Nghiên cứu lý thuyết về phương thức và nguyên tắc tuyển dụng công chức để phân tích thực trạng tuyển dụng công chức thuộc Cục Thuế Hải phòng giai đoạn 20092013. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng lực lượng công chức Cục Thuế Hải phòng giai đoan 20152020

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Nguyễn Văn
Tiệm đã tận tình chỉ bảo em trong suốt quá trình học tập tại trường, các thầy cô đã
trang bị cho em không chỉ những kiến thức chuyên môn mà còn có cả kỹ năng sống
để từ đó em có thể vận dụng vào thực tiễn và tự hoàn thiện bản thân mình hơn.
Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể anh chị, cô chú
và các bác trong phòng tổ chức Cục thuế Hải phòng, đã tạo điều kiện cung cấp số
liệu và những tài liệu bổ ích trong suốt quá trình em nghiên cứu và viết chuyên đề
để em có thể hoàn thành tốt chuyên đề của mình.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn hẹp nên
bài viết của em không thể tránh được những thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận được sự
đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài của em viết
chuyên đề của nhóm học viên chúng em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hải phòng, ngày 29 tháng 10 năm 2014
Số trang 1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong nền kinh tế hiện nay, Thuế là một công cụ điều tiết vĩ mô rất hữu hiệu,
là nguồn lực tài chính quan trọng của nhà nước, do đó Cục Thuế Hải Phòng cũng
đóng một vai trò chủ yêu trong việc quản lý và cung cấp nguồn tài chính cho thành
phố Hải Phòng
Thành phố Hải Phòng trong những năm qua là một trong những thành phố phát
triển mạnh về công nghiệp của cả nước, số doanh nghiệp mới thành lập ngày càng
nhiều, do đó công tác quản lý thuế sao cho hiệu quả là hêt sức quan trọng, Vì vậy
ngoài nhiệm vụ quản lý nguồn thu cho ngân sách nhà nước các đơn vị thuộc bộ máy
ngành thuế đều phải thực hiện cho được chương trình cải cách thủ tục hành chính,
phát triển lực lượng cán bộ công chức của ngành Thuế vấn đề được nêu ở đây đã
khẳng định rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài
của một tổ chức. Một tổ chức chỉ có thể tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức mình
bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự
khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Từ khi nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa thành lập cho đến nay, cùng với sự
phát triển của ngành tài chính, tổ chức bộ máy tài chính nói chung và tổ chức bộ
máy thu thuế nói riêng được phát triển và hoàn thiện dần, từng bước phù hợp với cơ
chế quản lý kinh tế tài chính phù hợp với tổ chức hành chính Nhà nước và tổ chức
quản lý sản xuất, kinh doanh.
Đứng trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đặt ra cho nước ta rất nhiều cơ hội
nhưng cũng đồng nghĩa với việc có không ít thách thức. Trước tình hình đó, đòi hỏi
những cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước, không chỉ ở cấp trung ương mà
cả cấp địa phương phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất
chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn để có thể
tiến xa hơn nữa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Với chuyên đề: “Nghiên cứu lý thuyết về phương thức và nguyên tắc tuyển
dụng công chức để phân tích thực trạng tuyển dụng công chức thuộc Cục Thuế
Hải phòng giai đoạn 2009-2013. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng lực lượng công
chức Cục Thuế Hải phòng giai đoan 2015-2020”. Em muốn đóng góp một chút ít
công sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp cơ bản
nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức của Cục Thuế Hải
phòng nói riêng và trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung để hoàn thiện
Số trang 2
hơn nữa về trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ cán bộ
công chức ngành Thuế
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác
tuyển đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hải phòng
Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, từ đó đề ra các
giải pháp để cải thiện các tồn tại ấy và hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Cục Thuế
Hải phòng
Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:
* Phân tích cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với công chức trong cơ quan nhà
nước dựa trên các nguyên tắc, đối tượng và hình thức tuyển dụng.
* Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại Cục Thuế Hải phòng.

Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn và từ đó đưa ra những bất cập tồn tại và
nguyên nhân của những tồn tại đó.
* Xây dựng kế hoạch phát triển đưa ra những quan điểm, giải pháp nhằm đảm
bảo nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức của Cục Thuế Hải phòng.
Số trang 3
B. NỘI DUNG
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC
TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1. Khái niệm và vai trò.
* Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng vê thể lực và trí lực của con người
được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Nó cũng được xem
là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yêu tố sản
xuất kinh doanh của các tổ chức. Nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong đơn vị.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kêt với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của đơn vị do chính bản chất của con
người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ
quyên lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán
bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự
tác động của môi trường xung quanh.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức: Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, chỉ có con người mới sáng tạo ra các
hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang
thiêt bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đêu cần
phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.
Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới
mục tiêu.

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điêu kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nêu biêt khai thác
Số trang 4
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiêu của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của con người.
Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân”. Như vậy ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác;
vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: “ Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao
gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,
có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ
được huy động vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện trên
hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo

quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất
lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của
người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy
định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động
cũng được hiểu trên hai mặt số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này,
có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó
là; những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động
quy định nhưng đang đi học…
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể
hiểu; nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
Số trang 5
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận như
một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một
trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải
có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ
phát triển của khu vực, của thế giới, của thời đại.
Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia
vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả
năng lao động cả xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương
đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những
người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên.

