tiểu luận lý thuyết, các bước trong tuyển dụng nhân viên

I. TUYỂN DỤNG:
1.khái niệm:
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có
đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia
ứng thí vào các chức danh cần người trong danh nghiệp. Những ứng viên hội đủ
tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ được tuyển dụng.
Trong hầu hết các doanh nghiệp, phòng nhân sự hoặc nhà quản trị chịu trách
nhiệm về nhân sự hoặc chịu trách nhiệm đối với quá trình tuyển dụng.
2. Sự cần thiết phải có quá trình tuyển dụng
a. Xác định nhu cầu nhân lực
Doanh nghiệp cần xác định chính xác nhu cầu nhân lực của tổ chức trong từng
giai đoạn cụ thể và đối với từng công việc cụ thể. Nhu cầu nhân lực của tổ chức
bao gồm số lương lao động và chất lượng của lao động (trình độ đã được đào tạo,
kinh nghiệm đã được tích lũy…).
Để xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức nhà quản trị phải tiến hành phân tích
chiến lược phát triển của tổ chức, phân tích kế hoạch sản xuất kinh doanh trong
từng giai đoạn cụ thể, phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện có và dự báo
những thay đổi trong những năm sắp tới (số lao động đến tuổi nghỉ hưu, số được
điều động sang những công tác khác, số chuyển đi hoặc thôi việc…). Ngoài ra nhà
quản trị cũng nên phân tích thêm những thông tin lien quan như triển vọng phát
triển hay suy thoái của nền kinh tế, sự thay đổi của các chính sách hay quy định
nhà nước, ngành về nguồn nhân lực (lao động), quan hệ cung cầu nguồn nhân
lực, việc phân tích kỹ lưỡng tất cả những yếu tố trên sẽ giúp nhà quản trị chủ
động hơn trong việc tuyển dụng. Sau khi xác định nhu cầu nhân lực, nhà quản trị
chủ động hơn trong việc tuyển dụng.
b. các giải pháp thay thế tuyển dụng:
Trong nhiều trường hợp mặc dù doanh nghiệp có nhu cầu tuyển người về thay
thế hay lấp vào những chỗ trống. nhưng do các chi phí tuyển dụng và tuyển chọn,
hay các chi phí về đào tạo và các chi phí tiềm tàng cao thì doanh nghiệp có thể áp
dụng những giải pháp thay thế. Các giải pháp này bao gồm: giờ phụ trội, ký kết các
hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ và hợp đồng thuê lại lao động của

hãng khác.
Giờ phụ trội. Giờ phụ trội là giải pháp tổ chức cho lao động của doanh nghiệp làm
thêm giờ ngoài thời gian làm việc chính thức. lợi điểm của giải pháp này là có thể
cho phép các doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí tuyển dụng, tuyển chọn và huấn
luyện, còn nhân viên thì có thể nhận được thu nhập cao hơn. Tuy nhiên giải pháp
này cũng có những bất lợi tiềm tàng như trong nhiều trường hợp doanh nghiệp phải
chi phí nhiều hơn những nguồn lợi co thể nhận được từ làm thêm giờ. Nguyên
nhân là do công nhân quá mệt mỏi và không có đủ khả năng cần thiết để hoàn
thành công việc ở mức bình thường, nhất là khi giờ làm thêm quá dài.
Hợp đồng thuê gia công. Khi có gia tăng thường xuyên về nhu cầu đối với sản
phẩm hay dịch vụ, doanh nghiệp co thể thay thế cho tuyển dụng bằng giải pháp
thuê các cá nhân hay cơ sở sản xuất hoặc doanh nghiệp khác có đủ khả năng sản
xuất những mặt hang này gia công cho doanh nghiệp. giải pháp này co thể đem lại
lợi nhuận cho cả hai bên.
Thuê lao động thời vụ. Khi yêu cầu sản xuất tăng, giảm mang tính thời vụ, doanh
nghiệp có thể thuê lao động trong thời gian nhu cầu sản xuất gia tăng và cho những
người nay nghỉ việc tạm thời khi nhu cầu giảm. Hình thức sử dụng lao động này
cho phép giảm các chi phí tuyển chọn và các chi phí an sinh xã hội bởi những
người này không có trong danh sách chính thức của doanh nghiệp.
Thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác. Trong trường hợp có nhu cầu, doanh
nghiệp có thể kí hợp đồng thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác. Thuê lại
nhân công khác với thuê lao động tạm thời là những công nhân này có thể được
giao đản nhiệm những vị trí của công nhân chính thức. Giải pháp này rất hấp dẫn
đối với những doanh nghiệp nhỏ, bởi có thể tiết kiệm chi phí và tránh được nhiều
vấn đề về quản lý nhân sự.
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Sơ đồ 1
Sơ đồ 1 cho thấy khi tiến trình hoạch định nguồn nhân lực chỉ ra nhu cầu về nhân
sự, doanh nghiệp sẽ đánh giá những phương án có thể đáp ứng nhu cầu này. Khi

không có phương án thay thế nào thích hợp, thì quá trình tuyển dụng sẽ được bắt
HOẠCH ĐỊNH TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ
CÁC GIẢI PHÁP KHÁC
TUYỂN MỘ
NGUỒN NỘI BỘ
NGUỒN BÊN NGOÀI
CÁC PHƯƠNG PHÁP
BÊN NGOÀI
CÁC PHƯƠNG
PHÁP NỘI BỘ
CÁ NHÂN ĐƯỢC TUYỂN MỘ
đầu. thông thường, tuyển dụng được bắt đầu khi một nhà quản trị đề xuất yêu cầu
về nhân sự bằng một bản đề nghị. Bản yêu cầu nhân sự ghi rõ tên công việc , thuộc
bộ phận nào, thời gian người nhân viên cần có mặt để làm việc và nhiều chi tiết
khác. Với những thông tin này, bộ phận nhân sự đưa ra bản mô tả công việc thích
hợp để xác định những tiêu chuẩn đối với người sẽ được tuyển dụng.
3. Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng:
a. Nhóm các yếu tố môi trường bên ngoài:
Về tình hình cung - cầu trên thị trường lao động, tùy theo loại lao động mà
doanh nghiệp cần tuyển thuộc loại có trình độ cao hay bình thường và mức độ có
sẵn của loại lao động đó trên thị trường mà quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp
đó dễ dàng hay khó khăn. Khi tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường lao động cao thì
doanh nghiệp có thể tuyển dụng dễ dàng hơn và ngược lại.
Các quy định pháp lý về lao động cũng có những tác động đối với quá trình
tuyển dụng. chẳng hạn những quy định về cơ hội tìm việc làm bình đẳng giữa
những người tim việc làm, giữa nam và nữ, những quy định về quảng cáo, quy
định về hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm… Đều có những ảnh
hưởng quan trọng đối với quá trình tuyển dụng.
Tiếp theo là hình ảnh của doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp thuộc vào hang có
danh tiếng trên thương trường và mọi người nhận thấy rằng giới lãnh đạo luôn đối

xử tốt với nhân viên thì những lời khen tặng, thán phục có thể đem lại cho nó hình
ảnh đẹp trong con mắt của các ứng viên. Danh tiếng tốt đẹp này có thể thu hút
nhiều người có tài hướng về doanh nghiệp và hưởng ứng tích cực đối với những nỗ
lực tuyển dụng để có thể "làm việc ở một nơi lý tưởng”.
b. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp:
Nhóm các yếu tố bên trong có thể tác động đến quá trình tuyển dụng bao gồm
tình hình tài chính của doanh nghiệp, các chính sách nhân sự của doanh nghiệp,
thái độ của nhà quản trị…
Thứ nhất, các chính sách nhân sự của doanh nghiệp bao gồm chính sách thăng
chức đề bạt, chính sách sử dụng lao động. Chính sách thăng chức từ bên trong là
chính sách đáp ứng những thiếu hụt về nhân sự bằng đề bạt những người trong
doanh nghiệp và các chức vụ cần người. Khi doanh nghiệp chú trọng chính sách
này sẽ có tác dụng khuyến khích sự cố gắng của nhân viên, bởi họ kỳ vọng vào
những cơ hội đề bạt. Do đó thúc đẩy lòng trung thành đối với doanh nghiệp của
nhân viên. Đồng thời, nhân viên có cơ hội phát huy tài năng và doanh nghiệp cũng
có thể phát hiện và sử dụng hết tiềm năng của mình. Tuy nhiên bất lợi của chính
sách này là doanh nghiệp được những người có tài mới từ bên ngoài, do đó khó
nâng cao tính sáng tạo thể hiện ở sự thiếu phong phú, thiếu những ý tưởng và sự
đổi mới để duy trì tính cạnh tranh của doanh nghiệp.
