hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công tytnhh sx-tm-dv khải nam

Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó có vai trò
vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc biệt là
trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực
chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp Doanh nghiệp tồn tại, đứng vững
và phát triển trên thị trường. Hội nhập kinh tế kéo theo sự gia tăng các DN thuộc mọi loại
hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng.
Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các công ty ngày càng nhiều.
Điều này là tất yếu của một thị trường lao động nhưng cũng kéo theo hậu quả là các DN
liên tục phải đối mặt với tình trạng "chảy máu chất xám" do sự ra đi của các nhân lực giỏi
trong công ty. Các doanh nghiệp muốn cạnh tranh được trên thị trường cùng với sự phát
triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì họ phải tìm cách tự trang bị cho mình một đội
ngũ nhân lực mạnh về cà số lượng và chất lượng. Vì vậy, việc tuyển dụng đúng người và
đào tạo nhân lực giỏi là nhiệm vụ hết sức quan trọng không chỉ của doanh nghiệp nói
riêng mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực hiện nay, em đã
chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty
TNHH SX-TM-DV Khải Nam”.
1. Mục tiêu nghiên cứu.
+ Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Đánh giá thực trạng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX-TM-
DV Khải Nam.
+ Đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty.
2. Đối tượng nghiên cứu
+ Nguồn nhân lực của công ty
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 1
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
3. Phạm vi nghiên cứu.
+ Đề tài này được nghiên cứu trong phạm vi của công ty TNHH SX-TM-DV Khải Nam

+ Thời gian nghiên cứu: trong suốt quá trình thực tập tại công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu.
- Quan sát.
- Thu thập dữ liệu.
- Phân tích dữ liệu.
- Phương pháp so sánh, tổng hợp.
5. Kết cấu chuyên đề.
Bài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
SX-TM-DV Khải Nam.
Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại
công ty.
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 2
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.
1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ
chức ở tầm vi mô.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tồ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai
trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn

nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào
đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ
chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ,
kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác
định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm
việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà
quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung
hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề
quan tâm hàng đầu.
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 3
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị
đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết
cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết
cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công
việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực
hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và
dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
1.1.3 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực.
Về mặt kinh tế, Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả
năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về

nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền
lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động.
1.2 Những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân sự.
1.2.1 Khái niệm về tuyển dụng.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không
chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá
trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận
trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh
nghiệp.
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng.
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 4
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
Với chính sách tuyển dụng đúng đắn, khoa học, được tiến hành nghiêm túc sẽ đảm
bảo cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi, góp phần mang lại lợi ích cho
doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tùy tiện, không có tiêu chuẩn, không khoa học,…
thì công tác tuyển dụng chẳng những không đem lại lợi ích gì mang còn ảnh hưởng xấu
trực tiếp đến chất lượng công việc, gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ,….
1.2.3 Mục đích tuyển dụng.
Nhằm bổ sung vào bộ máy nguồn nhân lực với một vị trí hiện tại đang thiếu, và
nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng phát triển trong tương lai của doanh nghiệp.
Thực chất công tác tuyển dụng là quá trình cân đối cung – cầu lao động trong
doanh nghiệp nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển cho doanh nghiệp.
1.2.4 Nguồn tuyển dụng.
Có 2 nguồn tuyển dụng: Nội bộ và bên ngoài.
1.2.4.1. Nguồn nội bộ doanh nghiệp.
Tuyển từ nguồn này gọi là tuyển nhân viên hiện hành, nghĩa là nhân viên đang làm
việc tại công ty. Hình thức tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu

tiên hàng đầu do các ưu điểm sau đây so với tuyển ứng viên từ bên ngoài:
- Tuyển nhanh chóng, ít tốn kém, rút ngắn thời gian đào tạo.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc bởi vỉ họ đã quen và hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp đó.
- Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ, tính trung thực, tinh thần
trách nhiệm và bỏ việc.
- Động viên tinh thần hiện tại khi họ tin rằng họ có khả năng thăng tiến nên họ sẽ gắn
bó với công ty và làm việc tích cực hơn.
Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp
cũng gây khó khan:
- Việc tuyển nhân viên vào một chức trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chứa
nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức sẽ
quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm
đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới.
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 5
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
- Trong doanh nghiệp hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” , họ là
những người không được ứng cử sẽ có tâm lý không phục tùng lãnh đạo, chia bè
phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
1.2.4.2. Nguồn bên ngoài.
Ứng viên mới nộp đơn xin việc, nhân viên cũ, bạn bè của nhân viên, nhân viên công ty
khác, sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường Đại học và Cao đẳng, tuyển qua hội chợ việc
làm, mạng Internet,….
• Các mối quan hệ quen biết
Tìm kiếm ứng cử viên thông qua những người đã biết:
- Nhân viên công ty
- Người quen
- Khách hàng
- Đối thủ cạnh tranh
Ưu điểm của phương thức này là:

- Tiết kiệm chi phí: không mất phí quảng cáo, chi phí cho công ty tư
vấn tuyển dụng
- Tiết kiệm thời gian: dễ dàng kiểm tra, chọn lọc ứng cử viên
- Nâng chất lượng ứng cử viên: do uy tín của người giới thiệu
- Tăng khả năng lưu giữ nhân viên; ứng cử viên được đề cử sẽ có kiến
thức sâu về công ty
Những bất lợi cần lưu ý:
- Người giới thiệu mong muốn có sự đối xử đặc biệt với người được
đề cử
- Thường tạo thành một nhóm những người giống nhau trong doanh
nghiệp
• Trung tâm giới thiệu việc làm và hội chợ việc làm
Ưu điểm:
- Trung tâm giới thiệu viêc làm và hội chợ việc làm thường có rất
nhiều ứng viên đến nộp hồ sơ.
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 6
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
- Phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nhân viên không đòi hỏi chất lượng
quá cao, những công việc phổ thông, đơn giản.
Hạn chế
- Ở Việt Nam hiện nay, chất lượng ứng cử của các trung tâm giới
thiệu việc làm và hội chợ việc làm không đồng đều, số ứng viên có chất
lượng cao rất ít

• Công ty tư vấn tuyển dụng
Hiện nay, các công ty này chuyên cung cấp các dịch vụ tìm kiếm các vị trí
quản lý cao cấp, khó tìm người (dịch vụ headhuntes).
Ưu thế:
- Dịch vụ chuyên nghiệp, nhanh, thuận tiện
- Có ngân hàng ứng viên ở nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau và

có chất lượng
- Doanh nghiệp có thể tìm được những nhân viên cao cấp phù hợp
Lưu ý:
- Chi phí thường rất cao
- Đôi khi đòi hỏi phải có thời gian
- Dễ bị chính các công ty này lấy mất nhân sự cấp cao khi có một nhà
tuyển dụng khác chào với những ưu đãi hấp dẫn hơn
• Quảng cáo
Quảng cáo trên qua các phương tiện truyền thông truyền thống như: báo chí,
truyền thanh, truyền hình…

Ưu điểm:
- Thu hút số lượng lớn ứng cử viên
Lưu ý:
- Chất lượng ứng viên không đồng đều
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 7
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
- Mất thời gian để sơ tuyển, phân loại ứng viên
- Phải nghiên cứu thị trường để lựa chọn phương tiện truyền thông
quảng cáo có hiệu quả nhất
- Lời lẽ quảng cáo phải làm nổi bật được tiêu chí của doanh nghiệp
- Phải sử dụng lời lẽ quảng cáo có tính cổ động và ấn tượng sâu sắc
- Chi phí có thể lên cao.

• Internet
Phương thức này ngày càng trở nên phổ biến vì hiện nay trên thị trường có rất
nhiều công ty kinh doanh dịch vụ tuyển dụng trực tuyến có uy tín
Ưu điểm của phương thức này là:
- Nhanh chóng, dễ dàng tiếp cận với một số lượng lớn các ứng cử viên
- Chi phí thấp

- Phân loại nhanh chóng các ứng cử viên
- Các ứng cử viên hầu hết có khả năng sử dụng các công cụ làm việc tiên
tiến trong thời đại công nghệ mới hiện nay: khả năng sử dụng máy vi
tính cũng như các tiện ích kèm theo, khả năng tìm kiếm khai thác dữ
liệu qua Internet, …
- Đây được đánh giá là phương thức hữu hiệu nhất trong các phương thức
tìm kiếm nguồn ứng cử viên hiện nay.
Lưu ý những hạn chế:
- Có nhiều hơ sơ gửi tới
- Có thể bỏ qua những ứng cử viên thích hợp không có điều kiện tiếp cận
Internet.

• Trường học
Trường học ở đây cụ thể là các trường cao đẳng, đạo học, các trường dạy
nghề…Đây là một phương thức tìm nguồn tuyển dụng truyền thống, hàng năm
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 8
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
theo định kỳ một số doanh nghiệp tới các cơ sở trên để tuyên truyền việc tìm kiếm
nhân viên, tiến hành phỏng vấn đối với các sinh viên mới tốt nghiệp. Một số
doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ lâu dài với các cơ sở này như tài trợ học bổng
cho sinh viên, tạo điều kiện để sinh viên thực tập, lấy số liệu, học nghề…để thu
hút họ tới làm việc tại doanh nghiệp mình.
Ưu điểm:
- Đây là nguồn ứng viên có chất lượng tương đối cao, trẻ trung, năng động, có
tiềm năng
- Có thể gắn bó lâu dài và cho kết quả công việc tốt
Hạn chế:
- Tốn nhiều thời gian và cần phải đào tạo. Có như vậy, mới có thể giúp họ
nhanh chóng phục vụ cho doanh nghiệp
1.2.4.3 Trình tự của quá trình tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng gồm có 9 bước :
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
Đây là bước khởi đầu của quá trình tuyển dụng:
- Diễn giải chức danh công việc cần tuyển dụng thông qua bản mô tả công
việc.
- Đề ra các tiêu chuẩn tuyển dụng: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, khả năng
giải quyết tình huống, tính cách, thể chất,…
- Chuẩn bị phòng ốc, nhân sự phụ trách bộ phận tuyển dụng, các thủ tục lựa
chọn ứng viên.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Tùy vào từng doanh nghiệp và số lượng nhân viên cần tuyển mà có thể sử dụng
các phương tiện truyền thông đại chúng để tuyển dụng như: quảng cáo trên đài, tivi,
các trung tâm giới thiệu việc làm, báo chí, internet,…
Nội dung quảng cáo tuyển dụng gồm:
- Giới thiệu về công ty, chức năng, nhiệm vụ của công ty.
- Giới thiệu về chức vụ, chức năng công việc, trách nhiệm của vị trí tuyển.
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 9
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
- Quyền lợi: lương bổng, thăng tiến, đào tạo, bảo hiểm,…
- Yêu cầu về hồ sơ, bằng cấp,…
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Đây là quá trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ nhằm loại bớt những ứng viên không đạt
tiêu chuẩn và yêu cầu của công việc,giúp giảm bớt chi phí tuyển dụng. Thường bao
gồm: đơn xin tuyển dụng, sơ yếu lý lịch, giấy chứng nhận sức khỏe, các giấy chứng
nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Bước này, nắm thông tin chủ yếu về ứng viên như học vấn, kinh nghiệm, quá trình
công tác, nguyện vọng, sức khỏe,…
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ.
Phỏng vấn nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn,mà trong khi
nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiên ra. Phỏng vấn thường trong thời gian ngắn 5-10 phút.