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn
nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân
số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và nguồn
nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người muốn
phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động).
Khi tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vai
trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục
tiêu nhất định. Vì vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đó
có và sẽ có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng
làm việc, thái độ và phong cách làm việc tất cả các yếu tố đó ngày nay đều thuộc
về chất lượng nguồn nhân lực và được đánh giá là một chỉ tiêu tổng hợp là văn hoá
lao động. Ngoài ra, khi xem xét nguồn nhân lực, cơ cấu của lao động, bao gồm cả
cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề cũng là một chỉ tiêu rất quan trọng.
Số trang 6
Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn
nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội. Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động,
những người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý,
đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng. Một quốc gia có lực lượng lao động đông
đảo, nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữa các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo
không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì lực lượng lao động đông đảo đó không
những không trở thành nguồn lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản
trở sự phát triển.
* Khái niệm tuyển dụng.
Tuyển dụng là một khâu rất quan trọng của quản trị nhân lực bởi vì với bất kỳ
tổ chức nào. Để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, thực hiện tốt trình độ chuyên
môn của bản thân đều phải thông qua quá trình tuyển dụng. Tuyển dụng giúp những
nhà quản lý có thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí trong tổ chức. Có

thể khẳng định đây chính là tiền đề, là nền tảng cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức
nào. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng:
Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theo một
cách khác: Tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có đủ khả
năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước. Tùy theo tính
chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn điều kiện, hình thức
tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnh hưởng nhiều đến chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức do đó cần phải tuân thủ những nguyên tắc chung
nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội dung thi tuyển. Theo khoản 5
điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ - CP ngày 10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử
dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước thì “ Tuyển dụng là
việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thi
hoặc xét tuyển.” Ở đây, “Tuyển dụng” bao gồm luôn cả giai đoạn tập sự của người
được tuyển và việc bổ nhiệm sau khi tập sự. Và quá trình tuyển dụng bao gồm các
giai đoạn sau:
* Xác định nhu cầu nhân sự mới cần đưa vào trong tổ chức.
* Thu hút người lao động tham gia dự tuyển.
* Tuyển chọn ra những người đáp ứng đươc các yêu cầu do tổ chức đặt ra.
* Tập sự cho người mới để họ “Hành chính hóa” bản thân họ.
Số trang 7
* Bổ nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ chức.
Theo từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính thì “Tuyển dụng cán bộ công
chức là việc tuyển người vào cơ quan nhà nước sau khi đã đạt kết quả của kì thi
tuyển”.
Theo từ điền này thì các căn cứ của công tác tuyển dụng Cán bộ công chức là:
* Nhu cầu công việc.
* Vị trí công tác của chức danh công chức trong cơ quan tổ chức cần tuyển
dụng.
* Chỉ tiêu biên chế được giao.
* Các tiêu chuẩn nhân thân tương quan với yêu cầu công vụ của người được

tuyển dụng bao gồm những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, yêu cầu về trình độ
nghiệp vụ (đúng tiêu chuẩn nghiệp vụ).
* Phải thi tuyển và phải trúng tuyển.
Nói chung có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng, hiểu một cách
chung nhất: “Tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra
người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức”.
Tuyển dụng là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, giúp cho tổ
chức tìm được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức
trong tương lai. Đồng thời tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các
chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro
trong quá trình thực hiện các công việc.
Để tuyển dụng đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước phù hợp như
sau:
(1) Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước chuẩn bị cần thiêt phải:
a, Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ vê số lượng, thành phần và
quyên hạn của Hội đồng tuyển dụng.
b, Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức liên
Số trang 8
quan đên tuyển dụng (Bộ luật lao động và các văn bản dưới luật; tiêu chuẩn nghiệp
vụ các ngạch công chức, viên chức Nhà nước,.)
c, Xác định tiêu chuẩn chọn: Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu
ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức; tiêu chuẩn của phòng, ban hoặc
bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
(2) Thông báo tuyển dụng: các tổ chức có thể áp dụng một hoặc kêt hợp các
hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

a, Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
b, Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
c, Thông báo trước cổng cơ quan.
(3)Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Thu nhận hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân
loại chi tiêt để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho
đơn vị những giấy tờ theo mẫu thống nhất của Nhà nước.
Nghiên cứu hồ sơ: nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
- Khả năng tri thức.
- Sức khỏe.
- Mức độ lành nghề
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các
tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiêp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do
đó, có thể giảm bớt chi phí tuyên dụng cho đơn vị.
(4) Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yêu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
(5) Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử
dụng để đánh giá ứng viên vê các kiên thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng
Số trang 9
các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên vê một
khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ lành nghề,
(6) Phỏng vấn lần hai:
Để tìm hiểu, đánh giá ứng viên vê nhiêu phương diện như kinh nghiệm, trình
độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những

phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức.
(7) Xác minh, điều tra:
Xác minh, điêu tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điêu chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt.
(8)Khám sức khỏe:
Dù có đáp ứng đầy đủ các yêu tố vê trình độ học vấn, hiểu biêt, thông minh, tư
cách tốt, nhưng nêu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không
nên tuyển dụng.
(9) Đề nghị tuyển dụng:
Để nâng cao mức độ chính xác của các quyêt định tuyển chọn, cần xem xét
một cách hệ thống các thông tin vê ứng viên, phát triển bảng tóm tắt vê ứng viên.
Những ứng viên có thể làm việc tốt nhưng thiêu yêu tố muốn làm tốt cũng sẽ thực
hiện công việc không tốt. Đối với những ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển
dụng ở trên, đơn vị sẽ đưa ra đê nghị tuyển với các điêu kiện làm việc cụ thể vê
công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện. Ứng viên
cũng có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với tổ chức.
(10) Ra quyêt định tuyển dụng
Sau tất cả các bước trên, nêu tổ chức và ứng viên cùng nhất trí, sẽ đi đên bước
tiêp theo là đơn vị ra quyêt định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động.
Trưởng phòng tổ chức đê nghị, thủ trưởng ra quyêt định tuyển dụng hoặc ký hợp
đồng lao động. Trong quyêt định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ vê
chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc,
* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiêt để
hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điêu kiện cho nhân viên được phát triển
tối đa các năng lực cá nhân. Các đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào
Số trang 10
tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tê của nhân viên và giúp nhân
viên làm quen với công việc của đơn vị. Đồng thời, các tổ chức cũng thường lập

