bài số 2 nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty cổ phần xây dựng tiến đạt

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH
CƠ SỞ THANH HÓA – KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO THỰC TẬP
ĐỀ TÀI:
NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT
GIÁO VIÊN HD : TH.S. LÊ DUY THÀNH
SINH VIÊN TH : LÊ THỊ THÚY
MSSV : 11026263
LỚP : CDQT13TH
THANH HÓA, THÁNG 06 NĂM 2014
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập vừa qua em đã tích luỹ được rất nhiều kinh nghiệm và
các kỹ năng,tác phong làm việc giúp em củng cố những kiến thức đã học ở trường, từ
đó làm nển tảng, hành trang cho công việc nghề nghiệp sau này.
Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ phần xây dựng Tiến Đạt đã
tạo điều kiện cho chúng em được làm việc và học hỏi trong thời gian vừa qua. Đội
ngũ nhân viên Công ty đã giúp đỡ, hướng dẫn nhiệt tình để chúng em có thể hoàn
thành được công việc thực tập của mình một cách hoàn thiện.
Chúng em xin cảm ơn sự cho phép từ phía nhà trường,sự quan tâm giúp đỡ từ
khoa kinh tế đã giúp chúng em được thực tập, cọ xát thực tế, học hỏi thêm nhiều kiến
thức và kinh nghiệm quý báu qua thời gian thực tập vừa qua, để hoàn thành tốt bài
chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Và em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn của thầy Lê Duy Thành người trực
tiếp hướng dẫn em trong suốt quá trình làm báo cáo thực tập
Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô khoa kinh tế cũng như quý thầy cô
trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM đã giảng dạy những kiến thức nền tảng cho
em trong suốt thời gian vừa qua. Bài báo cáo thực tập này là những kiến thức em học

hỏi trong quá trình thưc tập tại Công ty và trong quá trình học tập rất mong nhận
được ý kiến đóng góp từ phía thầy cô để bài chuyên đề tốt nghiệp này của em được
hoàn thiện hơn.
Em xin trân thành cảm ơn !
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN


















………Ngày tháng năm 2014
GIẢNG VIÊN
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

………Ngày tháng năm 2014
GIẢNG VIÊN
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
TT Ký hiệu Diễn giải
1. SXKD Sản xuất kinh doanh.
2. KHKT Khoa học kỹ thuật.
3. UBND Uỷ ban nhân dân.
4. CBCNV Cán bộ công nhân viên
5. TNHH Trách nhiệm hữu hạn.
6. DNNN Doanh nghiệp nhà nước.

7. NSNN Ngân sách nhà nước.
8. XDCB Xây dựng cơ bản
9. NVL Nguyên vật liệu.
10. VLXD Vật liệu xây dựng
11. PGĐ Phó giám đốc
12. KHKD Kế hoạch kinh doanh.
13. TCHC Tổ chức hành chính.
14. ATLĐ An toàn lao động.
15. KTKT Kinh tế kỹ thuật.
16. DNSX Doanh nghiệp sản xuất.
17. QLXH Quản lý xã hội.
18. TCKT Trung cấp kỹ thuật.
19. TNPT Tốt nghiệp phổ thông
20. BHXH Bảo hiểm xã hội.
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
MỤC LỤC
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BẢNG
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền kinh tế
tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu
vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ
khoa học, đội ngũ nguồn lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của
quốc gia đó. Vì thế yếu tố con người trong bất kì cơ quan, tổ chức nào đều là yếu tố

quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các nước
đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các nhà
quản trị mới nhận ra rằng: chính con người – các nhân viên của mình – mới chính là
nguồn nhân lực quan trọng nhất của cơ quan, doanh nghiệp đó.
Ở nước ta từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của Nhà
nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế kinh
doanh sẽ có cái nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn, về công tác quản trị. Công
tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. Tuy nhiên công tác quản trị nhân
lực còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn nhân
lực con người một cách hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất
khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành theo
cách nhìn toàn diện hơn.
Hơn nữa, Việt Nam vừa mới tham gia WTO trong điều kiện vẫn chưa hoàn thiện
nền kinh tế thị trường, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng đang được
đặt ra cấp bách để đáp ứng những nhu cầu của thế giới, của quốc gia về một đội ngũ
lao động cao, tay nghề giỏi để có thể xây dựng nền kinh tế nước ta thêm mạnh mẽ và
vững chắc. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có những đổi mới theo
chiều hướng đúng đắn. Trong quá trình này, con người luôn chiếm vị trị trung tâm, là
đối tượng và mục tiêu phát triển.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần xây dựng Tiến Đạt, qua nghiên
cứu công tác đào tạo và phát triển tại Công ty, em thấy rằng Công ty đã và đang tích
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên
cônh tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế đòi hỏi Công ty
phải có những biện pháp giải quyết kịp thời.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về
nhân lực và muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của