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm.
Là hình thức dùng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực
hành và một số khả năng như trí nhớ, mức độ khéo léo,….
Bước 6: Phỏng vấn chuyên sâu.
Đây là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng. Bước này nhà tuyển dụng
sẽ đánh giá ứng viên về các mặt như: tướng mạo, trình độ, sự tự tin,…nhằm đưa ra
quyết định tuyển hay không tuyển của doanh nghiệp.
Các hình thức phỏng vấn:
Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn bằng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn
và có các gợi ý hướng dẫn đáp án cho từng câu hỏi, giúp xác định được nội dung chủ
yếu của các thông tin cần nắm. Hình thức phỏng vấn này ít tốn thời gian và độ tin cậy
chính xác cao. Tuy nhiên, tính phong phú của thông tin về ứng viên bị hạn chế.
Phỏng vấn không theo mẫu: là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có
bảng câu hỏi kèm theo. Nhằm khai thác những điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên
thông qua việc khuyến khích ứng viên nói nhiều về bản thân, về công việc của họ rồi
đi đến đánh giá. Hình thức này thường mất nhiều thời gian và mức độ chính xác
không cao do tính chủ quan của người phỏng vấn. Gồm các hình thức phỏng vấn sau:
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 10
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
- Phỏng vấn hội đồng: là hình thức mà nhiều người cùng hỏi một ứng viên, thường
sử dụng cho tuyển dụng cho vị trí có chức vụ quản trị.
- Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn làm cho ứng viên thấy căng thẳng
về tâm lý, vì câu hỏi có tính chất nặng nề hoặc xoáy vào điểm yếu của họ. Nhằm khai
thác mức độ nhạy cảm, khả năng chịu áp lực, sự kiềm chế cũng như sự chịu đựng.
hình thức này chỉ nên áp dụng lúc cấn thiết và người có kinh nghiệm thực hiện.
- Phỏng vấn tình huống: là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn sẽ đưa ra các
tình huống, mà thực tế có thể gặp đối với công việc tươn lai của ứng viên, để xem xét
mức độ xử lý công việc của họ.
- Phỏng vấn nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc nhiều ứng
viên.

Quá trình phỏng vấn:
Bước 7: Xác minh điều tra.
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ về ứng viên thông qua việc tiếp
xúc với bạn bè, đồng nghiệp cũ,…
Bước 8: Khám sức khỏe.
Mặc dù đã có giấy khám sức khỏe kèm theotrong đơn xin việc nhưng doanh
nghiệp cũng nên kiểm tra lại sức khỏe của ứng viên bởi nếu không có sức khỏe tốt thì
không thể làm việc tốt được.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.
Sau khi thực hiện đầy đủ các bước trên, thì đây là lúc doanh nghiệp quyết định có
tuyển ứng viên hay loại bỏ họ. Quyết định tuyển dụng có thể dựa trên ý kiến đánh giá
của thành viên hội đồng tuyển dụng hoặc thống kê tổng số điểm kiểm tra, trắc
nghiệm, phỏng vấn, người giới thiệu….
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 11
Xây dựng

thang điểm
đánh giá
Thực hiện
phỏng vấn
Đánh giá
kết quả
Chuẩn bị
phỏng vấn
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
Có thể đưa ra điều kiện tuyển với các ứng viênđáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng
trước khi ra quyết định tuyển dụng để giảm các trường hợp bỏ việc của nhân viên
mới.
Người lao động và người sử dụng lao động tiến hành ký hợp đồng lao động về các
điều khoản đã được thống nhất giữa hai bên, và theo quy định của Bộ luật Lao động