các kê hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi vê
nhu cầu hoạt động hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo -
phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo
kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiên thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.
Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đên việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong đơn vị. Nhóm chức năng gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích,
động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ
chức.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đên các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyên khích, động viên nhân viên trong đơn vị làm việc hăng say, tận tình,
có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân
viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biêt sự đánh giá của
cán bộ lãnh đạo vê mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc
của nhân viên đối với hoạt động của đơn vị, trả lương cao và công bằng, kịp thời
khen thưởng các cá nhân có sáng kiên, cải tiên kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu
quả hoạt động của đơn vị,. Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội
ngũ lao động lành nghề cho đơn vị. Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng
lương, thiêt lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền
thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là
những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đên các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyêt khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tê nhân viên, cải thiện môi trường
làm việc, y tê, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyêt tốt chức năng quan hệ lao
động sẽ vừa giúp các đơn vị tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyên thống
tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và tổ chức.
* Khái niệm cán bộ, công chức.

Số trang 11
Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp thứ 4 số
22/2008/QH12 ngày 03/11/2008: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương ( sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh ( sau đây gọi chung là cấp huyện, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước).
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Công sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ( sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
2. Các nguyên tắc tuyển dụng công chức.
a) Nguyên tắc dân chủ, công bằng :
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế nước ta.
Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công chức một
cách có hiệu quả và tăng cường hiệu lực quản lý của nhà nước xuất phát từ nhu cầu
của công việc mà nhà nước phải tìm được những người có đủ điều kiện, trí thức
đảm đương công việc, tránh tình trạng vì người mà tìm việc.
Trong điều 3 pháp lệnh CB, CC quy định: “ Khi tuyển dụng CB, CC… cơ quan tổ
chức tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công việc của các chức danh
CB, CC trong cơ quan, tổ chức mình và chỉ tiêu biên chế được giao”.
b). Nguyên tắc tuân thủ pháp luật.

Quan điểm xuyên suốt có tính nguyên tắc là công tác tuyển dụng CB, CC phải
đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của ĐCSVN, đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ
đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, phải
tuân theo các quy định, quy chế của hệ thống pháp luật Việt Nam.
Số trang 12
Đây là nguyên tắc quan trọng trong tuyển dụng.Với bất kỳ cơ quan, tổ chức
nào cũng đều phải tuân thủ các quy định của pháp luật đề ra.
c). Nguyên tắc công khai
Tất cả các nội dung qui định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ, quyền lợi
và các hoạt động công vụ của CB, CC phải được công khai và được kiểm tra giám
sát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mật quốc gia.
Vì vậy trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai, minh bạch.
Khắc phục tư tưởng “ sống lâu lên lão làng”, ô dù, chia bè phái…
d). Nguyên tắc ưu tiên
Biểu hiện của việc đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm CB, CC giữ các chức vụ, vị trí
trọng trách trong từng công việc phải thông qua tài năng thực sự, thành tích hoạt
động thực tế và phải lập được công trạng. nó đảm bảo được tính công bằng, khách
quan, khuyến khích được mọi công chức tận tâm với công việc, hạn chế tính quan
liêu, tùy tiện, cảm tình cá nhân…
3. Đối tượng và điều kiện tuyển dụng:
a) Đối tượng đăng ký tuyển dụng.
* Đối tượng bên trong tổ chức:
Là những người đang làm việc trong tổ chức có nhu cầu, mong muốn làm việc
ở một vị trí khác phù hợp hơn với họ hoặc ở một vị trí cao hơn so với vị trí họ đang
đảm nhiệm.tuy nhiêm họ phải đáp ứng đủ các tiêu chuẩn và điều kiện mà tổ chức
đặt ra.
* Đối tượng bên ngoài tổ chức:
Là những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định đều được nộp hồ sơ
đăng ký tuyển dụng. họ bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học,
cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời gian thất nghiệp;

những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
b) Điều kiện của người đăng ký dự tuyển.
Những người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ,
thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển:
- Có quốc tịch là quốc tịch Việt nam;
- Đủ 18 tuổi trở lên;
- Có đơn dự tuyển; có lịch rõ rang;
Số trang 13
- Có văn bằng chứng chỉ phù hợp;
- Có phẩm chất chính trị; đạo đức tốt;
- Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;
- Đủ các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
- Những người sau không được đăng ký dự tuyển:
- Không cư trú tại Việt nam;
- Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;
- Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong
bản án, quyết định về hình sự của tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện
pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
4. Hình thức tuyển dụng
* Phương thức thi tuyển: Việc tuyển dụng công chức phải thông qua thi tuyển.
Việc tuyển dụng công chức được thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy định
tại khoản 2 điều 37 của luật cán bộ công chức. Hình thức, nội dung thi tuyển công
chức phải phù hợp với ngành nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm
chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Trong hình thức thi tuyển tùy theo yêu cầu đặt ra nên tiêu chuẩn cũng đòi hỏi
những điều kiện nhất định về đối tượng, trình độ đào tạo. Thi tuyển có thể thực hiện
qua phần thi viết để đánh giá nhận thức, khả năng diễn đạt và khả năng ứng xử
trong khi thi hành các nghiệp vụ thu thuế …đáp ứng các yêu cầu về nghiệp vụ thuế.
* Việc tuyển dụng công chức phải thông qua xét tuyển.
Là những người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1 điều 36 của luật CB, CC

cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng
sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó
khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển.
5. Quy trình tuyển dụng.
a) Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm
và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức.
“Một quyết định từ chối sai tất nhiên là không tốt”, - Joel Spolsky giải thích:
“nhưng nó không có hại cho tổ chức”. Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho
Số trang 14
tổ chức và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới có thể sửa chữa được”. Vì
vậy, việc xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển là khâu vô
cùng quan trọng và phải được thực hiện đầu tiên trong quy trình tuyển dụng.
b)Thu hút người tham gia quá trình dự tuyển.
* Đối với người tham gia dự tuyển là người bên trong tổ chức:
Tiến hành thu hút thông qua bảng thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả CB,
CC trong tổ chức, thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công
việc và các yêu cầu về trình độ của vị trí cần tuyển dụng.
Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức, qua
kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù
hợp với yêu cầu của vị trí cần tuyển một cách cụ thể và nhanh.
Thu hút căn cứ vào các thông tin trong hồ sơ cán bộ công chức của tổ chức, nội
dung trong đó thường bao gồm các thông tin như: ( Trình độ chuyên môn, trình độ
giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất
cá nhân người cần tuyển dụng).
Thu hút thông qua việc dán các thông báo tuyển dụng tại cơ quan, trang thông
tin điện tử của cơ quan về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng…
* Đối với người đăng ký tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức
Thu hút thông qua sự giới thiệu của CB, CC trong tổ chức.

Thu hút thông qua quảng các trên các phương tiện truyền thông như: trên các
kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo…
Thu hút người đăng ký tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm.
c) Chọn người mới cho tổ chức.
Là quá trình thi tuyển và kết quả tuyển dụng chính là cái để mà nhà quản lý lựa
chọn người mới cho vị trí cần tuyển của mình.
Việc lựa chọn người mới cho tổ chức phải căn cứ vào kết quả thi tuyển, căn cứ
vào trình độ chuyên môn cũng như phẩm chất cá nhân để tiến hành lựa chọn người
phù hợp nhất cho tổ chức.
Số trang 15
* Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị đang công tác,
nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị và chức trách, nhiệm vụ của
vị trí việc làm được tuyển dụng;
* Trau dồi kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí
việc làm được tuyển dụng;
* Tập giải quyết, thực hiện các công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng.
6. Ngạch công chức và bổ nhiệm ngạch công chức
a) Ngạch công chức bao gồm:
* Chuyên viên cao cấp và tương đương;
* Chuyên viên chính và tương đương;
* Chuyên viên và tương đương;
* Cán sự và tương đương;
* Nhân viên
b)Bổ nhiệm vào ngạch công chức đảm bảo các điều kiện sau:
* Người được bổ nhiệm có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch;
* Việc bổ nhiệm vào ngạch phải đúng thẩm quyền và bảo đảm cơ cấu công
chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
* Việc bổ nhiệm vào ngạch công chức được thực hiện trong các trường hợp
sau:

* Người được tuyển dụng đã hoàn thành chế độ tập sự;
* Công chức trúng tuyển kỳ thi nâng ngạch;
* Công chức chuyển sang ngạch tương đương.
Số trang 16
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở CHI CỤC THUẾ HẢI PHÒNG
I/ Tổng quan về Cục Thuế Hải phòng
1. Chức năng và quyền hạn của Chi Cục thuế:
Hiện nay theo Quyết định số 503/QĐ-TCT ngày 29/3/2010 của Tổng cục
trưởng Tổng cục Thuế quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
của Cục Thuế trực thuộc Cục Thuế cụ thể là Cục Thuế ở các quận, huyện, thị xã,
thành phố trực thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là Chi cục
Thuế) là tổ chức trực thuộc Cục Thuế có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản
lý thuế, phí, lệ phí, các khoản thu khác của ngân sách nhà nước (gọi chung là thuế)
thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành thuế trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
Cục Thuế có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho
bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật.
2. Mô hình cơ cấu tổ chức Cục Thuế Hải Phòng:
Cục Thuế có Ban lãnh đạo là Chi cục trưởng và các Phó Chi cục trưởng việc
bổ nhiệm và miễn nhiệm lãnh đạo Cục Thuế thực hiện theo quy định về phân cấp
quản lý cán bộ của Bộ trưởng Bộ Tài chính.
Chi cục trưởng chịu trách nhiệm trước Cục trưởng Cục Thuế về toàn bộ hoạt
Số trang 17
động của Chi cục Thuế; các Phó Chi cục trưởng và các đội trưởng chịu trách nhiệm
trước Chi cục trưởng vê lĩnh vực công tác được phân công.
a, Chức năng, nhiệm vụ của các Đội thuế trực thuộc:
- Đội Tuyên truyên và hỗ trợ người nộp thuế: thực hiện công tác tuyên truyên
vê chính sách pháp luật thuế; hỗ trợ người nộp thuê.
- Đội Kê khai - kê toán thuế: thực hiện công tác đăng ký thuế, xử lý hồ sơ khai
thuế, kế toán thuế, thống kê thuế theo phân cấp quản lý.

