Đánh giá thực hiện công việc hiệu quả

Bài Tập Tình Huống Quản Trị Nhân Lực
Nhóm 8
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNGVIỆC
Thành viên nhóm:
1. Nguyễn Thành công
2. Thái Hương Liên
3. Đoàn Thị Nga
4. Vũ Thị Lan Phương
5. Ngô Thị Phương Thảo
Câu hỏi :

Câu 1: Anh chị hãy tóm tắt tình huống và nêu
theo 5 ý chính?

Câu 2: Anh chị hãy xác định những vấn đề khó khăn
mà ông Vinh và công ty V&T đang phải đối mặt là
gì? ( xác định tối thiểu 2 vấn đề)

Câu 3: Anh chị hãy giúp ông vinh lựa chọn giải pháp
tối ưu trong trường hợp này?
Tóm tắt tình huống
Công ty V&T
1.Giới thiệu công ty và vấn đề cơ bản của công ty

1.1 Giới thiệu công ty

Tên công ty: Công ty sản xuất giấy cao cấp V&T.

Quy mô công ty: 10 nhà máy trên cả nước , mỗi nhà máy
khoảng 125 lao động.
1.2 Vấn đề cơ bản của công ty

Gặp khó khăn trong việc quyết định cần làm gì đối với
chương trình đánh giá nhân viên của công ty .

2. Chính sách của công ty

Cho phép nhân viên trẻ có năng lực sẽ được đề bạt vào vị trí
cao hơn cả nhân viên có thâm niên.
3. Tình huống xảy ra

ở nhà máy số 1, một nhân viên trẻ tên An được đề bạt vào vị
trí cao hơn người từng hướng dẫn công việc cho mình là anh
Tuân. Anh Tuân đã khiếu nại lên giám đốc.

Trưởng phòng đánh giá anh Tuân là người làm việc không
việc trách nhiệm, lười biếng.
Tóm tắt tình huống
Tóm tắt tình huống

Anh Tuân đưa ra bản THCV của mình trong quá khứ do
người lãnh đạo trực tiếp thực hiện. Tất cả các tiêu chí
đều được đánh giá trên mức trung bình hoặc rất tốt.
Cuối cùng, anh Tuân được đề bạt.
4. Anh Tuân không thể hoàn thành công việc vì thế công ty
phải có 1 người điều phối có năng lực luôn bên cạnh anh
Tuân.

Tóm tắt tình huống
5. Ông vinh – phó giám đốc nhân sự của một công ty
triệu tập cuộc họp nhằm tìm ra giải pháp với chương
trình đánh giá nhân viên hiện hành.

Có 4 phương án được đưa ra :


Phương án 1: Bỏ chương trình đánh giá nhân viên hiện hành.

Phương án 2: Thay thế chương trình đánh giá nhân viên
hiện hành bằng phương pháp quản lý theo mục tiêu.

Tóm tắt tình huống

Phương án 3: Trưởng phòng nhân sự ở mỗi nhà máy
tiến hành đánh giá nhân viên rồi sau đó có cuộc nói chuyện với từng
người về kết quả đánh giá

Phương án 4: duy trì chương trình đánh giá nhân viên
hiện hành, nhưng những người thực hiện đánh giá sẽ được đào tạo về
đánh giá nhân viên cũng như các kĩ năng phỏng vấn đánh giá
=> Ông Vinh đang cố gắng quyết định xem phương án nào là tốt
nhất ???
Vấn đề đang diễn ra ở công ty V&T đó là:

Người không có năng lực thực sự lại được nắm giữ những vị trí
quan trọng
=> Ảnh hưởng đến khả năng phát triển của công ty, tổn thất chi phí,
không trọng dụng được nhân tài, ảnh hưởng đến hình ảnh của công ty
trong mắt nhân viên và cả những người bên ngoài tổ chức.

Công ty đang cần tìm một người điều phối mới để giúp đỡ anh
Tuân thực hiện và hoàn thành công việc.


Vấn đề đánh giá nhân viên cần được xem xét và giải quyết hợp lý,
triệt để (vấn đề quan trọng, cần thiết nhất hiện nay)
2. Về phía ông Vinh – phó giám đốc nhân sự công ty V&T:
Vấn đề mà ông Vinh gặp phải là cần lựa chọn phương án ĐGNV tốt nhất
trong 4 phương án được nêu ra trong cuộc họp.
=> tìm được người điều phối có năng lực, sau đó tìm ra giải pháp trong dài
hạn để quản lý nhân viên hiệu quả và chính xác nhất.
=> Từ những khó khăn đã nêu, ông Vinh nên lựa chọn giải pháp
tối ưu nào trong 4 phương án sau:

Phương án 1: Bỏ chương trình đánh giá nhân viên hiện hành.