Việt Nam
1.2.4.4 Đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng.
Hiệu quả tuyển dụng được thể hiện qua các mặt:
- Doanh nghiệp có tuyển đúng người mà mình cần hay không, có sai lầm trong
việc bỏ sót ứng viên giỏi và chọn ứng viên không giỏi.
- Mức chi phí trong quá trình tuyển dụng có quá lớn hay không? Số lượng
nhân viên mới bỏ việc nhiều không? Ứng viên mới có đáp ứng tốt công việc
không?
- Số lượng và chất lượng hồ sơ xin tuyển như thế nào?
1.3 Những lý luận cơ bản về đào tạo nhân sự.
1.3.1 Khái niệm đào tạo.
Đào tạo đề cập đến một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học
các kỹ năng mới.
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động
để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
1.3.2. Vai trò của đào tạo.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
- Cập nhật kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công các thay đổi khoa
học, kỹ thuật.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên.
- Giúp nhà quản lý tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
- Giúp nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn hay xung đột: cá nhân, công đoàn.
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 12
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
1.3.3 Các hình thức đào tạo.
• Phân theo định hướng nội dung đào tạo:
- Đào tạo định hướng công việc: đào tạo kỹ năng làm một loại công việc nhất định -
nhân viên có thể làm việc trong các doanhh nghiệp khách nhau.

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: đào tạo các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm
việc điển hình trong doanh nghiệp - khi chuyển công ty thường không áp dụng được.
• Phân theo mục đích của nội dung đào tạo:
- Hướng dẫn công việc.
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động.
- Nâng cao trình độ chuyên môn.
- Phát triển năng lực quản trị.
• Theo cách thức tổ chức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp,
đào tạo tại chỗ.
• Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm
việc.
• Theo đối tượng học viên: Đào tạo mới hoặc đào tạo lại.
1.3.4 Phương pháp đào tạo.
1.3.4.1 Đào tạo tại nơi làm việc.
 Kèm cặp tại chỗ( công nhân kỹ thuật, quản trị gia): giải thích công việc, hướng
dẫn cách giải quyết.
 Luân phiên thay đổi công việc( công nhân kỹ thuật, quản trị gia): học viên được
luân phiên từ khâu này sang khâu khác. Các quản trị gia được chuyển từ phòng
này sang phòng khác.
1.3.4.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc.
 Phương pháp nghiên cứu tình huống: dùng để đào tạo quản trị gia
- Mô tả tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý xảy ra trong doanh nghiệp.
- Học viên phân tích tình huống, trình bày với học viên khác.
- Thông qua thảo luận, các học viên tìm hiểu được cách tiếp cận và giải quyết
vấn đề.
 Trò chơi quản trị: dùng để đào tạo quản trị gia.
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 13
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
- Các học viên được chia thành nhiều nhóm. Tương ứng với mỗi nhóm là ban

giám đốc của công ty.
- Mỗi nhóm đặt ra mục tiêu của mình.
- Các doanh nghiệp không được biết gì về doanh nghiệp khác. Các quyết định
sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
khác.
 Phương pháp hội thảo: doanh nghiệp tổ chức các cuộc hội thảo do các chuyên gia
báo cáo về các vấn đề như: chuyên môn, thời sự…
 Các chương trình liên kết với các trường đại học; nhằm nâng cao nghệ thuật lãnh
đạo, cập nhập kiến thức
 Phương pháp nhập vai: đưa ra tình huống giống thật yêu cầu nhân viên đóng vai.
 Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: học viên xem các video về cách thức
thực hiện một vấn đề, chào hỏi nhân viên…. Học viên học theo và người hướng
dẫn nhận xét.
1.3.3. Tiến trình đào tạo.
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, gồm:
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
+ Số lượng đào tạo.
+ Thời gian đào tạo.
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên
trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên
không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp.
Bước 3: Thực hiện chương trình đào tạo.
Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo.
 Đánh giá hiệu quả đào tạo.
 Giai đoạn 1: Học viên học hỏi, tiếp thu được những gì sau khóa học?
- Thể hiện bằng điểm kiểm tra.
- So sánh giữa mục tiêu và kết quả thu được.
 Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực

tế, để thực hiện công việc như thế nào?
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 14
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
- Đòi hỏi thời gian.
 Các phương pháp đánh giá:
 Phương tích thực nghiệm.
Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước
khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, còn
nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo ghi lai kết quả thực
hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không
được đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí
đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
- Phản ứng: cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo.
Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với
nội dung công việc thực tế hay không?
- Khả năng nắm bắt nội dung chương trình đào tạo.
- Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham dự
khóa học hay khong?
- Mục tiêu: đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng của học
viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?
1.4Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo
Có thể nói tuyển dụng và đào tạo là hai trong số những hoạt động quản trị nhân lực có
quan hệ tác động lẫn nhau, gắn bó mật thiết với nhau.
Mục đích của tuyển dụng và đào tạo là xây dựng hình thành đội ngũ lao động chất lượng
tốt phục vụ cho sự nghiệp phát triển của tổ chức. Nếu như tuyển dụng là điều kiện tiên
quyết thì đào tạo lại là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong
cạnh tranh. Thực vậy, tổ chức chỉ có thể tồn tại và đi lên khi có người thực hiện những
nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra một cách tốt nhất, muốn vậy thì người thực hiện phải có trình
độ chuyên môn để đảm bảo khả năng hoàn thành tốt công việc của mình, của tổ chức. Để

