công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần sông đà 12

Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
PHẦN MỞ ĐẦU
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều
kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực
trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của
tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các
quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ.
Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính
chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa
khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để
quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý
phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai
trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục mọi khó khăn trước mắt, vững
bước vào thế kỷ 21. Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty Sông Đà I luôn
luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi
đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua
còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, em chọn đề tài: “Công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 12” làm đề tài tiểu luận của mình.
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:1
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
PHẦN 1
NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Các khái niệm cơ bản và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người
đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa
trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công
nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lức trong doanh nghiệp
thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động, nhằm
từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các có hệ
thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn
diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần
phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ
và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động, đào tạo và
phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. Người lao
động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:2
Hiệu quả kinh tế của công tác
ĐT & PT NNL
Kết quả kinh doanh
=
Tổng chi phí đầu tư cho ĐT & PT
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các
trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước
ngoài.
2. Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
2.1. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để
tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông

qua công thức sau:

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc
nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong
doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh
hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh
nghiệp.
Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu
kinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp (Doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo).
2.2. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:3
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp
cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên
tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và
doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết
quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn
chỉnh khắc phục những tồn tại.
* Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần
dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác định được những lợi
ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh
nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư
chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo
kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa
chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao
thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo
phát triển là một việc cần thiết.

* Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có
thể chia thành 3 loại sau:
- Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như:
khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử
dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:4
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý,
nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
- Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh
nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chún ta muốn làm rõ chi phí
này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học
viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.
- Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương
trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên
ngoài bao gồm:
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí
bên ngoài.
2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo
2.3.1 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu đào tạo:
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển
nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và
thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ
cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu
đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được
đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát
triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là

thành công.
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:5
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng
có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở
thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý
hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác.
Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức
làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.
2.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo trình độ:
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối
tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất
kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng,
chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng,
trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp
phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng
suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy
nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác
hoạt động đào tạo.
2.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa
lợi ích thu được và chi phí bỏ ra:
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các chi phí.
Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc. Một trong những
chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:6
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phương pháp so sánh
lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển

2.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác:
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng
những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng
vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng
là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và
thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra
những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương
hướng giải quyết.
3. Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
3.1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.1.1 Về tổ chức.
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám
sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo kên lãnh đạo, bạn giám đóc,
có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.1.2 Về quản lý.
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôi dung và
quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: quy chế
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:7
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích
các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động
nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nói riêng.
3.1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật.
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính toán các số liệu,
xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị tính toán, soa chụp và in ấn như
máy vi tính, máy photocopy, máy in, … công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần

quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước,
vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh,
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh nghiệp là mục
tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với hình thức này có ưu điểm hơn
hằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền được
đào tạo voéi việc sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng lao động, … cho trường bên cạnh
doanh nghiệp.
3.1.5 Cơ sở về con người.
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quản trị
kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên như: Quy hoạch tuyến tính,
mô hình toán, tin học. Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nll, tình hình
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động,
thị trường đào tạo và khoa học công nghệ.
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:8
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
3.2. Những yêu cầu đôi với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động,
cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát
triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong
doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại
kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng phù hợp với nhu
cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với
người lao động, không khuyến khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và
xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải
nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các
chương trình.
3.2.1 Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:

Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt: Mục
tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả
năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và
có nhu cầu đào tạo.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc
phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích.
Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đo lường
thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự bảo quản máy móc,
tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có
thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác.
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:9
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa ra tất cả
các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một
cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục
tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo.
Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng và trình
độ của người lao động.
3.2.2 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu chuẩn
chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vào quá tr kinh doanh của doanh
nghiệp. Để thực hiện mục tiêu nàu doanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chương trình
đào tạo và phát triển thích hợp nhất với người nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh
nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động linh hoạt
thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất.
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:10
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
PHẦN 2
TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 12