Phương án 2: Thay thế chương trình đánh giá nhân viên hiện hành
bằng phương pháp quản lí theo mục tiêu.

Phương án 3: Trưởng phòng nhân sự ở mỗi nhà máy tiến hành đánh
giá nhân viên rồi sau đó có cuộc nói chuyên với từng người để đánh
giá kết quả.

Phương án 4: Duy trì chương trình đánh giá, nhưng những người
thực hiện đánh giá sẽ được đào tạo chuyên sâu các kĩ năng phỏng
vấn và đánh giá nhân viên.
III. GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI CÔNG TY V&T
A. Phân tích ưu nhược điểm của từng phương án:

Phương án 1: Bỏ chương trình đánh giá nhân viên hiện hành

Đây là ý kiến do trưởng phòng nhân sự của nhà máy số 1
đưa ra.


Ông ta khẳng định những người đánh giá không có năng lực
để tiến hành đánh giá hoặc tư vấn.

Trưởng phòng nhân sự nhà máy số 1 đã nhận ra được lỗi sai cơ bản trong việc đánh giá
nhân viên hiện nay ở công ty. Tuy nhiên ông lại đưa ra 1 phương án hết sức sai lầm.

Nếu bỏ chương trình đánh giá nhân viên :
-Về phía người lao động: Thiếu động lực làm việc, mất đi sự công bằng
giữa những người lao động, tình trạng bỏ việc, không muốn cống hiến
cho tổ chức.
-Về phía các nhà quản lý: Không biết rõ được năng lực của nhân viên,
không có cơ sở ra quyết định về các việc lưu giữ, thăng tiến, khen
thưởng, …
-Về phía tổ chức: Không phát hiện và trọng dụng được nhân tài, giảm
hiệu quả lao động, lãng phí nguồn lực, mất đi uy tín và hình ảnh của công
ty.

Không thể thực hiện phương án 1.

Phương án này do trưởng phòng nhân sự của nhà máy số 2
đưa ra. Ông này mới được thuyên chuyển từ một vị trí nằm
ngoài lĩnh vực nhân sự.

Phương pháp quản lý theo mục tiêu MBO phản ánh rõ nét quá
trình phát triển của quản trị DN, từ quản lý mang tính chỉ huy
theo chiều dọc (quản lý theo thời gian) sang quản lý mục tiêu
mang tính kết nối và cộng tác theo chiều ngang
Phương án 2: Thay thế chương trình đánh giá nhân viên hiện hành
bằng phương pháp quản lý theo mục tiêu


Phương án 2 có nhiều ưu điểm nhưng phương pháp quản lý
theo mục tiêu rất khó thực hiện thành công và tốn nhiều thời
gian, công sức của DN cũng như độ rủi ro cao nên cần được
xem xét trong dài hạn.
Tuy nhiên công ty V&T đang gặp phải nhiều vấn đề về
đánh giá nhân viên và cần được giải quyết ngay.
Không thể thực hiện phương án 2.
Phương án 3: Trưởng phòng nhân sự ở mỗi nhà máy tiến hành
đánh giá nhân viên rồi sau đó có cuộc nói chuyện riêng với
từng người về kết quả đánh giá.

Phương án do trưởng phòng nhân sự ở nhà máy số 3 đưa ra .

Ông có bằng thạc sĩ về tâm lý và có khá nhiều kinh nghiệm
của một người giám sát quá trình sản xuất cũng như kinh
nghiệm của nhân viên được trả lương theo thời gian.
Đây là phương án khả thi và hiệu quả trong thời điểm hiện tại giúp công
ty V&T đánh giá năng lực của nhân viên được chính xác, bởi:
1. Phương án vẫn duy trì chương trình đánh giá nhân viên
hiện hành
2. Giúp nhân viên nhận ra những điểm mạnh cũng như các
thiếu sót, từ đó khắc phục, phát huy làm tăng hiệu quả công
việc

3. Giúp nhà quản lí được tương tác trực tiếp với người lao động để thấu hiểu
và đánh giá chính xác hơn.

4. Minh bạch, công khai trong quá trình đánh giá.
5. Những người tiến hành đánh giá đều là những người có trình độ cũng như
kinh nghiệm trong sản xuất, quản lý.