- Đội Tin học: thực hiện công tác quản lý và vận hành hệ thống trang thiêt bị
tin học; triển khai, cài đặt, hướng dẫn sử dụng các phần mềm ứng dụng tin học phục
vụ công tác quản lý thuế.
- Đội Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế: thực hiện công tác quản lý nợ thuế,
cưỡng chế thu tiền thuế nợ, tiền phạt đối với người nộp thuế.
- Đội Kiểm tra thuế số 01: thực hiện công tác kiểm tra, giám sát kê khai thuế;
giải quyết tố cáo liên quan đến các công ty trách nhiệm hữu hạn; chịu trách nhiệm
thực hiện dự toán thu thuộc phạm vi quản lý.
- Đội Kiểm tra thuế số 02: thực hiện công tác kiểm tra, giám sát kê khai thuế;
giải quyết tố cáo liên quan đến các doanh nghiệp tư nhân; chịu trách nhiệm thực
hiện dự toán thu thuộc phạm vi quản lý.
- Đội Kiểm tra thuế số 03: thực hiện công tác kiểm tra, giám sát kê khai thuế;
giải quyết tố cáo liên quan đến doanh nghiệp tư nhân kinh doanh vàng, hộ cá thể kê
khai theo phương pháp khấu trừ thuế, kê khai trực tiếp trên giá trị gia tăng, kê khai
trực tiếp trên doanh thu; chịu trách nhiệm thực hiện dự toán thu thuộc phạm vi
quản.
- Đội Kiểm tra nội bộ: thực hiện công tác kiểm tra việc tuân thủ pháp luật, tính
liêm chính của cơ quan thuế, công chức thuế; giải quyết khiếu nại (bao gồm cả
khiếu nại các quyết định xử lý về thuế của cơ quan thuế và khiếu nại liên quan
trong nội bộ cơ quan thuế, công chức thuế), tố cáo liên quan đến việc chấp hành
công vụ và bảo vệ sự liêm chính của cơ quan thuế, Đội Kiểm tra thuế thuộc thẩm
quyền của Chi cục trưởng Chi cục Thuế.
- Đội Nghiệp vụ- Dự toán: hướng dẫn về nghiệp vụ quản lý thuế, chính sách,
pháp luật thuế cho cán bộ, Đội Kiểm tra thuế trong Chi cục Thuế; xây dựng và tổ
chức thực hiện dự toán thu ngân sách nhà nước được giao của Chi cục Thuế.
Số trang 18
- Đội quản lý thu lệ phí trước bạ và thu khác: Quản lý thu lệ phí trước bạ, thuế
chuyển quyền sử dụng đất, tiền cấp quyền sử dụng đất, các khoản đấu giá về đất, tài
sản, tiền thuê đất, thuế tài sản, phí, lệ phí và các khoản thu khác (gọi chung là các
khoản thu về đất, lệ phí trước bạ và thu khác) phát sinh trên địa bàn thuộc phạm vi

Cục Thuế quản lý.
- Đội Hành chính - nhân sự - tài vụ- ấn chỉ: thực hiện công tác hành chính, văn
thư, lưu trữ; công tác quản lý nhân sự; quản lý tài chính, quản trị; quản lý ấn chỉ
trong nội bộ Cục Thuế quản lý.
- Đội Quản lý thuê thu nhập cá nhân: thực hiện công tác kiểm tra, giám sát kê
khai thuế thu nhập cá nhân; chịu trách nhiệm thực hiện dự toán thu thuế thu nhập cá
nhân
- Đội thuê liên phường, xã: quản lý thu thuế các tổ chức, cá nhân nộp thuế trên
địa bàn xã, phường được phân công (bao gồm các hộ sản xuất kinh doanh dịch vụ,
hộ nộp thuế nhà đất, thuế sử dụng đất nông nghiệp, thuế tài nguyên ).
b, Các Chi cục Thuế trực thuộc Cục thuế thành phố Hải Phòng
STT Các Chi cục STT Các Chi Cục
1 Chi cục Thuế quận Ngô Quyền 9 Chi cục Thuế huyện Kiến Thụy
2 Chi cục Thuế quận Lê Chân 10 Chi cục Thuế huyện Vĩnh Bảo
3 Chi cục Thuế quận Hồng Bàng 11 Chi cục Thuế huyện Tiên Lãng
4 Chi cục Thuế quận Kiến An 12 Chi cục Thuế huyện An Dương
5 Chi cục Thuế quận Hải An 13 Chi cục Thuế huyện Thủy Nguyên
6 Chi cục Thuế quận Dương Kinh 14 Chi cục Thuế huyện Cát Hải
7 Chi cục Thuế quận Đồ Sơn 15 Chi cục Thuế huyện đảo Bạch Long Vĩ
8 Chi cục Thuế huyện An Lão
Căn cứ vào số lượng người từ các Phòng ban tại cục thuế HP và nhu cầu vị trí
việc làm và chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm mà Tổng cục thuế - Bộ tài chính đưa ra
cho 51/63 tỉnh thành trên toàn quốc và thông qua hình thức thi tuyển để lựa chọn
những cán bộ công chức giỏi về chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng nhu cầu thực
tiễn về vấn đề nhân sự của Cục thuế Hải phòng.
Hàng năm Tổng cục thuế - Bộ tài chính sẽ đưa ra chỉ tiêu cho các Cục thuế vào
các ngạch sau:
Số trang 19
- Ngạch chuyên viên và kiểm tra viên thuế để làm chuyên môn nghiệp vụ.
- Ngạch chuyên viên làm công nghệ thông tin

