Nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh hòa bình (tt)

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, dưới tác động của cách mạng khoa
học và công nghệ và xu hướng toàn cầu hóa, mức độ cạnh tranh trong
nước và quốc tế diễn ra ngày càng gay gắt, quyết liệt hơn. Quyết định
lợi thế cạnh tranh không còn là các nguồn lực tài nguyên thiên nhiên
như trước, mà đã được dịch chuyển sang khoa học và công nghệ mà
trụ cột là nhân tố con người. Cạnh tranh trong việc thu hút, sử dụng
nhân lực, nhất là nhân lực có chuyên môn kỹ thuật (CMKT) đã trở
thành vấn đề “sống còn” đối với sự phát triển trong một thế giới năng
động hiện nay.
Hoà Bình là tỉnh miền núi phía Tây Bắc của Việt Nam, có 6 dân
tộc anh em cùng sinh sống gồm Kinh, Mường, Dao, Thái, Tày, Mông.
Trong những qua, cùng với cả nước, đảng bộ và chính quyền các cấp
của tỉnh đã có nhiều cố gắng trong thu hút và phát triển nhân lực có
CMKT phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) trên
địa bàn. Quy mô, trình độ và cơ cấu nhân lực này đã có những tăng
trưởng và cải thiện đáng kể. Cơ cấu nhân lực có CMKT theo ngành,
lĩnh vực kinh tế có sự chuyển dịch bước đầu đáp ứng nhu cầu mục tiêu
CNH, HĐH. Tuy nhiên, so với yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH thì
trình độ nhân lực của tỉnh Hòa Bình hiện nay vẫn chưa ra khỏi tình
trạng kém phát triển. nhân lực không có CMKT vẫn là số đông (trên
70%), cao hơn mức chung của cả nước. nhân lực có CMKT ở các trình
độ và cơ cấu trong các ngành, nghề còn bất hợp lý.
Để giải quyết vấn đề này và để góp phần đẩy mạnh CNH, HĐH
gắn với phát triển kinh tế tri thức của tỉnh thời gian tới, tôi lựa chọn đề
tài: “Nhân lự c có chuyên môn kỹ thuậ t cho công nghiệ p hóa, hiệ n
đạ i hóa ở tỉ nh Hoà Bình” để nghiên cứu làm luận án tiến sĩ chuyên
ngành Kinh tế chính trị học.
2. Mục đích và nhiệm vụ của luận án

2.1. Mục đích nghiên cứu
2
Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực có CMKT trên các mặt
số lượng, chất lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH
ở tỉnh Hoà Bình để đề xuất phương hướng và lựa chọn giải pháp phát
triển nhằm bảo đảm thực hiện thành công CNH, HĐH của tỉnh thời
gian tới dưới góc độ kinh tế chính trị. Luận án xem nhân lực có
CMKT là yếu tố của quá trình sản xuất và tái sản xuất, một bộ phận
cấu thành lực lượng sản xuất xã hội trong giai đoạn đẩy mạnh CNH,
HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng cơ sở lý luận về nhân lực có CMKT cho CNH,
HĐH ở một tỉnh miền núi, đồng thời nghiên cứu kinh nghiệm của
nước ngoài và tỉnh miền núi Sơn La về phát triển nhân lực có CMKT
cho đẩy mạnh CNH, HĐH để rút ra bài học cho tỉnh Hòa Bình.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực có CMKT cho CNH,
HĐH ở tỉnh Hoà Bình giai đoạn 2006 – 2013.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp phát triển nhân lực có
CMKT đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH ở tỉnh Hoà Bình đến
năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là nhân lực có CMKT trên các
mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH,
HĐH ở tỉnh Hoà Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về đối tượng: Đề tài nghiên cứu nhân lực có CMKT
bao gồm những người đã được đào tạo nghề (được cấp chứng chỉ
nghề, bằng nghề) đến trình độ đại học và trên đại học về các mặt số
3

lượng, chất lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH
dưới góc độ kinh tế chính trị học. Luận án không đề cập đến những
lao động được truyền nghề nhưng không có chứng chỉ nghề.
- Phạm vi về không gian: nghiên cứu thực tế, phân tích, đánh giá
thực trạng và đề xuất phương hướng, giải pháp phát triển nhân lực có
CMKT bảo đảm cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình.
- Phạm vi về thời gian: từ khi thực hiện chủ trương của Đảng về
đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức (năm 2006) đến
hết năm 2013.
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
- Cơ sở lý luận: Luận án được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý
luận và phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng chủ
tịch Hồ Chí Minh và đường lối, chính sách đổi mới của Đảng và
Nhà Nước ta về phát triển nhân lực trong sự nghiệp CNH, HĐH gắn
với phát triển kinh tế tri thức.
- Phương pháp nghiên cứu: để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu,
Nghiên cứu sinh đã sử dụng các phương pháp như: trừu tượng hóa
KH; thống kê, phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh để làm rõ
hơn thực trạng nhân lực có CMKT ở tỉnh Hòa Bình.
Để có thêm thông tin, tư liệu cho việc nghiên cứu, tác giả luận
án còn tiến hành khảo sát thực tiễn với hai mẫu phiếu điều tra: 1) Điều
tra đời sống và việc làm của nhân lực có CMKT ở tỉnh Hòa Bình; 2)
Điều tra dành cho chủ cơ sở sản xuất kinh doanh trong công nghiệp,
nông nghiệp và dịch vụ ở tỉnh Hòa Bình. Ngoài ra, tác giả luận án còn
sử dụng một số phương pháp nghiên cứu kinh tế học và sử dụng một
số kết quả nghiên cứu của một số công trình đã công bố.
4
5. Những đóng góp mới của luận án
- Hệ thống hóa, làm rõ thêm cơ sở lý luận và bài học kinh
nghiệm về nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở một tỉnh miền núi