6. Phù hợp với các nhà máy của công ty V&T đều có quy mô nhỏ với khoảng
125 lao động.
7. Phù hợp với phương pháp quản lý theo thời gian mà công ty đang áp dụng.
Là phương án hiệu quả có thể giải quyết được tình trạng hiện nay của công
ty.
Phương án 4: Duy trì chương trình đánh giá nhân viên
hiện hành nhưng những người thực hiện đánh giá sẽ phải
được đào tạo về đánh giá nhân viên cũng như các kỹ năng
phỏng vấn đánh giá.

Phương án này do người phụ trách về đào tạo và phát triển của công ty đưa
ra.

Đây là phương pháp nên giải quyết trong dài hạn vì cần rất
nhiều thời gian đào tạo cho những người thực hiện đánh
giá, cần được lên kế hoạch cụ thể để thực hiện.

Không nên thực hiện phương án 4.
Kết luận : Phương án 3 là giải pháp tối ưu trong tình huống này.
( trong ngắn hạn)
1
•
Xác định mục tiêu và
phương pháp đánh giá
2
•
Xác định chu kì đánh giá
3
•
Lựa chọn người đánh giá

4
•
Đào tạo người đánh giá
5
•
Phỏng vấn đánh giá
B. Đề xuất quy trình đánh giá THCV với công ty V&T.
Phương án trong dài hạn có thể được xây dựng và thực hiện theo quy
trình cụ thể như sau:
Quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty V&T
1. Xác định mục tiêu và phương pháp đánh giá:

Mục tiêu chung của công ty: Phát triển quá trình thực hiện công
việc của nhân viên, đồng thời đóng góp vào sự phát triển của toàn
công ty.

Mục tiêu đối với người quản lí: Quản lí nhân viên
thực hiện công việc tự giác, có ý thức cao trong công
việc, làm việc hiệu quả, chất lượng.

Mục tiêu đối với người lao động: tạo ra động lực làm việc cho
người lao động và giúp họ phát triển và hoàn thiện hơn trong công
việc.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty V&T
2. Xác định chu kì đánh giá:
Do công ti V&T là công ti sản xuất hàng tiêu dùng là giấy
nên chu kì đánh giá THCV không cần quá dài, và với số
lượng nhân viên là 125 thì chu kì đánh giá không nên quá
ngắn.
Chu kì đánh giá công việc phù hợp với công ti V&T là 6

tháng.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty V&T
3. Lựa chọn người đánh giá:
Tất cả những người có liên quan đến đối tượng đánh
giá đều có thể tham gia vào việc đánh giá THCV
của nhân viên đó.

Người đầu tiên và quan trọng nhất là: người lãnh đạo
trực tiếp, người có cái nhìn rõ nét nhất về công việc của
nhân viên cấp dưới, về việc anh ta thực hiện ra sao và
đạt kết quả như thế nào.

Đồng nghiệp: những người rõ nhất về thái độ cách thức thực hiện
công việc của người lao động.

Bản thân người nhân viên đó : Họ là người hiểu rõ nhất về công việc
mình làm được.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty V&T
4. Đào tạo người đánh giá:

Đào tạo nhân viên và nâng cao chuyên môn của cán bộ nhân sự
bằng cả 2 phương pháp:

Cung cấp văn bản hướng dẫn

Tổ chức các lớp đào tạo (tập huấn)

Ông Vinh và các nhân viên nhân sự cần thay đổi thang điểm đánh
giá hiện tại của công ty bằng tổ hợp lựa chọn các tiêu chí đánh giá
về nhân viên.


Đối tượng được đào tạo: nhân viên nhân sự và tất cả các nhân viên
trong công ty, để họ biết cách đánh giá THCV của đồng nghiệp và
bản thân mình.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty V&T
5. Phỏng vấn đánh giá:
Người lãnh đạo sẽ nói chuyện trực tiếp với nhân viên về kết
quả ĐGTH công việc theo cách tiếp cận khen – chê – khen.

Thông báo thông tin phản hồi về việc đánh giá THCV của
người lao động đó.

Đưa ra những nhận xét tích cực về người lao động với
những điều anh ta thực hiện tốt

Hướng các ý kiến phê bình vào công việc, quá trình THCV.

cuối cùng, gợi ý những hướng tích cực mà anh ta có thể
phát huy nhằm khắc phục những việc anh ta còn chưa hoàn
thành được.
Cơ sở cho kì đánh giá thực hiện công việc tiếp theo.