- Ngạch lưu trữ viên
- Ngạch cán sự và kiểm tra viên trung cấp thuế để làm chuyên môn nghiệp vụ
- Ngạch cán sự (trình độ cao đẳng) làm công nghệ thông tin
- Ngạch lưu trữ viên trung cấp
c, Tình hình hoạt động hiện nay của Cục Thuế Hải phòng
Cục Thuế thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm theo qui định của Luật
Quản lý thuế, các luật thuế, các qui định pháp luật khác có liên quan và những
nhiệm vụ, quyên hạn cụ thể sau đây:
- Tổ chức triển khai thực hiện thống nhất các văn bản qui phạm pháp luật vê
thuế, quy trình nghiệp vụ quản lý thuế trên địa bàn;
- Tổ chức thực hiện dự toán thu thuế hàng năm; phân tích, đánh giá công tác
quản lý thuế, tham mưu với cấp uỷ Đảng, chính quyền địa phương vê lập và thực
hiện dự toán thu ngân sách nhà nước; phối hợp với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn
để thực hiện nhiệm vụ được giao;
- Tổ chức thực hiện nhiệm vụ quản lý thuế đối với người nộp thuế thuộc phạm
vi quản lý của Chi cục Thuế: đăng ký thuế, cấp mã số thuế, xử lý hồ sơ khai thuế,
tính thuế, nộp thuế, miễn thuế, giảm thuế, xoá nợ thuế, tiên phạt, lập sổ thuế, thông
báo thuế, phát hành các lệnh thu thuế và thu khác theo qui định của pháp luật thuế;
đôn đốc người nộp thuế thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đầy đủ, kịp thời vào ngân sách
nhà nước
- Quản lý thông tin vê người nộp thuế; xây dựng hệ thống dữ liệu thông tin vê
người nộp thuế trên địa bàn;
- Thực hiện công tác tuyên truyên, hướng dẫn, giải thích chính sách thuế, hỗ
trợ người nộp thuế thực hiện nghĩa vụ nộp thuế theo quy định của pháp luật;
- Kiểm tra việc kê khai thuế, hoàn thuế, miễn thuế, giảm thuế, nộp thuế, quyết
toán thuế và chấp hành chính sách, pháp luật thuế đối với người nộp và các tổ chức,
cá nhân được uỷ nhiệm thu thuế; xử lý và kiên nghị xử lý đối với trường hợp vi
phạm pháp luật thuế; giải quyêt các khiếu nại, tố cáo vê thuế theo thẩm quyên;
- Kiểm tra việc chấp hành trách nhiệm công vụ của công chức thuế; giải quyết
khiếu nại, tố cáo liên quan đến việc chấp hành nhiệm vụ, công vụ công chức thuế;

Số trang 20
- Kiến nghị với cơ quan thuế cấp trên những vấn đề vướng mắc cần sửa đổi, bổ
sung các văn bản quy phạm pháp luật thuế, các quy trình, quy định của cơ quan
thuế cấp trên. Báo cáo Cục Thuế những vướng mắc phát sinh vượt quá thẩm quyền
giải quyết của Chi cục Thuế.
- Tổ chức thực hiện công tác kế toán thuế, thống kê thuế; lập các báo cáo kết
quả thu thuế và các báo cáo khác phục vụ cho công tác chỉ đạo, điều hành của cơ
quan Thuế cấp trên, Ủy ban nhân dân đồng cấp và các cơ quan có liên quan; tổng
kết đánh giá tình hình và kết quả công tác của Chi cục Thuế;
- Lập hồ sơ đề nghị khởi tố các tổ chức, cá nhân vi phạm pháp luật thuế; thông
báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng đối với người nộp thuế vi
phạm nghiêm trọng pháp luật về thuế;
- Được quyền ấn định thuế, xử lý vi phạm hành chính về thuế, truy thu thuế;
thực hiện các biện pháp cưỡng chế thi hành quyết định hành chính thuế để thu tiền
thuế nợ, tiền phạt vi phạm hành chính thuế;
- Quyết định hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định miễn thuế, giảm thuế,
hoàn thuế, truy thu thuế, gia hạn thời hạn nộp hồ sơ khai thuế, gia hạn thời hạn nộp
thuế, khoanh nợ, giãn nợ, xoá tiền nợ thuế, tiền phạt theo quy định của pháp luật;
- Được quyền yêu cầu người nộp thuế cung cấp sổ kế toán, hoá đơn, chứng từ
và hồ sơ tài liệu khác có liên quan đến việc tính thuế, nộp thuế; được yêu cầu tổ
chức tín dụng, các tổ chức, cá nhân khác có liên quan cung cấp tài liệu và phối hợp
với cơ quan thuế trong công tác quản lý thuế;
- Đề nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý các tổ chức, cá nhân không thực hiện
trách nhiệm phối hợp với cơ quan thuế trong công tác quản lý thuế để thu tiền thuế
vào ngân sách Nhà nước theo quy định của pháp luật;
- Bồi thường thiệt hại cho người nộp thuế; giữ bí mật thông tin của người nộp
thuế; xác nhận việc thực hiện nghĩa vụ thuế của người nộp thuế khi có đề nghị theo
quy định của pháp luật;
- Tổ chức tiếp nhận và triển khai các ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ
thông tin và phương pháp quản lý thuế hiện đại vào các hoạt động của Chi cục

