái vi phạm chính sách hoặc quy tắc của tổ chức. Tổ chức sẽ không cho phép nhân viên
làm việc trong một khoảng thời gian nhất định và tiền lương (tiền công) của họ sẽ bị giảm đi
tương ứng.
• Bước 5 : Sa thải. Khi áp dụng hình thức này, người quản lý phải có đầy đủ
chứng cứ chứng minh mức độ vi phạm nặng nhân viên. Thực tế, hình thức này ngày càng
được sử dụng ít hơn và được coi là giải pháp cuối cùng. Khi ra quyết định áp dụng, người
quản lý cần bình tĩnh, sáng suốt cân nhắc tác động của nó đối với nhân viên và chi phí phát
sinh để tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Theo điều 84.1 Bộ luật Lao động Việt Nam:
Tuỳ theo mức độ vi phạm, có ba hình thức xử lý:
+ Khiển trách.
+ Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức
lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng hoặc cách chức;
+ Sa thải: Điều 85 Bộ luật Lao động Việt Nam quy định, hình thức sa thải chỉ áp dụng khi:
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
6
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mậthoặc có hành vi làm thiệt
hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của tổ chức.
- Trong thời hạn bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương hoặc chuyển làm công
việc khác lại tái phạm hoặc bị cách chức mà tái phạm.
- Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà
không có lý do chính đáng. Khi áp dụng sa thải người lao động, người sử dụng lao động
phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương biết.
2.2. Cho nghỉ việc
Đây là hình thức kỷ luật khắt khe và nặng nhất của tổ chức. Vì vậy, khi quyết định sử
dụng hình thức này, tổ chức phải xem xét một cách thận trọng. Thêm vào đó, những nhà
quản trị đồng thời cần phải cân nhắc về những vấn đề phát sinh khi quyết định cho một nhân
viên nghỉ việc như chi phí tuyển dụng, đào tạo,
Có những sự khác biệt trong quy trình và lý do cho nghỉ việc giữa các cấp trong tổ chức
như sau:

+ Cho nhân viên nghỉ việc: quyết định cho nghỉ việc dựa vào những lỗi cụ thể được đề
cập trong hợp đồng lao động.
+ Cho quản trị cấp cao nghỉ việc: quyết định này được đưa ra bởi Hội đồng quản trị của
tổ chức và lý do cho nghỉ việc thường không cụ thể, rõ ràng như với cấp nhân viên. Có thể
bao gồm các lý do sau:
- Tình hình kinh doanh buộc tổ chức phải cắt giảm một số vị trí
- Sắp xếp lại tổ chức: loại bỏ một số vị trí thừa thải khi sát nhập hoặc cơ cấu lại tổ
chức.
- Bất đồng quan điểm trong việc điều hành tổ chức.
- Năng suất giảm sút.
+ Cho quản trị cấp trung, giám sát, chuyên viên nghỉ việc
2.3. Xin thôi việc
Nhà quản trị nhân sự sẽ giải quyết, chấp thuận cho nhân viên trong tổ chức được nghỉ việc
với các lý do phổ biến sau:
- Nhân viên không thấy được cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
- Chế độ lương thưởng không phù hợp
- Không hợp với lãnh đạo;
- Không hợp với đồng nghiệp;
- Chán công việc hiện tại;
- Không hợp bầu không khí văn hoá của công ty;
- Và những lý do riêng.
Trong khi xem xét giải quyết nghỉ việc, nhà quản trị nhân sự phải phỏng vấn người thôi
việc. Phỏng vấn thôi việc là công cụ hữu hiệu để các doanh nghiệp giải mã được nhu cầu của
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
7
nhân viên, những suy nghĩ của họ về công ty. Trong xu hướng nhân viên “nhảy việc” ngày
càng nhiều như hiện nay, công cụ này càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Doanh
nghiệp nên tổ chức một buổi nói chuyện với nhân viên đó để tìm hiểu tại sao hai bên không
phù hợp nhau, nghe ý kiến phản hồi và suy nghĩ của họ về công ty.
2.4. Giáng chức