1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần song Đà 12
1.1 Quá trình xây dựng, phát triển của Công ty Sông Đà 12
Công ty cổ phần Sông Đà 12 được thành lập theo Quyết định số 2098/QĐ-BXD ngày
30/12/2004 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng trên cơ sở chuyển đổi doanh nghiệp Nhà nước thành
Công ty cổ phần từ Công ty Sông Đà 12 được thành lập theo Quyết định số 135A-BXD-
TCLĐ ngày 26/03/1993 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng. Tiền thân của Công ty là Công ty
Cung ứng vật tư được thành lập theo Quyết định số 217/BXD–TCCB ngày 01/02/1980 của
Bộ trưởng Bộ Xây dựng trực thuộc Tổng Công ty Xây dựng Sông Đà. Với các ngành, nghề
kinh doanh:
- Xây dựng các công trình công nghiệp, công cộng, nhà ở, giao thông (đường bộ, cầu
cảng, sân bay), thuỷ lợi (đê, đập, kênh mương, hồ chứa, trạm bơm), đường dây và trạm
biến thế.
- Xây lắp các công trình giao thông, thuỷ điện, bưu điện, hệ thống điện đến 220Kv, hệ
thống cấp thoát nước công nghiệp và dân dụng.
- Quản lý, kinh doanh nhà, điện, nước sản xuất và sinh hoạt.
- Sản xuất và kinh doanh thép, xi măng, chất phụ gia bê tông, chế biến và kinh doanh
than mỏ, xăng, dầu, mỡ, vật tư ,thiết bị xây dựng.
- Lắp đặt, vận hành và kinh doanh khí nén, mạng thông tin liên lạc (hữu tuyến và vô
tuyến).
- Sản xuất vỏ bao xi măng, phụ tùng, phụ kiện kim loại dùng cho xây dựng, cột điện ly
tâm.
- Xuất nhập khẩu nguyên vật liệu xây dựng, thiết bị xe máy, phương tiện vận tải.
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:11
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
- Vận chuyển hàng hoá, gia công chế biến gỗ dân dụng và xây dựng, khai thác nguyên
liệu phi quặng.
- Sửa chữa, đại tu các phương tiện vận tải, máy xây dựng, gia công cơ khí phi tiêu chuẩn
và kết cấu thép trong xây dựng.
- Đầu tư, xây dựng, quản lý, vận hành khai thác và kinh doanh nhà máy điện.
- Xây lắp đường dây và trạm biến áp đến 500Kv.

- Thuê và cho thuê thiết bị xe máy, cần trục, phương tiện vận tải thuỷ.
- Sửa chữa, đóng mới phương tiện vận tải thuỷ.
- Tháo dỡ thiết bị, cấu kiện sắt thép, phương tiện vận tải thuỷ bộ.
- Dịch vụ xếp dỡ hàng hoá, máy móc, thiết bị thông thường, chuyên dùng, hàng container
và siêu trường siêu trọng.
- Kinh doanh bất động sản (Trừ môi giới, định giá và sàn giao dịch bất động sản).
- Nhận uỷ thác đầu tư.
1.2. Bộ máy tổ chức của công ty.
Công ty cổ phần Sông Đà 12 là một trong những công ty xây dựng lớn trong ngành xây
dựng ở nước ta trực thuộc Bộ xây dựng. Hàng năm công ty đã hoàn thành rất nhiều công trình
và đặt chỉ tiêu đề ra. Với đô ngũ cán bộ công nhân viên bao gồm nhiều cấp bậc trình độ khác
nhau từ trung cấp đến đại học và trên đại học công ty luôn hoàn thnàh tôt nhiệm vụ đề ra.
Với nhiệm vụ hàng năm rất to lớn là phải hoàn thành một khối lượng công trình rất
nhiều nên nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là bộ máy tổ chức của nhà máy là
hết sức nặng nề, đòi hỏi bộ máy tổ chức của công ty phải chặt chẽ để điều hành công ty.
Bộ máy quản lý của công ty gồm có:
- Ban giám đốc: Bao gồm một tổng giám đốc và 3 phó tổng giám đốc (phó tổng giám
đốc thi công, phó tổng giám đốc kinh tế, phó tổng giám đốc kỹ thuật)
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:12
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
+ Tổng Giám đốc: Là người đại diện hợp pháp của công ty, chỉ đạo trực tiếp mọi hoạt
động làm việc của công ty.
+ Phó tổng giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạo các vấn
đề trình công ty mà giám đốc giao cho.
- Phòng quản lý kỹ thuật: Phòng này phải chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật cùng phối
hợp với các phòng ban khác có liên quan, đồng thời thực hiện chác năng về mặt quản lý để
giám sát các công trình làm việc có chất lượng cao.
- Phòng kinh tế thị trường: Có nhiệm vụ khảo sát thị trường, tìm hiểu giá cả nguyên vật
liệu trên trị trường và làm các hợp đồng kinh tế với các công ty khác.
- Phòng tổ chức – hành chính: Phòng này có nhiệm vụ quản lý về nhân sự, tính lương và