Tiếp theo là các chính sách liên quan đến sử dụng lao động, nội dung của
những chính sách này thường có những thay đổi rất lớn. Nhưng nhiều doanh
nghiệp có chính sách ngăn cản việc thuê mướn người có quan hệ họ hàng. Các
chính sách này có những tác động rất to lớn đối với quá trình tuyển dụng.
c. Thái độ các nhà quản trị:
Khi các nhà quản trị nhận thức đúng đắn về vai trò tuyển dụng và linh hoạt
trong áp dụng các phương pháp tuyển dụng thì quá trình này có thể được tiến hành
nghiêm túc. Trong trường hợp này doanh nghiệp có thể tuyển được đúng đối tượng
đang cần cho công việc và ngược lại. nếu các nhà quản trị không ý thức đúng tầm
quan trọng của tuyển dụng, dẫn đến không sử dụng những phương pháp tuyển
dụng phù hợp thì có thể đem lại cho doanh nghiệp sự lãng phí thời gian, tiền bạc,

nhân lực và nhiều hậu quả cho tương lai.
4. Các nguồn tuyển dụng:
Mỗi doanh nghiệp thường có hai nguồn tuyển dụng là tuyển dụng từ bên ngoài
và tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp.
a. Tuyển dụng từ bên ngoài:
Các nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm:
Thứ nhất, tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, dạy nghề và
trung học. doanh nghiệp có thể liên hệ với các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề
hay trung học để tiến hành các hoạt động thông báo, tuyển chọn những người thích
hợp khi họ chuẩn bị tốt nghiệp. sau khi rời ghế nhà trường, những người được
tuyển sẽ hội nhập vào đội ngũ nhân công của doanh nghiệp. Để đảm bảo cho mối
liên hệ chặt chẽ với các trường và sinh viên,nhiều doanh nghiệp tiến hành các hoạt
động tài trợ về tài chính như cấp học bổng cho sinh viên, vật tư-thiết bị cho các
hoạt động nghiên cứu…
Thứ hai,tuyển dụng bạn bè người than của nhân viên. Thông qua sự giới thiệu
của những người đang làm việc tại daonh nghiệp, bạn bè và người than của họ có
thể nhận được những thông tin cần thiết và tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp.
nếu được tuyển , những người này có thể hội nhập khá nhanh vào doanh nghiệp
nhờ sự chỉ dẫn của người thân của họ.
Thứ ba, nhân viên cũ của doanh nghiệp. nhân viên cũ là những người trước đây
đã từng làm việc cho doanh ngiệp chạy sang các doanh nghiệp khác, nay muốn trở
về làm việc trong công ty, hoặc họ là những người đã từng làm việc theo thời vụ.
những người này thường làm việc tốt hơn so với giai đoạn trước đó.
Thứ tư, nhân viên của các đối thủ cạnh tranh và các doanh nghiệp khác. Nhiều
người thường có nhu cầu muốn thay đổi nơi làm việc sau những khoảng thời gian
nào đó. Theo một kết quả thống kê cho thấy, thường xuyên có khoảng 5% số người
đang làm việc trong các doanh nghiệp muốn thay đổi nơi làm việc và một phần ba
các nhà quản trị,các chuyên gia muốn thay đổi công việc sau 5 năm làm việc. Mặc
khác, nhiều doanh nghiệp áp dụng chính sách chiếm dụng nhân viên, chuyên gia,
quản trị viên của các đối thủ cạnh tranh nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực và cũng

làm suy yếu đối thủ. Bởi vậy những người hiện đang có việc làm tại các doanh
nghiệp khác cũng là một nguồn tuyển dụng.