Việt Nam.
- Đánh giá đúng thực trạng nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở
tỉnh Hoà Bình giai đoạn 2006 - 2013, chỉ ra thành tựu, hạn chế và
nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nhân
lực có CMKT đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH ở tỉnh Hoà Bình
đến năm 2020.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phần phụ lục, luận án có kết cấu 4 chương.
Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
luận án.
Chương 2: Cơ sở lý luận và bài học kinh nghiệm về nhân lực có
CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh miền núi Việt Nam.
Chương 3: Thực trạng nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh
Hoà Bình.
Chương 4: Phương hướng và giải pháp phát triển nhân lực có
CMKT bảo đảm cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình đến năm 2020.
5
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI VỀ
NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP
HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA
Tiếp cận từ nội dung của các công trình nghiên cứu ở nước ngoài
về nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH, tcs giả phân chia chúng thành
các hướng nghiên cứu sau:
- Hướng nghiên cứu về khái niệm, vai trò và yêu cầu phát triển
nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH. Tác giả đã tổng quan các công

trình nghiên cứu ở hướng này theo trình tự thời gian từ thời cổ điển
cho tới hiện nay.
- Hướng nghiên cứu về phân bố nhân lực có CMKT cho
CNH,HĐH. Trong đó, tác giả quan tâm đến các công trình nghiên cứu
về phân công lao động xã hội, chuyên môn hóa sản xuất, cấu tạo hữu
cơ tư bản.
1.2. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC VỀ NHÂN
LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO CỒNG NGHIỆP HÓA, HIỆN
ĐẠI HÓA
Tác giả đã chia các công trình nghiên cứu trong nước về nhân
lực có CMKT cho CNH, HĐH thành hai nhóm:
- Hướng nghiên cứu về quan niệm, vai trò và phát triển nhân
lực có CMKT cho CNH, HĐH.
- Hướng nghiên cứu về kinh nghiệm thế giới trong đào tạo
nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH.
1.3. KẾT LUẬN RÚT RA TỪ NHỮNG NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
- Những kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án
Qua tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về
nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH, Nghiên cứu sinh đã rút ra những
kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài, đó là: 1) Phân tích những
thuộc tính cơ bản về khái niệm nhân lực có CMKT và vai trò của nó
đối với năng suất lao động, giá trị sản phẩm và sự phát triển kinh tế -
6
xã hội; 2) Nghiên cứu việc phân bổ nhân lực cho sản xuất của các
ngành, lĩnh vực trong nội bộ nền kinh tế và trong quan hệ kinh tế với
nước ngoài; 3) Chỉ ra một số yêu cầu về nhân lực có CMKT đối với
sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung và đối với CNH, HĐH nền
kinh tế quốc dân nói riêng; 4) Bàn về phương pháp giáo dục, đào tạo
nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH; 5) Đánh giá vai trò của nhân

lực có CMKT đối với CNH, HĐH ở Việt Nam; 6) Kinh nghiệm của
một số nước về phát triển nhân lực có CMKT phục vụ phát triển
kinh tế - xã. Việc nghiên cứu về nhân lực cho CNH, HĐH ở các tỉnh
miền núi mới chỉ được đề cập ở một vài bài viết. Chưa có công trình
nào đi sâu nghiên cứu về nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh
Hòa Bình trên giác độ kinh tế chính trị học.
- Những vấn đề đặt ra cần được tiếp tục nghiên cứu và
hướng nghiên cứu của luận án
Những “khoảng trống” của các nghiên cứu trước là: i) Chưa
phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, toàn diện, đầy đủ dưới góc
độ kinh tế chính trị về vai trò, tầm quan trọng của nhân lực có CMKT
cho CNH, HĐH ở một tỉnh miền núi có nhiều đồng bào dân tộc thiểu
số; ii) Chưa nghiên cứu toàn diện về nội dung, các chỉ tiêu đánh giá,
các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH để có
căn cứ đánh giá và đề xuất giải pháp phát triển nhân lực có CMKT
đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH ở tỉnh miền núi Hòa Bình; iii)
Chưa phân tích, đánh giá về nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở
tỉnh miền núi Hòa Bình.
Hướng nghiên cứu của luận án là: 1) Xây dựng cơ sở lý luận về
nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở một tỉnh miền núi: i) Khái
niệm, đặc điểm, các nhân tố cấu thành chất lượng nhân lực có CMKT
và vai trò của nó đối với CNH, HĐH; ii) Nội dung, các chỉ tiêu đánh
giá, các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở
một tỉnh miền núi; 2) Khảo cứu kinh nghiệm về phát triển nhân lực có
CMKT cho CNH, HĐH của một số nước và tỉnh Sơn La để từ đó rút
ra bài học cho tỉnh Hòa Bình; 3) Phân tích, đánh giá thực trạng nhân
lực có CMKT cho CNH,HĐH của tỉnh Hòa Bình; 4) Đề xuất phương
hướng và giải pháp phát triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH cho
CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình đến năm 2020.
7

Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ NHÂN LỰC
CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP HÓA,
HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH MIỀN NÚI VIỆT NAM
2.1. NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT VÀ VAI TRÒ CỦA
NÓ ĐỐI VỚI CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH MIỀN NÚI
2.1.1. Khái niệm, đặc điểm và các yếu tố cấu thành nhân lực
có CMKT
- Khái niệm nhân lực có CMKT: trên cơ sở phân tích một số
quan niệm về nhân lực có CMKT, tác giả hiểu rằng: nhân lực có
CMKT là một bộ phận nhân lực của xã hội, bao gồm những người đã
được đào tạo đạt một trình độ chuyên môn nhất định (công nhân kỹ
thuật, sơ cấp nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề, trung cấp chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học và trên đại học).
- Đặc điểm của nhân lực có CMKT: là người lao động đã được
đào tạo; làm việc có năng suất và hiệu quả cao hơn người không có
CMKT; không dễ di chuyển sang làm công việc khác; bộ phận trọng
yếu của nhân lực có CMKT là người lao động có chất lượng cao; đầu
tư và thu nhập của họ tương đối cao.
- Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực có CMKT, trong đó
chú ý cấu trúc ba yếu tố gồm thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi con
người và của tập thể do phối hợp mà có.
2.1.2. Vai trò của nhân lực có CMKT đối với CNH, HĐH ở
tỉnh miền núi
- Nhân lực có CMKT là yếu tố quyết định nhất đối với sự nghiệp
đẩy mạnh CNH, HĐH.
- Nhân lực có CMKT là lực lượng đi đầu trong thúc đẩy tiến bộ
khoa học công nghệ và phát triển kinh tế tri thức.
- Nhân lực có CMKT là yếu tố quyết định việc nâng cao sức
cạnh tranh, tạo điều kiện tích lũy vốn cho CNH, HĐH.