các khoản khác cho cán bộ công nhân viên , đồng thời tham mưu cho giám đốc về mặt tổ
chức cũng như công tác hành chính của công ty.
- Phòng tài chính – kế toán: Có nhiệm vụ chịu trách nhiệm sổ sách kế toán cho công ty
và phân phát lương cho các phòng ban khi có quyết định của cấp trên. Phòng này còn phải
hạch toán kế toán toàn bộ các nghiệp vụ liên quan đến vốn và tài sản của công ty. Đông thời
tính toán ra kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn cong ty qua mỗi quý hoặc mỗi
năm.
Ngoài ra công ty còn phân nhỏ ra thành xí nghiệp để mỗi xí nghiệp chịu trách nhiệm một
vấn đề riêng. Các xí nghiệp này đều dưới sự quản lý của công ty.
1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Sông Đà 12.
Kết quả sản xuất kinh doanh là chỉ tiêu quan trọng nhất đối với tất cả các đơn vị sản
xuất kinh doanh. Để có được kết quả sản xuất kinh doanh tốt cần phải có một sự phân phối
hợp đồng bộ ăn khớp, hiệu quả khoa học giữa tất cả các khâu các bộ phận của công ty với
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:13
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
nhau. Đặc biệt Công ty cổ phần Sông Đà 12 là một công ty xây dựng càng đòi hỏi công ty
cần phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ tay nghề phải cao để hoàn thành
tốt các công trình lớn.
Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đấy cho thấy tình hình
hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng vững bước đi lên. Ngoài nhiệm vụ chính là thi
công xây lắp công ty còn mở rộng kinh doanh các lĩnh vực khác như: Kinh doanh vật tư, làm
dịch vụ cho người nước ngoài thuê nhà. Đây là lĩnh vực mới nhưng công ty đã cố gắng phát
triển kinh doanh và đạt được những thành tích nhất định.
Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất đầu quý I – 2010 của công ty cổ phần sông Đà 12
STT Lĩnh vực sản xuất kinh doanh Doanh thu Lợi nhuận
1 Xây lắp 15.019.148.923 -445.542.228
2 Sản xuất công nghiệp 325.649.461 -354.776.342
3 Kinh doanh vật tư, vận tải 22.532.766.401 -2.173.828.593
4 Hoạt động tài chính 11.440.448.873 9.891.999.817
5 Hoạt động khác 79.531.151 -3.089.378.597