Là quá trình bổ nhiệm nhân viên xuống một vị trí công việc với nhiệm vụ, trách nhiệm,
và chế độ lương thưởng ở mức độ thấp hơn. Nhà quản trị cần thận trọng đối với quyết định
giáng chức nhân viên vì điều này có thể khiến họ cảm giác đánh mất sự tôn trọng từ đồng
nghiệp, cảm giác xấu hổ, giận dữ, thất vọng và đặc biệt là ảnh hưởng đến nhiệt huyết và tinh
thần làm việc của họ.
Các lý do thường gặp của việc giáng chức:
- Khả năng nhân viên không phù hợp với vị trí hiện tại
- Vi phạm kỷ luật
- Những sự thay đổi từ môi trường (công nghệ, sự thay đổi trong hoạt động của tổ
chức,…) đòi hỏi những người thay thế có kĩ năng tốt hơn.
Các tổ chức nên công khai hệ thống nguyên tắc trong việc giáng chức đến nhân viên của
mình, cụ thể bao gồm các tiêu chí sau: Những trường hợp cụ thể nhân viên sẽ bị giáng chức?
Ai là người trực tiếp ra quyết định giáng chức?
2.5. Thăng chức
Thăng chức là việc dịch chuyển một người lên vị trí cao hơn trong tổ chức. Đây có thể
được coi là một thuật ngữ mang ý nghĩa nhạy cảm nhất trong quản trị nhân sự vì có thể gây
ra những tác động xấu lên những nhân viên không được đề bạt thăng chức như làm giảm sự
nhiệt huyết của họ hoặc có thể khiến họ nghỉ việc. Chính vì vậy, nhà quản trị phải thật sự kỹ
lưỡng trong quyết định thăng chức cho một nhân viên. Một vài đặc điểm cơ bản cần được
chú ý trong hệ thống chính sách thăng chức cho một nhân viên:
- Chính sách về việc thăng chức trong tổ chức phải nhất quán.
- Phải công bằng, không mang tính thiên vị
- Cơ hội thăng tiến cho các loại công việc, phòng ban là ngang nhau.
- Đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng trong việc thăng chức liên quan đến sự cống
hiến, thâm niên, năng lực của nhân viên.
- Người có thẩm quyền đưa ra quyết định cuối cùng trong vấn đề thăng chức.
2.6. Thuyên chuyển
Sự thuyên chuyển có thể xuất phát từ nhu cầu của tổ chức hay từ nguyện vọng của nhân
viên. Sự thuyên chuyển có thể bắt nguồn từ những mục đích sau:
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21

8
- Điều chỉnh để phù hợp với tình hình hoạt động của tổ chức, cụ thể như bổ sung vào
những vị trí mới còn thiếu khi cơ cấu lại tổ chức.
- Thỏa mãn nhu cầu của nhân viên
- Thuyên chuyển nhân viên đến một vị trí phù hợp hơn để tận dụng hiệu quả kỹ năng,
năng lực của họ.
- Giải quyết các xung đột cá nhân của nhân viên.
- Trừng phạt nhân viên vi phạm kỷ luật.
2.7. Về hưu
Việc nghỉ hưu có thể được quyết định dựa vào độ tuổi hay khả năng làm việc. Có một
vài điểm cần lưu ý trường hợp nghỉ hưu sớm vì nó có thể mang những tác động tích cực và
tiêu cực như:
- Việc nghỉ hưu sớm có thể là một giải pháp tốt khi tổ chức cần cắt giảm nhân sự.
- Tuy nhiên, việc quyết định nghỉ hưu sớm của một vài nhân viên có năng lực sẽ gây
ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và gia tăng chi phí cho tổ chức.
II. THƯƠNG NGHỊ NHÂN SỰ
1. Các khái niệm
Thỏa ước lao động tập thể (gọi tắt là thỏa ước tập thể) là thỏa thuận bằng văn bản giữa
tập thể người lao động với người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao
động, quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của hai bên trong quan hệ lao động.
Thỏa ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động ký kết trên
cơ sở thương lượng, tự nguyện, bình đẳng và công khai.
2. Tiến trình
Tóm
tắt các
bước
của
thương
nghị
tập thể

Chuẩn bị thương nghị
Thương nghị các vấn đề
Thương lượng
Bế tắc
Đạt được thỏa ước
Phê chuẩn thỏa ước
Quản trị thỏa ước
2.1. Chuẩn bị thương nghị
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
9
Vượt qua bế tắc
Đây là bước đầu tiên trong tiến trình thương nghị tập thể, trước tiên các bên : tập thể lao
động và người sử dụng lao động phải gặp nhau để thỏa thuận về chương trình làm việc, thời
gian làm việc, số lượng và danh sách đại diện tham gia thương lượng v.v. . .
2.2. Đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng
Mỗi bên có quyền đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng. Những yêu cầu và nội
dung được đưa ra phải sát với thực tế của doanh nghiệp, khách quan, trên tinh thần hai bên
cùng có lợi, tránh đưa ra những yêu cầu mà nội dung trái pháp luật hoặc có tính chất yêu sách
đòi hỏi hoặc áp đặt. Những yêu cầu như vậy sẽ làm cản trở quá trình thương lượng.
Các yêu cầu và nội dung thương lượng cần thông báo bằng văn bản. Nếu do bên tập thể
người lao động thì do Ban chấp hành công đoàn chuẩn bị và đưa ra.
2.3. Tiến hành thương lượng
Trong quá trình thương lượng, hai bên phải thông báo cho nhau những thông tin liên
quan đến cuộc thương nghị, phải có biên bản để ghi rõ những điều khoản hai bên đã thỏa
thuận và những điều khoản chưa thỏa thuận được.
Thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu.
Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức để hai bên tiến hành thương lượng.
Kết quả thương lượng là căn cứ để xây dựng thỏa ước lao động tập thể.
2.4. Đạt được thỏa ước
Đây là bước hai bên tổ chức lấy ý kiến của tập thể người lao động trong doanh nghiệp về