8
- Nhân lực có CMKT là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy
tỉnh miền núi tiến kịp các tỉnh miền xuôi.
2.2. NỘI DUNG, CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ VÀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP
HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH MIỀN NÚI
2.2.1. N󰗚i dung và các ch󰗊 tiêu ánh giá nhân lực có CMKT
cho CNH, HĐH
- Nội dung phát triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH gồm:
+ Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chính sách phát
triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH
+ Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH
+ Thu hút, tuyển dụng nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH
+ Sử dụng và đãi ngộ nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH.
- Các chỉ tiêu đánh giá nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH:
+ Nhóm chỉ tiêu đánh giá về số lượng và cơ cấu nhân lực có
CMKT cho CNH, HĐH, gồm: tỷ lệ nhân lực có CMKT trong lực
lượng lao động đang làm việc, cơ cấu nhân lực theo từng trình độ
CMKT, cơ cấu nhân lực có CMKT trong từng giai đoạn phát triển của
CNH, HĐH.
+ Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực có CMKT cho
CNH, HĐH, gồm: (i) Những chỉ tiêu đánh giá năng lực lao động tiềm
năng của nhân lực có CMKT như: chỉ tiêu nhân lực có CMKT phù
hợp với yêu cầu công việc, chỉ tiêu đánh giá về kinh nghiệm tích lũy
của nhân lực có CMKT và một số chỉ tiêu khác như trình độ ngoại
ngữ, tin học, trình độ lý luận chính trị của nhân lực có CMKT; (ii)
Những chỉ tiêu đánh giá năng lực lao động hiện có của nhân lực có
CMKT như: các chỉ tiêu đánh giá về kiến thức, kỹ năng xã hội, kỹ
năng kỹ thuật, tác phong, kỷ luật lao động, mức độ tận tụy đối với
công việc và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực có CMKT.

2.2.2. Các nhân t󰗒 󰖤nh h󰗠ng 󰗀n nhân lực có CMKT cho
CNH, HĐH 󰗠 t󰗊nh mi󰗂n núi
- Trình độ phát triển kinh tế của tỉnh miền núi và của quốc gia.
Trình độ kinh tế càng cao thì càng có điều kiện đầu tư cho phát triển
9
nhân lực và càng kích thích sự phát triển nhân lực có CMKT.
- Mức độ hoàn thiện của hệ thống giáo dục và đào tạo. Đây là
nhân tố cơ bản và quan trọng nhất để phát triển nhân lực có CMKT.
- Trình độ phát triển khoa học và công nghệ. Nhân tố này không
chỉ tác động trực tiếp làm nâng cao chất lượng nhân lực, mà còn tạo ra
những điều kiện, phương tiện mới cho phát triển giáo dục và đào tạo,
gây sức ép phải nâng cao chất lượng nhân lực có CMKT của xã hội.
- Chiến lược và chính sách liên quan đến nguồn nhân lực của xã
hội. Đây là những công cụ để Nhà nước can thiệp vào đời sống kinh tế -
xã hội. Sự phù hợp và tính tích cực của các công cụ này chính là môi
trường, điều kiện thuận lợi cho thúc đẩy sự phát triển của nhân lực có
CMKT theo mục tiêu đã lựa chọn.
- Năng lực chăm sóc sức khỏe. Công việc của người có CMKT
thường phải chịu nhiều áp lực và phải có sự tập trung rất cao. Nếu sức
khỏe không tốt thì không thể phát huy tri thức CMKT trong thực hiện
công việc.
- Sự phát triển của thị trường sức lao động. Mức độ phát triển
của thị trường này ảnh hưởng rất quan trọng, nó định hướng về số
lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực có CMKT của xã hội.
Ngoài ra, sự phát triển của nhân lực có CMKT còn chịu ảnh
hưởng bởi các yếu tố khác như điều kiện tự nhiên, quy mô và cơ cấu
dân số, chi phí đầu tư và tỷ lệ hoàn trả chi phí trong giáo dục, môi
trường làm việc và văn hóa tổ chức, mức độ toàn cầu hóa và hội nhập
quốc tế về lao động…
2.3. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN

MÔN KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA VÀ BÀI
HỌC CHO TỈNH HÒA BÌNH
Để có thêm cơ sở về phát triển nhân lực có CMKT cho CNH,
HĐH ở tỉnh Hòa Bình, tác giả nghiên cứu kinh nghiệm của Nhật Bản
và Hàn Quốc là hai nước mà Việt Nam có nhiều điểm tương đồng về
điểm xuất phát đi vào CNH, HĐH, và nghiên cứu kinh nghiệm của
10
tỉnh Sơn La là tỉnh giáp ranh với tỉnh Hòa Bình.
2.3.1. Kinh nghi󰗈m phát tri󰗄n nhân l󰗲c có chuyên môn k󰗺
thu󰖮t c󰗨a Nh󰖮t B󰖤n, Hàn Qu󰗒c và bài h󰗎c rút ra cho t󰗊nh Hòa Bình
Thực tế phát triển nhân lực có CMKT của Nhật Bản và của Hàn
Quốc có thể rút ra các bài học: Nhận thức đúng về tầm quan trọng của
nhân lực có CMKT đối với CNH, HĐH để có quan tâm đặc biệt đến
sự phát triển nguồn lực này; giáo dục và đào tạo phải đi trước; hoàn
thiện và nâng cao chất lượng của hệ thống đào tạo từ bậc phổ thông
đến bậc đại học; thực hiện mô hình giáo dục đại học đại chúng; nhanh
chóng thực hiện việc xã hội hóa trong giáo dục và đào tạo; kết hợp vai
trò nhà nước và thị trường trong phát triển nhân lực; và phát triển nhân
lực phải dựa trên cơ sở kế thừa và phát huy giá trị văn hóa truyền
thống kết hợp với việc tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại.
2.3.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực có chuyên môn kỹ
thuật của tỉnh Sơn La và bài học rút ra cho tỉnh Hòa bình
Bài học kinh nghiệm rút ra ở tỉnh Sơn La: phải coi trọng công
tác dự báo và quy hoạch phát triển nhân lực có CMKT dựa trên chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội và chiến lược CNH, HĐH; chú ý phát
triển nhân lực có CMKT trong các ngành nghề mà địa phương có
nhiều lợi thế; coi trọng tư vấn của các chuyên gia giáo dục và các nhà
khoa học trong phát triển nhân lực; hoàn thiện cơ chế chính sách tạo
động lực kích thích người lao động học tập và thu hút nhân lực có
CMKT về làm việc ở địa phương; tập trung đầu tư, nâng cấp, mở rộng