Tổng cộng 49.397.544.809 3.828.474.557
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:14
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
2. Công tác đào tạo và phát triển tại công ty cổ phần sông Đà 12
2.1. Về tổ chức quản lý đào tạo.
Tổ chức công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của công ty Sông Đà I phụ
thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính của công ty. khối quản lý hành chính sự nghiệp, khối
sản xuất kinh doanh (xí nghiệp, tổ thi công, …)
Về quan điểm chủ trương: Các công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty được quản lý thống nhất trong toàn công ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp, trong
đó ban giám đốc là cơ quan quản lý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn
cong ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp. Phòng tổ chức là đơn vị trực tiếp chịu trách
nhiệm thực thi nhiệm vụ này. Các đơn vị thuộc khối quản lý và sản xuất kinh doanh có trách
nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và có kế hoạch đào tạo lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu
công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua được
tổ chức thực hiện như sau:
Về mặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình thức đào tạo phong
phú đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạnh, đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào
tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành với quy mô toàn công ty và quy
mô từng đơn vị, ở cả trong nước và ngoài nước.
Bảng 2: Nguồn nhân lực của công ty cổ phần sông Đà 12
STT Cán bộ nhân viên Số lượng (người) Nhu cầu (người)
A Cán bộ khoa học nghiệp vụ 374 425
1 Trên đại học 4 6
2 Kỹ sư 184 225
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:15
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
3 Cao đẳng 30 33
4 Trung cấp 60 60

5 Sơ cấp 5 5
B Công nhân kỹ thuật 1.017 1220
1 Công nhân xây dựng 326 420
2 Công nhân cơ giới 121 180
3 Công nhân lắp máy 150 170
4 Công nhân cơ khí 266 276
5 Công nhân sản xuất công nghiệp 34 40
6 Công nhân kỹ thuật khác 20 25
C Lao động phổ thông 59 68
Tổng cộng 1450 1750
Qua số liệu trên ta thấy tổng số cán bộ công nhân viên hiện có của công ty đến nay là
còn thiếu rất nhiều mới chỉ có 1450 người trong khi có nhu cần sử dụng lao động năm nay
của công ty là cần 1750 người, như vậy thiếu 300. Toàn công ty hiện nay công nhân đều
thiếu kể cả công nhân kỹ thuật đến công nhân cơ khí thợ hàn, thợ tiện, … Do đó công ty cần
bổ sung những cán bộ, công nhân trong năm nay để đúng với yêu cầu đề ra. Cụ thể năm nay
công ty sẽ đào tạo trước mắt cán bộ quản lý, cho 8 người đi học với thời gian 2 tháng và kinh
phí cho đợt này là 8.000.000đ. Ngoài ra công ty còn đào tạo thêm công nhân kỹ thuật là 80
người (công nhân xây dựng 70 người, công nhân cơ giới 7 người trong đó: 3 thợ ủi, san, gạt
và 4 thợ xúc, đào đất) đều đào tạo trong 1 tháng với tổng chi phí là 78.000.000đ. Riêng về
phần công nhân cơ khí công ty cho đào tạo 3 thợ hàn với thời gian là 2 tháng và kinh phí là
3.000.000. Điều này chứng tỏ công ty đang có xu hướng tăng cường thêm đội ngũ cán bộ
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:16
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
công nhân viên để nhằm nâng cao thêm trình độ quản lý và tay nghề cho cán bộ công nhân
trong công ty.
Cũng qua đây ta thấy công ty rất cần công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề cao,
hiện công ty chỉ có 1.017 người, trong khi đó nhu cầu sử dụng hiện này là cần 1.220 người.
Như vậy thiếu 103 người mà công ty chứng tỏ số lượng công nhân kỹ thuật cuả công ty hiện
có là ít. Đây là điều đòi hỏi công ty cần phải có giải pháp để đáp ứng đủ yêu cầu số cán bộ
công nhân còn thiếu hiện nay.