công tác đào tạo và phát triển nhân lực còn tồn tại của Công ty, nên em mạnh dạn
chọn đề tài nghiên cứu : “giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Tiến Đạt” . Em hy vọng một phần nào sẽ giúp
cho Công ty đạt hiệu quả cao trong thời gian tới.
2. Mục Đích Nghiên Cứu.
Nghiên cứu thực trạng sử dụng nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nhân lực tại
Công ty Cổ phần xây dựng Tiến Đạt.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Nội dung và đối tượng nghiên cứu.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Tiến Đạt.
3.2 Phạm vi nghiên cứu.
Tình hình biến động nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần tiến đạt trong những
năm 2011, 2012 và 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu.
4.1. Phương pháp kế thừa.
Kế thừa các loại tài liệu, kết quả nghiên cứu đã công bố. cụ thể là báo cáo tài
chính các năm, báo cáo sản xuất kinh doanh các số liệu thống kê của Công ty về nhân
sự.
4.2. Phương pháp khảo sát thực tiễn:
Qua quá trình thực tập tại Công ty xây dựng tiến đạt thì em đã khảo sát về tình
hình về nhân sự của Công ty và các chế độ dành cho người lao động.
4.3. Phương pháp nghiên cứu chuyên ngành:
Các phương pháp thống kê kinh tế được sử dụng để đánh giá tình hình biến đổi
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
lao động.
Phương pháp biện chứng. so sánh của các năm và biện pháp logic.
5. Kết cấu bài báo cáo
Ngoài lời mở đầu và kết luận của báo cáo thì thực tập tốt nghiệp còn chia làm 3
chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về Công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân
lực trong Doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Tiến
Đạt.
Chương 3: Giải Pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty.
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Khái Niệm Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực.
Trước hết ta nên tìm hiểu khái niệm về nhân lực:
Nhân lực Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo
kịp những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
Phát triển nhân lực là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào những vị trí
công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên những nhiệm vị quan trọng hơn, đòi hỏi
chuyên môn cao hơn.
Từ các khái niệm trên ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập đến một
quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ
năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và năng cao khả năng thực hiện
công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để
làm thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm như thế nào? Và quan điểm của họ đối với
công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “ sếp” ra sao?
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tế vẫn có

nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm đào tạo và phát triển.
Theo em nếu đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc hiện thời của cá
nhân sẽ giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện
tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ
chức hay cơ quan, đơn vị. Khi một người được thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc. Công tác phát triển nhân
viên sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn sàng các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
1.2.Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đảm bảo số lượng lao động gắn liền với việc thay đổi số lượng lao động bao
gồm tăng, giảm đối với từng loại cụ thể .
-Đảm bảo chất lượng lao động bao gồm nâng cao chất lượng lao động đối với
từng loại lao động cụ thể.
-Đảm bảo năng suất lao động bao gồm nâng cao năng suất của từng loại lao
động ở từng bộ phận của doanh nghiệp.
-Đảm bảo thù lao lao động có tính chất cạnh tranh bao gồm giải quyết các vấn
đề tiền lương và tiền thưởng.
-Cải thiện điều kiện làm việc của người lao động bao gồm trang thiết bị bảo hộ
lao động, thời gian lao động và nghỉ ngơi.
1.3. Vai trò của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao
động có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của quốc gia và khả năng
cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó.
- Nhu cầu đào tạo nhân viên của các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển
của hợp tác, cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực kinh tế xã hội. Đào tạo
được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những mục tiêu cạnh tranh quan
trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.
Ngoài ra đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị còn có các

vai trò sau:
-Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn,xung đột giữa các cá nhân và công đoàn với các
nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nhân lực của Công ty có hiệu quả hơn.
-Phát triển nguồn nhân lực không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số
lượng, đảm bảo về chất lượng, mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân lực thông qua
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
việc làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống
của bản thân và gia đình họ.
-Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
-Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên: được trang bị những kỹ năng cần
thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, muốn được trao những
nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến cao hơn, đồng thời
thỏa mãn những nhu cầu cá nhân của nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân
viên. Từ đó khích lệ sức khuấy động để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực
nội tại của mình.
- Ông MitshutoShimio cho rằng:” con người gánh vác trọng trách càng sớm thì
sự tiến bộ càng lớn “.
-Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,đặc biệt khi nhân viên
thực hiện các công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.
1.4.Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đến các phương tiện khác trong quản
trị nhân lực.
Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm
bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công
việc.

Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá
nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất
kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động
trong hiện tại như trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra
các giải pháp:
- Tuyển dụng bao nhiều lao động và loại nào từ thị trường lao động .
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh
nghiệp.
Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao
trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm
nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng
đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm
năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao
động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu
qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không
làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề
như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải
thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, vì vậy khó có chỉ tiêu nào
phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động.
Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm người ta
thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:
Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số lượng

sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm. Chỉ tiêu này áp
dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.
Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể
áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động cá nhân) trong năm,
người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi
nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại
hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước
Các yêu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năng và kỹ xảo,
cường độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm,… của người lao
động.
Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp tác lao động tạo
động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức, …
Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, chiếu sáng,
tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, …
Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống
trong doanh nghiệp . Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận quân
đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trong doanh
nghiệp.
Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi
thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho
người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có
điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp
lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao

động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và kỹ năng của
người lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp
hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp.
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động
của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng
của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh
hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.5. Nội dung vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm rất nhiều các nội dung: từ xác định
nhu cầu đào tạo đến đánh giá chương trình đào tạo cụ thể như sau:
1.5.1. Xác định nhu cầu đạo tạo và phát triển.
Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự phát triển của thị trường, thay đổi quy trình
công nghệ cần phải thay đồi dưới 3 góc độ sau:
- Phân tích tổ chức để biết được bộ phận nào cần đào tạo
- Phân tích tác nghiệp: phân tích các bộ phận đó cần có những kỹ năng nào, số
lượng người là bao nhiêu dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc
đối với người thực hiện.
- Phân tích điểm mạnh, yếu của nguồn nhân lực hiện tại trong mối quan hệ
tương quan vơi yêu cầu của công việc.
1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
-Phải xác định được kết quả dự tính đạt được khi tiến hành một chương trình
đào tạo - phát triển
- Mục tiêu đào tạo phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu, phải lượng hóa được, phải
cụ thể và rõ ràng.
1.5.3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
- Dựa vào yêu cầu của công việc, yêu cầu của bộ phận
-Khả năng, năng lực làm viêc, và phân tích vấn đề của nhân viên.

1.5.4 Xác định phương pháp và xây dựng chương trình đào tạo
1.5.4.1.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp sử dụng hình thức đào tạo ngoài doanh
nghiệp: cử đi học lớp ngắn hạn cho quản lý, kèm cặp nhân viên trong doanh nghiệp.
những phương pháp đào tạo này thương không đáp ứng được mục tiêu về nguồn nhân
lực trong dài hạn của doanh nghiệp, bởi lẽ một thực trạng hiện nay cho thấy những
người được cử đi học chỉ mang tính đối phó còn thực tế trong quá trình học không
tiếp thu được nhiều kiến thực. Điều này xảy ra do doanh nghiệp đã không thực hiện
tốt công tác đào tạo.Tuy nhiên một số doanh nghiệp liên doanh hay tư nhân thực hiện
nghiêm túc và có hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng của
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu thực hiện công việc ở hiện tại và cả trong tương
lai của doanh nghiệp cụ thể như sau:
-Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp
quản trị trên Cá nhân chức vụ này người ta phải theo sát cấp trên của mình. Để đạt
được kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức toàn diện về công việc
liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.
- Phương pháp hội nghị: là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi.
Trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn
đề.Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó, có nhiệm vụ giữ cho
cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi người ra ngoài đề. Khi thảo luận thì
cấp trên phải lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu và giải quyết vấn đề.
- Phương pháp đào tạo bàn giấy: phương pháp đào tạo bàn giấy hay đào tạo
Xử lý công văn giấy tờ cũng là một phương pháp quan trọng đối với nhân viên
văn phòng, là phương pháp mô phỏng trong đó thành viên tránh cấp trên giao cho
một số giấy tờ kinh doanh như: Các bản thông tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các
bản trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm, điện thoại gửi lại. Các hồ sơ này
không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần
xử lý khẩn cấp đến xử lý bình thường.Các nhân viên trong văn phòng được yêu cầu

xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là một phương pháp
hữu hiệu giúp các nhà quản trị giải quyêt vấn đề có tính thủ tực một cách nhanh gọn,
đồng thơi giúp cho nhà quản trị cũng như nhân viên làm việc một cách hiệu quả và
khoa học.
-Phương pháp luân phiên công tác: phương pháp luân phiên công tác hay công
việc là phương pháp chuyển cán bộ, nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang
công tác khác nhằm mục đich cung cấp cho họ những kiến thức rộng hơn, không
những thế nên cho nhân viên tiếp cận với những kỹ thuật hiện đại mới như
INTERNET, mạng LAN. Ngoài mục đích nêu trên, phương pháp nêu trên, phương
pháp luân phiên còn tạo hứng thú cho cán bộ nhân viên thay đổi công việc vì quá
nhàm chán làm một mãi một công việc nào đó. Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ,
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
nhân viên trở thành người đa năng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.
Qua đây ta thấy được mối quan hệ khăng khít giữa đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. là tiền đề quan trọng để thực hiện tốt các công việc được giao.
1.5.4.2 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Xác đinh nhu cầu đào tạo:
Chúng ta cần hiểu được rằng để có thể xây dựng được một chương trình đào tạo-
phát triển nguồn nhân lực đúng đắn, hợp lý thì điều quan trọng đầu tiên là phải xác
đinh nhu cầu đào tạo-phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp có nghĩa là phụ
thuộc vào những mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời
điểm, thời kỳ mà doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo – phát triển một cách chính
xác có hiệu quả tối ưu nhất.
Để làm được điều này doanh nghiệp có thể xác định chương trình đào tạo dựa
trên các chỉ tiêu sau đây:
-Nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai:
Dựa trên cơ sở, mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp trong tương lai mà
doanh nghiệp sẽ xác định những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động cần có ở
các bộ phận của tổ chức, để thực hiện được mục tiêu, chiến lược đó.

-Một số chỉ tiêu thống kê về lao động của doanh nghiệp:
Doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thông qua việc thu thập, thống kê về hành vi người lao động như: mức độ sản phẩm
hỏng, năng suất lao động bình quân, số tai nạn lao động, doanh thu, chi phí, lợi nhuận
của doanh ngiệp để so sánh với các chỉ đề ra cần đạt được để từ đó sẽ rút ra được
những mặt còn tồn tại, yếu kém cần phải có biện pháp khắc phục, ngăn ngừa. Đây sẽ
là cơ sở cho doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển trong thời gian tới.
-Những mong muốn, nguyện vọng của người lao động, là những người tham gia
trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy để quá trình sản xuất kinh doanh
có hiệu quả thì doanh nghiệp cũng cần phải chú trọng đến nhũng mong muốn nguyện
vọng này của người lao động để từ đó có thể có những định hướng đào tạo-phát triển
nguồn nhân lực phù hợp với từng cá nhân người lao động. Có như vậy công tác đào
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
tạo và phát triển nguồn nhân lực mới đem lại hiệu quả cao cho cả người lao động và
doanh nghiệp. Có thể thông qua công tác điều tra cớ bản như: phỏng vấn, phiếu điều
tra, bảng câu hỏi được phát rộng rãi cho người lao động trong doanh nghiệp sẽ nắm
bắt được những mong muốn nguyện vọng của cán bộ công nhân viên để đưa ra những
quyết định, những định hướng có hiệu quả làm cơ sở quan trọng cho việc xác dinh
nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước mắt cũng như trong tương lai của
doanh nghiệp.
* Xác định mục tiêu cụ thể của chương trình đào tạo và phát triển
Muốn xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển phù hợp đem lại hiệu
quả cao, doanh nghiệp phải xác định được rõ ràng mục tiêu cụ thể mà người lao động
cần đạt được sau những khóa học như: năng lực, trình độ tay nghề…từ đó doanh
nghiệp sẽ xác định được đối tượng, phương pháp đào tạo và phát triển có hiệu quả
nhất.
Tóm lại: Chương trình đào tạo và phát triển là một hệ thống các môn học và các
bài học được dạy do đó dựa trên các mục tiêu và nhu cầu của chương trình mà doanh
nghiệp đề ra để để xác định những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy, cần phải học