mạng lưới cơ sở đào tạo nhân lực trên địa bàn.
11
Chng 3
TH󰗱C TR󰖡NG NHÂN L󰗱C CÓ CHUYÊN MÔN K󰗹 THU󰖭T
CHO CÔNG NGHI󰗇P HÓA, HI󰗇N 󰖡I HÓA 󰗟 T󰗉NH HÒA BÌNH
3.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ VÀ XÃ HỘI LIÊN QUAN
ĐẾN NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP
HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH HÒA BÌNH
Từ nghiên cứu điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội của tỉnh Hòa
Bình, Nghiên cứu sinh đã chỉ ra những thuận lợi và khó khăn đối với
phát triển nhân lực có CMKT của Tỉnh như sau:
- Thuận lợi: i) Hoà Bình là tỉnh miền núi nằm ở vị trí cửa ngõ
của vùng Tây Bắc, gần trung tâm Thủ đô Hà Nội; có mạng lưới giao
thông phân bố khá đều với các tuyến đường chính kết nối với các tỉnh,
các địa phương trong tỉnh khá thuận lợi. Có nguồn tài nguyên thiên
nhiên khá phong phú… tạo tiềm năng phát triển các ngành kinh tế, tạo
cầu về nhân lực có CMKT; ii) Tỉnh có nhiều dân tộc anh em sinh sống
đoàn kết, người dân lao động cần cù; một số ngành nghề đã được phát
triển dựa trên lợi thế hiện có của địa phương
- Khó khăn: i) Địa hình phức tạp, hiểm trở, chia cắt mạnh, nên
việc đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng, các vùng sản xuất hàng hoá tập
trung (nhất là ở các huyện núi cao) còn rất nhiều khó khăn. Việc thực
hiện công bằng xã hội trong phát triển nhân lực có CMKT giữa các
vùng trong tỉnh cho CNH, HĐH không thuận lợi; ii) Trình độ dân trí
thấp, nền sản xuất vẫn chủ yếu là nông nghiệp lạc hậu, năng suất thấp,
sản xuất còn bấp bênh do thời tiết phức tạp, mưa nhiều và ảnh hưởng
của bão, lũ. Sản xuất công nghiệp, dịch vụ, ngành nghề kém phát triển.
Khó khăn này tác động cả vào cung và cầu nhân lực có CMKT cho
CNH, HĐH của tỉnh.
3.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN

KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH HÒA
BÌNH GIAI ĐOẠN 2006 – 2013
3.2.1. Th󰗲c tr󰖢ng chính sách và quy ho󰖢ch nhân l󰗲c có CMKT
cho CNH, HH ở tỉnh Hòa Bình
- Chủ trương, đường lối của Đảng bộ tỉnh Hòa Bình: Đại hội
12
Đảng bộ tỉnh Hòa Bình lần thứ XIV nhiệm kỳ 2005 – 2010 xác định:
Đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức Tỉnh đã đặc
biệt quan tâm đến phát triển nhân lực có CMKT thông qua phát triển
giáo dục- đào tạo và một số chính sách khuyến khích, đãi ngộ đối với
nhân lực có CMKT.
- Về quy hoạch phát triển nhân lực của tỉnh: Tuy tỉnh Hòa Bình
chưa có quy hoạch nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH, nhưng một
phần nội dung của nó đã được thể hiện trong bản “Quy hoạch phát
triển nhân lực 2011-2020” do Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành năm
2012 và triển khai thực hiện từ đầu năm 2013.
3.2.2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có CMKT cho
CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình
- Mở rộng năng lực đào tạo của các trường chuyên nghiệp và dạy
nghề. Năm 2006, mạng lưới cơ sở dạy nghề trong tỉnh mới chỉ có 2
trường cao đẳng nghề, 1 trường trung cấp nghề, 6 trung tâm dạy nghề, 4
trung tâm giới thiệu việc làm có dạy nghề. Đến năm 2013, mạng lưới
này được mở rộng, toàn tỉnh đã có 5 trường cao đẳng nghề, 3 trường
trung cấp nghề và 30 cơ sở dạy nghề. Mạng lưới cơ sở dạy nghề phát
triển từ cấp tỉnh xuống huyện, có cả ở các xã và các doanh nghiệp lớn.
Quy mô đào tạo tăng, năm 2009, các cơ sở dạy nghề thuộc tỉnh quản
lý đã tuyển mới đào tạo được 2.350 lượt người học nghề trình độ cao
đẳng nghề, trung cấp nghề; 6.468 người học nghề trình độ sơ cấp
nghề. Năm 2010, tổng số học sinh trong các trường cao đẳng và dạy
nghề trong tỉnh đã lên tới 19.967 người, trong đó có 12.067 học sinh

đào tạo cao đẳng và trung học chuyên nghiệp, 7.900 học sinh học
trong các trung tâm dạy nghề.
- Đào tạo lại tại các doanh nghiệp. Phần lớn các doanh nghiệp ở
tỉnh Hòa Bình lựa chọn hình thức đào tạo lại nghề cho công nhân bằng
con đường kèm cặp tại chỗ hoặc đào tạo tập trung tại doanh nghiệp.
Kết quả khảo sát thực tế ở 138 doanh nghiệp ở tỉnh Hòa Bình cho thấy
có 97 doanh nghiệp thực hiện đào tạo lại cho công nhân theo hình thức
13
kèm cặp tại chỗ, chiếm tỷ lệ 70,3%; có 22 doanh nghiệp đào tạo tập
trung tại doanh nghiệp, (16%); 12 doanh nghiệp gửi đi đào tạo bên
ngoài (tỷ lệ 9%); còn lại 7 doanh nghiệp thực hiện các hình thức đào
tạo lại khác. Có 58,7 số doanh nghiệp chọn hình thức đào tạo ngắn hạn
dưới 3 tháng; số doanh nghiệp còn lại thì có thời gian dài hơn.
- Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục thông
qua nhiều chính sách, biện pháp: quy hoạch, xác định chuẩn hóa nghề
nghiệp giáo viên, rà soát biên chế, bồi dưỡng chuyên môn, bồi dưỡng
cán bộ quản lý, thi giáo viên dạy giỏi, tôn vinh nhà giáo…
- Mở rộng nguồn tài chính cho phát triển giáo dục và đào tạo
bằng nhiều con đường, có chú ý đến xã hội hóa giáo dục và đào tạo
trong tỉnh.
- Tổ chức nhiều hoạt động và phong trào thi đua gắn với việc thực
hiện nhiệm vụ chính trị, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ
CMKT; xây dựng xã hội học tập giai đoạn 2005-2010; phát huy vai trò
của Liên hiệp các Hội khoa học kỹ thuật tỉnh Hoà Bình; nâng cao thể
lực, nâng cao chất lượng cuộc sống vật chất và tinh thần…
3.2.3. Thực trạng thu hút nhân lực có CMKT cho CNH,
HĐH ở tỉnh Hòa Bình
Tỉnh đã ban hành Quyết định số 55/2005/QĐ-UBND ngày
15/12/2005 Quy định Chính sách khuyến khích cán bộ, công chức học
tập và thu hút, tiếp nhận, sử dụng người có trình độ về công tác tại

tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2005-2015, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn các
chức danh cán bộ chuyên môn, cán bộ quản lý từ cấp tỉnh xuống cấp
xã để thu hút, tuyển dụng nhân lực có CMKT.
3.2.4. Thực trạng sử dụng và đãi ngộ nhân lực có CMKT
cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình
- Thực trạng sử dụng nhân lực có CMKT:
+ Về sử dụng nhân lực có CMKT theo ngành, lĩnh vực:
Theo ngành, số lượng nhân lực có CMKT trong ngành nông
nghiệp tăng lên tuyệt đối và tỷ lệ giảm tương đối từ 70,0% năm 2005
14
xuống 54,0% năm 2013; còn trong ngành công nghiệp và dịch vụ tăng
lên cả về số lượng tuyệt đối và tỷ lệ tương đối.
Theo lĩnh vực, năm 2013, tỷ trọng nhân lực có CMKT thuộc
lĩnh vực kinh tế cao nhất, chiếm 35,4%; tiếp đến là khoa hoc xã hội
nhân văn chiếm 29,7%; khoa học, kỹ thuật chiếm 25,6%; ngành
nông - lâm - thủy sản là ít nhất chiếm 2,8%.
+ Về phân bố nhân lực có CMKT theo cấp quản lý:
Cấp huyện: năm 2013 có 1.176 người (250 nữ), trong đó có 274
người trình độ đại học và trên đại học, 37 người có trình độ cao đẳng,
425 người có trình độ trung cấp, 263 người có trình độ chuyên môn
khác và 177 người chưa qua đào tạo. Cấp tỉnh: năm 2013 có 18.023
người (8.886 nữ) , trong đó cơ cấu theo trình độ là: trung cấp 21,5%,
cao đẳng 14,2%, đại học và trên đại học 13,7%, trình độ khác 35,7%,.
+ Về đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ của tỉnh: Chủ yếu ở
trình độ đại học; số có trình độ sau đại học chưa đến 10% và phân bổ
chưa hợp lý.
+ Về đội ngũ cán bộ của UBND tỉnh Hòa Bình:
Đến cuối năm 2013, toàn tỉnh có 19.199 người làm việc trong
biên chế nhà nước thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Cơ cấu nguồn nhân
lực này theo trình độ: đại học và trên đại học là 14,3%; cao đẳng

14,5%; trung cấp: 22,6%, trình độ chuyên môn khác 37,7%.
- Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực có CMKT. Đã ban hành
một số quy định cụ thể về chế độ đãi ngộ cho 3 đối tượng trong diện
quy hoạch như hỗ trợ kinh phí học tập; bố trí công việc phù hợp với
trình độ, chuyên môn, phát huy năng lực sở trường của người lao
động. Từ năm 2005-2012, tỉnh đã hỗ trợ cho 218 người theo chính
sách khuyến khích học tập và 259 người theo chính sách ưu tiên, thu
hút, tiếp nhận với số tiền trên 2.000 tỷ đồng.
3.3. ÁNH GIÁ TH󰗱C TR󰖡NG NHÂN L󰗱C CÓ CHUYÊN MÔN K󰗹
THU󰖭T CHO CÔNG NGHI󰗇P HÓA, HI󰗇N 󰖡I HÓA 󰗟 T󰗉NH HÒA BÌNH
3.3.1. Những kết quả đạt được
- Số lượng và cơ cấu nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh
Hòa Bình chuyển dịch theo hướng tích cực
+ Tỷ lệ nhân lực có CMKT trong LLLĐ đang làm việc của tỉnh
15
gia tăng. Từ năm 2006 đến năm 2013, tỷ lệ này tăng từ 11,3% lên
39,8%. Bước đầu hình thành đội ngũ nhân lực có tay nghề, kỹ năng
làm việc ở những ngành nghề kỹ thuật, dịch vụ, nhất là các dịch vụ
mới đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH của tỉnh.
+ Cơ cấu nhân lực theo trình độ CMKT có bước chuyển biến tích
cực, tỷ lệ của công nhân kỹ thuật và sơ cấp; trung cấp; và cao đẳng, đại
học, trên đại học trong tổng số lao động có CMKT đã được cải thiện, từ
31,8; 31,8; 36,4 năm 2005 chuyển sang 42,7; 38.5; 14,3 năm 2013.
+ Cơ cấu nhân lực có CMKT theo ngành chuyển biến theo hướng
phù hợp hơn. Tỷ trọng nhân lực có CMKT của ngành nông nghiệp
giảm mạnh từ 74% năm 2001 xuống 54% năm 2013; còn của ngành
công nghiệp lại tăng từ 10,2% lên 21,2% và của ngành dịch từ 15,6%
tăng lên 24,8%.
- Chất lượng nhân lực có CMKT được nâng lên
Qua khảo sát thực tế đối với 320 công nhân có CMKT làm việc