dự thảo thỏa ước. Việc lấy ý kiến của tập thể người lao động do Ban chấp hành công đoàn cơ
sở tiến hành bằng cách lấy chữ ký hoặc biểu quyết. Kết quả lấy ý kiến phải lập thành biên
bản và phải có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
2.5. Phê chuẩn thỏa ước
Các bên hoàn thiện lần cuối dự thảo thỏa ước trên cơ sở đã lấy được ý kiến của tập thể
người lao động trong doanh nghiệp và cơ quan hữu quan. Nếu có trên 50% số lao động trong
doanh nghiệp tán thành nội dung dự thảo thỏa ước lao động tập thể thì hai bên tiến hành ký
kết.
2.6. Quản trị thỏa ước
Các bên thực hiện theo thỏa ước phê chuẩn, thỏa ước này là cơ sở pháp lý để xem xét giải
quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra. Việc quản
trị tốt thỏa ước sẽ góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những
điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
10
3. Nguyên tắc ký kết thoả ước lao động tập thể
3.1. Nguyên tắc tự nguyện
Nguyên tắc tự nguyện trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể
thể hiện ở việc các bên có ý thức tự giác, xuất phát từ nhận thức rằng vì quyền lợi của mình
mà tự nguyện tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong việc xúc tiến ký kết thỏa ước.
3.2. Nguyên tắc bình đẳng
Trong quá trình lao động, tuy người lao động và người sử dụng lao động có địa vị kinh tế
khác nhau, có các quyền và nghĩa vụ khác nhau, nhưng lại gặp nhau ở một điểm là lợi ích
kinh tế. Đối với người sử dụng lao động là hiệu quả sản xuất kinh doanh, là lợi nhuận. Còn
người lao động quan tâm đến thu nhập của mình. Cả hai bên lại rất cần có nhau trong suốt
quá trình lao động. Vì vậy, để đảm bảo được lợi ích của cả hai phía, họ phải biết đối xử với
nhau trên tinh thần bình đẳng, tôn trọng và hợp tác.
3.3. Nguyên tắc công khai
Nguyên tắc công khai trong việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể yêu
cầu mọi nội dung thương lượng và ký kết đều phải được tập thể lao động biết và tham gia

đóng góp ý kiến. Tính công khai này đặc biệt quan trọng đối với tập thể lao động, bởi vì
những cam kết trong thỏa ước liên quan đến quyền lợi thiết thân của họ, và cũng chính họ sẽ
là những người chủ yếu, quan trọng trọng việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể đã ký kết.
Có thực hiện tốt nguyên tắc công khai trong việc ký kết thỏa ước lao động tập thể thì thỏa
ước mới có thể thực hiện và thực hiện có hiệu quả, góp phần thúc đẩy sản xuất, đảm bảo
quyền lợi của hai bên; đồng thời các bên thấy rõ được nghĩa vụ phải làm và quyền lợi kèm
theo. Tính công khai, rõ ràng của việc ký kết thỏa ước còn có ý nghĩa trong trường hợp giải
quyết tranh chấp về thỏa ước, khi có tranh chấp xảy ra.
Để nguyên tắc công khai thực hiện tốt, pháp luật của nhiều nước quy định rõ về số lượng
người của tập thể lao động tán thành nội dung của thỏa ước cũng như thể thức sửa đổi, bổ
sung thỏa ước.
3.4. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể
Bản thỏa ước lao động tập thể mà hai bên ký kết có thể bao gồm hai nhóm nội dung:
 Nhóm thứ nhất là các nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể, bao gồm các
cam kết của hai bên về việc làm và những biện pháp bảo đảm việc làm, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp lương, định mức lao động an
toàn lao động, vệ sinh lao động, các chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
11
 Nhóm thứ hai bao gồm các nội dung khác mà trong quá trình thương lượng thỏa
thuận, hai bên đồng ý đưa vào bản thỏa ước, đó có thể là những vấn đề phúc lợi đối với
người lao động, về đào tạo, về trách nhiệm của tập thể người lao động đối với sự phát triển
của doanh nghiệp, về phương thức giải quyết khi có tranh chấp lao động.
Theo quy định của pháp luật lao động nước ta nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động
tập thể gồm những cam kết sau đây:
• Việc làm và bảo đảm việc làm;
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
• Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương;
• Định mức lao động;
• An toàn, vệ sinh lao động;