2.2. Về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 12
Kết quả công tác đào tạo chuyên môn trong những năm qua.
Năm
Hình thức đào tạo
2006 2007 2008 2009 Dự kiến
2010
I. Đào tạo trong nước
Cơ bản –dài hạn 65 80 100 80 70
Ngắn hạn 250 300 400 475 450
Bồi dưỡng nghiệp vụ 7 4 9 3 4
Bổ túc nâng cao 0 1 0 1 2
II. Đào tạo nước ngoài
Cơ bản –dài hạn 0 1 1 0 0
Ngắn hạn 3 4 2 1 0
Bồi dưỡng nghiệp vụ 3 0 0 1 2
Bổ túc nâng cao 0 0 0 0 0
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:17
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Tổng số 328 390 512 558 528
Số lượng cán bộ công nhân viên được công ty đưa đi đào tạo tăng đều qua các năm từ
năm 2006 đến 2009 tăng từ 328 người lên 528 người. Điều này là do số lượng công nhân
viên được tuyển dụng hằng năm của công ty đòi hỏi được đào tạo.
Nhìn chung, từ khi có sự đổi mới trong giáo dục – đào tạo, công ty Sông Đà I có
những bước tiến vượt bậc cả về quy mô, số lượng và chất lượng trong đào tạo.
Thực hiện tốt chỉ trương, định hướng trong công tác đào tạo cán bộ, công nhân sản
xuất, quán triệt sâu sắc tư tưởng trong công tác đào tạo phù hợp với quả trình công nghiệp
hoá - hiện đại hoá đất nước, coi sự nghiệp giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầu.
2.2.1 Đối với công tác đào tạo trong nước
Công ty luôn coi đây là cơ sở nền tảng để đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công
nhân viên có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh đảm bảo cho sự phát triển bền

vững của công ty.
Hàng năm, công ty huấn luyện cán bộ từ cấp phòng, phó ban, phó quản đốc, bộ tứ của
công ty cùng cán bộ an toàn chuyên trách của công ty học an toàn lao động – vệ sinh lao
động do giảng viên của trung tâm an toàn nhà nước về giảng dạy và cấp chứng chỉ.
Tất cả mọi công nhân lao động, người tập nghề hoặc thử việc tại công ty đều học qua
an toàn lao động – vệ sinh lao động theo thông tư 08 LĐTBXH – TT ngày 11/411995. Hàng
năm, toàn bộ cán bộ công nhân viên chức phải học an toàn- vệ sinh lao động để nâng cao
kiến thức trình độ hiểu biết về công tác an toàn – vệ sinh lao động và được phổ biến các quy
định của công ty về công tác an toàn – vệ sinh lao động, bảo hộ lao động mới nhất cũng như
quy định đang thực hiện.
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:18
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Cán bộ công nhân viên trong nghề bình thường không thuộc ngành nghề nghiêm ngặt
về an toàn – vệ sinh lao động thì do phó giám đốc kỹ thuật phụ trách giảng dạy. Cán bộ công
nhân viên trong nghề bình thường thuộc ngành nghề nghiêm ngặt về an toàn – vệ sinh lao
động thì do ban an toàn công ty dạy và cấp thể.
Vì vậy, toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty đều có kiến thức hiểu biết chắc
chắn về công tác an toàn – vệ sinh lao động, phụ vụ tốt cho sản xuất , sẵn sàng ứng phó với
các tình huống xấu nhất có thể xảy ra tổng lao động sản xuất.
* Đào tạo trong công ty:
Để đáp ứng nhu cầu thực tiễn của sản xuất hàng năm công ty đã cho một số lượng
không nhỉ công nhân đi đào tạo tại trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình dước các
hình thức những chỉ yếu là nâng bâch công nhân kỹ thuật. Trong một số năm gần đây,
trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình đã đào tạo cho công ty gần 500 công nhân.
Sự phát triển về công nghệ và trang thiết bị mới, hiện đại trong quy trình sản xuất của
công ty đòi hỏi sự tư duy đúng mức về công tác đào tạo những người có kiến thức, có thể sử
dụng được những trang thiết bị đó. Điều này đã làm cho cán bộ quản lý, kỹ thuật của công ty
nhận thức rõ hơn vai trò của công tác đào tạo đội ngũ tương lai của công ty từ đó khắc phục
những khó khăn, tích cực tổ chức thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả hơn.
Việc phối hợp tổ chức thực hiện công tác đào tạo – huấn luyện giữa các cơ quan chức