có những người giúp đỡ tổ chức thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình như vậy thì việc
đầu tiên tổ chức phải làm đó là tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn những người tài về làm
cho tổ chức, đó cũng chính là mục tiêu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Sau khi
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 15
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
đã có đủ đội ngũ lao độngđáp ứng nhu cầu, bản thân tổ chức cần phải có những biện pháp
để đội ngũ lao động được nâng cao trình độ có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu ngày
càng cao của tổ chức. Nếu không trong khi những đòi hỏi, thách thức, rủi ro bên ngoài
với tổ chức ngày càng nhiều mà chất lượng đội ngũ lao động không được nâng cao để
thực hiện những công việc phức tạp hơn, đòi hỏi nhiều hơn thì tổ chức đó sẽ tức khắc bị
đào thải theo quy luật khách quan, vì vậy đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức
có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Nói cách khác, tuyển dụng quyết định chất lượng
đội ngũ lao động cao hay thấp ngay từ đầu vào, đào tạo nhân lực chính là duy trì nâng
cao chất lượng của đội ngũ lao động trong tổ chức.
Bản thân công tác tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Vì nếu đầu
vào lao động tốt, tức là họ đã đuợc sàng lọc kỹ càng trong quá trình tuyển chọn, họ sẽ
đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người không có tay nghề, trình độ chuyên môn thấp.
Tuyển được nhân sự là một việc song giúp nhân viên, mới làm quen với môi trường, công
việc, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và ngày càng gắn bó với tổ chức
còn quan trọng hơn - và đó chính là nhiệm vụ hoạt động của đào tạo nhân lực.
Không chỉ ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lực
cũng chịu ảnh hưởng và bịchi phối bởi kết quả kết quả công tác kế hoạch hoá nhân lực,
phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Kết quả của công tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định
nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ, nội dung chương trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực
trong tổ chức.
Chính vì mối quan hệ qua lại giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực cũng
như tầm quan trọng của hai hoạt động này đối với hoạt động quản trị nhân lực trong tổ
chức, mỗi tổ chức cần phải quan tâm, chú trọng việc ngày càng hoàn thiện hơn công tác
tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức của mình.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SX-TM-DV KHẢI NAM
2.1 Tổng quan về công ty.
2.1.1 Quá trình thành lập công ty.
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 16
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
Công ty TNHH SX-TM-DV Khải Nam thành lập vào ngày 16/05/2003, là một
trong những công ty hoạt động trong lĩnh vực may mặc ở Việt Nam. Trong những năm
đầu công ty hoạt động chủ yếu là gia công hàng may mặc xuất khẩu.
Năm 2005 công ty mở rộng sang hoạt động buôn bán và phân phối các nguyên liệu may
mặc ở tỉnh tiền giang và bến Tre.
Năm 2006 công ty mở thêm một xưởng ở tỉnh tiền giang
Năm 2007 công ty có 1 văn phòng giao dịch và 2 xưởng sản xuất với 243 công nhân.
Năm 2009 đến nay, công ty đưa ra thị trường nhãn hiệu thời trang ENVY đánh vào phân
khúc thời trang công sở cho phái đẹp
Đồng thời trong năm 2009 công ty mở 2 của hàng để giới thiệu và phân phối sản
phẩm của chính công ty mình
Công ty được thành lập bởi Giám Đốc Nguyễn Mạnh Khiển, trước khi công ty
thành lập ông là một nhà thiết kế của công ty cổ phần may Tiền Tiến. Khi mới thành lập,
chỉ là một công ty nhỏ với 40 công nhân, qua quá trình phát triển thì công ty đã mở rộng
quy mô hoạt động cả về diện tích công ty và nhân viên, đáp ứng nhu cầu chuyên môn sản
xuất các mặt hàng áo sơ mi, quần tây, kaki, jacket phong cách thời trang nam nữ …và
xuất khẩu.
Với kinh nghiệm đã có trong ngành dệt may, cùng với sự nắm bắt nhạy bén nhu
cầu thị hiếu của thị trường, Công ty TNHH SX-TM-DV Khải Nam đã đầu tư trang thiết
bị máy móc hiện đại được nhập khẩu từ Nhật bản, Đài Loan và Hàn Quốc nhằm đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của Đối tác và người tiêu dùng. Vì thế các sản phẩm của Công ty
đưa ra đều được khách hàng đón nhận, tạo vị thế cạnh tranh cao trên thị trường.
Với đội ngũ lãnh đạo và quản lý dày dặn kinh nghiệm trong ngành may và những
người cán bộ công nhân viên nhiệt tình với công việc, tràn đầy nhiệt huyết với ngành

