Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chăn nuôi c p việt nam

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài:
Vấn đề nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng trong
chiến lược phát triển kinh tế, nhất là trong thời buổi hội nhập khu vực, hội
nhập quốc tế và mở rộng giao lưu quốc tế hiện nay. Nhân lực là yếu tố then
chốt đối với sự phát triển của Công ty, suy cho cùng một Công ty thành công
hay không cũng do chính sách dùng người trong đó việc tuyển dụng người có
năng lực, có học vấn, đào tạo và bố trí họ vào những cơng việc, chức vụ phù
hợp là rất quan trọng đối với mọi doanh nghiệp.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng
được tuyển chọn vì họ khơng được biết các thơng tin tuyển dụng, hoặc họ
khơng có cơ hội nộp đơn xin việc. Công tác tuyển dụng và đào tạo có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức do vậy các doanh
nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng và đào tạo với
mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Tuy nhiên các nhà
lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của
mình. Vì thế cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực là một trong
những nhiệm vụ trọng tâm nhất của doanh nghiệp. Tầm quan trọng của công
tác tuyển dụng và đào tạo đã tăng lên rất mạnh trong những thập kỷ qua khi
hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt của thị
trường, phải vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng
tăng về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Tuy nhiên công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Cơng ty cổ phần Chăn Ni C.P Việt
Nam nói riêng hiện nay chưa được quan tâm tương xứng với tầm quan trọng


2

của nó. Do đó việc tìm kiếm các giải pháp giúp doanh nghiệp thực hiện tốt
công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giảm được
rủi ro, tiết kiệm thời gian, nâng cao năng lực cạnh tranh của mình là rất cần
thiết.
Cơng ty cổ phần Chăn Ni C.P Việt Nam là Cơng ty 100% vốn nước
ngồi của Thái Lan chuyên về sản xuất và cung cấp các sản phẩm như thức ăn
gia súc, gia cầm, chăn nuôi heo, gà, thực phẩm chế biến …Với sự đa dạng các
sản phẩm và tình hình mở rộng sản xuất kinh doanh tại Cơng ty trong những
năm gần đây thì nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự và đào tạo nguồn nhân lực
có chất lượng càng trở nên cấp thiết. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng và
đào tạo tại Cơng ty cịn nhiều điều bất cập cần phải tìm hiểu. Nhận thấy được
tầm quan trọng đó tác giả lựa chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công
tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi
C.P Việt Nam” với mong muốn sẽ tìm ra một số giải pháp hồn thiện công
tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chăn nuôi C.P
Việt Nam nhằm đáp ứng nhu cầu cạnh tranh trên thị trường.

2. Mục tiêu đề tài:
Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần chăn ni C.P Việt Nam nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại
trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào
tạo tại Công ty cổ phần chăn nuôi C.P Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi đề tài:
Đối tượng và phạm vi của đề tài là hoạt động tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chăn nuôi C.P Việt Nam.


3

4. Phương pháp thực hiện đề tài:
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương
pháp so sánh, phương pháp phỏng vấn thu thập các thông tin sơ cấp và thứ cấp
từ đó phân tích đánh giá thực tiễn công tác tuyển dụng vào đào tạo thông qua
đó đề xuất một số giải pháp đáp ứng được mục tiêu đề ra.
5. Kết cấu của đề tài:
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề
tài gồm ba chương:
- Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần chăn nuôi C.P Việt Nam
- Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phẩn chăn nuôi C.P Việt
Nam
Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên khi thực hiện đề tài này chắc
chắn sẽ khơng thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong Q thầy cơ nhận xét
góp ý để luận văn được hoàn thiện hơn.


4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định [3]. Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 60 của thế kỷ XX

khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý mềm dẻo hơn linh hoạt
hơn tạo điều kiện tốt để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các
khả năng của mình trong quá trình lao động phát triển. Ở nước ta khái niệm
này được sử dụng rộng rãi từ thập niên 80 của thế kỷ XX đến nay. Có nhiều
định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng
và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát
triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới
Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có
cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành cơng,
đạt được mục tiêu của tổ chức
Tuy có những định nghĩa khác nhau nhưng nguồn nhân lực được đề cập
trên giác độ số lượng, chất lượng và cơ cấu
Số lượng nguồn nhân lực được hiểu theo quy mô sự phát triển về số
lượng nguồn nhân lực.