Thuế.
- Quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuế thuộc Chi cục
Thuế; quản lý, lưu giữ hồ sơ, tài liệu, ấn chỉ thuế và kinh phí, tài sản được giao theo
quy định;
Số trang 21
- Thực hiện các nhiệm vụ khác được giao
II/. Thực trạng tuyển dụng công chức vào làm tại Cục thuế Hải phòng
1. Đặc điểm cán bộ công chức ở Cục thuế Hải phòng
Tổng số lượng công chức đang thực tế công tác và hưởng lương tại Cục thuế
Hải phòng năm 2013 là 104 người năm 2014 là 100 người, số công chức này được
phân công công tác tại các phòng ban, các Cục Thuế Quận, huyện trực thuộc. Sau
đây là phân loại số lượng và công chức theo một số tiêu chí như; độ tuổi, giới tính,
trình độ chuyên môn, dân tộc, trình độ chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ. số liệu
tổng hợp này được lấy từ bảng báo cáo chất lượng công chức trong cơ quan, tổ chức
hành chính tại Cục Thuế Hải phòng
Năm 2013 Năm 2014
+ Về độ tuổi
Dưới 30 5 4
Từ 30 đến 50 57 57
Từ 50 đến 60 42 39
+ Về giới tính:
Nam 67 65
Nữ 37 35
+ Trình độ chuyên môn
Sơ cấp
Trung cấp 20 19
Cao đẳng
Đại học 84 81
Trên đại học Đang học
+ Các chứng chỉ

Chứng chỉ tin học 91 91
Chứng chỉ ngoại ngữ 89 86
Đảng viên 55 57
Như vậy trong những năm vừa qua cùng với sự quan tâm giúp đỡ của đảng,
các cơ quan tổ chức chính quyền đã rất chú trọng đến quá trình đào tạo và phát triển
Số trang 22
nguồn nhân lực, vì vậy mà đội ngũ cán bộ, công chức của Cục thuế Hải phòng đã
không ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng.
Qua bảng số liệu ta thấy:
*Về số lượng: tính thời điểm giữa 2 năm tổng số cán bộ, công chức làm việc
trong lĩnh vực quản lý nhà nước, lĩnh vực sự nghiệp hóa, biên chế sự nghiệp tại Cục
thuế Hải phòng là 101 người. trong đó chia về giới tính số lượng nam là 67 nữ là 37
qua đó cho thấy sự chênh lệch về giới tính tại các phòng ban. Tuy nhiên, giữa các
phòng ban vẫn có sự đan xen giữa nam và nữ, chính sự đan xen này đã tạo nên
không khí làm việc thoải mái đồng thời việc đan xen giữa cán bộ chia theo độ tuổi:
dưới 30 tuổi có 05 người ,từ 30 đến 50 tuổi có 57 người từ 50 đến 60 tuổi có 42
người kết quả trên thì tỷ lệ người trong độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm tỷ lệ cao nhất.
Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Thuế Hải phòng là sự kết hợp giữa đội
ngũ cán bộ trẻ và đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm trong nghề. Chính sự kết hợp này
tạo nên hiệu quả cao trong công việc. Đội ngũ trẻ là những người có năng lực, năng
động sáng tạo, ham học hỏi và nhiệt tình trong công việc, còn đội ngũ cán bộ công
tác lâu năm trong nghề lại là những người có kinh nghiệm, có kiến thức kỹ năng
chuyên sâu hơn về nghiệp vụ chuyên môn nhờ vậy mà họ có thể hỗ trợ lẫn nhau
hoàn thành tốt công việc mà cấp trên giao phó.
Trong tổng số 104 cán bộ, công chức làm việc tại Cục thuế Hải phòng Đảng
viên chiếm (50%) với đội ngũ đảng viên đông đảo góp phần là tấm gương sáng về
đạo đức, về lề lối làm việc cho đội ngũ cán bộ trẻ noi theo. Thể hiện tính kỷ luật
nghiêm túc trong công việc, đây là điều kiện cần thiết cho tất cả mọi cán bộ, công
chức tại Cục thuế Hải phòng .
* Về chất lượng: Số cán bộ, công chức có trình độ Đại học là 81 ; trung cấp có 19