Thứ năm, đội ngũ những người chưa có việc làm hay thất nghiệp cũng là một
nguồn tuyển dụng có giá trị, bởi trong số họ có nhiều người do chưa tìm được việc
làm phù hợp nên họ chưa chính thức đi làm. Còn trong đội ngũ những người thất
nghiệp, cũng có rất nhiều người có khả năng nhưng do doanh nghiệp cũ phá sản
hay do bất đồng quan điểm, mâu thuẫn nên họ bị sa thải. đây là một nguồn tuyển
dụng cần được quan tâm.
Thứ sáu là những người hành nghề tự do. Những người này thường có kỹ năng,
tay nghề khá cao, nhưng vì nhiều lý do họ trở thành những người buôn bán, hành
nghề độc lập. nếu doanh nghiệp đem lại cho họ những cơ hội hấp dẫn, họ có thể
tham gia tuyển dụng.
b. Nguồn tuyển dụng nội bộ:
Nguồn tuyển dụng nội bộ là những ứng viên tiềm tàng chính là những người có
tên trong danh sách nhân sự của doanh nghiệp. những người này có thể đã được
quy hoạch và đào tạo thích hợp với chức vụ cần người hoặc là những người mới
bộc lộ khả năng. Nguồn tuyển dụng này có lợi điểm là có thể đáp ứng những nhu
cầu cấp bách về nhân sự của doanh nghiệp.
5. Các phương pháp tuyển dụng:
a. Các phương pháp tuyển dụng nội bộ
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm những
chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty có thể sử dụng các công cụ như bản
theo dõi kỹ năng và khả năng quản trị của nhân viên, niêm yết lên bản chức danh
còn trống và mời đăng ký đảm nhiệm chức vụ đó.
Bản theo dõi kỹ năng và khả năng quản lý. Bản theo dõi này thường được tiến
hành đánh giá hằng năm khi tiến hành đánh giá thành tích. Nó cho phép doanh
nghiệp xác định mức độ đáp ứng các tiêu chuẩn về kỹ năng của các chức danh còn
trống của các nhân viên hiện tại của doanh nghiệp. bản liệt kê cũng hỗ trợ rất nhiều
cho việc đánh giá, phát hiện tài năng của nhân viên và phục vụ cho sự thăng chức
từ các nguồn nội bộ.

Bản niêm yết chức danh cần người được dán lên tất cả những bản tin nội bộ
nhằm thông báo cho mọi người đều biết về những công việc còn trống. Bản niêm
yết này ghi rõ những chi tiết về công việc như tên công việc, các tiêu chuẩn, những
thủ tục cần đáp ứng khi đăng ký thi tuyển, mức lương và các quyền lợi khác…
Thông qua đó khuyến khích những người hội đủ tiêu chuẩn tham gia đăng ký
thi tuyển. Kỹ thuật này được gọi là kỹ thuật mời tham gia đăng ký vào chức danh
còn trống. Nó cho phép nhận thấy rằng nếu hội đủ các tiêu chuẩn cần thiết, họ sẽ
được đảm nhiệm vào các chức vụ còn trống. Hệ thống niêm yết lên bảng và mời
đăng ký tham gia vào các chức danh còn trống cho phép sự duy trì sự công bằng về
cơ hội được đề bạt đối với nhân viên công ty. Đồng thời, hệ thống này cho phép
doanh nghiệp tự do lựa chọn những người có đủ tiêu chuẩn và khuyến khích mọi
người không ngừng nâng cao khả năng của họ.
Mặt bất lợi của hệ thống này là doanh nghiệp có thể phải chịu những phí tổn về
thời gian và tiền bạc. mặc khác, sẽ phải giải thích cho những người đã đăng ký về
lý do mà họ không được chọn và nếu người được chọn không xứng đáng thì vấn đề
càng trở nên phức tạp hơn.