• Bảo hiểm xã hội đối với người lao động
• Đại diện thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể:
+ Đại diện thương lượng: Đại diện của mỗi bên khi tiến hành thương lượng thỏa ước lao
động tập thể gồm:
- Bên tập thể lao động là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn
lâm thời;
- Bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo
điều lệ tổ chức doanh nghiệp hoặc có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp.
- Số lượng đại diện thương lượng thỏa ước lao động tập thể của các bên do hai bên thỏa
thuận, theo nguyên tắc là số lượng ngang nhau.
+ Đại diện ký kết : Đại diện của mỗi bên khi tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể gồm:
- Đại diện ký kết của bên tập thể người lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ
sở hoặc người có giấy uỷ quyền của Ban chấp hành công đoàn.
- Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người
có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp.
3.5. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
 Thỏa ước tập thể bị vô hiệu toàn phần hoặc từng phần khi:
- Nội dung trái pháp luật.
- Người ký thỏa ước không đúng thẩm quyền.
- Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết
- Không đăng ký ở cơ quan lao động tỉnh.
Cơ quan lao động tỉnh có quyền kết luận thỏa ước tập thể vô hiệu toàn bộ hoặc vô hiệu từng
phần.
 Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
Người sử dụng lao động phải thông báo đến mọi người trong doanh nghiệp về thỏa ước
tập thể đã có hiệu lực.
Trường hợp quyền lợi của người lao động đã giao kết trong hợp đồng lao động thấp hơn
so với thỏa ước tập thể thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng khác của thỏa ước tập
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
12

thể, mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được thay đổi lại cho phù hợp với
thỏa ước tập thể.
Mọi người trong doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể đã ký
kết. Khi một bên vi phạm thỏa ước tập thể, bên kia có quyền đòi thi hành đúng thỏa ước và
hai bên phải cùng nhau thương lượng nếu không giải quyết được thì mỗi bên có quyền yêu
cầu giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động.
3.6. Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước tập thể được ký kết với thời hạn từ một đến ba năm. Đối với doanh nghiệp lần
đầu tiên ký kết thỏa ước tập thể thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm.
Trước khi thỏa ước tập thể hết hạn, hai bên phải tiến hành thương lượng để ký kết thỏa
ước tập thể mới hoặc tiếp tục kéo dài thời hạn, việc tiếp tục kéo dài thời hạn phải được thông
báo cho cơ quan lao động tỉnh biết. Trong khi chưa có thỏa ước tập thể mới, thỏa ước tập thể
mới vẫn có hiệu lực.
Trong trường hợp sáp nhập, chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý
hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động mới phải chịu trách
nhiệm tiếp tục thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể cho tới khi hết hạn hoặc tới khi ký kết thỏa
ước tập thể mới.
3.7. Sửa đổi, bổ sung thoả ước tập thể
Pháp luật lao động nước ta quy định chỉ sau 3 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động
tập thể có thời hạn dưới một năm và sau 6 tháng thực hiện tính từ ngày có hiệu lực đối với
thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ một năm đến ba năm các bên ký kết mới có quyền
yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước.
Trình tự việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cũng phải được tiến hành theo
đúng trình tự như ký kết thỏa ước lao động tập thể.
III. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1. Bất bình của người lao động:
Là sự không đồng ý, sự phản đối của người lao động đối với người sử dụng lao động về
các mặt: thời gian lao động, tiền lương, điều kiện lao động,…
2. Sự xung đột:
Là một loại hành vi cạnh tranh giữa người hoặc nhóm người. Nó xảy ra khi hai hoặc

nhiều người hoàn toàn hiểu biết, hoặc không hiểu biết, hoặc các mục tiêu thực sự xung đột
khi nguồn lực bị hạn chế.
• Xung đột có thể nảy sinh khi các bên:
- Đổ lỗi cho nhau về hoàn cảnh hiện tại
- Không nhân nhượng trong cách cư xử
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
13
- Dễ xúc động vì hoàn cảnh
- Sự thiếu an toàn hoặc đe doạ tới sức khoẻ
- Sự cấp bách và tính tình huống.
• Xung đột có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực.
• Các loại xung đột:
Giá trị
Xung đột
Quan hệ
xung đột
Dữ kiện xung đột
Xung đột vì lợi
ích
Cơ cấu xung đột
- Văn hóa/
tôn giáo
- Nhóm
- Cá nhân
- Xúc động mạnh
- Vấn đề giao tiếp
- Thành kiến
- Thiếu thông tin
- Thông tin sai lệch
- Quan điểm khác

nhau
- Sự giải thích trái
ngược nhau
- Cách xử lý khác
nhau
- Sự tồn tại
- Sự tuân theo
thủ tục
- Yếu tố tâm lý
- Tạo ra xung đột
cơ cấu
- Vai trò của việc
xác định quyền
lực
- Sự giới hạn thời
gian
- Nguồn lực
không đồng đều
3. Tranh chấp lao động: (TCLĐ )
3.1. Khái niệm:
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền lợi và lợi ích liên quan đến việc làm,
tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng lao động, Thoả
ước tập thể và trong quá trình học nghề.
Một vụ việc chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các bên đã tự bàn bạc, thương lượng
mà không đi đến thoả thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng, cần phải có
sự can thiệp của chủ thể thứ ba thông qua thủ tục hoà giải, trọng tài hoặc xét xử.
3.2. Đặc điểm và Phân loại tranh chấp lao động:
3.2.1. Đặc điểm:
TCLĐ có những đặc điểm riêng, giúp ta phân biệt nó với các tranh chấp khác, bao gồm:
• TCLĐ luôn phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động, có nghĩa là nó phát sinh

từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và từ lợi ích của 2 bên chủ thể quan hệ lao động.
• TCLĐ không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của chủ thể mà
còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa 2 bên chủ thể. Tức là TCLĐ vẫn có thể phát
sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động.
Phần lớn các trường hợp vi phạm pháp luật lao động là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
14
chấp lao động song cũng không có ít trường hợp vi phạm pháp luật lao động nhưng lại không
làm phát sinh TCLĐ và ngược lại.
• TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể làm thay đổi
cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp. Nếu TCLĐ chỉ đơn thuần là tranh chấp cá nhân thì
ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp chỉ ở mức độ nhỏ. Nếu tranh
chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi toàn doanh
nghiệp thì lúc đó TCLĐ sẽ có tác động xấu đến sự ổn định của quan hệ lao động, đến sản
xuất và trật tự an toàn xã hội.
• TCLĐ là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối với bản thân và gia đình
người lao động tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế, chính trị toàn xã hội.
3.2.2. Phân loại:
TCLĐ được chia thành: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể.
• TCLĐ cá nhân: là TCLĐ giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động,
phát sinh trong quá trình áp dụng các quy phạm pháp luật lao động vào từng quan hệ lao
động cụ thể. Nội dung của những TCLĐ này là quyền và lợi ích của cá nhân người lao động
hoặc người sử dụng lao động.
• TCLĐ tập thể: là tranh chấp giữa tập thể người lao động. Nội dung của TCLĐ tập thể
thường liên quan đến lợi ích của cả một tập thể người lao động. Chúng có thể phát sinh trong
việc thực hiện các điều khoản đã thoả thuận giữa các bên về điều kiện lao động hoặc trong
việc thiết lập các quyền và nghiệp vụ của các bên mà trước đó các bên chưa thoả thuận hoặc
do các yếu tố thực hiện phát sinh tại thời điểm tranh chấp.
3.3. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp:
 Về phía người lao động

Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao động và
những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thoả đáng, quyền lợi của
họ không đáp ứng. Và cũng một phần do trình độ văn hoá của người lao động còn rất hạn
chế, đến quyền lợi của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì, từ đó dẫn
đến các tranh chấp xảy ra.
 Về phía người sử dụng lao động
Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm mọi cách để tận
dụng sức lao động của người lao động vượt qua giới hạn mà lao động qquy định, từđó làm
ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động (đây là nguyên
nhân cơ bản).
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
15
 Về phía C ông đoàn
Là một tổ chức có vai trò rất quan trọng, họ đại diện cho người lao động bảo vệ quyền lợi
một cách trực tiếp cho lao động. Với vai trò lớn như vậy nhưng họ lại chưa hoàn thành tốt
nhiệm vụ của mình do hoạt động còn kém và còn một số doanh nghiệp còn chưa có tổ chức
công đoàn.
 Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Do các cơ quan nhà nứơc có thẩm quyền không những không kiểm tra giám sát một cách
thường xuyên mà họ còn buông lỏng trong hoạt động, quản lý, không thực hiện việc thanh tra
lao động một cách sát sao thường xuyên nên không phát hiện hoặc xử lý kịp thời những vi
phạm pháp luật.
3.4. Quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp lao động:
• Quyền :
- Có thể trực tiếp hoặc thông qua đại diện của mình để tham gia quá trình tranh chấp lao
động.
- Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp trong khi giải quyết tranh chấp.
- Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động néu có đủ lý
do chính đáng cho rằng người trực tiếp giải quyết vụ tranh chấp không thể đảm bảo khách
quan, công bằng.

• Nghĩa vụ :
- Cung cấp đầu đủ các tại liệu chứng từ theo yêu cầu cơ quan, tổ chức giải quyết tranh
chấp lao động.
- Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được, biên bản hòa giải thành, quyết
định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết
định đã có hiệu lực của Tòa án nhân dân.
4. Giải quyết tranh chấp lao động
4.1. Khái niệm
Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những
thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể người
lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên
trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
16
trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố
quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
4.2. Mục đích và nguyên tắc giải quyết tranh chấp:
4.2.1. Mục đích
Mục đích của việc giải quyết các tranh chấp là giải tỏa các bất đồng trong quá trình giải
quyết tranh chấp nhưng đảm bảo quyền và lợi ích hai bên; đồng thời đảm bảo ổn định quan
hệ lao động. Phương pháp tối ưu mà các nhà quản lý hướng tới là “hòa giải”.
• Hòa giải là việc một bên thứ ba có thể chấp nhận được, không thiên vị và trung lập
can thiệp vào cuộc tranh chấp hoặc cuộc đàm phán để hỗ trợ cho các bên tranh luận đi đến
một thỏa thuận khả dĩ cho vấn đề đang tranh chấp một cách tự nguyện. Bên thứ ba này không
có quyền quyết định.
4.2.2. Nguyên tắc giải quyết:
Theo quy định của pháp luật lao động, TCLĐ được giải quyết theo các nguyên tắc sau:
• Nguyên tắc thứ nhất: Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp
tại nơi phát sinh tranh chấp. Xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, pháp luật
lao động quy định việc giải quyết TCLĐ phải tuân thủ nguyên tắc thương lượng trực tiếp và

tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp. Việc tương tự thương lượng,
dàn xếp trực tiếp giữa hai bên không chỉ diễn ra trước khi các bên có đơn yêu cầu cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền giải quyết mà còn được chấp nhận cả sau khi các bên đã gửi yêu cầu các
cơ quan, tổ chức giải quyết.
• Nguyên tắc thứ hai: Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi
ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội. Cũng xuất phát từ đặc điểm đặc thù của
quan hệ lao động, việc hoà giải được ưu tiên thực hiện xuyên suốt quá trình giải quyết TCLĐ
và là thủ tục bắt buộc ở hầu hết các trình tự giải quyết TCLĐ.
• Nguyên tắc thứ ba: Giải quyết TCLĐ công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng,
đúng pháp luật. Ngoài yêu cầu về tính công khai, khách quan, đúng pháp luật, việc giải quyết
tranh chấp lao động phải được tiến hành kịp thời, nhanh chóng. Chính vì thế pháp luật quy
định thời hạn giải quyết TCLĐ ngắn hơn so với thời hạn giải quyết tranh chấp khác.
• Nguyên tắc thứ tư: Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử
dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Đây là một trong những nguyên tắc đặc
thù của việc giải quyết TCLĐ so với việc giải quyết các loại tranh chấp khác
4.3. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm:
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
17
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp có CĐCS hoặc Ban
Chấp hành công đoàn lâm thời, gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên
người sử dụng lao động.
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh do Chủ tịch
UBND cấp tỉnh quyết định, gồm các thành viên là đại diện của các cơ quan lao động, công
đoàn, đơn vị sử dụng lao động và một số nhà quản lý, luật gia có uy tín ở địa phương; và do
đại diện cơ quan quản lý nhà nước làm Chủ tịch.
- Toà án nhân dân.
4.4. Trình tự giải quyết tranh chấp:
• Họp hòa giải, do Hội đồng hòa giải chủ trì. Tại phiên họp, phải có mặt hai bên tranh

chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ
• Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa giải. Nếu hai bên chấp nhận thì ký vào biên
bản và có trách nhiệm chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hỏa giải thành
• Nếu hòa giải không thành, Hội đồng hòa giải lập biên bản, gởi lại cho các bên tranh
chấp. Mỗi bên có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện ( đối với tranh chấp cá nhân)
hoặc Tòa án nhân dân cấp tỉnh (đối với tranh chấp lao động tập thể) xét xử tranh chấp.
 Trình tự đầy đủ :
• Trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân
+ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến hành hòa giải
chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải phải
có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ
sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét.
- Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các
thỏa thuận đã ghi trong biên bản.
- Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành. Mỗi bên tranh chấp có quyền
yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết.
+ Các bên tranh chấp có quyền khởi kiện trực tiếp vụ án lao động ra Toà án nhân dân mà
không nhất thiết phải qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp
huyện đối với một số loại việc:
- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Tranh chấp về bồi dưỡng thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
18
- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
- Tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao động
hoặc với cơ quan Bảo hiểm xã hội, giữa người sử dụng lao động với cơ quan Bảo hiểm xã
hội;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu
lao động.

• Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể
+ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến hành hòa
giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải
phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét.
- Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các
thoả thuận đã ghi trong biên bản.
- Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của 2 bên tranh
chấp và của Hội đồng. Mỗi bên hoặc cả 2 bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng
tài lao động cấp tỉnh giải quyết.
+ Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiến hành hoà giải và giải quyết vụ
tranh chấp chậm nhất là 10 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu.
Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyền của 2 bên
tranh chấp hoặc. Trường hợp cần thiết, phiên họp sẽ có đại diện của công đoàn cấp trên của
CĐCS và đại diện của cơ quan nhà nước tham dự.
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét:
- Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các
thoả thuận đã ghi trong biên bản;
- Nếu không thành thì lập biên bản hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao
động cấp tỉnh giải quyết vụ tranh chấp bằng quyết định của mình và thông báo ngay cho 2
bên tranh chấp. Nếu 2 bên không có ý kiến thì quyết định có hiệu lực thi hành. Trường hợp
tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài, thì có quyền yêu cầu
Toà án giải quyết hoặc đình công; Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Toà án xét lại
quyết định của Hội đồng trọng tài (yêu cầu này không cản trở quyền đình công của tập thể
lao động).
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
19
4.5. Các kiểu giải quyết tranh chấp
Kiểu mềm
(Soft Negotiation)

Kiểu cứng
(Hard Negotiation)
Giải pháp
1. Đối tác Coi như bạn bè Coi như đối thủ
Coi như người cộng
tác
2. Mục tiêu Đạt được thỏa thuận
Giành được thắng
lợi
Giải quyết vấn đề
hiệu quả
3. Điểm xuất phát
Nhượng bộ để thăng
tiến quan hệ
Yêu cầu
4. Thủ đoạn
Đối vời người và
việc đều ôn hòa
Đối với người và
việc đều cứng rắn
Đối với người ôn
hòa, đối với việc thì
phải cứng rắn.
5. Thái độ Tín nhiệm lẫn nhau
Không tín nhiệm lẫn
nhau
Sự tín nhiệm không
liên quan đến đàm
phán
6. Lập trường