nghề, Khải Nam nhận cung cấp và sản xuất đa dạng các sản phẩm phục vụ cho may xuất
khẩu và thời trang, phục vụ cho hàng thời trang cao cấp, và các loại vải phục vụ cho may
đồng phục học sinh, văn phòng cũng như các ngành công nghiệp nhẹ .
Đến với chúng tôi, chắc chắn Quý khách hàng sẽ nhận được sự phục vụ tốt nhất. Sự hài
lòng của Quý khách hàng chính là mục tiêu cao nhất của Khải Nam. Chúng tôi luôn đề
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 17
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
cao chữ tín trong kinh doanh, để có thể gây dựng được một thương hiệu mạnh, thương
hiệu bền vững trên thương trường, tạo được uy tín với các khách hàng trong nước và
quốc tế.
Tên công ty: Công ty TNHH Sản Xuất -Thương Mại - Dịch Vụ Khải Nam
Văn phòng giao dịch: 118CC Lô D, CX Gò Dầu 1, P.Tân Quý, Q. Tân Phú, TP.HCM
ĐT: 08-35590509 Fax: 8.662732
Xưởng sản xuất 1: 73/25/18 Đô Đốc Long, P. Tân Quy, Q. Tân Phú
ĐT: 08-34445963
Xưởng sản xuất 2: 42 Ấp Điền Lợi, Xã Long Bình Điền, Huyện Chợ Gạo, Tiền Giang.
ĐT: 073.650050
Mã số thuế : 0303040636
Email:
Website: www.envyfashion.com.vn
 Ngành nghề kinh doanh :
• Sản xuất các sản phẩm may mặc: Quần tây, áo sơ mi, dầm công sử dành cho
phái nữ.
• Gia công may
• Mua bán : nguyên phụ liệu máy móc ngành dệt, may.
 Thị trường xuất khẩu chủ yếu : Hà Lan, Mỹ, Đức, Canada, Anh, Mỹ, Pháp
 Ý nghĩa thương hiệu :
Thời trang hiện nay rất đa dạng và phong phú và là vấn đề được toàn xã hội quan tâm. Vì
nó góp phần thể hiện nền văn hóa chúng ta và chúng tôi không ngoài mục đích đó, đã tạo
dựng cho mình một thương hiệu riêng, đó là thương hiệu ENVY. Với phương châm là

"luôn tạo vẻ đẹp quý phái cho nữ giới về hình dáng bên ngoài cũng như chất lượng”
ENVY là gen tỵ nghĩa là khách hàng khi mặc sản phẩm của chúng tôi thì vẻ đẹp và kết
cấu của sản phẩm sẽ tạo cho khách hàng thấy thoải mái tự tin hơn thể hiện sức mạnh của
phái nữ làm cho mọi người cảm thấy ghen ty.Thương hiệu của chúng tôi mới thành lập
nên thị phần chưa rộng lớn. Tuy nhiên thương hiệu của chúng tôi đã được các nơi như hệ
thống siêu thị Sài Gòn, các trung tâm thương mại, các hộ kinh doanh ở Hà Nội đặt hàng.
2.1.2 Mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ của công ty.
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 18
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
Nhiệm vụ của công ty là sản xuất hàng gia công theo đơn đặt hàng và thiết kế các
sản phẩm đạt chất lượng cao phục vụ cho phái nữ, quảng cáo, lên kế hoạch khuyến
mãi.
Mục tiêu:trở thành công ty có danh tiếng trong ngành may mặc và phát triển rộng
rãi thương hiệu “ENVY”.
- Tiến đến thành lập công ty Cổ phần trong thời gian tới.
- Hoàn thành tốt công tác sản xuất - kinh doanh, và phải đạt hiệu quả kế hoạch
năm.
- Duy trì và phát triển các loại sản phẩm của công ty.
- Nâng cao uy tín của công ty trên thị trường.
- Ổn định việc làm và nâng cao đời sống của cán bộ, công nhân viên.
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 19
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
2.1.3 Cơ cấu tổ chức.
Sơ đồ 2.1: cơ cấu tổ chức
 Ban Giám Đốc.
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 20
Giám Đốc
Giám Đốc
Phòng
Nhân sự

Phòng
Nhân sự
Phòng Tài
Chính và Kế
Toán
Phòng Tài
Chính và Kế
Toán
Phòng Thiết
Kế
Phòng Thiết
Kế
Phòng KH
và Kinh
Doanh
Phòng KH
và Kinh
Doanh
Phòng Sản
Xuất
Phòng Sản
Xuất
Phân xưởng 1
Phân xưởng 1
Phân xưởng 2
Phân xưởng 2
Tổ Cắt
Tổ Cắt
Tổ
May

Tổ
May
Tổ
Hoàn
Thành
Tổ
Hoàn
Thành
Tổ
Hoàn
Thành
Tổ
Hoàn
Thành
Tổ
May
Tổ
May
Tổ
Cắt
Tổ
Cắt
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
Gồm 1 Giám Đốc: Nguyễn Mạnh Khiển.
Giám Đốc là người đứng đầu công ty và có quyền hạn cao nhất, trực tiếp lãnh đạo,
điều hành và giám sát toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Là người
chịu trách nhiệm trước Pháp luật về nghĩa vụ và trách nhiệm của công ty, đồng thời
chịu trách nhiệm trước tập thể nhân viên công ty về quyền và nghĩa vụ của mình và
kết quả kinh doanh của công ty.
 Phòng nhân sự

