một số giải pháp tăng cương hiệu lực đào tạo nhân sự ở công ty cp xnk và hợp tác đầu tư quốc tế việt á

Lời Mở Đầu
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.
Xã hội càng đông đảo bao nhiêu,càng đa dạng,càng phức tạp bao nhiêu thì vai trò của
nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu.và quản trị nhân sự là một trong những vấn đề
mấu chốt của quản trị.một csông ty, xí nghiệp hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính
phong phó, nguồn vật tư, nguyên liệu rồi dào với hệ thống máy móc thiêt bị hiện đại, kèm
theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đI chăng nữa cũng sẽ trở nên vô Ých nếu
không biết quản trị nhân sự. Bởi quản trị nhân sự giúp củng cố và duy trì đầy đủ số lượng
cũng như chất lượng người làm việc, cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra,
tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể
đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để phát
triển không ngừng chính bản thân con người.Quản trị nhân sự là một bộ phận không thể
thiếu của quản trị sản xuất kinh doanh. Và ngày nay trên thế giới nó đã trở thành môn
khoa học, mà một ví dụ điển hình mang tính hiện thực gân gũi nhât, là sự thành công
trong chiến luệoc con người và chính sách nhân sự của các công ty Nhật Bản ở Việt Nam
nói riêng và trên thế giới nói chung, đã đem sự thần kỳ về phát triển kinh tế cho Nhật
Bản, điều đó cho they vai trò ngày càng quan trọng của các công tác quản trị nhân sự đối
với sự phát triển của các công ty nói riêng và nền kinh tế quốc dân nói chung.
Vài năm trở lai đây khi đất nước bước vao thời kỳ hội nhập kinh tế, môi trường cạnh
tranh ngày càng mạnh mẽ, đòi hỏi các doanh nghiệp phảI không ngừng cải tổ chính mình
để nâng cao hiệu quả kinh doanh và tăng sức cạnh tranh. Để làm được điều
này, các doanh nghiệp cần dựa vào các nguồn lực sẵn có, trong đó nguồn lực nhân sự
được xem la mét trong những nguồn lực có giá trị nhất. Vì vậy mà công tác quạn trị nhân
sự đang được đặt lên hàng đầu.
Thấy được tính cấp thiết của vấn đề cảI thiện công tác đào tạo nhân sự cùng với những
kiến thực tế trong thời gian thực tập tại: công ty CP XNK và hợp tác đầu tư quốc tế VIỆT
Á
1
2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.
- nghiên cứu thực trạng lao động,tình hình triển khai kế hoạch đào tạo nhân sự tại công
ty.

- phạm vi nghiên cứu là 3 năm từ 2005 đến 2007.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
-Duy vật biện chứng
-thống kê kinh nghiệm
-chuyên gia.
4. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
-khảo sát thực trạng tăng cường hiệu lực đào tạo nhân sự tại công ty.
5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài phần mở đầu và kết luận,đề tài của em là: Tăng cường hiệu lực đào tạo nhân sự tại
công ty CP XNK và hợp tác đầu tư quốc tế VIỆT Á.
gồm có 2 chương:
Chương 1:
Một sè vấn đề lý luận và thực trạng đào tạo nhân sù ở công ty cp XNK và hợp tác đầu tư
quốc tế VIỆT Á.
Chương 2:
Một sè giải pháp tăng cương hiệu lực đào tạo nhân sự ở công ty CP XNK và hợp tác đầu
tư quốc tế VIỆT Á.
Đây là lần đầu tiên trong việc vận dụng kiến thức vào nghiên cứu .thực tiễn nhưng dù cố
gắng rất nhiều vì hạn chế trình độ chuyên môn nên những sai sót là không thể tránh
khỏi.Em kính mong nhận được sự giúp đỡ ,chỉ bảo thêm của các Thầy,Cô giáo trong
trường và lãnh đạo công ty để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn thầy Hoàng Cao Cường,và lãnh đạo công ty đã tận
tình giúp đỡ em,để em hoàn thiện bản báo cáo này.
2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN SÙ Ở CÔNG TY CP XNK VÀ HỢP TÁC ĐẦU TƯ
QUỐC TẾ VIỆT Á.
1. Một số vấn đÒ lý luận về đào tạo nhân sù trong doanh nghiệp.
1.1 Khái niệm đào tạo nhân sự.
Mét doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình đổi

mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu và công việc phải hoàn thành để đạt
mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh ,vì vậy, nhu cầu về đổi mới là nhu cầu
tất yếu khách quan, cần thiết và thường xuyên trong doanh nghiệp.sự đổi mới này có
thể đạt được nhờ hoạt động đào tạo nhân sự.
- Đào tạo: (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng ,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu
quả hơn.
- Đào tạo : tập chung chủ yếu vào công việc hiện tại, phạm vi là cá nhân, với
thời gian ngắn hạn, mục đích nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ
năng cho công việc hiện tại.
1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ
tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được
quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là :
3
• Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
• Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
• Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
• Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và
đI lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho

doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bít sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện
ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nh tương
lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.3 Nội dung của đào tạo nhân sự.
4
1.3.1 Đào tạo chuyên môn –kỹ thuật
Đào tạo chuyên môn-kỹ thuật cần được thực hiện thường xuyên, liên tục trong suet
quá trình làm việc của người lao động trong doanh nghiệp, nhằm cho cán bộ, nhân
viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công
việc hiện tại, cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai.
Đào tạo chuyên môn- kỹ thuật cho người lao động trong doanh nghiệp gồm các
nội dung sau:
- Đào tạo các tri thức về nghề nghiệp: đó là những kiến thức căn bản và chuyên sâu
về nghề nghiệp. mỗi nghề có những tri thức riêng mà người lao động muốn đảm
nhận nghề này cần phảI nắm vững và hiểu biết nó.

- Đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp: để thực hiện tốt nhất các công việc được giao,
mỗi người lao động phảI có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Nhà quả trị phảicó
kỹ năng tổ choc và điều hành doanh nghiệp, kỹ năng tư duy, khả năng thông tin.
- Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao
động có những phẩm chất khác nhau, tuỳ thuộc vào nghành nghề mà họ lựa
chọn.Chẳng hạn, đối với nhà quản trị, các doanh nghiệp tập trung đào tạo các kỹ
năng quản trị như : kỹ năng nhân sự, kỹ năng tư duy toàn cục, kỹ năng truyền
thông.
1.3.2 Đào tạo chính trị và lý luận
Nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho
các thành viên trong doanh nghiệp.
- Đào tạo chính trị:
Trong doanh nghiệp người lao động có quan điểm chính trị đúng đắn sẽ vững vàng
trong công việc, dám đương đầu trước những biến động môI trường xung quanh,
có định hướng đúng cho sự phát triển của cá nhân và của cả cộng đồng.
Nội dung đào tạo chính trị cho ngưòi lao động gồm:
• các nghị quyết, chủ trương đường lối, chính sách của đảng và nhà nước.
5
• Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
và liên quan đến người lao động trong doanh nghiệp.
• Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơ quan ban nghành
khác có liên quan.
• đạo đức kinh doanh.
• Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
+ biết kết hợp hài hoà giữa mục tiêu chung của doanh nghiệp với mục tiêu toàn xã
hội, giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp.
+ có quan điểm quản trị doanh nghiệp đúng đắn, không trái với định hướng chung
thể hiện trong đường lối, chính sách của đảng và chính phủ.,pháp luật của nhà
nước.
+ trung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp, có niềm tin vào sự thành công

của doanh nghiệp, niềm tin vào đồng nghiệp.
+ có lập trường tư tưởng vững vàng, bản lĩng trước những thách thức của môI
trường kinh doanh đầy biến động, có trách nhiệm với công việc được giao.
+ trung thực trong kinh doanh và trong các quan hệ ứng xử.
- Đào tạo lý luận
Đào tạo lý luận cho người lao động nhằm giúp họ hiểu bản chất của sự vật. Biết
cách hành động cũng nh biết được phương hướng trong công việc thực tế. Người được
trang bị lý luận tốt ôn cũ biết mới, từ việc biết rồi suy ra việc chưa biết. để thực hiện
công việc có hiệu quả, cần kết hợp học đI đôI với hành, lý luân kết hợp với thực tiễn.
Nội dung chủ yếu của đào tạo lý luận cho người lao động trong doanh nghiệp gồm:
- các học thuyết về kinh tế, quản trị, kinh doanh.
- Các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội.
- Các phương pháp tư duy khoa học. Các phương pháp giúp người lao động có thể
suy từ những gì đã biết để nhận thức được những cáI chưa biết, những cáI mới
trong công việc…
6
1.3.3 Đào tạo phương pháp công tác
Để đạt được kết quả cao trong công việc, mỗi thành viên trong doanh nghiệp
phải có phương pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn Ýt thời
gian, công sức mà thu được hiệu quả cao. Tuy nhiên có phương pháp làm việc
hợp lý, đòi hỏi người lao động phảI có thời gian lao động rất dài để đúc kết kinh
nghiệm, tuy vậy quá trình này có thể được rút ngắn nhờ phát triển đào tạo.
Đào tạo phương pháp công tác cho người lao động tập trung vào: phương pháp
tiến hành công việc, phương pháp bố trí thời gian hợp lý, phương pháp phối hợp
công việc với các bộ phận và các cá nhân có liên quan khác.
Phương pháp tiến hành công việc: giúp người lao động biết cách tính toán sắp
xếp các thao tác, cấc công việc hợp lý hơn, việc gì trước việc gì sau, việc gì cấp
bách, việc gì thong thả, công cụ lao là gì, kiểm tra kết quả bằng cách nào…
Phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian: Giúp người lao động phân bổ thời
gian hợp lý để nâng cao hiệu suất công tác cũng nh đảm bảo sự bền bỉ dẻo dai