Hệ quả các phương pháp tuyển dụng nội bộ sẽ dẫn đến các quyết định điều
động, thuyên chuyển hay thăng chức đối với những người được bổ nhiệm đảm
nhận chức vụ mới.
b. Các phương pháp tuyển dụng từ bên ngoài:
Trong các tình huống sau, doanh nghiệp cần tuyển dụng từ bên ngoài:
- Thay thế những công việc chuyên môn cao.
- Nhân viên của doanh nghiệp không có đủ khr năng đảm đương công
việc.
- Tiếp nhận những người có những kiến thức chuyên sâu để tạo ra những
ý tưởng mới.
Sau khi đánh giá các nguồn tuyển dụng, doanh nghiệp có thể xác định được
nguồn tuyển dụng, doanh nghiệp có thể xác định được nguồn có ứng viên cần
tuyển và trên cơ sở đó quyết định sử dụng phương pháp tuyển dụng thích hợp. các
phương pháp tuyển dụng bên ngoài gồm có quảng cáo trên các phương tiện thông

tin đại chúng, sử dụng dịch vụ của các trung tâm giới thiệu việc làm, cử chuyên
viên đến tuyển dụng tại các trường, tuyển sinh viên thực tập, các hiệp hội nghề
nghiệp, thông qua sự giới thiệu của nhân viên…
Về quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng. Doanh nghiệp đăng
quảng cáo, tuyển dụng trên các báo, đài phát thanh, truyền hình, tạp chí… nhằm
thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng ra công chúng. Nội dung của quảng cáo cần
nêu rõ những thông tin về công việc đang cần người, những tiêu chuẩn tuyển dụng
và những yêu cầu đối với ứng viên như học vấn, kinh nghiệm, tuổi tác, cùng những
giấy tờ hồ sơ cần thiết.
Các chi phí cho phương pháp tuyển người qua quảng cáo có thể khá cao, nên
nhà quản trị cần xác định đặc điểm của loại lao động cần tuyển, để chọn phương
tiện quảng cáo phù hợp nhằm đảm bảo thông tin quảng cáo đến đúng đối tượng.
Phương pháp tuyển dụng này có lợi thế là nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp
được nhiều người biết đến và hưởng ứng. Tuy nhiên, mặt trái của nó là có thể làm
dao động tinh thần của những người đang làm việc trong doanh nghiệp, do đó cần
tạo dư luận nội bộ trước khi áp dụng phương pháp này.
Tuyển dụng thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm. Doanh nghiệp có thể
ký hợp đồng dịch vụ với một trung tâm giới thiệu việc làm yêu cầu họ tuyển dụng
những người phù hợp cho công ty. Các trung tâm này thường là nơi tập trung rất
nhiều thông tin về những người đang tìm việc làm, do đó họ có thể đáp ứng nhu
cầu của doanh nghiệp một cách nhanh chóng. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải trả
những khoản chi phí nhất định và trong một số trường hợp, không tuyển được
những người phù hợp.
Cử chuyên gia đến các trường để tuyển dụng( Recruiters). Các doanh nghiệp có
thể cử các chuyên viên đến các trường đại học, cao đẳng hay trường dạy nghề để
tuyển dụng. các chuyên viên này có thể lien hệ với phòng giáo vụ, các giáo sư hay
người quản lý ký túc xá để nhờ giới thiệu những sinh viên sắp tốt nghiệp hội đủ
các tiêu chuẩn tuyển dụng. các chuyên viên có thể sử dụng các phương tiện phòng
làm việc của trường để tiến hành các bước phỏng vấn, tuyển mộ cần thiết.
Người chuyên viên tuyển dụng giữ vai trò rất quan trọng trong việc thu hút sự

tham gia của các ứng viên. Người được phỏng vấn thường coi những hành động lời
nói của các chuyên viên tuyển dụng phản ánh đặc điểm của doanh nghiệp. do đó,
các chuyên viên tuyển dụng phải nhận thức và thể hiện một hình ảnh tích cực về
công ty đối với các ứng viên thì mới thu hút được sự quan tâm của họ.