tại các doanh nghiệp ở tỉnh Hòa Bình cho thấy:
+ Tỷ lệ nhân lực có CMKT phù hợp với yêu cầu công việc ở
tỉnh Hòa Bình khá cao với gần 90% số người được hỏi trả lời có công
việc phù hợp với CMKT được đào tạo.
+ Kinh nghiệm tích lũy của nhân lực có CMKT trong các doanh
nghiệp là khá tốt: 199/320 công nhân được hỏi có thời gian làm việc
tại doanh nghiệp từ 5 năm trở lên.
+ Một số kỹ năng kỹ thuật của nhân lực có CMKT được các chủ
doanh nghiệp đánh giá tương đối tốt. Điều tra 138 chủ cơ sở sản xuất
trong cả ba ngành công nghiệp, nông nghiệp và dịch vụ của tỉnh Hòa
Bình thì có 75/138 chủ doanh nghiệp hài lòng và hoàn toàn hài lòng
về kỹ năng vận hành máy móc của công nhân (54,3%).
+ Một số kỹ năng xã hội của nhân lực có CMKT được các chủ
doanh nghiệp đánh giá khá tốt. Ví dụ, kỹ năng giao tiếp, có 59/138
chủ doanh nghiệp đánh giá tốt, chỉ có 24/138 chủ doanh nghiệp ít hài
lòng về kỹ năng này của công nhân. Về kỹ năng làm việc độc lập, có
16
61/138 chủ doanh nghiệp đánh giá tốt và 65/138 đánh giá ở mức trung
bình. Về kỹ năng làm việc nhóm, có 48/138 chủ doanh nghiệp đánh
giá tốt, 79/138 chủ doanh nghiệp đánh giá ở mức trung bình.
+ Tác phong, kỷ luật lao động của nhân lực có CMKT cũng được
các chủ doanh nghiệp đánh giá khá cao. 100% chủ doanh nghiệp đánh
giá ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động của nhân lực có CMKT ở
mức trung bình trở lên. Tinh thần học hỏi và sự năng động trong công
việc của công nhân cũng được đánh giá cao…
+ Mức độ tận tụy đối với công việc của nhân lực có CMKT được
các chủ doanh nghiệp đánh giá cao với 125/138 chủ doanh nghiệp đánh
giá sự siêng năng, cần cù của công nhân từ mức trung bình trở lên.
+ Mức độ hoàn thành công việc của nhân lực có CMKT cũng
được phần lớn các chủ doanh nghiệp đánh giá tốt, chỉ có 7/138 chủ

doanh nghiệp ít hài lòng về tiến độ thực hiện công việc của công nhân.
3.3.2. Hạn chế trong phát triển nhân lực có CMKT cho
CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình
- Những hạn chế
+ Cung nhân lực có CMKT chưa kịp đáp ứng cầu. Tuy số lượng
đã được tăng lên theo thời gian, đến năm 2013 đã đạt con số 215.745
người bằng 39,8% tổng lực lượng lao động toàn tỉnh, nhưng chủ yếu là
công nhân kỹ thuật và học nghề ngắn hạn trình độ thấp. Hòa Bình vẫn
trong tình trạng thừa nhân lực không có tay nghề, thiếu nhân lực có
CMKT, nhất là trong các ngành công nghiệp mới, công nghiệp hỗ trợ,
ngành dịch vụ chất lượng cao.
+ Cơ cấu và phân bố nhân lực có CMKT còn bất cập. Phần lớn
nhân lực có CMKT làm việc trong ngành nông nghiệp, năm 2013 chiếm
54% trong tổng số nhân lực có CMKT của tỉnh, trong khi làm việc trong
ngành công nghiệp và dịch vụ chỉ ở mức 21,2% và 24,8%.
Tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” ít được cải thiện: năm 2010 cơ
cấu Đại học, cao đẳng/Trung học chuyên nghiệp/Công nhân kỹ thuật
là 1/1,95/1,3; đến năm 2013 các chỉ số tương ứng là: 1/ 2,5/ 3,5.
17
Bất cập trong phân bổ nhân lực có CMKT theo vùng: nhân lực
có CMKT trong ngành công nghiệp và nhân lực chất lượng cao rất ít
và chủ yếu tập trung ở thành phố Hòa Bình và huyện Lương Sơn.
+ Chất lượng nhân lực có CMKT còn thấp và không đồng đều.
Kết quả điều tra, có tới 32/138 chủ doanh nghiệp được khảo sát
hoàn toàn không hài lòng và rất ít hài lòng về kiến thức xã hội của nhân
lực có CMKT trong doanh nghiệp của mình; 60/138 chủ doanh nghiệp
rất ít hài lòng về hiểu biết pháp luật của những nhân lực này… Ý thức,
tác phong, kỷ luật lao động, mức độ tận tụy với công việc và mức độ
hoàn thành công việc của họ chưa thật cao. Có 29/138 chủ doanh
nghiệp hoàn toàn không hài lòng và rất ít hài lòng về tinh thần trách

nhiệm đối với công việc của những nhân lực này trong doanh nghiệp
của mình. Năng suất lao động nông nghiệp của tỉnh Hòa Bình đang
thấp hơn mức chung của cả nước: năm 2012 chỉ đạt 11,34 triệu đồng,
bằng 67,5% mức chung của cả nước.
- Nguyên nhân của những hạn chế trên
Nguyên nhân khách quan: (i) Điểm xuất phát về kinh tế của tỉnh
Hòa Bình còn thấp, thu nhập và mức sống thấp, nên thiếu nguồn lực
đầu tư cho phát triển nhân lực có CMKT; (ii)Trình độ dân trí thấp,
phong tục tập quán lạc hậu, không coi trọng học hành.
Nguyên nhân chủ quan: i) Tỉnh thiếu chiến lược, quy hoạch, kế
hoạch phát triển nhân lực có CMKT cho CNH,HĐH; ii) Hoạt động
đào tạo nghề của tỉnh còn nhiều bất cập; iii) Thiếu biện pháp hữu hiệu,
đồng bộ khuyến khích và phát triển đào tạo nhân lực; iv) Thiếu kết nối
đào tạo nhân lực có CMKT với thị trường sức lao động; v) Quản lý
nhà nước về lao động, việc làm, giáo dục và đào tạo, dạy nghề còn
yếu, hiệu lực thấp.
18
Chương 4
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN
L󰗱C CÓ CHUYÊN MÔN K󰗹 THU󰖭T BẢO ĐẢM CHO CÔNG
NGHI󰗇P HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH HÒA BÌNH
4.1. BỐI CẢNH MỚI CỦA CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA
VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN
KỸ THUẬT Ở TỈNH HÒA BÌNH ĐẾN NĂM 2020
4.1.1. B󰗒i c󰖤nh m󰗜i và m󰗦c tiêu, nhi󰗈m v󰗦 c󰗨a CNH, HĐH 󰗠
t󰗊nh Hòa Bình
- Bối cảnh mới của CNH, HĐH
+ Cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đang đẩy
nhanh quá trình ra đời kinh tế tri thức sẽ tạo ra cầu mới về nhân lực.
+ Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế sẽ thúc đẩy cạnh tranh quyết