trong công việc.
Phương pháp phối hợp: Giúp người lao động dễ tìm được sự hợp tác từ bên
ngoài và vì vậy sẽ thuận tiện cho quá trình làm việc. Người lao động cần phải
biết cách dân vận và kêu gọi sự giúp đỡ từ các tổ chức và cá nhân khác nhau.
1.4 Phương pháp đào tạo nhân sự
1.4.1 phương pháp đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơI làm việc, trong đó người học sẽ học
được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế và
thường là dưới sự hướng dẫn của ngưòi lao động lành nghề hơn.
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng công việc cho hầu hết
các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình bắt đầu
7
bằng sự giới thiệu và giảI thích của người dạy về mục tiêu của công việc, và
chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.
 Đào tạo theo kiểu học nghề
Chương trình bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên
được đưa đến nơI làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong
một vài năm, được thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành
thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề
hoàn chỉnh cho công nhân.( phương pháp thông dụng tại việt nam)
 Kèm cặp và chỉ bảo
- kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- kèm cặp bởi một cố vấn
- kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
 luân chuyển và thuyên chuyển công việc
là phương pháp chuyển ngưòi quản lý từ công việc này sang công việc khác
để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kién thức thu được qua quá trình

đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn rtong
tương lai.
 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và
có thu nhập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần nh ngay tức thì
trong kiến thức và kỹ năng thực hành.
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
8
- Tạo điều kiện cho học viên được làm cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, và
bắt chước những hành vi của đồng nghiệp.
 Những nhược điểm của phương pháp
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người
dạy.
1.4.1 Đào tạo ngoài công việc
 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc những công việc mang tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
thiết bị, phương tiện dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương
trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng
dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ phụ trách. Còn thực hành được tiến hành ở
các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề hướng dẫn.
Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
 Cử đI học ở các trường chính quy
Doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề

hoặc quản lý do các bộ, nghành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương
pháp này người học sẽ được trang bị tương đói đày đủ cả kiến thức, lẫn kỹ
năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí
đào tạo.
 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
9
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức,
kinh nghiệm cần thiết.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở
nhiều nước sử dụng rộng rãi. trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ phảI thực hiện theo
các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà không cần có người dạy.
 Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương pháp đào tạo mà giữa người học và người dạy không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm, và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Giúp nguời học chủ động bố trí thời gian học cho phù hợp
với kế hoạch cá nhân.
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật
nh: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý,
hoặc các bài tập giải quyết vấn đề.
 Mô hình hoá hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các văn bản ghi nhớ, tường trình , báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin khác mà người quản lý có thể nhận được khio vừa tới nơi làm việc
và có trách nhiệm phảI xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp
1.5.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài.
• Môi trường kinh tế xã hội
10
Một quốc gia có nền chíng trị ổn định, một nền kinh tế bền vững giúp cho đời sống
nhân dân ngày càng được cảI thiện, JDP tăng cao, lạm phát được kiểm soát…sẽ làm
nền tảng cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, thúc đẩy việc hoàn thiện công tác
khác trong doanh nghiệp , trong đó công tác đào tào tạo nhân sự.
• Môi trường văn hoá xã hội :
môi trường này phát triển, điều đó có ý nghĩa rất lớn tác động vào hoạt động, nhận
thức của con người trong xã hội đó. điều này sẽ tác động đến chính sách hay mục tiêu
đào tạo nhân sự của doanh nghiệp. Nếu con người vẫn còn nặng nề phong kiến thì con
người rát dễ bị thụ động và khi làm việc sẽ khó mà năng động được. Lối sống của xã
hội cũng ảnh hưởng rất lớn đến cấu trúc tổ chức cũng nh các chính sách, công việc của
doanh ngghiệp…
các cơ quan chính quyền các doàn thể cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự
nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách tuyển dụng.
• MôI trường cạnh tranh cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác đào tạo nhân sự,
trong đó có tuyển dụng : Ví dụ : doanh nghiệp đang thiếu chuyên viên kỹ thuật
thì không thể tuyển dụng như thông lệ mà phảI có chế độ ưu đãI, nhằm giữ chân
chuyên viên này.
• Hệ thống luật pháp nh: luật lao động, luật đầu tư, luật doanh nghiệp…cũng ảnh
hưởng nhiều đến công tác tuyển dụng cũng nh đào tạo nhân sự của mỗi doanh
nghiệp, việc tuyển dụng phảI phù hợp, tiến hành phảI bài bản không tráI với
quy định.
1.5.2 Môi trường bên trong.