Gồm 1 nhân viên: Lê Hoàng Hải.
- Quản lý hồ sơ nhân viên.
- Tuyển dụng công nhân viên.
- Chăm lo đời sống, quản lý, quyết định “gia giảm” nhân viên đối với các nhân
viên cũ.
- Phải nắm được và đưa ra các quy tắc, quy định về lương trong công ty, đánh
giá được trình độ của các ứng viên để sắp xếp vào các vị trí thích hợp với
một mức lương hợp lý.
 Phòng kế hoạch và kinh doanh
Gồm 4 nhân viên.
Trưởng phòng: Nguyễn Mạnh Hà.
Nhân viên: Lê Thị Hằng, Nguyễn Thị Loan, Tạ Phương Thảo.
Chức năng:
- Tìm kiếm các nguồn hàng cung ứng nguyên liệu cho công ty
- Lập kế hoạch và Phát triển thị trường ứng với các hoạt động mũi nhọn của
công ty
- Thực hiện tất cả những hoạt động xuất nhập khẩu của công ty
- Tham mưu đề xuất cho ban Giám đốc, hỗ trợ các phòng ban khác.
- Phân tích đơn hàng, tìm định mức sản phẩm.trên cơ sở đó tính toán được giá
thành sản phẩm, giá bán và trình cho ban gián đốc kí.
- Đưa ra các mục tiêu kinh doanh cụ thể từ đó đưa ra các chiến lược phù hợp
để thực hiện thành công các mục tiêu đó
 Phòng tài chính và kế toán.
Gồm 2 người: Nguyễn Thị Ngân và Đỗ Thị Chung.
- Xây dựng và thực hiện các kế hoạch tài chính ngắn hạn và dài hạn
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 21
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
- Lập dự toán, tổ chức công tác kế toán, báo cáo quyết toán các nguồn kinh phí
được cấp.
- Đôn đốc thu đúng, thu đủ và kịp thời các khoản phải thu của khách hàng.

- Thưc hiện việc chi trả tiền lương, các khoản phụ cấp và các chế độ khác cho
nhân viên và công nhân.
 Phòng sản xuất.
- Phòng này có chức năng thực hiện các kế hoạch sản xuất của công ty đặt ra.
- Giám sát các xưởng sản xuất để đảm bảo chất lượng của sản phẩm. lên kế
hoạch tính toán
- Sản xuất một cách tiết kiệm chi phí nhất.
 Phòng thiết kế.
Gồm 2 người: Phạm Thị Thủy và Nguyễn Thị Hồng Thúy.
- Phục vụ chiến lược phát triển thương hiệu thời trang Envy.
- Thiết kế tạo ra những bộ quầo áo thời trang và phong cách cho phái nữ đặc
biệt là giới công sở.
2.1.4 Tình hình hoạt động của công ty
Bảng 2.1. Bảng tình hình hoạt động của công ty.
ĐVT: Tỷ đồng
Chỉ tiêu 2009 2010 2011
Doanh thu 20.96 25.6 27.56
Lợi nhuận ròng 2.13 2.98 3.27
(Nguồn: Báo cáo kinh doanh năm 2009, 2010 và 2011 của Công ty TNHH SX-TM-
DV Khải Nam)

Bảng 2.2: Sự chênh lệch đơn vị giữa các năm.
ĐVT: Tỷ đồng
Chỉ tiêu Chênh lệch năm
2010 và 2009
Chênh lệch năm
2011 và 2010
Chênh lệch năm
2011 và 2009
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 22

Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
Tuyệt đối
(VNĐ)
Tương
đối
(%)
Tuyệt đối
(VNĐ)
Tương
đối
(%)
Tuyệt đối
(VNĐ)
Tương
đối
(%)
Doanh thu 4.64 22 1.96 7.7 6.6 31,49
Lợi nhuận
ròng
0.85 39.9 0.29 9.7 1.14 53.5
Qua bảng số liệu trên ta thấy, doanh thu và lợi nhuận ròng của công ty tăng lên
qua các năm.
Năm 2010, doanh thu công ty tăng 4.64 tỷ đồng tương đương với lợi nhuận ròng
tăng lên 0.85 tỷ đồng. Năm 2010, công ty có nhiều kế hoạch phát triển, đầu tư và phát
triển bộ phận nhân viên kinh doanh hoạt động hiệu quả, vì thế đem lại cho công ty
mức doanh thu và lợi nhuận tăng đáng kể.
Năm 2011 doanh thu của công ty tăng khoảng 7.7 % so với năm 2010 tương
đương tăng gần 1.96 tỷ đồng, lợi nhuận ròng cũng theo đó tăng lên 9.7% tương
đương tăng gần 0.29 tỷ đồng. Năm 2011, doanh thu tăng chậm do Lãi suất ngân hàng
tăng khiến việc vay vốn gặp nhiều trở ngại. Mặc dù, doanh nghiệp xuất khẩu được