5

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp nhiều khía cạnh như trí
tuệ, thể lực, nhân cách, thẩm mỹ…
Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện như cơ cấu trình
độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung. Trong đó trí
tuệ, thể lực, đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng
nguồn nhân lực.
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên [3].
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người
trong các tổ chức, doanh nghiệp ở tầm vĩ mô với hai mục tiêu chủ yếu gồm:
Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, khơng ngừng nâng
cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung
của tổ chức, của doanh nghiệp.
Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực
của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng
các giải pháp có tính địn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lịng
nhiệt tình, sự hăng hái của nhân viên đối với cơng việc chung của tổ chức với
doanh nghiệp; khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể
người lao động để cho họ thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó
chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong cơng
việc được giao và có tấm lịng trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp.


6

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thơng qua người khác, giúp cho nhà quản trị học được cách giao dịch với
người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say
mê với công việc tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên,
biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế

giới trong mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên được
nâng cao và trang thiết bị ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp,
đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng, các doanh nghiệp phải đối
đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường [3] vì vậy vấn đề áp dụng và phát
triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt
của quản lý doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả giai đoạn từ lúc các
nhân viên mới được tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp, những tiến bộ
của họ trong doanh nghiệp; những đóng góp của họ đối với sự phát triển,
thành công của doanh nghiệp, đến cả giai đoạn cuối cùng là người lao động
chuẩn bị rời khỏi doanh nghiệp. Các nhiệm vụ và hoạt động chính của quản trị
nguồn nhân lực tập trung ở 4 lĩnh vực quan trọng như:
 Lập kế hoạch và tuyển dụng:
 Đào tạo và phát triển.
 Duy trì và quản lý.
 Hệ thống thơng tin và dịch vụ về nhân sự.


7

1.2 Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm phân loại, lựa chọn
nhân lực để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn vị về số lượng, chất lượng và
cơ cấu của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
Trong thực tế, nguồn ứng viên rất đa dạng nên khi tuyển dụng, các nhà
quản trị có thể tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc, đã có của doanh
nghiệp hoặc tuyển người từ bên ngoài:
 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình
thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công
việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm:
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc; Nhân viên của
doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là
trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được
mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc
mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó; Hình thức tuyển trực tiếp từ các
nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi
giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và
tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau: Việc
tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được


8

thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ rập khn
vì thế mất đi sự sáng tạo, khơng dấy lên được khơng khí thi đua mới; Trong
doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là
những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ
đó có tâm lý khơng phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp là rất phong phú, nhưng
việc xác định và tuyển dụng lao động phải căn cứ việc dự báo nguồn cung cấp
ứng viên từ thị trường sức lao động. Kinh nghiệm nơi nào tỷ lệ thất nghiệp
càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ

tuyển chọn nhân viên.
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:
Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua
đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp; Các nhân viên mới thường tỏ ra
năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng cơng việc cụ thể cho
nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngồi
doanh nghiệp: đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm
quen với công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục
tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch
và cản trở nhất định.
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút
ứng viên từ bên ngồi:
a. Thơng qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất
hữu hiệu đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn để nâng cao chất lượng
quảng cáo nên chú ý: mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo.


9

b. Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phịng dịch vụ
lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng
viên và thường được áp dụng trong các trường hợp doanh nghiệp khơng có
phịng nhân sự riêng; doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện khơng có
hiệu quả việc tuyển dụng nhân viên mới; doanh nghiệp muốn thu hút một số
lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị
trường.
c. Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học: Các tổ chức,
doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học được cho là nơi thích hợp để
cung cấp các ứng viên phù hợp cho mình. Khi đó các doanh nghiệp thực hiện

việc trao giải thưởng, quà tặng tài trợ cho một số dự án, chương trình nghiên
cứu khoa học … các hoạt động này giúp cho uy tín sản phẩm của doanh
nghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên trong trường. Đồng thời doanh nghiệp
cũng cung cấp các thông tin về nhu cầu cần tuyển nhân viên mới, các bảng mô
tả công việc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọn những sinh viên
tốt nghiệp đạt kết quả tốt.
d. Các hình thức khác: Trong thực tế các doanh nghiệp có thể tuyển
ứng viên từ bên ngồi theo giới thiệu của chính quyền, nhân viên của doanh
nghiệp, ứng viên tự đến xin việc, qua hệ thống internet.
1.2.1.2 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
Quá trình tuyển dụng là một quá trình quan trọng giúp các nhà quản trị
nhân sự cũng như tổ chức có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mục tiêu
của mình. Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên
có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh
tranh cao. Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực  hoạt động kinh
doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực  phá sản.