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, các chính sách, chiến lược của doanh
nghiệp. Trên thực tế, mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và công tác đào
tạo nhân sự nói riêng đều phảI căn cứ vào mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, mục tiêu riêng và mọi hoạt động đều dược
tiến hành theo đưổi mục tiêu, chiến lược đó. Mỗi doanh nghiệp sẽ có một chiến
11
lược lâu dài để theo đuổi mục tiêu và thực hiện được các chiến lược đó sẽ có
những mục tiêu cụ thể cho toàn doanh nghiệp và bộ phận, trong từng giai đoạn cụ
thể. Mọi bộ phận đều hiểu rõ và thực hiện theo mục tiêu đó, các bộ phận phảI căn
cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí con người sao cho phù hợp. Do vậy công tác
đào tạo nhân sự cũng như tuyển dụng nhân sự trong doanh ngghiệp cũng phảI phụ
thuộc vào tong bộ phận, vào tong mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn của công ty
mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp : mỗi doanh nghiệp đều có bầu không
khí văn hoá riêng, nó sẽ quy định, điều khiển các thành viên trong đó phảI ứng sử
ra sao.tuỳ thuộc vào bầu không khí văn hoá khép kín hay cởi mở mà công tác
tuyển dụng sẽ định ra các tiêu chuẩn hay mức độ đòi hỏi cho các ứng viên. một
doanh nghiệp có bầu không khí năng động, chắc chắn các cấp quản trị sẽ chọn
những người có đầu óc thông minh, năng động, có tham vọng và phảI có sáng kiến.
Việc tuyển dụng nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều về nhu cầu nhân sự của các
bộ phận và tính chất của tong công việc. Tuỳ tong giai đoạn mà mỗi bộ phận có
nhu cầu nhân sự khác nhau và tuỳ từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác
nhau : ví dụ: bộ phận kế toán, hành chính thì nhu cầu tăng thêm nhân sự là rất Ýt
nhưng bộ phận kinh doanh thì nhu cầu này là rất lớn. Tuỳ công việc cụ thể, sẽ phảI
tuyển chọn các nhân viên có nhiều phẩm chất khác nhau.có những công việc đòi
hỏi kỹ năng nhưng cũng có công việc mà khả năng học hỏi là quan trọng.
Ngoài ra công tác tuyển dụng còn chịu ảnh hưởng của rất nhiều các yếu tố khác
nh nguồn tuyển dụng mà đặc biệt là nguồn nội bộ trong doanh nghiệp.
2. Khái quát về công ty CP XNK và hợp tác đầu tư quốc tế VIỆT Á
2.1 Quá trình thành lập:

* Tháng 03 năm 1996 được thành lập lấy tên CTY TNHH Việt á chuyên sản xuất dây
cáp điện cung ứng trên khắp cả nước và xuất khẩu trên thị trường Quốc tế, nhập khẩu ,
12
cung cấp phục vụ cho tiêu dùng và các công ty có nhu cầu sử dụng sản phẩm do công
ty cung cấp.
* Do yêu cầu của thị trường nên năm 2006 đã cổ phần hoá công ty và lấy tên là công ty
CP xuất nhập khẩu và hợp tác đầu tư quốc tế Việt á Công ty Chuyên cung cấp và thực
hiện nhiệm vụ thương mại, dịch vụ, cung cấp trực tiếp các sản phẩm có chất lượng cao
đến tay người tiêu dùng, khí đốt và các loại dây cáp điện có chất lượng cao. Cung cấp
và phân phối sản phẩm khí ga và dây cáp điện trên toàn quốc.Dịch vụ đến tận đại lý và
chân công trình xây dựng.kinh doanh khách sạn.
2.2 Tổ chức bộ máy và bỗ trí lao động tại các đơn vị trong công ty
2.2.1 Tổ chức bộ máy của công ty.

13
Tæng gi¸m ®èc

P. TGĐ Kỹ Thuật
Giám đốc điều hành
Phòng vật t
Bộ phận quản
lý tàI liêụ
Phòng kỹ
thuật
Phòng sản
xuất
Phòng KCS
Phòng bảo
trì
CV . Kế Toán

& Giám sát
Phòng kinh
doanh
X ởng gia
công cơ khí
Bộ phận an
toàn
Phòng kế toán
Phòng nhân sự
Bộ phận kho
14
2.2.2 Số lượng và kết cấu nhân lực của công ty đến 31 tháng 12 năm 2007
STT Đơn vị Số lượng người
I - Các phòng ban quản lý doanh nghiệp 29 người
1 Ban giám đốc công ty Giám đốc và 02phó giám đốc
2 Phòng Kế toán - Tài vụ 06 người
3 Tổ kiểm soát 05 người
4 Bộ phận an toàn 10 người
5 Phòng Tổ chức - Hành chính 05 người
II - Các đơn vị kinh doanh 233 người
1 Phòng kinh doanh 12 người
2 Bộ phận sản xuất 188 người
3 Bộ phận bảo trì 07 người
4 Bộ phận thu mua 10 người
5 Bộ phận kho 06 người
6 Bộ phận vật tư 10 người
2.2.3. chức năng nhiệm vụ của một số bộ phận
Các bộ phận phòng ban trong công ty điều có mối quan hệ tương tác với nhau, nhưng
mỗi bộ phận điều có chức năng cụ thể khác nhau không gây ra sự chồng chéo trong
quản lý.