năng của công ty cũng như đơn vị, các đơn vị tương đối đồng bộ và chặt chẽ. Trường công
nhân kỹ thuật Hoà Bình đã có một đội ngũ giáo viên đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước
mắt, có cơ sở vật chất tạm thời cho công tác dạy và học đạt kết quả tốt.
- Mở các lớp học quản lý cho các đồng chí cán bộ do viện kinh tế về giảng dạy nhằm
nâng cao trình độ quản lý cho các cán bộ trong công ty để phục vụ cho công việc quản lý
một cách dễ dàng.
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:19
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
- Mở các hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ công nhân.
- Mở các lớp học nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân kỹ thuật, nâng cao trình độ
cho cán bộ kỹ thuật.
- Tuyển sinh hệ trung học kỹ thuật các ngành như: Hàn, tiện, điện, …
* Đào tạo ngoài công ty:
Gửi cán bộ có năng lực, triển vọng đi học những khóa học về lý luận nghiệp vụ kinh
tế, cử đi học cao học, đại học tại chức nhằng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho
những cán bộ đó. Nhờ đó mà công ty đã đạt được một số hiệu quả đáng kể trong công tác
đào tạo nhân lực để phục vụ tốt cho nhu cầu sử dụng nhân lực hiện nay.
Trong những năm qua, công ty không chỉ chú trọng đến công tác đào tạo trong doanh
nghiệp mà hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp cũng được thực hiện thường xuyên.
Dưới đây là công tác đào tạo ngoài doanh nghiệp của Công ty cổ phần Sông Đà 12
trong 2 năm gần đây.
1. Lớp cao cấp chính trị tại chức: 15 người.
2. Lớp tại chức kinh tế chính trị: 18 người.
3. Lớp quản lý hành chính nhà nước: 8 người.
4. Lớp nghiệp vụ KD – XNK ngắn hạn: 15 người.
5. Lớp “Sử dụng tiết kiệm điện năng trong công ty: 14 người.
6. Chương trình bồi dưỡng kiến thức mới về pháp luật: 1 người.
7. Lớp tập huấn hệ thống quản lý chất lượng theo T/CISO 9002: 4 người
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:20
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

8. Cao học: 2 người.
9. Lớp bồi dưỡng kiến thức về Marketing: 6 người.
10. Lớp bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp: 5 người.
2.2.3 Đào tạo ngoài nước
Công ty đã sử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan thực tập tham quan các công trình lớn
ở các nước:Trung Quốc, Đài Loan, Pháp, Italy, … để học hỏi nâng cao trình độ quản lý khoa
học kỹ thuật. Đồng thời các cán bộ của công ty còn phải xem các hiểu kiến trúc công trình ở
các nước bạn để học hỏi kinh nghiệm để có thể đem kiến thức đó về phục vụ cho nước nhà.
Đặc biệt các cán bộ được đi ra ngoài toàn là những người có trình độ quản lý và trình độ tay
nghề giỏi ở công ty, họ là những người có năng lực để phát triển công vương tói tần cỡ lớn
là một trong những công ty xây dựng lớn ở nước ta. Ngoài ra công ty còn cử một số đồng
chí có năng lực, triển vọng đi học một số lớp nâng cao nghiệp vụ ở nước ngoài như Đan
Mạch, Đức, …
2.3. Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ đào tạo.
Muốn thực hiện được công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố đầu tiên quan trọng là
quỹ đào tạo. Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều và quỹ đào tạo.
Hiện nay, quỹ đào tạo và phát triển của Công ty cổ phần Sông Đà 12 nhìn chung là rất
eo hẹp, chủ yếu được huy động từ các nguồn sau:
- Quỹ đào tạo tính trong chi phí sản xuất năm.
- Quỹ đầu tư và phát triển.
- Các dự án hợp tác đào tạo và đầu tư nước ngoài.
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:21
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Vì vậy quỹ đào tạo và phát triển của công ty là rất hạn chế, đôi khi gây rất nhiều khó
khăn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên hàng năm,
các đơn vị phải lập kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt kế
hoạch đào tạo và phát triển. Vì vậy, công ty cũng cần sớn tìm ra các biện pháp thích hợp
nhằm đảm bảo được nguồn kinh phí đào tạo, đáp ứng đủ những yêu cầu đào tạo và phát
triển của công ty với phương châm tiết kiệm, nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và đảm
bảo được chất lượng đào tạo theo kế hoạch.

