Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hsiang Jiun Việt Nam

ĐẠI HỌC MỞ TP.HỒ CHÍ MINH UNIVERSITÉ LIBRE DE BRUXELLES
UNIVERSITÉ OUVERTE DE HCMV ÉCOLE DE COMMERCE SOLVAY

MMVCFB6
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ VIỆT-BỈ
PROGRAMME DE MAITRISE EN MANAGEMENT VIETNAM-COMMUNAUTÉ
FRANÇAISE DE BELGIQUE



VƯƠNG NGỌC LINH



MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH HSIANG JIUH VIỆT NAM


Chuyên ngành : Quản trò



LUẬN VĂN THẠC SĨ


Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS ĐỒNG THỊ THANH PHƯƠNG

Tp. Hồ Chí Minh
2006




LỜI CAM ĐOAN




Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu và các kết quả được nêu
trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.


Vương Ngọc Linh



LỜI CÁM ƠN





Xin chân thành cám ơn PGS.TS. Đồng Thò Thanh Phương,
đã hướng dẫn và động viên tôi hoàn thành luận văn này.

Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

i
MỤC LỤC


DẪN NHẬP 1
̇ Mục đích của luận văn 2
̇ Đối tượng nghiên cứu 3
̇ Phạm vi nghiên cứu 3
̇ Phương pháp nghiên cứu 4
̇ Nội dung của luận văn 4
CHƯƠNG 1
: Tổng quan về quản trò nguồn nhân lực 7
1.1 Khái niệm, nội dung quản trò nguồn nhân lực 7
1.1.1 Mục tiêu, ý nghóa của quản trò con người trong tổ chức 7
1.1.2 Sơ lược qúa trình phát triển của quản trò nguồn nhân lực 7
1.1.3 Một số khái niệm quản trò nguồn nhân lực 8
1.1.3.1 Các quan điểm về quản trò nguồn nhân lực 8
1.1.3.2 Các khiá niệm về quản trò nguồn nhân lực 9
1.1.4 Chức năng chủ yếu của quản trò nguồn nhân lực 10
1.1.5 Nội dung quản trò nguồn nhân lực 12
1.1.5.1 Phân tích công việc 12
1.1.5.2 Tuyển mộ nhân viên 14
1.1.5.3 Đào tạo và phát triển nhân viên 17

1.1.5.3.1 Khái niện về đào tạo 17
1.1.5.3.2 Mục đích của đào tạo 17
1.1.5.4 Tiền lương 19
1.1.5.4.1 Khái niệm 19


Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

ii
1.1.5.4.2 Ý nghóa tiền lương 20
1.1.5.4.3 Các hình thức trả lương 20
1.1.5.4.4 Xây dựng hệ thống tiền lương 22
1.1.5.5 Quan hệ nhân sự 25
1.1.6 Một số mô hình lý thuyết về quản trò nguồn nhân lực 28
1.2 Kinh nghiệm quản trò nguồn nhân lực của một số nước 29
1.2.1 Kinh nghiệm của Mỹ 29
1.2.2 Kinh nghiệm của Nhật 30
1.2.3 Những bài học kinh nghiệm 32
CHƯƠNG 2
: Phân tích thực trạng quản trò nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Hsiang Jiuh Việt Nam 35
2.1 Giới thiệu công ty TNHH Hsiang Jiuh VN 35
2.1.1 Lòch sử hình thành và phát triển công ty 35
2.1.2 Cơ cấu tổ chức 36
2.1.3 Nhiệm vụ, chức năng họat động của Công ty 41
2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh 42

2.2 Phân tích tình hình quản trò nguồn nhân lực tại công ty 44
2.2.1 Tình hình tuyển dụng 44
2.2.2 Bố trí sử dụng nhân viên 46
2.2.3 Đào tạo nhân viên 47
2.2.3.1 Kế họach đào tạo dài hạn 47
2.2.3.2 Quy trình tổ chức đào tạo 48
2.2.3.3 Hình thức đào tạo 49
2.2.3.4 Hiệu quả đào tạo 49


Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

iii
2.2.4 Đánh giá kết qủa làm việc và năng lực làm việc 50
2.2.5 Chế độ lương bổng 50
2.2.5.1 Lương 50
2.2.5.2 Thưởng 53
2.2.5.3 Phúc lợi 54
2.2.6 Các mối quan hệ lao động 55
2.2.7 Văn hóa tổ chức công ty 56
2.2.8 Kết luận. Đánh giá tình hình nguồn nhân lực tại công ty 57
CHƯƠNG 3
: Một số giải pháp hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Hsiang Jiuh VN 61
3.1 Đònh hướng chiến lược nguồn nhân lực tại công ty 61
3.1.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển công ty 61

3.1.1.1 Mục tiêu chiến lược 61
3.1.1.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển Cty 62
3.1.1.3 Phân tích ma trận SWOT 63
3.1.2 Đònh hướng chiến lược phát triển của công ty 64
3.1.2.1 Chiến lược thu hút và bố trí nguồn nhân lực 65
3.1.2.2 Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 65
3.1.2.3 Chiến lược duy trì nguồn nhân lực 65
3.2 Một số giải pháp và kiến nghò hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực
tại công ty. 66
3.2.1 Hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí sử dụng nguồn nhân lực trong
công ty . 66



Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

iv
3.2.1.1 Thực hiện tiêu chuẩn hóa các chức danh công việc C.ty 66
3.2.1.2 Xây dựng bảng phân công chức năng, nhiệm vụ trong
bộ máy quản lý 69
3.2.2 Hoàn thiện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 69
3.2.2.1 Cần lập kế họach đào tạo nhân viên có tính chất
dài hạn 69
3.2.2.2 Hòan thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực 70
3.2.3 Hoàn thiện hệ thống lương, thưởng, kích thích vật chất trong Cty 72
3.2.3.1 Hệ thống tiền lương nên được công bố không khai

rõ ràng và dễ hiểu 72
3.2.3.2 Hệ thống tiền lương phải phù hợp với thò trường
trong khu vực 72
3.2.3.3 Cải thiện chính sách khuyến khích tinh thần làm việc 72
3.2.3.4 Hệ thống tiền lương phải phản ánh được 73
3.2.3.5 Hòan thiện hệ thống thưởng - Phát 73
3.2.4 Phát triển văn hoá tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 75
3.2.5 p dụng các phương pháp tạo động lực cho nhân viên 77

KẾT LUẬN 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO 82
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BẢNG 83
PHỤ LỤC 84




Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

1




DẪN NHẬP

NỘI DUNG

̇ Mục đích của luận văn
̇ Đối tượng ngiên cứu
̇ Phạm vi nghiên cứu
̇ Phương pháp nghiên cứu
̇ Nội dung của luận văn



Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

2
DẪN NHẬP
1. Mục Đích Của Luận Văn
Con người là trung tâm của mọi hoạt động, một công ty muốn tồn tại và phát
triển được đều phải dựa vào nhân lực của công ty đó. Qủan trò nguồn nhân lực
ngày càng có vò trí quan trọng trong các công ty, điều quyết đònh chính là công
ty phải có những con người có trình độ học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo
đức, có văn hoá và biết cách làm việc mang lại hiệu quả cao nhất. Việt nam
chuẩn bò cho việc gia nhập WTO, đây vừa là cơ hội đồng thời cũng là thách