* Tổng giám đốc công ty : Là người đứng đầu công ty, Quản lý và điều hành toàn bộ
hoạt động kinh doanh của công ty:
- Lập ra chính sách chất lượng.
- Cung cấp nguồn lực cần thiết để duy trì và cảI tiến hệ thống.
- Tiến hành xem xét của lãnh đạo đối với hệ thống chất lượng.
* Giám đốc điều hành: Chịu sự quản lý trực tiếp của Tổng Giám Đốc, chức năng
chính của giám Đốc điều hành đó là kiểm soát và chịu trách nhiệm chỉ đạo các hoạt
động liên quan các phòng ban và cá bộ phận chức năng sau : Phòng Tài Chính Kế
Toán, Phòng Kinh Doanh, Phòng Vật tư, Phòng Hành Chính Nhân Sự .
* Phó Tổng Giám Đốc sản xuất - kỹ thuật : Cùng Chịu trách nhiệm và chịu sự quản
lý trực tiếp của Tổng Giám Đốc công ty. Phó Tổng Giám Đốc sản xuất kỹ thuật có
trách nhiệm kiểm soát và chỉ đạo hoạt động, liên quan đến các phòng ban và các bộ
15
phận có chức năng sau : Phòng sản xuất, Phòng bao trì, Phòng thu mua, Phòng kiểm
soát và đảm bảo chất lượng, Kho thiết bị, phòng Kế hoạch giám sát, bộ phận an toàn
…
* Phòng sản xuất : Lập kế hoạch sản xuất ; Thiết lập kế hoạch sản xuất và đặt hằng,
lập kế hoạch sản xuất các thiết bị hỗ trợ và các quá trình ; Phát triển quá trình sản
xuất ; Phát triển nhân viên vận hành và đưa ra các hướng dẫn ; Kiểm soát và theo dõi
các quá trình ; áp dụng và duy trì nhận biết sản phẩm khi sản xuất và đào tạo nhân viên
. Phòng sản xuất chịu sự quản lý trực tiếp của phó tổng giám đốc sản xuất kỹ thuật.
*Phòng Bảo Trì : đây là một bộ phận giữ vai trò không thể thiếu trong công ty, cụ thể
phòng bảo trì có chức năng như sau : bảo trì máy móc thiết bị, phục vụ sản xuất thông
qua bảo trì ngăn ngừa và bảo trì dự đoán, lập chiến lược và kế hoạch bảo trì, đào tạo
nhân viên phòng bảo trì .
* Phòng Hành Chính Nhân sự : Đây là bộ phận có trách nhiệm xác định các yên cầu
về trình độ của nhân viên thực hiện các biện pháp nhằm khích lệ nhân viên và tiến
hành các yên cầu đào tạo của công ty .
* Phòng thu mua : có nhiệm vụ đảm bảo nguyên vật liệu đầu vào cho công ty với chất
lượng tốt nhất và chi phí thấp nhất, thông qua việc lựa chọn nhà cung ứng và các nhà

thầu đạt tiêu chuẩn, lập và phê duyệt các tàI liệu mua sắm, theo dõi và đánh giá nhà
cung ứng nhận các sản phẩm mua về .
* Phòng kế toán : với nhiệm vụ quan trọng kiểm soát tàI chính và tính toán chi phí
chất lượng .
Tổ kiểm soát và đảm bảo chất lượng ( KCS) có chức năng bảo trì và hiệu chỉnh các
dụng cụ kiểm tra và đo lường, thực thi công tác kiểm tra và thử nghiệm, kiểm soát các
chất lượng không phù hợp , duy trì hoặc phốI hợp lưu trữ các hồ sơ chất lượng phối
hợp thu thập các dữ liệu chất lượng, tiến hành các khoá đào tạo cần thiết cho các nhân
viên .
* Bộ phận vật tư tiêu hao và phụ tùng thiết bị : đây là bộ phận lưu kho và bảo quản
các phụ tùng và hàng tiêu hao nhập về, đồng thời theo dõi toàn bộ quá trình cấp phát .
16
Bộ phận kho vận chịu sự kiểm soát của giám đốc kinh doanh tiếp thị, và kết hợp với
phòng kinh doanh tiếp thị để thực hiện các đơn hàng cụ thể là : đóng gói sản phẩm, vận
chuyển sản phẩm đến khách hàng, bố trí khu vực kho bãi để thành phẩm.
* Bộ phận phụ trách an toàn : Có chức năng đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra an
toàn, bằng cách thường xuyên tiến hành kiểm tra an toàn, xác định các yêu cầu về an
toàn lập kế hoạch thực hiện các khoá an toàn.
* Phòng kinh doanh tiếp thị : tiến hành nghiên cứu thị trường để nắm bắt các yêu cầu
và mong muốn của khách hàng ; xác định sự thoả mãn của khách hàng thiết lập các
yêu cầu về kỹ thuật cho sản phẩm mới ; quảng cáo và sức tiến sản phẩm của công ty,
theo dõi việc thực hiện chất lượng của các nhà sản xuất cạnh tranh ; Tiến hành xem xét
các hợp đồng và đơn hàng
2.2.4 Quy mô nhân lực: Tổng số 262 người trong đó
- Nam giới: 225 người 85,9%
- Nữ giới 37 người 14,1%
* Trình độ lao động:
- Đại học 62 người 23,7%
- Trung cấp, công nhân KT 200 người 76,3%
* Theo tính chất công việc:

- Lao động trực tiếp 183 người 69,8%
- Lao động gián tiếp 79 người 30,2%
* Nhu cầu tuyển dụng lao động: 15 người trong đó
- 06 lao động có chuyên môn về kinh doanh hàng XNK
- 04 Lao động chuyên môn về bán hàng
- 01 Quản trị nguồn nhân lực
- 04 Lao động có chuyên môn khí ga, dây cáp điện để Marketing bán hàng và phát triển
thị trường.
2.2.5 Đặc điểm lao động của công ty:
17
Trong tổng số lao động có 37 lao động nữ chiếm 14,1% và có 12 lao động có trình độ đại
học chiếm 32,4%.
- Đội ngũ cán bộ được đào tạo có kinh nghiệm nhiều năm trong ngành thương mại, cùng
có quyết tâm vượt qua khó khăn thử thách để xây dựng công ty ổn định và bền vững
trong cơ chế thị trường nhất là khi Việt nam đã chính thức vào WTO, tuy vậy:
+ Tuổi đời bình quân của người lao động 29.4
+ Tính chuyên nghiệp của người lao động chưa đáp ứng yêu cầu của cơ chế thị trường,
không phát huy được sự năng động, sáng tạo của người lao động trong sản xuất kinh
doanh.
Quy mô nhân lực của bộ phận thực tập: 12 người trong đó
- Quản lý 02 người
- Nghiệp vụ: 10 người
Trong đó:
* Theo trình độ:
- Đại học: 04 người 33,3%
- Trung cấp/Cao đẳng: 08 người 66,7%
* Theo hợp đồng lao động:
- Lao động hợp đồng 1-3 năm :08 người
- Lao động hợp đồng dưới 1 năm: 04 người
* Nhu cầu tuyển dụng của bộ phận thực tập: 02 người

- 02 Lao động có chuyên môn về các sản phẩm khí ga và dây cáp điện
2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2005-2007
Đơn vị tÝnh 2005 2006 2007
Doanh thu Tỷ đồng 36800 45000 54000
18
Tốc độ tăng trưởng % 30 22,28 20,00
Lợi nhuận Tỷ đồng 1698 1800 2250
Tốc độ tăng trưởng % - 6,01 25
Chi phí đào tạo Triệu đồng 167 186 366
Tốc độ tăng trưởng % - 11,38 97,77
Năng suất lao động Triệu đồng/người 125,597 144,230 171,974
Tốc độ tăng trưởng % - 14,84 19,24
*.Dự kiến kết quả kinh doanh năm 2008
Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2008
Doanh thu
Kinh doanh dịch vô sau bán Tỷ đồng 29500
Sản xuất thép công nghiệp Tỷ đồng 44500
Xuất và nhập khẩu thép Tỷ đồng 4000
Tổng Tỷ đồng 78000
Tổng chi phí Tỷ đồng 74250
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 2700
Lao động bình quân Người 262
Tiền lương bình quân Triệu đồng/
người
5
Năng suất lao động bình quân Triệu đồng/
người
195

3. Thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại công ty CP XNK và hợp tác

đầu tư quốc tế VIỆT Á
3.1 Mục tiêu của công tác đào tạo nhân sự
Coi trọng nhân tố con người, coi con người là sức mạnh, là nguồn tài sản vô giá
của doanh nghiệp, nên trong giai đoạn 2005-2007, công ty luôn coi trọng đào tạo
nguồn nhân lực, coi đây là nhân tố hàng đầu đảm bảo cho sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp. Công ty đã tích cực đầu tư cho công tác đào tạo, không ngừng
mở rộng các hình thức đào tạo, nhằm mang lại hiệu quả cao, phấn đấu đạt được các
19
mục tiêu đề ra.đó là nâng cao chất lượng nguồn lao động, tạo ra đội ngũ lao động
có trình độ, đạt hiệu suất cao trong công việc, dễ dàng ứng dụng những tiến bộ
khoa học mới, làm lợi cho doanh nghiệp.
3.2 Thực trạng và Kết quả của công tác đào tạo nhân sự.
3.2.1. Tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
cổ phần XNK và hợp tác đầu tư quốc tế VIỆT Á
Bảng 10: Số lượt người được đào tạo qua các năm của công ty.
Hình thức đào tạo 2005 2006 2007
Số lượt % Số lượt % Số lượt %
Đào tạo tại chỗ 70 13,28 74 12,40 105 15,11
Cử đi học lớp
ngắn hạn
7 5,12 27 4,52 38 5,47
Đào tạo lại 30 81,59 49 83,08 51 79,28
Cử đi học nước
ngoài
0 0 0 0 1 0,14
Tổng 108 100 150 100 195 100
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty
Trong đó hình thức đào tạo tại chỗ của công ty bao gồm những lớp cạnh doanh
nghiệp được công ty tổ chức để đào tạo bổ sung và nâng cao trình độ cho người lao động
như các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên thị trường, nhân viên phục vụ…