10

Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồn
lực, là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực. Nó có thể giải quyết vấn đề việc
làm xã hội.
1.2.1.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước được trình bày trong hình
1.1:
Nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng
Bước 1

CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG

Bước 2

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG

Bước 3

THU NHẬN, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ

Bước 4

PHỎNG VẤN SƠ BỘ

Bước 5

KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM

Bước 6

PHỎNG VẤN LẦN 2

Bước 7

XÁC MINH, ĐIỀU TRA

Bước 8

KHÁM SỨC KHỎE

Bước 9

RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG

Hình 1.1: Nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng


11

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:
Trước khi tuyển dụng các Cơng ty khơng những chuẩn bị về tiền bạc,
phịng ốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn mà còn phải chú trọng đến bảng
mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc.
Phân tích cơng việc tạo ra bảng mơ tả cơng việc trong đó nêu các nhiệm
vụ và trách nhiệm của vị trí cần thiết để thực hiện việc tuyển dụng và bản u
cầu chun mơn trong đó qui định những kiến thức, kỷ năng, trình độ cần thiết
để đảm bảo thực hiện tốt công việc. Bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu
chuyên môn là hai tài liệu định hướng cho quá trình tuyển dụng, cũng là cơ sở
cho việc soạn thảo ra thơng báo tìm người. Vì thơng báo tìm người cũng mơ tả
các nhiệm vụ và các u cầu chính đối với vị trí cần tuyển.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở
ba khía cạnh tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của
phòng ban và tiêu chuẩn với cá nhân thực hiện công việc
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Thơng báo, tìm kiếm nguồn tuyển dụng sẽ tạo tiền đề cho việc tuyển
đúng người với thời gian và chi phí thấp nhất. Các tổ chức, doanh nghiệp có
thể tìm kiếm nhân viên ở trong và ngồi doanh nghiệp:
Thơng báo tuyển dụng nội bộ
Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet
Thông báo qua các trung tâm dịch vụ lao động

Thông báo trước cổng cơ quan doanh nghiệp
Thông báo nên ngắn gọn, nhưng rõ ràng đầy đủ những thông tin cơ bản
cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỷ năng… riêng đối với
quảng cáo tuyển dụng thì cần lưu ý là phải quảng cáo về Cơng ty, tính hấp dẫn
trong công việc.


12

Bước 3: Thu nhận, xem xét hồ sơ:
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết.
người xin việc phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau theo mẫu thống
nhất của Nhà nước:
a. Đơn xin tuyển dụng
b. Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban nhân dân xã, phường
c. Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp
d. Giấy chứng nhận trình độ chun môn, nghiệp vụ kỹ thuật
Khi xem xét hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao
gồm: học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác; khả năng tri thức; sức khỏe;
mức độ lành nghề; tính tình, đạo đức… Xem xét hồ sơ có thể loại bớt một số
ứng viên không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các
thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho
doanh nghiệp
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại
bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra
Bước 5. Kiểm tra trắc nghiệm:
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên
nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường

được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực
hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh
giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo…


13

Bước 6: Phỏng vấn lần hai:
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách,
khả năng hịa đồng, và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh
nghiệp.
Bước 7: Xác minh điều tra:
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối
với những ứng viên có triển vọng tốt. Thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,
bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra
sẽ cho biết thêm về trình độ kinh nghiệm tính cách của ứng viên. Đối với
những cơng việc địi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không…
công tác xác minh có thể có u cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia
đình ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe:
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thơng
minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo các yêu cầu công
việc cũng không nên tuyển dụng, nhận một người không đủ sức khỏe vào làm
việc không những khơng có lợi về mặt chất lượng thực hiện cơng việc và hiệu
quả kinh tế mà cịn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức,
doanh nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng:
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan
trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao

mức độ chính xác cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên
phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.