vay với lãi suất ưu đãi hơn nhưng vẫn chỉ dám duy trì những đơn hàng đã có từ trước
chứ không mở rộng thêm nữa.
So với năm 2009 thì năm 2011 doanh thu tăng lên 31.49%, lợi nhuận qua đó cũng
tăng lên gấp đôi. Đây cũng là kết quả sau bao nỗ lực, cố gắng của cả công ty.
2.2 Thực trạng quá trình tuyển dụng và đào tạo của công ty TNHH SX-TM-DV
Khải Nam.
2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty
2.2.1.1 Ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài.
Việc trụ vững của các doanh nghiệp may mặc là một tín hiệu vui cho xuất khẩu tỉnh nhà.
Bởi đây là một trong những ngành chịu ảnh hưởng gần như trực tiếp và nhiều nhất từ suy
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 23
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
giảm kinh tế. Các doanh nghiệp may mặc đã tự cứu mình bằng nhiều cách. Không phải là
ngừng hoạt động mà các doanh nghiệp đã mở rộng thêm cơ sở, đầu tư máy móc và năng
động tìm kiếm thị trường”
 Môi trường vĩ mô (Toàn cầu hóa kinh tế và cạnh tranh, thay đổi của người lao
động về giá trị cuộc sống, ảnh hưởng công nghệ thông tin đến sự giảm cầu lao
động …)
 Cạnh tranh kinh tế là sự ganh đua giữa các chủ thể kinh tế (nhà sản xuất, nhà phân phối, bán lẽ,
người tiêu dùng, thương nhân…) nhằm giành lấy những vị thế tạo nên lợi thế tương đối trong
sản xuất, tiêu thụ hay tiêu dùng hàng hóa, dịch vụ hay các lợi ích về kinh tế, thương mại khác để
thu được nhiều lợi ích nhất cho mình.
 Cạnh tranh có thể xảy ra giữa những nhà sản xuất, phân phối với nhau hoặc có thể xảy ra giữa
người sản xuất với người tiêu dùng khi người sản xuất muốn bán hàng hóa, dịch vụ với giá cao,
người tiêu dùng lại muốn mua được với giá thấp. Cạnh tranh của một doanh nghiệp là chiến lược
của một doanh nghiệp với các đối thủ trong cùng một ngành…
 Có nhiều biện pháp cạnh tranh: cạnh tranh giá cả (giảm giá) hoặc cạnh tranh phi giá cả (Khuyến
mãi, quảng cáo) Hay cạnh tranh của một doanh nghiệp, một ngành, một quốc gia là mức độ mà
ở đó, dưới các điều kiện về thị trường tự do và công bằng có thể sản xuất ra các sản phẩm hàng
hóa và dịch vụ đáp ứng được đòi hỏi của thị trường, đồng thời tạo ra việc làm và nâng cao được

thu nhập thực tế.
- Môi trường vi mô ( cạnh tranh trong thị trường lao động, sự thay thế lao động bằng máy
móc thiết bị…)
May gia công chiếm nhiều lao động nhưng giá trị gia tăng của ngành rất thấp. Do đó nhiều DN may không đủ
khả năng để lo cho người lao động một chế độ đãi ngộ tốt. Khi mức lương không đủ chi trả cho cuộc sống
người lao động tất nhiên họ sẽ luôn có ý tìm kiếm việc làm với mức lương cao hơn ở nơi khác. Tâm lí không
ổn định này đã góp phần tạo ra sự dịch chuyển lao động giữa các DN, gây nên sự xáo trộn nguồn nhân lực.
Mặt khác, công nhân trong ngành dệt may rất đông và thiếu tính kỉ luật, thiếu ý thức tự giác nên năng suất lao
động không cao và điều này ảnh hưởng đến chính thu nhập của bản thân họ và các DN thì đau đầu với bài tóan
dịch chuyển của lao động ngành may.
Để “chữa trị” căn bệnh mãn tính về thiếu lao động ngành may cần phải có sự phối hợp từ vĩ mô đến vi mô. Vĩ
mô là chiến lược đầu tư ngành dệt may phải phù hợp và cân đối giúp chúng ta tự chủ về nguyên liệu, đẩy mạnh
khâu thiết kế công nghiệp, gia tăng tỷ lệ hàng FOB có giá trị cao thay vì gia công hiệu quả thấp dẫn đến thu
nhập của người lao động không cao. Vi mô là bản thân các DN phải nỗ lực tìm kiếm các đơn hàng ổn định,
đẩy mạnh xuất khẩu hàng có giá trị gia tăng cao và có chính sách chế độ đãi ngộ lao động tốt. Bên cạnh đó các
Trung tâm đào tạo, các nơi cung ứng nguồn nhân lực cho ngành may cần phải giáo dục nâng cao ý thức và tính
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 24
Báo cáo tốt nghiệp GVHD: TS. Lương Mỹ Thùy Dương
kỷ luật cho công nhân, để họ thấy được: làm việc nghiêm túc, năng suất lao động cao, gắn kết với DN là tạo sự
ổn định và thu nhập cao cho chính bản thân của người lao động.
2.2.1.2 Ảnh hưởng của các nhân tố bên trong.
- Quy trình sản xuất kinh doanh, kế hoạch sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức của công
ty để xác định nhu cầu lao động trực tiếp và gián tiếp.
- Môi trường làm việc (điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp) để xác định mức độ
gắn bó của người lao động.
- Chi phí tiền lương trên tổng chi phí sản xuất
- Quan điểm của lãnh đạo
2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty.
2.2.1.1. Đặc điểm cơ cấu lao động.
 Theo trình độ.

Bảng 2.3. Bảng tổng hợp trình độ nhân sự của công ty.
Đơn vị tính : Người
Trình độ 2009 2010 2011 3/2012
Đại học 6 8 6 6
Cao đẳng 4 3 3 2
Trung cấp 3 3 2 3
Trung học phổ
thông
87 79 64 67
Trung học cơ sở 139 152 136 128
Tổng 239 245 211 206
(Nguồn: Báo cáo lao động năm 2009, 2010,2011 và tháng 3 năm 2012 của công ty TNHH SX-TM-DV
Khải Nam)
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ cơ cấu lao đông theo trình độ.
SVTH: Đỗ Thị Thủy –ĐT: 0985858126- ĐHQT6LT Page 25