Bảng: Kế hoạch đào tạo cảu công ty cổ phần Sông Đà 12 trong quý II - 2010
STT Chức danh, nghề Tổng số
CBCNV
hiện có
Yêu cầu Tuyển
mới
Kế hoạch đào tạo
Số
lượng
Thời
gian
Kinh
phí
(triệu đ)
A Cán bộ quản lý, kỹ
thuật
374 425
1 Cán bộ quản lý 100 131 20 10 1 tháng 10
2 Cán bộ kỹ thuật 200 290 50 30 3 tháng 60
3 Cán bộ nghiệp vụ 74 104 15 5 2 tháng 10
B Công nhân
1 Công nhân kỹ thuật 1.017 1.220 70 40 2 tháng 80
2 Công nhân cơ giới 121 180 40 20 2 tháng 40
Qua bảng trên ta thấy hàng năm công ty bỏ ra một khối lượng kinh phí khá nhiều để
đào tạo thêm các cán bộ và công nhân để phục vụ cho công ty ngày càng phát triển. Đây là
một công ty xây dựng cho nên công ty chú trọng đến việc đào tạo thêm công nhân nhiều hơn
là đào tạo cán bộ bởi lẽ mỗi một năm công ty nhận rất nhiều công trình, chính vì vậy cần đòi
hỏi một khối lượng công nhân khá nhiều. Công ty dự định trong quý II năm nay sẽ bỏ ra
202.000.000 đồng để đào tạo 168 cán bộ và công nhân, trong đó số lượng công nhân được
đào tạo là 150 người, chỉ có 18 cán bộ được đào tạo quý này.

3. Nhận xét về công tác đào tạo và phát triển tại công ty cổ phần sông Đà 12
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:22
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Bên cạnh những thành công đã đạt được, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty còn có nhiều hạn chế. Trong khi đào tạo được như một chiến lược đầu tư quan
trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì nhiều doanh nghiệp Việt Nam nói chung và công
ty cổ phần sông Đà 12 nói riêng vẫn coi đào tạo như một khoản chi phí cắt giảm càng nhiều
càng tốt.
Công ty chưa có chiến lược đào tạo gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của công
ty. Kế hoạch đào tạo hàng năm cũng chưa có, hoặc có thì cũng rất sơ sài hình thức. Bức
tranh trong nhiều doanh nghiệp hiện nay là: lãnh đạo không thực sự quan tâm đến công tác
đào tạo, không có cán bộ phụ trách đào tạo, hoặc có thì cũng thiếu năng lực, kinh phí đào tạo
quá hạn hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có các biện pháp
triển khai kế hoạch đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo…
Nhưng thực tế đã chỉ ra rằng, chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thay thế
được công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Các nhà tuyển dụng khôn ngoan này thường
xuyên gặp phải các vấn đề như: giá của những ứng viên giỏi ngày càng leo thang và không
phải khi nào trên thị trường lao động cũng có sẵn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của
họ. Đặc biệt với những chuyên môn gắn liền với thực tiễn của doanh nghiệp, đào tạo phát
triển nhân sự có sẵn bên trong doanh nghiệp thông thường là biện pháp tối ưu nhất.
Một thực tế mà chúng ta thừa nhận là chất lượng giáo dục đào tạo của Việt Nam chưa
cao. Hầu hết các ứng viên mới ra trường đều cần đào tạo lại trước khi được chính thức giao
việc. Điều này đúng cả với những ứng viên đã tốt nghiệp đại học và trên đại học. Nền giáo
dục Việt Nam chịu nhiều ảnh hưởng phương pháp dạy học cơ bản của Châu Âu (tại Anh,
người ta có thói quen đề cao những ngành học cơ bản, đồng thời hết sức coi thường ngành
học mang tính thực hành, ví dụ như ngành công trình, trái lại ở Mỹ, phạm vi đào tạo Đại học
rộng và mang tính hướng nghiệp hơn, ví dụ có cả ngành quản lý sân golf). Không một
trường Đại học nào ở Việt Nam hướng tới thực tiễn của các ngành công nghiệp như ở Mỹ.
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:23
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