Hình thức đào tạo bằng cách cử đi học lớp ngắn hạn được tổ chức để đào tạo các cán
bộ quản lý, công nhân kỹ thuật bằng cách cử họ đi học ở những trường chính qui để đào
tạo kỹ năng và nghiệp vụ cần thiết trong công việc.
Hình thức đào tạo lại chủ yếu được công ty sử dụng để nhắc lại cho người lao động
về những nội quy, quy chế, các quy định về an toàn trong lao động.
Hình thức cử đi học nước ngoài là hình thức người lao động được công ty cho đi
nước ngoài để học hỏi kinh nghiệm và các công nghệ tiên tiến của các nước khác.
Qua bảng trên có thể thấy năm 2005 và 2006 không có số lượt người lao động được
đào tạo thay đổi đột biến trong đó đào tạo lại và đào tạo tại chỗ vẫn chiếm vai trò chủ yếu
trong việc đào tạo người lao động trong công ty tỷ lệ tương ứng của hai hình thức đào tạo
20
trên qua các năm là 81,59%, 13,28% năm 2005 và 83,08%, 12,40%. Tuy nhiên đến năm
2007 thì lượt người được đào tạo của công ty lại tăng đột biến số người lao động đào tạo
tại hai hình thức là tại chỗ tăng 141,89% so với năm 2006 cũng như tổng số lượt đào tạo
của công ty tăng 116,42% so với năm 2006, điều này là do năm 2006 công ty chuyển
sang hình thức công ty cổ phần nên công ty phải tập trung đào tạo lại trình độ người lao
động cho thích hợp với hình thức hoạt động và những đòi hỏi mới của công ty, đặc biệt là
công ty chú trọng vào đào tạo nâng cao trình độ của người lao động thông qua hình thức
đào tạo tại chỗ.
3.2.2 Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo và phát triển của công ty cổ phần XNK
và hợp tác đâu tư quốc tế VIỆT Á
 . Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua phòng Tổ chức hành chính
của công ty, phòng Tổ chức hành chính hướng dẫn các đơn vị khác trong công ty thực
hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình. Nhu cầu đào tạo lao động của công ty được
xác định căn cứ vào phương hướng hoạt động kinh doanh, căn cứ vào tình hình thực tế
mà có nhu cầu cụ thể của từng đơn vị theo chức danh quản lý, từng chuyên ngành,
chuyên môn nghiệp vụ. Hàng năm thông qua mục tiêu của công ty về sản phẩm mới, thiết
bị mới, lao động mới tuyển dụng và nhu cầu nâng cao tay nghề mà các bộ phận trong
công ty sẽ đưa lên phòng tổ chức hành chính bản kế hoạch đào tạo.

Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty bao gồm:
Một là: Chiến lược sản xuất kinh doanh và tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể của
công ty, thông qua chiến lược kinh doanh mà công ty có thể xác định lượng lao động mới
cần thiết để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm là bao nhiêu, qua đó
công ty có thể dự trù được lượng lao động mới, lĩnh vực cần đào tạo mới. Cựng đú với kế
hoạch chi tiết hàng năm về sản phẩm, sản lượng, cũng như doanh thu của mỗi ngành sản
xuất kinh doanh mà công ty có thể xác định số người lao động cần bồi dưỡng, nâng cao
trình độ để thực hiện mục tiêu đã đặt ra.
21
Hai là: Thông qua đánh giá hàng kỳ của người quản lý để phục vụ cho việc xác định
nhu cầu đào tạo của công ty. Qua đánh giá thực hiện công việc mà người quản lý so sánh
năng lực của người lao động rồi so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc từ đó để thấy
những kỹ năng cần thiết phải đào tạo đối với người lao động để thực hiện công việc có
hiệu quả.
Ba là: Dựa trên nhu cầu được đào tạo của người lao động để thực hiện việc xác định
nhu cầu đào tạo Công ty lấy ý kiến của người lao động điển hình để xác định nhu cầu đào
tạo trong từng ngành sản xuất kinh doanh là gì cùng với định hướng sản xuất kinh doanh,
từ đó xác định ngành nghề gì cần được ưu tiên đào tạo để tạo hiệu quả lao động tốt nhất.
Dựa trên những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty thì thấy rằng công ty
xuất hiện nhu cầu đào tạo khi:
• Cần tuyển thêm lao động là công nhân sản xuất, cán bộ quản lý, nhân viên mới
• Khi công ty đầu tư vào dây chuyền công nghệ mới, sản phẩm mới
• Mở rộng thị trường tiêu thụ, thị trường cho sản phẩm mới
• Muốn nâng cao trình độ, trang bị thêm kiến thức cho người lao động hiện tại
• Đảm bảo hiệu quả và các tiêu chuẩn về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ…
trong quá trình lao động.
Dựa trên nhu cầu đào tạo chung của công ty mà các bộ phận trong công ty sẽ xác
định nhu cầu đào tạo cụ thể của mình qua: mục tiêu của công ty đề ra, yêu cầu thực hiện
công việc, sự thay đổi của máy móc thiết bị công nghệ, qua đánh giá sự thực hiện công
việc của người lao động và qua ý kiến của khách hàng (đối với bộ phận phục vụ và thị

trường…). Qua đó các bộ phận xác định được nhu cầu đào tạo của mình và gửi lên phòng
tổ chức để lập kế hoạch thông qua phiếu đề nghị đào tạo .Qua ví dụ ở bảng 11 thì thấy
rằng tại cơ sở sản xuất thép có nhu cầu đào tạo quản đốc phân xưởng, tổ trưởng sản xuất,
nhân viên nâng cao trình độ của mỡnh. Cũn đối với toàn bộ công nhân viên của toàn bộ
cơ sở thỡ có nhu cầu đào tạo lại về các quy trình sản xuất, các quy định đảm bảo an toàn
trong sản xuất cơ sở xác định nhu cầu của mình và lập kế hoạch đào tạo và đưa lên phòng
22
tổ chức hành chính để chờ xét duyệt. Những vị trí cần đào tạo là để đảm bảo quy trình
sản xuất có thể vận hàng được an toàn và hiệu quả khi chuẩn bị vào sản xuất.
Bảng 11: Đề nghị đào tạo của cơ sở sản xuất thép
năm 2007.
TT Vị trí Số
lượng
Thời gian Yêu cầu
1 Quản đốc phân
xưởng, tổ
trưởng sản xuất
05 Đào tạo ngoài giờ hành
chính, khoảng đầu tháng
3 hoặc cuối tháng 10
năm 2007
Đào tạo cán bộ quản
lý cấp cơ sở
2 Nhân viên 01 Tháng 3-4 năm 2007 Nâng cao khả năng
xử lý công việc
3 Đào tạo tại chỗ
cho cán bộ công
nhân viên
25 01/03-07-03 năm 2007 Các quy chế, quy
trình, an toàn lao