Sinh viên thực tập. Sinh viên thực tập là những người được trường đại học, dạy
nghề gửi đến thực tập tại doanh nghiệp. Sau khi thời hạn kết thúc, họ sẽ trở lại
trường để chuẩn bị thi tốt nghiệp. Mặc khác, trong các doanh nghiệp còn có những
sinh viên vừa học, vừa làm việc bán thời gian hoặc toàn thời gian trong dịp hè. Họ
đã khá quen thuộc với công việc và doanh nghiệp. thông qua các mối quan hệ đã
có, các sinh viên đánh giá về doanh nghiệp để lựa chọn có nên làm việc cho doanh
nghiệp sau khi tốt nghiệp không. Còn doanh nghiệp có thể biết được những sinh
viên nào hội đủ những tiêu chuẩn cần thiết.
Phương pháp tuyển dụng này rất có hiệu quả bởi chi phí thấp và có thể tuyển
dụng được những người thích hợp.
Sử dụng dịch vụ của các công ty săn tìm nhân tài. Tại các nước phát triển có
những công ty chuyên tìm kiếm,phát hiện những chuyên gia, những người có khả
năng đặc biệt hoặc có trình độ chuyên môn cao để cung ứng cho các doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể đưa ra những yêu cầu, tiêu chuẩn tay nghề, kỹ năng, mức
lương cùng các chính sách đãi ngộ khác và trả phí dịch vụ cho công ty dịch vụ tìm
người. công ty này sẽ tìm đúng loại lao động mà doanh nghiệp cần.
Các hiệp hội nghề nghiệp cũng là nơi cung cấp lao đông khả thi. Khi doanh
nghiệp cần tuyển các chuyên viên kế toán, tài chính, luật sư hay một chuyên viên
kỹ thuật thì có thể lien hệ với tổ chức Hiệp hội nghề nghiệp của chuyên nghành đó
để nhờ giới thiệu với các hội viên. Qua tiếp xúc trực tiếp doanh nghiệp phỏng vấn,
đánh giá ứng viên và có thể tuyển được những người đúng theo chuyên nghành cần
người.
Ngoài ra, thông qua sự giới thiệu của nhân viên, doanh nghiệp có thể tuyển
được những người phù hợp với công việc còn trống. Lợi điểm của phương pháp
này là tiện lợi, nhanh chóng, chi phí thấp, tuy nhiên cần đề phòng tình trạng nhân
viên qua đề cao người do họ giới thiệu.

Như vậy, tùy theo loại lao động cần tuyển, tùy theo nguồn tuyển dụng mà doanh
nghiệp lựa chọn, áp dụng phương pháp tuyển dụng phù hợp để vừa tiết kiệm chi
phí, vừa tuyển được đúng đối tượng phù hợp với công việc.
Trước hết: doanh nghiệp cần nhận thức đầy đủ vai trò quan trọng của công tác này.
Ai cũng nói nhân tài là vốn quý nhưng khi nói ra điều ấy cần phải biết rằng phải
làm gì để có được nhân tài. Không phải cứ ngồi đó mà nhân tài sẽ đến, sẽ phục vụ
hết mình cho công ty mình.Có thể nói tuyển dụng và đào tạo được coi là công cụ
để tìm kiếm cũng như phát triển nhân tài. Tuyển dụng là bước đầu tiên, bước cở sở
nhận ra nhân tài, nó là nền cho việc đào tạo về sau này. Tuyển dụng được 1 nhân
viên giỏi nhưng nếu không đào tạo họ, cho họ có cơ hội phát huy khả năng, cơ hội
phát triển sự nghiệp thì liệu nhân viên ấy có phục vụ hết sức mình cho tổ chức hay
không.Chính vì thế với 1 doanh nghiệp việc nhận thức vai trò của công tác tuyển
dụng và đào tạo là vô cùng cần thiết.Và việc nhận thức ấy không phải chỉ là việc
của nhà lãnh đạo mà nó còn là việc của người nhân viên.Lấy 1 ví dụ đơn giản,
trong công tác đào tạo, nếu người giám đốc thấy sự cần thiết phải đào tạo nhân
viên của mình nhưng người nhân viên ấy lại thấy điều đó không cần thiết thì họ sẽ
không hăng hái nhiêt tình.Và vì thế kết quả thu được sẽ chẳng được gì so với
những chi phí mà doanh nghiệp đã phải bỏ ra.