như vậy nhìn về tổng thể, số lượng cán bộ công chức có trình độ Đại học chiếm hơn
nửa tổng số cán bộ công chức. Trình độ học vấn góp phần khắc phục những khó khăn
mà Cục thuế đang gặp phải, đào tạo ở bậc cao hơn thì đội ngũ cán bộ, công chức có
điều kiện hiểu biết và chuyện sâu hơn vào lĩnh vực chuyên môn của mình. Mặc dù
chiếm tỉ lệ rất nhỏ số người có trình độ sơ cấp, xong hiện nay Cục thuế Hải phòng
cũng phân công cử cán bộ đi học để nâng cao trình độ chuyên môn cũng như học hỏi
thêm chính sách mới về áp dụng tại Cục thuế HP
Số trang 23
Số lượng cán bộ, công chức có trình độ tin học, ngoại ngữ và các chứng chỉ
khác chiếm tỉ lệ cao. Điều này cũng tác động trực tiếp đến năng suất và hiệu quả
công việc.
Nhìn về mặt bằng chung, đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Cục thuế Hải
phòng là đội ngũ cán bộ trẻ, và đa số nhân lực ở đây có kiến thức, có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cao. Có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động sáng tạo
trong công tác, nhiệt tình say mê đối với công việc, trung thành gắn bó với tổ chức,
có mối liên hệ chặt chẽ giữa các phòng ban với nhau. đa số là những người có kinh
nghiệm, gắn bó lâu dài với tổ chức.
2. Công tác tuyển dụng công chức tại Cục thuế Hải phòng (tính từ năm
2009 trở lại đây).
Tuyển dụng luôn là đề tài nóng bỏng đối với mọi tổ chức. có nhân lực chưa đủ
cái chính là trong quá trình tuyển dụng các nhà quản lý phải lựa chọn sao cho phù
hợp với vị trí cần tuyển cũng như bất kỳ tổ chức nào. Cục thuế Hải phòng cũng rất
chú trọng trong việc tuyển dụng cán bộ công chức vào làm tại cơ quan việc tuyển
dụng cán bộ, công chức theo hai hình thức chính là xét tuyển và thi tuyển, điều kiện
tuyển dụng cũng như quy trình tuyển dụng đều được thực hiện đúng theo với quy
định của cấp trên đề ra.
Tổng cục Thuế đã có công văn số 2909/TCT-TCCB ngày 14/8/2012 về việc
thông báo thi tuyển công chức Tổng cục Thuế năm 2012. Theo nội dung công văn,
Cục Thuế hải phòng đã tổ chức thông báo công khai chủ trương thi tuyển dụng
công chức Tổng cục Thuế năm 2012 tại bảng tin ở Cục thuế, trên Trang thông tin

điện tử của Cục thuế, theo đó Cục Thuế sẽ tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự thi tuyển
dụng công chức Tổng cục Thuế năm 2012 trong 10 ngày làm việc, từ 8h00’ ngày
10/9/2012 đến 17h00’ ngày 21/9/2012 tại trụ sở chính của Cục thuế Hải phòng.
Thông qua hình thức thi tuyển năm 2009 - 2013: Cục thuế Hải phòng đã tuyển
công chức được phân công làm việc đúng với trình độ chuyên môn và khả năng bản
thân, thực tế số cán bộ, công chức tuyển dụng mới đều xuất phát từ nhu cầu thực
tiễn của Cục thuế Hải phòng công việc khi tuyển dụng, số cán bộ, công chức mới
đều phải có trình độ chuyên môn tương ứng với công việc. vì vậy, việc bố trí, sử
dụng cán bộ, công chức đều phù hợp với chuyên môn được đào tạo và cơ cấu theo
quy định.
Số trang 24
Công tác tuyển dụng cán bộ công chức tại Cục thuế Hải phòng tính từ năm
2009 đến nay.
Từ năm 2010 trở lại đây về công tác tuyển dụng công chức đã được nâng lên
một bước. về nguồn công chức chi cục trên cơ sở vị trí việc làm của từng phòng,
ban xét thấy còn thiếu so với biên chế được giao. Cục thuế Hải phòngcăn cứ theo
chỉ tiêu Tổng cục thuế - Bộ tài chính đưa xuống các Cục thuế trên toàn quốc và số
chỉ tiêu của từng Cục thuế tổ chức thi và sau đó những thí sinh trúng tuyển sẽ được
cử về công tác tại các phòng, ban của Cục thuế và các Cục Thuế trực thuộc.
Xét theo nhu cầu của từng phòng ban. Và điều kiện đối với vị trí cần tuyển.
đồng thời kiểm tra hồ sơ thi công chức. sau biên bản họp xét sơ tuyển Có thể thấy,
từ đặc điểm nguồn nhân lực tại Cục thuế Hải phòng ,là nguồn cán bộ, công chức trẻ.
Vì vậy nhu cầu tuyển dụng thêm tại các vị trí của Cục thuế Hải phòng ,là không
cao.
3. Đánh giá về công tác tuyển dụng ở Cục thuế Hải phòng.
Tính từ 2009 đến nay, Cục thuế Hải phòng đã tuyển dụng được một số lượng
vừa và đủ công chức vào làm việc tại các phòng ban nhìn chung số công chức
tuyển dụng mới đều xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của công việc. Khi tuyển dụng,
số công chức mới đều phải có trình độ chuyên môn tương ứng với công việc, vì vậy
việc bố trí, sử dụng công chức đều phù hợp với chuyên môn được đào tạo và cơ cấu

theo quy định.
Hàng năm xét theo nhu cầu thực tiễn, Cục thuế Hải phòng đều có kế hoạch
xây dựng quỹ tiền lương và nhu cầu tuyển dụng cán bộ mới có năng lực trình độ.
Trong thực tế, số cơ cấu biên chế được giao theo nghị quyết và quyết định của
UBND Thành phố từ 2009 đến nay đã đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cũng như kế
hoạch hàng năm của Cục thuế Hải phòng đề ra.
Công tác tuyển dụng cán bộ được tiến hành theo đúng quy trình và tuân theo
các quy định của pháp luật, cũng như đáp ứng đầy đủ các điều kiện về điều kiện
tuyển dụng cũng như xét tuyển trong luật cán bộ công chức. Công tác tuyển dụng
tại Cục Thuế Hải phòng chủ yếu tiến hành theo hình thức thi tuyển. Nhìn chung với
hình thức thi tuyển công chức rất phù hợp với cơ quan. Bởi thông qua thi tuyển Cục
thuế Hải phòng có thể tuyển được những người có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực,
trình độ, có tinh thần trách nhiệm, đồng thời thi tuyển sẽ tạo cơ hội công bằng, bình
Số trang 25