động…
Nguồn : Phòng tổ chức hành chính công ty
23
Thông qua các căn cứ và các phiều đề nghị đào tạo mà phòng tổ chức hành chính
thiết lập kế hoạch đào tạo của năm bao gồm số lượng, ở bộ phận nào, thời gian đào tạo,
địa điểm đào tạo, hình thức đào tạo
Như vậy, nhu cầu đào tạo của công ty được xác định cụ thể thông qua các bộ phận cơ
sở, cùng với các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo như trên nên công ty có thể xác định
nhu cầu đào tạo khá phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh của mình. Công ty có thể
xác định nhu cầu đào tạo cụ thể với từng bộ phận, công việc và các đối tượng khác nhau.
Do đó có thể giúp công ty đào tạo đúng người, đúng việc đồng thời nâng cao hiệu quả
đào tạo cũng như hiệu quả lao động sau đào tạo và tránh những lãng phí không cần thiết
do việc xác định nhu cầu thiếu chính xác.
Kế hoạch đào tạo hàng năm của công ty chiếm phần lớn là đào tạo nâng cao và đào
tạo lại cho người lao động. Tại các nhà máy sản xuất thì công ty đào tạo chủ yếu là công
nhân trực tiếp sản xuất và các kỹ thuật viên. Do những vị trí trên giữ vai trò quan trọng
trong việc vận hành và hoạt động của cả công ty nên tập trung đào tạo sẽ giúp họ có khả
năng thích ứng cao với nghề nghiệp và thực tế sản xuất kinh doanh. Ví dụ như cỏc nhõn
viờn kỹ thuật là những người đặc biệt quan trọng để có thể sản xuất thép họ kiểm định
các chỉ tiêu của các nguyên liệu cho vào để sản xuất, do vậy nếu không có kiến thức đầy
đủ và chuẩn xác khi để xảy ra sơ xuất có thể gây ảnh hưởng tới hoạt động của cả hệ thống
nhà máy, cửa hàng và thiệt hại là rất lớn. Do vậy hàng năm công ty đều chú trọng đào tạo
bồi dưỡng nâng cao kiến thức của những lao động này. Cùng với việc đào tạo bồi dưỡng
hàng năm cho công nhân , thì công ty cũng chú trọng đào tạo các cán bộ quản lý, đặc biệt
là cán bộ quản lý cấp cơ sở để đảm bảo khả năng quản lý điều hành hoạt động sản xuất
kinh doanh thông suốt.
 Xác định mục tiêu đào tạo của công ty
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo hàng năm công ty hàng năm:
Một là: Nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng quản lý của người lao động để có
thể thực hiện hiệu quả công việc của người lao động

24
Hai là: Nắm bắt được xu hướng phát triển của các ngành sản xuất kinh doanh có
trong công ty, để áp dụng vào thực tiễn sản xuất nhằm tăng hiệu quả
Ba là: Đào tạo người lao động để có thể bắt kịp nhu cầu thị trường trong thời gian
tới.
Cụ thể mục tiêu đào tạo của công ty với các loại lao động là:
• Với đội ngũ cán bộ quản lý
Bồi dưỡng, nâng cao kiến thức quản lý, đảm bảo khả năng điều hành công việc phù
hợp với thực tế sản xuất kinh doanh của công ty.
Đảm bảo đội ngũ lao động quản lý có đầy đủ năng lực và phẩm chất chính trị.
• Với đội ngũ cán bộ kỹ thuật:
Có trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng thực hiện tốt công việc
Có khả năng thiết kế sản phẩm mới dựa trên dây chuyền sản xuất hiện đại của công
ty
Có khả năng ứng dụng khoa học công nghệ hiện đại vào sản xuất
• Với đội ngũ công nhân sản xuất
• Đảm bảo sự phù hợp giữa công việc với trình độ chuyên môn của người lao
động, công nhân sản xuất có trình độ lành nghề cao
Có tác phong công nghiệp và có khả năng sử dụng máy móc thiết bị hiện đại
Mục tiêu của công ty chủ yếu để đào tạo người lao động có tay nghề, nghiệp vụ cao
và có kinh nghiệm quản lý. Do đó công ty đặc biệt chú trọng đào tạo nâng cao người lao
động, ,. Đây là hướng đào tạo của công ty để đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh
doanh trong thời gian tới. Do đó có thể thấy công ty khá chú trọng đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của mình.
 Phân tích việc xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty
25