và xác định thời gian dạy trong bao lâu cho tối ưu.
1.5.5 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển
Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và gián tiếp. Chi phí đào tạo bao gồm:
- Những chi phí về học tập những chi phí phải trả trong quá trình người lao động
học việc của họ như:
+ Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc
+ Chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập
- Giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị
giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.
- Những chi phí về đào tạo:
+ Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học
việc.
+ Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
của họ
+ Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo (chiếu sáng,
thông gió, điều kiện lao động)
+ Chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm
tra, chương trình học tập.
Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và bộ phận
bên ngoài khác.
1.5.6 Lựa chọn và đào tạo người dạy
-Người đào tạo là những người trong doanh nghiệp hoặc mời từ doanh nghiệp
khác, từ cơ sở đào tạo
1.5.7 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo- phát triển nguồn nhân lực doanh
nghiệp có thể đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như mục tiêu đào tạo
có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và
đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh gia chi phí và kết quả của

chương trình từ đó so sánh giữa chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức sự thỏa mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức, những
kỹ năng có được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…
để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như: phỏng vấn, điều
tra qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
Từ đó doanh nghiệp có thể rút ra những điểm yếu, điểm mạnh trong công tác
xây dựng chương trình đào tạo- phát triển từ đó có thêm những kinh nghiêm quý báu
cải tiến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Môi trường kinh doanh ảnh hưởng chung đến các hoạt động của doanh nghiệp
nói chung, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Ảnh hưởng của
nhân tố bên ngoài doanh nghiệp, ảnh hưởng của nhân tố cạnh tranh, ảnh hưởng hoạt
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.6.1 Các yếu tố khách quan:
1.6.1.1 Ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế
Các nhân tố kinh tế có vai trò quan trọng hàng đầu và ảnh hưởng mang tính
quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp.Tùy vào trạng thái phát triển của nền
kinh tế, tăng trưởng, ổn định hay suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng.
Ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế bao gồm:
+ Tỷ lệ lãi suất: Nó ảnh hưởng đến mức cầu đối với sản phẩm của doanh nghiệp,
quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó
quyết định mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
+Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền
kinh tế theo hai hướng: Một là tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến khả năng
thanh toán cho các nhu cầu của họ. Nhu cầu của thị trường ngày càng cao. Hai là khả

năng tăng sản lượng về mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp. Tăng khả năng tích lũy vốn nhiều hơn. Tăng cầu về đầu tư
mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nguồn nhân lực tăng, Doanh nghiệp sẽ chú trọng
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn và ngược lại
1.6.1.2. Ảnh hưởng của nhân tố chính trị.
Việc ban hành hệ thống luật pháp có chất lượng và đưa vào đời sống là điều kiện
đầu tiên đảm bảo môi trường kinh doanh bình đẳng, tạo điều kiện cho mọi doanh
nghiệp có cơ hội cạnh tranh lành mạnh, có mối quan hệ đúng đắn, bình đẳng giữa
người sản xuất và người tiêu dùng, người lãnh đạo và nhân viên…xu thế toàn cầu hóa
thế giới, bảo hộ cùa nhà nước dần nhường chỗ cho thị trường cạnh tranh tự do. Các
doanh nghiệp phải cạnh tranh với doanh nghiệp nước ngoài đòi hỏi trình độ đội ngũ
quản lý cũng như nhân viên phải học tập, thay đổi không ngừng. Do đó lựa chọn
chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý là vô cùng quan trọng đối vơi
mỗi doanh nghiệp.
1.6.1.3. Ảnh hưởng của yếu tố kỹ thuật công nghệ
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
Kỹ thuật công nghệ mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
phát triển theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kỳ sống của sản phẩm.việc ứng
dụng có hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực sản xuất kinh doanh
sẽ năng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận thông tin thị trường làm tăng năng suất
lao động của đội ngũ quản trị cũng như nhân viên.
1.6.1.4. Ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa xã hội
Các yếu tố văn hóa xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của con
người, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí,tín ngưỡng, tôn giáo… có nhả hưởng rất
sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Nó
tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa của doanh nghiệp. Chính
vì vậy,trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặc biệt phải quan tâm
đến ảnh hưởng của nhân tố văn hóa.
1.6.2 Các yếu tố chủ quan.