liệt hơn. CNH, HĐH của tỉnh Hòa Bình vẫn sẽ phải đối mặt với những
thách thức nhân lực gay gắt.
+ Quy hoạch xây dựng vùng trung du và miền núi Bắc Bộ đến
năm 2030 đã triển khai từ cuối năm 2013, tạo cơ hội tăng cầu về nhân
lực có CMKT.
- Mục tiêu, nhiệm vụ CNH, HĐH của tỉnh Hòa Bình đến năm 2020:
Đại hội Đảng bộ tỉnh Hòa Bình lần thứ XV (năm 2010) xác
định: khai thác có hiệu quả các tiềm năng và lợi thế của tỉnh, huy
động, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, đẩy mạnh ứng dụng khoa
học và công nghệ vào sản xuất kinh doanh , phấn đấu cùng với cả
nước để đến năm 2020, đưa Hòa Bình trở thành tỉnh công nghiệp theo
hướng hiện đại. Theo nhiệm vụ này, từ nay đến năm 2020, phải ưu tiên
các ngành kinh tế mũi nhọn, công nghệ cao và thực sự hiệu quả, tạo
được đột phá trong đầu tư phát triển… Luận án nêu các chỉ tiêu cụ thể
phải đạt được của CNH, HĐH của tỉnh đến năm 2020.
4.1.2. Dự báo cầu nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH 󰗠 tỉnh
Hòa Bình đến năm 2020
- Dự báo cung về nhân lực ở tỉnh Hòa Bình đến năm 2020
19
Lực lượng lao động toàn tỉnh sẽ là 601.000 người, chiếm 68,6%
trong dân số toàn tỉnh, trong đó tỷ lệ lao động tham gia trong nền kinh
tế xã hội chiếm 86% (lao động trong các ngành công nghiệp và xây
dựng: 22%, ngành nông, lâm, thủy sản: 60%; ngành dịch vụ 18%).
- Dự báo cầu về nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa
Bình đến năm 2020
Cầu về nhân lực qua đào tạo sẽ tăng lên đạt 55% lực lượng lao
động trong tỉnh vào năm 2015. Cơ cấu nhân lực chuyển dịch từ khu
vực nông, lâm, thuỷ sản sang công nghiệp và dịch vụ. Đến năm 2020,
tỷ lệ nhân lực có CMKT phải đạt ở mức 63-65% tổng lực lượng lao
động của tỉnh bằng 378.634 - 390.654 người. Riêng ở khu vực nông

thôn, đến năm 2020, số người được đào tạo nghề (ở cả 3 cấp trình độ:
cao đẳng nghề, trung cấp nghề và sơ cấp nghề) là 56.000 người, bình
quân khoảng 8.000 người/năm.
4.1.3. Phương hướng phát triển nhân lưc có CMKT bảo
đảm cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình đến năm 2020
- Quan điểm phát triển nhân lực có CMKT: Phát triển nhân lực
có CMKT phù hợp, đồng bộ cả ba mặt số lượng, chất nâng và cơ cấu
với chương trình, mục tiêu CNH, HĐH của toàn tỉnh, của từng ngành,
địa phương và phát huy hiệu quả của các cơ sở dạy nghề hiện có.
- Mục tiêu phát triển: Đáp ứng đủ số lượng, chất lượng và cơ
cấu nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH của tỉnh: nâng tỷ lệ lao động
qua đào tạo từ 39,8% tổng lực lượng lao động toàn tỉnh năm 2013 lên
55,0% vào năm 2015 và 65,0% vào năm 2020 với con số tuyệt đối là
390.654 người, tăng 179.905 người so với năm 2013. Mức tăng
trưởng trung bình nhân lực có CMKT của giai đoạn 2014-2020 phải
đạt được 3,0%/năm. Riêng ở khu vực nông thôn, đến năm 2020, số
người được đào tạo nghề phải đạt 56.000 người, bình quân khoảng
8.000 người/năm.
- Phương hướng phát triển nhân lực có CMKT
20
Một là, coi trọng việc nâng cao chất lượng nhân lực có CMKT
gắn với sự nghiệp CNH, HĐH của tỉnh.
Hai là, coi trọng phát triển nhân lực CMKT chất lượng cao đáp
ứng yêu cầu ngày càng tăng lên của CNH, HĐH.
Ba là, nâng cao toàn diện chất lượng nhân lực có CMKT trên cơ
sở coi trọng giáo dục và đào tạo.
Bốn là, mở rộng quy mô và nâng cao toàn diện chất lượng dạy nghề.
Năm là, chú trọng đào tạo nhân lực có CMKT trong các ngành,
lĩnh vực cốt yếu như: đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý, phát triển
mạnh đào tạo nghề theo hướng tăng tỷ lệ đào tạo trình độ trung cấp và

cao đẳng nghề; coi trọng đào tạo và phát triển đội ngũ doanh nhân,
chuyên gia quản trị doanh nghiệp.
Sáu là, đẩy mạnh xã hội hoá và mở rộng hợp tác quốc tế về giáo
dục, đào tạo và dạy nghề.
4.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN L󰗱C CÓ CHUYÊN MÔN K󰗹
THU󰖭T BẢO ĐẢM CHO CÔNG NGHI󰗇P HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH
HÒA BÌNH
4.2.1. Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách
phát triển nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hóa,
hiện đại hóa của tỉnh
- Việc xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân
lực có CMKT cho CNH, HĐH phải xác định rõ mục tiêu cần đạt
được, tiến trình tổ chức và nguồn lực bảo đảm việc thực hiện.
- Xây dựng và thực thi quy hoạch phát triển nhân lực có CMKT
bảo đảm nhu cầu của CNH, HĐH
- Việc xây dựng và thực thi chiến lược, quy hoạch, kế hoạch
phát triển nhân lực có CMKT phải tính đến tính đặc thù của tỉnh với
trên 60% dân số là người dân tộc thiểu số.
- Việc xây dựng và thực thi chiến lược, quy hoạch, kế hoạch
phát triển nhân lực có CMKT phải sớm tạo ra bước phát triển mang
21
tính đột phá về mặt quy mô và chất lượng đào tạo.
4.2.2. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có chuyên môn
kỹ thuật đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh
- Rà soát, điều chỉnh năng lực hiện có nhằm phát triển mạng lưới
các loại hình đào tạo trên địa bàn tỉnh.
- Đặc biệt coi trọng việc dạy nghề cho lao động nông thôn, nhất
là đối với người dân tộc thiểu số ở vùng sâu, vùng xa, các xã có
nhiều khó khăn.
- Xây dựng và triển khai thực hiện chương trình bồi dưỡng và