Chính vì thế, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp làm việc trong các
ngành công nghệ có tốc độ thay đổi nhanh, đều phải đào tạo bổ sung rất nhiều cho các nhân
viên mới tuyển dụng, trước khi có thể chính thức giao việc cho họ.
Quả thật có rất nhiều khó khăn như:
- cơ quan khác Không có cán bộ phụ trách đào tạo đủ năng lực: Nhiều doanh nghiệp
không tiếc công sức săn lùng, sẵn sàng trả lương cao, nhưng cũng không tìm được
nhân sự như ý. Hầu hết những ứng viên vào vị trí này, hiện có trên thị trường, chỉ đủ
khả năng quản lý công tác đào tạo về mặt hành chính, trong khi chúng ta mong muốn
là cán bộ phụ trách đào tạo phải có khả năng triển khai chính sách đào tạo của doanh
nghiệp, có khả năng xây dựng chiến lược đào tạo, lập và triển khai kế hoạch đào tạo
- Khó bố trí được thời gian đào tạo: đa số các nhân viên trong các doanh nghiệp thành
công, đều có kế hoạch công tác bận rộn tối đa. Hầu hết họ không có thời gian tham
gia các khóa đào tạo tập trung, đặc biệt là các khóa tập trung dài ngày.
- Kinh phí đào tạo eo hẹp
- Nhân viên sau khi được đào tạo bỏ việc, chuyển
Những khó khăn nêu trên vẫn chưa phải là trở ngại lớn nhất. Các doanh nghiệp thực
sự đã triển khai công tác đào tạo đều thừa nhận hai khó khăn to lớn sau đây:
Một là, làm thế nào để xác định đúng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Thiếu, thừa
hay sai đều mang lại thiệt hại cho doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp phải chỉ ra: ai, khi nào,
cần đào tạo cái gì? Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn của doanh nghiệp. Nó phải
phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các mục tiêu của từng giai đoạn cũng
như tầm nhìn của doanh nghiệp.
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:24
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Hai là, làm thế nào có thể tổ chức đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả. Về
nguyên tắc, trong nền kinh tế thị trường, chỉ cần có nhu cầu thì sẽ được đáp ứng. Tuy nhiên,
trong thực tế, việc tổ chức đáp ứng các nhu cầu đào tạo cho một doanh nghiệp không dễ
dàng. Bị giới hạn về tài chính, bị eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc bởi thực tiễn, nhiều doanh
nghiệp không tìm ra phương án đáp ứng các nhu cầu đào tạo. Các chương trình có sẵn của
các trung tâm đào tạo thì không phù hợp. Thiết kế các chương trình dành riêng cho mỗi

doanh nghiệp thì quá tốn kém. Khi nhu cầu đào tạo không đáp ứng một cách tốt nhất, thì
hiệu quả của công tác đào tạo tất nhiên sẽ không cao.
HVTH: Ngô Thị Thu Trang Trang:25