Dễ thay đổi lập
trường
Kiên trì giữ vững lập
trường
Trọng điểm đặt ở lợi
ích chứ không đặt ở
lập trường
7. Cách làm Đưa ra những gợi ý
Đưa ra những lời đe
dọa
Cùng tìm kiếm lợi
ích công đồng
8. Thỏa thuận
Nhượng bộ để đạt
được thỏa mãn
Muốn có cái giành
được mới chịu thỏa
thuận
Đạt được thỏa thuận
có lợi cho cả hai bên
9. Phương án
Chờ đợi câu trả lời
mà phía bên kia có
thể chấp nhận
Tìm ra phương án
mà mình chấp thuận
Vạch ra nhiều
phương án cho hai
bên lựa chọn
10. Kiên trì

Nhấn mạnh vào sự
thỏa thuận
Kiên trì giữ vững lập
trường của mình
Kiên trì tiêu chuẩn
khách quan
11. Biểu hiện Hết sức tránh tranh
cãi theo ý muốn
Thi đua sức mạnh ý
chí giữa đôi bên
Căn cứ vào tiêu
chuẩn khách quan để
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
20
đạt được thỏa thuận
12. Kết quả Khuất phục áp lực
Tăng sức ép khiến
bên kia khuất phục
Khuất phục nguyên
tắc chứ không khuất
phục sức ép
4.6. Các chú ý khi giải quyết tranh chấp :
Thăm dò Tranh luận
Những ý tưởng đang tồn tại không bị bỏ mà
còn có thể được sử dụng
Mỗi bên đều muốn phá bỏ ý tưởng của bên
kia
Sức sáng tạo được nảy sinh từ cả hai phía
Ý định thường bị phủ nhận và chỉ ủng hộ
cho quan điểm riêng

Cố gắng đóng góp nhằm đạt được sự đồng
nhất – Ý tưởng này có thể đúng có thể
không nhưng nó vẫn được tôn trọng.
Bạn cố gắng tỏ ra đúng ở mỗi bước- Đào
sâu vào những chỗ hổng trong các cuộc
tranh luận.
Ý tưởng được phác thảo chung và đánh giá
chung
Đó là điều trở ngại vì mỗi bên không muốn
phơi bày ra những điểm yếu của mình
Kết quả cuối cuồng là quyền quyết định của
hai bên
Kết quả cuối cùng là một thỏa hiệp – cả hai
bên đều thua trừ khi có một bên mạnh hơn,
trong trường hợp này có bên thắng, bên thua
4.7. Một số vấn đề gặp phải và cách giải quyết
Vấn đề đặt ra Hướng giải quyết
1. Từ phía các nhà quản trị
- Cải tiến tổ chức
- Ra quyết định cẩn thận hơn
- Ủy quyền hiệu quả hơn
2. Mất nhiều thời gian cho
công việc vặt
- Xây dựng thời gian biểu
- Xác định mục tiêu rõ ràng
- Nghệ thuật sử dụng thời gian
3. Nhiều quyết định không
thực hiện được
- Tham khảo ý kiến ê-kíp trước khi ra quyết định.
- Làm rõ tính hữu ích của quyết định

- Phân cấp những quyết định thứ yếu
4. Giải quyết vấn đề này lại
nảy sinh vấn đề khác
- Giải quyết vấn đề một cách có hệ thống.
- Quản lý các khủng hoảng, không bị lôi cuốn.
5. Khó khăn trong việc bảo - Xác định cụ thể chủ đề cuộc họp.
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
21
vệ ý định
- Thảo chương trình họp dễ hiểu.
- Làm chủ khi điều khiển cuộc họp.
6. Họp không đạt được ý
định
- Xác định cụ thể chủ đề cuộc họp.
- Thảo chương trình họp dễ hiểu
- Làm chủ khi điều khiển cuộc họp.
7. Cấp dưới sẵn sàng vượt
mặt
- Độc đoán hơn.
- Học cách thương lượng.
- Biết trao quyền hợp lý
8. Không có ai thay thế khi
cần thiết
- Phân quyền hơn nữa.
- Đào tạo phụ tá
9. Khó khăn trong việc hòa
nhập
- Đối xử bình đẳng với mọi người.
- Cải tiến cách trình bày, thái độ
10. Bị căng thẳng thần kinh