1.6.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:
Nhóm nhân tố này có ảnh hưởng đến công tác quản trị như: Nhận thức của
người lao động, trình độ và chế độ kích thích lao động làm việc.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và sự bùng nổ của công nghệ
thông tin thì trình độ của người lao động ngày càng được nâng cao, khả năng nhận
thức của họ ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ làm thay đổi cách nhìn nhận của nhân
viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người trong tổ chức. Nó
cũng làm thay đổi những thỏa mãn, hài lòng với công việc cũng như phần thưởng đối
với họ.
Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ là có việc làm ổn định và mức
lương đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ phong phú và đa dạng hơn nhiều đặc biệt
là nhu cầu tinh thần,.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan trọng để
thu hút lực lượng lao động, là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ. Ngoài ra tiền thưởng cũng
có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất lao động.
Tuy nhiên, lương và thưởng không phải là mục đích duy nhất của nhân viên. Họ
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
cần:
+ Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc thuận
lợi, chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
+ Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề xuất
của họ.
+ Có cơ hội học hành, thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp
Vì vậy quản trị nhận lực có hiệu quả hay không tùy thuộc vào việc nắm bắt và
thỏa mãn những nhu cầu chính đáng của nhân viên hay không? Song vẫn phải đảm
bảo được mục tiêu của cơ quan đơn vị đề ra.
1.6.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về nhà quản trị
Bao gồm trình độ giao tiếp nhân lực và các phương pháp lãnh đạo của nhà quản
trị.

Trình độ giao tiếp của nhà quản trị ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị
nhân lực. Nếu nhà quản trị có trình độ giao tiếp tốt với nhân viên,biết quân tâm,
động viên họ thì ở đó công tác quản trị nhân lực sẽ thành công.
Phong cách lãnh đạo cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Có 3 phong cách lãnh đạo thường thấy là: Phong cách lãnh đạo
chuyên môn, phong cách lãnh đạo tản quyền, phong cách lãnh đạo dân chủ. Một câu
hỏi luôn đặt ra đối với các nhà quản trị là” áp dụng phương pháp quản lý nào là hợp
lý nhất?” tùy thuộc vào từng doanh nghiệp, từng cơ cấu tổ chức mà các nhà quản lý
đưa ra phương pháp lãnh đạo hợp lý.
Ngoài ra còn các nhóm nhân tố ảnh hưởng khác như:đối thủ cạnh tranh hiện tại,
đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn, sức ép của khách hàng, hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.Tất cả đều ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực và công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiêp.
1.7. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay thì
yêu càu phải luôn đổi mới,nâng cao chất lượng sản phẩm để luôn cạnh tranh và mở
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước thì một trong những vấn đề đối
với bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đó là vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực.Để có thể tồn tại và phát triển sản xuất thì cần có một đội ngũ cán bộ có
trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để có thể giúp doanh nghiệp phát triển.
Cũng như các doanh nghiệp khác thì Công ty Cổ phần xây dựng Tiến Đạt cũng
luôn quan tâm đến đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Như vậy chúng ta có thể thấy sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triền
nguồn nhân lực tạo các doanh nghiệp, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay
với sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành. Đây là yếu tố quyết định đi đến
sự thành công của doanh nghiệp trên con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước.

1.8.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.8.1 Chỉ tiêu định tính
Kiến thức và kỹ năng thực hiện sản xuất kinh doanh, trình độ giao tiếp của
người lao động được nâng lên so với trước khi đào tạo hay không?
Việc đánh giá công tác đào tạo thông qua chỉ tiêu này có thể thông qua các test
kiểm tra phỏng vấn trực tiếp những người được đào tạo hoặc phiếu điều tra xã hội
học cho những người tự đào tạo họ tự đánh giá có thể đánh giá theo 4 bước:
- Tăng vượt bậc so với trước khi đào tạo
- Tăng đáng kể so với trước khi đào tạo
- Tăng chút ít so với trước khi đào tạo
- Không tăng so với trước khi đào tạo
Khi sử dụng chỉ tiêu này để đánh giá nên phỏng vấn người quản lý trực tiếp của
người được đào tạo để đánh giá, sau đó xác định mức độ toàn tâm, toàn ý của người
được đào tạo.
1.8.2 Chỉ tiêu định lượng
Hệ thống chỉ tiêu định lượng được đánh gia thông qua:
Mức độ tăng lợi nhuân sau đào tạo: được tính theo công thức sau:
Ptăng thêm= psau đào tạo- p trước đào tạo
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 17
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
Trong đó: p tăng thêm là lợi nhuận tăng thêm
p sau đào tạo là lợi nhuận sau đào tạo
p trước đào tạo là lợi nhuận trước đào tạo.
-Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo được tính theo công thức :
T thu hồi =
C
P
Trong đó: T thu hồi là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo
C là tổng chi phí mà Công ty chi tra do cử người đi lao động
P là phần lợi nhuận tăng thêm trong một đơn vị thời gian sau đào

tạo so với trước đào tạo
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 18