14

Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức
độ chính xác của tuyển chọn do đó hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất
trước về cách thức ra quyết định tuyển chọn, xác định các tiêu chí, yếu tố quan
trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của các tiêu chí
đó để đánh giá.
1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của họ. Đào tạo là q
trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ
thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề
cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công
tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực được chia làm 2 loại:
Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật: Là q trình giảng dạy
và nâng cao chun mơn kỹ thuật cho người lao động. Được áp dụng cho các
nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Đào tạo nâng cao năng lực quản trị: Hình thức đào tạo này được phát
triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên
cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách
truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực
hành của nhà quản trị.
1.2.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn
nhân lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho

doanh nghiệp. Thông qua việc đào tạo và khai thác nguồn nhân lực có thể giúp
cho nhân viên trong doanh nghiệp xác định rõ được nhiệm vụ, chức trách và


15

mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, có được tố
chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp,
tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên của bản thân.
Đối với doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát
triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một
lực lượng lao động giỏi, hồn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực không những nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng
mà còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá bỏ được
sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra
bầu khơng khí đồn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển để đạt được hiệu quả
cao hơn và khả năng cơng tác tốt hơn.
1.2.2.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Nội dung, trình tự q trình đào tạo
Mơi trường bên ngồi
Mơi trường bên trong
Phân tích nhu cầu đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Thực hiện kế hoạch đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Hình 1.2: Nội dung, trình tự quá trình đào tạo


16

a. Phân tích nhu cầu đào tạo
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất hiệu quả làm
việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Mục đích của việc phân
tích nhu cầu đào tạo là để xác định xem những nhân viên nào cần được đào
tạo. Việc đào tạo nhân viên chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố. Một khóa
đào tạo thành cơng được phụ thuộc vào việc nó có được thực hiện dưới điều
kiện hợp lý, nhắm đúng vào đối tượng cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào
tạo chính xác hay khơng. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực
hiện:
 Phân tích doanh nghiệp: xác định nhu cầu tổng thể của doanh nghiệp.
Việc phân tích nhu cầu này phải dựa vào mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài
hạn của doanh nghiệp.
 Phân tích tác nghiệp: là đi phân tích công việc thực hiện, tập trung vào
những nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định cơng việc nào
địi hỏi cần phải đào tạo bồi dưỡng.
 Phân tích nhân viên: xác định cá nhân nào cần được đào tạo bồi dưỡng
thông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể của công việc và xác định
nguyên nhân gây ra những sai lệch trong quá trình thực hiện. Đào tạo cá nhân
không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ năng mà còn phải đào tạo về đạo đức, thái
độ làm việc và hợp tác với người khác.
b. Lập kế hoạch đào tạo
 Xác định mục tiêu đào tạo: Là xác định kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo. Bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và
trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; Số lượng và cơ cấu học viên; Thời gian
đào tạo.

 Lựa chọn đối tượng đào tạo: Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa
trên phân tích đánh giá, xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao


17

động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp
của từng người.
 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là một hệ thống các mơn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong khoảng bao
lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
- Đào tạo gắn với thực hành công việc (đào tạo tại chỗ ): là cách đào tạo
mà những người học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của
những nhân lực có kinh nghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên. Ưu
điểm của cách đào tạo này là nội dung liên quan rõ ràng đến công việc cụ thể.
Tuy nhiên khi thực hiện công việc thực tế, những người được đào tạo có thể
làm hỏng việc hoặc gây tổn thất cho tổ chức.
- Đào tạo không gắn với thực hành công việc: Cách đào tạo này ít tốn
kém chi phí hơn, khơng gây thiệt hại tài sản của tổ chức, nhưng phương pháp
này không gắn liền với thực tế cơng việc do đó hiệu quả của đào tạo không
cao.
 Lựa chọn giáo viên đào tạo: Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của
giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng đào tạo học viên. Bộ
phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ giảng dạy có chất
lượng để đảm bảo cho việc đào tạo thành cơng.
 Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các
phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng
dạy và các chi phí khác liên quan.
c. Thực hiện kế hoạch đào tạo

 Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo
Việc lựa chọn thời gian đào tạo phải xem xét kỹ lưỡng đến khả năng
nhân viên có thể tham dự đầy đủ các buổi học hay không, cơ sở hạ tầng và các


18

thiết bị đào tạo có được sử dụng triệt để hay khơng, có đảm bảo được thời gian
của giáo viên đào tạo hay không.
Việc lựa chọn địa điểm đào tạo phải chú ý lựa chọn những nơi có điều
kiện tương đối lý tưởng như giao thông thuận tiện, môi trường trong lành, yên
tĩnh, đủ gió và ánh sáng v.v...
- Đào tạo tại nơi làm việc: đây là hình thức đào tạo học viên cách thức
thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong
doanh nghiệp ở các chức vụ khác nhau, từ thấp đến cao trong quá trình làm
việc đều rút ra những kinh nghiệm để thực hiện cơng việc của mình tốt hơn
[3].
- Đào tạo ngoài nơi làm việc: tổ chức gởi cán bộ nhân viên tham gia các
chương trình đào tạo bên ngoài tại các trường đại học, các trung tâm tư vấn
đào tạo [3]. Các trường đại học, các trung tâm tư vấn đào tạo có thể cung cấp
các chương trình, các khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến
thức về các lĩnh vực.
 Chuẩn bị tư liệu liên quan dùng cho việc đào tạo
Bao gồm sơ đồ địa điểm tập trung và địa điểm lớp học đào tạo, bàn
ghế và sổ điểm danh học viên phải sắp xếp theo u cầu của khóa trình, chuẩn
bị dụng cụ dạy học như máy chiếu hình, máy ghi hình, băng video, bảng, bút
v.v…cùng giáo trình đào tạo và các tài liệu liên quan như thời gian biểu, bảng
đăng ký độ chuyên cần, bằng khen, phần thưởng, bảng sát hạch đánh giá thành
tích đào tạo, bảng đánh giá của học viên đối với giáo viên v.v.
1.2.3 Mối liên hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Trong tổng thể các hoạt động quản trị nhân lực thì tuyển dụng và đào
tạo là hai trong số những hoạt động có mối quan hệ và tác động qua lại lẫn
nhau.


19

Trước hết, tuyển dụng và đào tạo nhân lực đều góp phần xây dựng,
hình thành đội ngũ lao động chất lượng tốt phục vụ cho sự nghiệp phát triển
của tổ chức. Tuyển dụng quyết định chất lượng đội ngũ lao động là cao hay
thấp ngay từ đầu vào, đào tạo nhân lực chính là duy trì và nâng cao chất lượng
của đội ngũ lao động trong tổ chức.
Bản thân công tác tuyển dụng cũng có ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo,
vì nếu đầu vào lao động tốt thì sẽ ít phải đào tạo hơn. Khơng chỉ có ảnh hưởng
qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lực cùng chịu ảnh
hưởng và bị chi phối của cơng tác kế hoạch hố nhân lực, phân tích cơng việc
và đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định nhu cầu, đối tượng,
nhiệm vụ, nội dung chương trình tuyển dụng và đào tạo trong tổ chức.
Chính vì mối quan hệ qua lại giữa cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân
lực cũng như tầm quan trọng của hai hoạt động này đối với hoạt động quản trị
nhân lực trong tổ chức, mỗi tổ chức cần phải quan tâm, hồn thiện cơng tác
tuyển dụng và đào tạo để qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức.
1.3 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo
1.3.1 Môi trường bên trong
Môi trường bên trong bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong
doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân
lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển
chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số

lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục
tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.


20

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp
dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ
thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất
lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho việc
đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với
người lao động là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng và đào
tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các
chính sách hợp lý về tuyển dụng, đào tạo, lương bổng, khen thưởng, kỷ luật,
hồn thiện mơi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo
hiểm và an tồn lao động.
Mơi trường làm việc: Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để
doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn
tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo
cho việc thực hiện các hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Cơng nghệ: Trình độ cơng nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh
nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực phải phù
hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi
công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
1.3.2 Mơi trường bên ngồi

Mơi trường bên ngồi bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh
nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu: kinh tế, pháp luật,