- Học cách thư giãn.
- Điều chỉnh thời gian biểu
11. Các nhân viên luôn nói
họ quá bận rộn
- Xem xét bớt việc nếu đó là sự thật, nhưng trước tiên
là kiểm tra khối lượng công việc của nhân viên.
B. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
Bài tập dưới đây đề cập đến hai tình huống xảy ra tại công ty X:
Phần 1
Ông Bình làm việc cho công ty TNHH X từ ngày 01/05/2005 theo chế độ hợp đồng lao
động (HĐLĐ), chức vụ giám đốc sản xuất. Tháng 9/2011, ông bị tai nạn giao thông trên
đường đi làm việc. Sau khi ra viện, ông bị suy giảm 61% khả năng lao động. Ông Bình đã
thỏa thuận với công ty chấm dứt HĐLĐ từ ngày 1/11/2011. Lúc này ông Bình cũng đủ điều
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
22
kiện hưởng chế độ hưu trí hàng tháng nên công ty không trả trợ cấp thôi việc cho ông Bình.
Ông Bình không đồng ý nên tranh chấp đã xảy ra.
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, ông Bình được hưởng chế độ hưu trí
nào, công ty X có phải trả trợ cấp thôi việc cho ông Bình không? Biết rằng:
- Trước khi làm việc cho công ty X, ông đã làm việc trong cơ quan Nhà nước được 27
năm, trong đó có 10 năm làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại.
- Tính đến ngày ông xin nghỉ hưu, ông được 53 tuổi 9 tháng.
Phần 2:
Ở bộ phận sản xuất có Long, là trợ lý cho ông Bình, có triển vọng được bổ nhiệm làm
giám đốc sản xuất. Tuy nhiên, sau khi ông Bình xin nghỉ, công ty có thuê anh Nam về đảm
nhiệm chức vụ của ông Bình. Điều này khiến Long không bằng lòng và tỏ thái độ không hợp
tác vì cho rằng mình đã làm nhiều năm, có kinh nghiệm trong việc điều hành sản xuất của
công ty, kinh nghiệm về các sản phẩm và có mối quan hệ tốt với các nhân viên khác. Trong
khi đó, công ty thì muốn tìm kiếm người điều hành mới để có các phương án sản xuất mới,
sản phẩm và kỹ thuật mới để mở rộng sản xuất, phát triển thị trường.

- Anh Nam sẽ gặp những khó khăn gì khi muốn thiết lập quyền hạn với nhân viên? Anh
nên làm gì để việc thiết lập quyền hạn có hiệu quả và có được sự hợp tác tốt nhất?
- Để đạt được những điều như công ty mong muốn, anh Nam cần làm gì?
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
23
Trả lời
1. Do không đề cập đến số năm đóng bảo hiểm cua ông Bình mà chỉ nói: "Lúc này ông Bình
cũng đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí hàng tháng". Như vậy trường hợp ông Bình thuộc
khoản 1 điều 27 nghị định 152 - xem như ông đã đóng đủ 20 năm bảo hiểm .
Áp dụng khoản 2 điều 28 nghị định 152 (mức lương hưu hằng tháng được tính bằng 45%
mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội, tương ứng với 15 năm
đóng bảo hiểm xã hội, sau đó cứ thêm mỗi năm đóng bảo hiểm xã hội thì tính thêm 2% đối
với nam và 3% đối với nữ; mức tối đa bằng 75%).
 Tỉ lệ hưởng lương hưu hàng tháng của ông Bình = (45%+ 17%*2) = 79 (>75%) => 75%
Do ông Bình nghỉ hưu trước tuổi, theo khoản 2 điều 28 nghị định 152 (mỗi năm nghỉ hưu
trước tuổi quy định thì mức lương hưu giảm đi 1%)
 Tỷ lệ lương hưu của ông Bình sẽ được tính như sau: 75% - (60 - 54)*1% = 69% = 0.69
Trường hợp ông Bình là tham gia bảo hiểm xã hội trước 01/01/1995 nên áp dụng khoản 1
điều 31 nghị định 152 (tính bình quân các mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 5
năm cuối trước khi nghỉ hưu):
 M = tổng số lương tháng đóng bảo hiểm xh của 5 năm cuối / 60
 Lương hưu ông Bình nhận được hàng tháng = M x 0.69
+ Theo Khoản 4, 5 điều 28 nghị định 152, ngoài mức lương hưu hàng tháng ông Bình còn
nhận được mức trợ cấp 1 lần tính theo số năm đóng bảo hiểm XH từ năm 31 trở đi (cứ mỗi
năm đóng bảo hiểm xã hội được tính bằng 0,5 tháng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội có
tháng lẻ dưới 3 tháng thì không tính; từ đủ 3 tháng đến đủ 6 tháng tính là nửa năm; từ trên 6
tháng đến 12 tháng tính tròn là một năm):
 Ông Bình có 33 năm 6 tháng đóng BHXH tức là có 2 năm 6 tháng được hưởng mức trợ
cấp 1 lần: 0.5M * 2.5 = 1.25M
2. Vì anh Nam là người mới nên có thể sẽ gặp phải những khó khăn khi thiết lập quyền hạn

với nhân viên như:
- Chưa nắm rõ được việc sản xuất có thể khiến việc phân công không hợp lý.
- Nhân viên không tin tưởng, giữ khoảng cách, chây lười, đùn đẩy công việc.
- Có thể bị chống đối, không hợp tác bởi nhân viên hoặc các phòng ban khác.
- Không phát huy được những sáng kiến, những đổi mới.
Nhóm 9 _ Đêm 3_ K21
24