Một điều quan trọng nữa, để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đào tạo là doanh
nghiệp cần phải coi nó như 1 khoản đầu tư. Cần phải xem xét chi phí bỏ ra cho nó,
không chỉ là tiền bạc mà cả thời gian và công sức.Nếu đã làm thì phải làm đến nơi
đến chốn, không làm theo kiểu cho qua, làm để lấy thành tích.Hiệu quả của nó
không thể phát huy trong ngày 1 ngày 2, vì thế cần phải có lòng kiên trì. Bởi vậy
doanh nghiệp phải coi công tác tuyển dụng và đào tạo là một khoản đầu tư lâu dài.
Thứ hai, khi doanh nghiệp đã nhận định được tầm quan trọng của công tác đào tạo
đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình, doanh
nghiệp cần phải có sự đầu tư nhất định cho nó. Đó là cần xây dựng 1 phòng nhân
sự, 1 bộ phận chuyên trách cho công tác này.Người cán bộ phụ trách bộ phận này
phải là người nằm trong ban lãnh đạo công ty.Họ phải là người nắm rõ tình hình
hoạt động của công ty mình, đồng thời phải có sự quan tâm có trách nhiệm với vấn

đề nâng cao chất lượng nhân viên, chất lượng hiệu quả công việc cũng như lợi ích
của cả công ty.
Thứ ba, việc thực hiện quy trình tuyển dụng và đào tạo. Để có thể nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng và đào tạo phải
được tiến hành từ từ, từng bước một. Trước hết doanh nghiệp phải xác định rõ nhu
cầu về nguồn nhân lực của công ty mình. Xác định xem với lực lượng nhân viên
hiện có thì cần bổ sung bao nhiêu, cần nâng cao chất lượng cho những bộ phận
nào…Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên
của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng và đào tạo của mỗi bộ phận cụ thể.
Doanh nghiệp cần phân tích xem việc thực hiện tuyển dụng và đào tạo có thực sự
cần thiết hay không, có phù hợp với tình hình thực tế hay không. Đồng thời cũng
cần cân nhắc những lợi ích của việc này đem lại, xem xét việc thực nó có giải
quyết được những khó khăn của doanh nghiệp trong hiện tại.
Quy trình thực hiện của tuyển dụng và đào tạo đều có những điểm riêng và đặc
thù.Vì thế việc thực hiện chúng cũng cần phải theo những nguyên tắc nhất định
phù hợp với mục đích công việc mà mình cần làm.
Về tuyển dụng:
Sau khi đã phân tích nhu cầu về nhân lực, công ty sẽ phải đưa ra những yêu cầu cụ
thể về công việc với người nhân viên cần tuyển.Việc đánh giá ứng viên cần khách
quan và toàn diện. Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất
tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các
yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi
người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử. Lãnh đạo doanh nghiệp cần
kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc
theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
Nhà tuyển dụng phải cân nhắc sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc cần
tìm.Trước khi tiến hành tuyển chọn, nhà tuyển dụng cần phải tìm hiểu những thông
tin về ứng viên dự tuyển, về những thành tích trong quá khứ cũng như kinh nghiệm
làm việc cũng như tình trạng sức khoẻ và kinh nghiệm cá nhân.