đào tạo nhân tài, đặc biệt là hình thành và phát triển đội ngũ chuyên
gia đầu ngành trong các lĩnh vực.
- Chú trọng bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên, cán bộ
quản lý đào tạo nhân lực. Ưu tiên tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp loại
giỏi gửi đi đào tạo, bồi dưỡng ở trình độ cao hơn tại các cơ sở đào tạo
chất lượng cao ở trong và ngoài nước. Hoàn thiện chính sách thu hút
giáo viên giỏi ở các trường cao đẳng, đại học về công tác tại tỉnh.
- Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng gắn với chuẩn đầu ra
của mỗi chương trình mà người học cần đạt được.
- Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý giáo dục
và đào tao.
4.2.3. Hoàn thiện cơ chế chính sách thu hút, sử dụng và đãi
ngộ nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hóa, hiện
đại hóa của tỉnh
- Đổi mới căn bản và toàn diện chính sách về sử dụng nhân lực từ
khâu tuyển dụng đến bố trí công việc, trả công lao động, thăng tiến
nghề nghiệp…
- Đề cao quyền tự chủ, tự quyết định, tự chịu trách nhiệm mọi
doanh nghiệp và tổ chức trong việc quản lý, sử dụng nhân lực.
- Đẩy mạnh việc phát triển thị trường lao động tạo điều kiện
thuận lợi định hướng và điều chỉnh phát triển nhân lực có CMKT.
22
- Tiếp tục bổ sung và hoàn thiện chính sách thu hút, trọng dụng
và phát huy nhân tài đóng góp cho công cuộc CNH, HĐH của tỉnh.
- Thực hiện các chính sách hỗ trợ người lao động yếu thế và đặc
thù trong phát triển nhân lực có CMKT.
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn quản lý và hệ thống chỉ tiêu
đánh giá chất lượng nhân lực có CMKT đáp ứng yêu cầu sự nghiệp
CNH, HĐH.
4.2.4. Một số giải pháp khác

- Nâng cao nhận thức về phát triển nhân lực có chuyên môn kỹ
thuật cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa
- Tăng cường, mở rộng hợp tác với các cơ sở đào tạo trong nước
và quốc tế để phát triển nhân lực có CMKT
- Tăng cường thể lực và tâm lực của người lao động.
23
KẾT LUẬN
Nhân lực có CMKT là bộ phận của lao động xã hội bao gồm
những người đã được đào tạo đạt một trình độ, kỹ năng nghề, kỹ năng
chuyên môn và có năng lực hoàn thành một công việc phức tạp được
giao và chất lượng của nó được cấu thành bởi ba yếu tố thể lực, trí lực
và tâm lực. Bảo đảm nhân lực có CMKT là một đòi hỏi bắt buộc nhằm
đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh miền
núi Hòa Bình trong giai đoạn hiện nay.
Nhân lực có CMKT có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự
nghiệp CNH, HĐH của tỉnh miền núi. Nội dung chủ yếu để phát triển
bộ phận nhân lực này là xây dựng và thực thi chiến lược, quy hoạch
phát triển nhân lực; phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng
nhân lực; thu hút, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài. Việc đánh
giá nhân lực có CMKT phải căn cứ vào tổng thể các chỉ tiêu về mức
độ phù hợp với mục tiêu, yêu cầu của CNH, HĐH trên cá 3 mặt số
lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực.
Quá trình phát triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh
miền núi chịu tác động bởi nhiều yếu tố, chủ yếu là chiến lược và quy
hoạch nhân lực; quy mô, cơ cấu và chất lượng giáo dục và đào tạo;
trình độ phát triển của khoa học và công nghệ; chiến lược và chính
sách liên quan; năng lực chăm sóc sức khỏe và sự phát triển của thị
trường lao động.
Kinh nghiệm phát triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH của
Nhật Bản, Hàn Quốc và tỉnh Sơn La trên cả khía cạnh thành công và

hạn chế của nó có thể là bài học bổ ích để tỉnh Hòa Bình tham khảo.
Thực tiễn nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình
từ năm 2006 đến nay cho thấy tỉnh đã có những cơ chế, chính sách và
biện pháp tích cực để phát triển nguồn lực này. Đội ngũ nhân lực có
CMKT của tỉnh đã đạt tỷ lệ 39,8% lực lượng lao động toàn tỉnh vào
24
năm 2013, với cơ cấu nhân lực có CMKT chuyển dịch theo hướng tích
cực, tương đối phù hợp với yêu cầu của CNH, HĐH. Chất lượng nhân
lực được nâng lên. Tuy nhiên, cung về nhân lực có CMKT vẫn chưa
theo kịp cầu, cơ cấu và phân bổ nhân lực còn bất cập, chất lượng nhân
lực có CMKT còn thấp và chưa đồng đều.
Để phát triển nhân lực có CMKT cho đẩy mạnh CNH, HĐH ở
tỉnh Hòa Bình trong bối cảnh mới, trên các quan điểm, mục tiêu và
phương hướng đã xác định, giải pháp cho phát triển nguồn lực này cần
tập trung vào: Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách
phát triển nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hóa, hiện
đại hóa của tỉnh; Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có chuyên
môn kỹ thuật đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh;
Hoàn thiện cơ chế chính sách thu hút, sử dụng và đãi ngộ nhân lực có
chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh;
Tăng cường, mở rộng hợp tác với các cơ sở đào tạo trong nước và
quốc tế để phát triển nhân lực có CMKT và một số giải pháp khác.