Tuyển chọn: Khi đã xác định đựơc rõ ràng yêu cầu công việc cũng như có những

đánh giá ban đầu về các ứng viên, nhà tuyển dụng tuyển chọn người phù hợp nhất
với vị trí đang cần tìm.Việc tuyển chọn thường tiến hành theo hình thức phỏng vấn,
một số trường hợp còn tiến hành cả thi tuyển. Đây là vấn đề khá quan trọng đối với
nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì
mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi
mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển
vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề
cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ
thể. Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa
chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc
tuyển chọn từng vị trí nhất định. Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo
tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng
phải được tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất
đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của
các nhân viên khác trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá
về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm. Hầu
hết các trường hợp khác là việc tuyển chọn thông qua phỏng vấn.Trước khi phỏng
vấn chính thức nhà tuyển dụng có thể phỏng vấn ngắn gọn ứng viên qua điện thoại
để có thể đưa ra những nhận định rõ ràng hơn cho quyết định phỏng vấn chính
thức.Để việc phỏng vấn hiệu quả, nhà tuyển dụng cần trang bị những kỹ năng
phỏng vấn cần thiết.Trong doanh nghiệp, người thuộc ban nhân sự chuyên trách
phải được huấn luyện kỹ năng phỏng vấn để có thể đánh giá ứng viên 1 cách tốt
nhất, chọn được người phù hợp với yêu cầu của công ty.Vì thế nhà tuyển dụng cần
có những chiến lược, chiến thuật phỏng vấn khôn khéo, thông minh để ứng viên có
thể bộc lộ ra được những điểm mạnh, điểm yếu, những phẩm chất cá nhân.Vì thế
những câu hỏi mà nhà tuyển dụng đưa ra phải là những câu hỏi mở, những câu hỏi
buộc ứng viên phải thể hiện bản thân mình.

Khi tiến hành cuộc phỏng vấn chọn nhân viên, việc quan trọng là phải xác định rõ
mục tiêu cũng như kế hoạch cho cuộc phỏng vấn.Tuyển dụng những nhân viên có
trình độ và khả năng phù hợp với công việc chính là mục tiêu của hoạt động "săn
đầu người" nói chung, nhưng đó không nhất thiết phải là chủ đích của những câu
hỏi được đặt ra trong cuộc phỏng vấn.
Việc tiếp xúc, trò chuyện với ứng viên chỉ là cơ hội để bạn gặp gỡ với nhân viên
tiềm năng, tìm hiểu tính cách của họ, đánh giá các điểm mạnh và điểm yếu của họ,
xác định xem họ có phù hợp với văn hoá công ty hay không. Sau khi tự giới thiệu
về bản thân và về công ty, nhà tuyển dụng nên nói cho ứng viên biết cấu trúc cơ
bản của cuộc phỏng vấn nhằm giúp họ bớt căng thẳng và lo lắng. Khi ứng viên
cảm thấy thoải mái, nói chuyện tự nhiên và trả lời chi tiết cho các câu hỏi của bạn,
nghĩa là bạn có thể nhận được những thông tin chuẩn xác và đầy đủ về anh ta/cô ta.
Một điều cần lưu ý nữa đó là nhà tuyển dụng cần chuẩn bị sẵn những câu hỏi mà
mình sẽ hỏi ứng viên trong cuộc phỏng vấn. Sau khi đã liệt kê các kỹ năng cần
thiết cho công việc, nhà tuyển dụng cần lên danh sách các câu hỏi mà mình có thể
cần đến trong thời gian phỏng vấn ứng viên.Nên chú ý đặt nhiều câu hỏi mở để
khuyến khích ứng viên hé lộ những chi tiết liên quan đến tính cách cá nhân và kinh
nghiệm làm việc trước đây của họ.Đồng thời với việc hỏi ứng viên, nhà tuyển dụng
nên chuẩn bị trả lời những câu hỏi mà ứng viên có thể hỏi mình, giải đáp các thắc
mắc của họ. Nhà tuyển dụng nên mang tới nơi phỏng vấn một số tài liệu hay tờ rơi
giới thiệu về công ty, đồng thời chuẩn bị các thông tin liên quan đến lịch sử và hoạt
động kinh doanh của công ty.Bên cạnh việc nói chuyện nhà tuyển dụng cần phải
ghi chép những thông tin cần thiết trong buổi phỏng vấn.Công việc ghi chép này
co1 thể giúp nhà tuyển dụng có thể so sánh giữa các ứng viên để có những quyết
định sáng suốt.
Một nguyên tắc cuối cùng để nâng cao hiệu quả của việc tuyển dụng nhân viên cho
doanh nghiệp đó là đề ra những điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng. Nguyên tắc này
nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt,
ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con
người.

Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần
phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho các
ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên
những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận
những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để
giữ vị trí.