thức đối với các công ty, vì các công ty phải đối đầu với sự canh tranh gay gắt
như hiện nay, trong bối cảnh đó việc đổi mới quản lý nguồn nhân lực thực sự là
điều cần thiết đối với tất cả các công ty.
Hiện nay, Việt nam là nước có nguồn lao động dồi dào, lưc lượng lao động
chăm chỉ với mức lương thấp hơn hẳn so với mức lương trung bình trong khu
vực, tuy nhiên lưc lượng lao động này lại thiếu khả năng về chuyên môn cũng
như trình độ tay nghề chưa cao. Tình hình nhân lực của công ty Hsiang Jiuh
cũng nằm trong bối cảnh chung đó.
- Công ty HSIANG JIUH VIETNAM là một công ty vốn 100% nước ngoài
được thành lập trong khu công nghiệp, trong nền kinh tế hội nhập hiện nay sẽû
có nhiều công ty nước ngoài đến Việt Nam để đầu tư. Do đó đòi hỏi công ty
Hsiang Jiuh Việt Nam phải nâng cao năng lực cạnh tranh mới có thể đứng
vững trên thò trường. Một trong những vấn đề quan trọng để nâng cao năng lực
cạnh tranh đó là phải có đội ngũ lao động giỏi về chuyên môn, có các nhà quản
lý tài năng.
Trong bối cảnh đó, bản thân là một cán bộ trong công ty, tôi không khỏi có
những bức xúc và lo lắng nên đã mạnh dạn chọn đề tài “Một Số Giải Pháp


Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

3
Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Hsiang
Jiuh Việt Nam“ làm luận văn thạc sỹ của mình với mong muốn ứng dụng các
kiến thức đã học để đóng góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện công tác
quản trò nguồn nhân lực tại công ty.

Luận văn được thực hiện với mục đích:
- Tổng hợp những khái niệm về công tác quản trò nguồn nhân lực để làm cơ sở
cho việc phân tích và đề xuất giải pháp.
- Phân tích đánh gía toàn bộ công tác quản trò nguồn nhân lực hiện tại của
công ty.
- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại
công ty, thông qua một số mô hình quản lý mà công ty chưa áp dụng.
2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực của công ty. Để thực
hiện được mục tiêu của luận văn thì đòi hỏi phải nghiên cứu nhiều lónh vực
hoạt động của công ty mới có thể xác đònh được đúng đắn điểm mạnh và điểm
yếu của công ty cũng như chính sách nhân sự hiện tại và có thể đưa ra được
những biện pháp hoàn thiện.
Tuy nhiên khả năng cá nhân có hạn, ở cương vò là phó tổng giám đốc của
công ty, và đồng thời là một sinh viên cao học quản trò, tôi muốn tập trung vào
các vấn đề còn hạn chế hiện nay của công ty để đưa ra các giải pháp hoàn
thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại công ty HSIANG JIUH VIETNAM.
3. Phạm Vi Nghiên Cứu
Phạm vi nghiên cứu là công tác quản trò nguồn nhân lực tại công ty Hsiang
Jiuh Việt Nam. Trong đó tập trung đi vào các nội dung chính như sau:
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng.


Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

4

- Hoàn thiện công tác đào tạo.
- Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.
- Hoàn thiện chế độ lương bổng và các hình thức khuyến khích vật chất và phi
vật chất cho nhân viên.
4. Phương Pháp Nghiên Cứu
Khi viết luận văn này, người viết đã sử dụng những phương pháp quy nạp và
diễn dòch nhằm phân tích và đề ra các giải pháp. Nếu nói cụ thể hơn thì áp
dụng các phương pháp sau đây:
¬ Nghiên cứu tư liệu: Sử dụng sách, báo, tạp chí, internet và các thông tin từ
nội bộ công ty có liên quan đến đề tài.
¬ Thâm nhập thực tế: Phương pháp nghiên cứu của luận văn là phương pháp
nghiên cứu tình huống cụ thể, dựa trên cơ sở quản trò nguồn nhân lực thực
tế của công ty HSIANG JIUH VIETNAM.
¬ Tiến hành phỏng vấn chi tiết những người có trách nhiệm chính tại công
ty HSIANG JIUH Việt Nam.
¬ Kinh nghiệm bản thân: Kinh nghiệm của chính bản thân người viết qua
hơn bảy năm công tác tại công ty Hsiang Jiuh Việt Nam với tư cách là
Phó Tổng Giám đốc công ty Hsiang Jiuh Việt Nam.
5. Nội Dung Của Luận Văn
Ngoài phần dẫn nhập và kết luận, luận văn gồm ba chương:

Chương 1
: Cơ sở lý luận nghiên cứu các hệ thống lý luận quản trò nguồn nhân
lực, kinh nghiệm của một số nước trên thế giới nhằm làm cơ sở cho việc áp
dụng các mô hình quản lý nguồn nhân lực vào thực tế của công ty.


Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN

Luận văn thạc só quản trò

5
Chương 2: Giới thiệu khái quát về tình hình quản trò nguồn nhân lực tại công ty
Hsiang Jiuh Việt Nam, phân tích , đánh giá toàn diện thực trạng công tác
quản trò tại công ty.
Chương 3
: Vận dụng các mô hình, các lý luận đã học kết hợp với thực tế
đã phân tích để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trò
tại công ty.

Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

6

CHƯƠNG I


TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC


NỘI DUNG

1.1 Khái niệm, nội dung quản trò nguồn nhân lực
1.2 Kinh nghiệm quản trò nguồn nhân lực của một số nước


Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

7
Chương I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM, NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1.1 Mục tiêu, ý nghóa của quản trò nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở
những cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất đònh. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp
do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân
khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm hội, các tổ
chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối
với hoạt động các quản trò gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ và cả sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó quản
trò nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trò các yếu tố
khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Mục tiêu của quản trò nguồn nhân lực là:
- Nâng cao hiệu qủa sử dụng nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động,
nâng cao tính hiệu qủa của tổ chức.
- Quan tâm đến nhân viên, nâng cao phúc lợi của nhân viên, nâng cao chất
lượng đời sống làm việc, hoàn thiện môi trường, làm cho trang bò kỹ thuật phù
hợp với con người.
1.1.2 Sơ lược quá trình phát triển của quản trò nguồn nhân lực
Quá trình phát triển của quản trò nguồn nhân lực được khởi đầu là việc
quản trò nhân sự với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trò hành
chính nhân viên, thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự
vụ theo các quy đònh của doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của lãnh đạo.


Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

8
Từ giữa những năm 1930, phong trào quản trò trên cơ sở khoa học được
thay thế bằng phong trào quản trò các mối quan hệ con người với việc chú
trọng lên các yếu tố tâm sinh lý, quan hệ nhóm, phong cách lãnh đạo.v.v.
Từ những cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thò trường
cùng với sự chuyển đổi qúa trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang
qúa trình sản xuất theo các công nghệ hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu
nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, đã tạo ra cách
tiếp cận mới về quản trò con người trong các tổ chức, doanh nghiệp. Vai trò của
yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh tăng lên rõ rệt. Thuật ngữ quản trò
nguồn nhân lực dần dần thay thế cho quản trò nhân sự, với quan điểm chủ đạo:
con người không đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà
là tài sản qúy báu của tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.3 Một số khái niệm quản trò nguồn nhân lực
1.1.3.1 Các quan điểm về quản trò nguồn nhân lực
Khái niệm quản trò nguồn nhân lực được bắt đầu sử dụng nhiều từ cuối
những năm 1970. Đặc biệt, khái niệm quản trò nguồn nhân lực đã được sử dụng
thay thế cho khái niệm quản trò nhân sự từ năm 1989 khi hiệp hội quản trò nhân
sự của Mỹ (American Society for Personnel Admibistration-ASPA) biểu quyết
chấp thuận đổi tên thành hiệp hội quản trò nguồn nhân lực (Society for Human
Resource management – SHRM) nhằm đánh dấu sự thừa nhận lớn lao về vai
trò then chốt của nguồn nhân lực con người trong các tổ chức .Nhìn chung,
hiện nay trên thế giới có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trò
nhân sự và quản trò nguồn nhân lực:


Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN

Luận văn thạc só quản trò

9
Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trò nguồn nhân lực được sử dụng đơn
thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trò nhân sự. Quan điểm này nhấn
mạnh vào phạm vi đối tượng của quản trò con người trong các doanh nghiệp.
Quan điểm thứ hai cho rằng quản trò nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với
quản trò nhân sự. Quản trò nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề
ra phương pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trò. Quan điểm này nhấn
mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương
pháp quản trò mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trò con người
với chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy
đủ và tốt nhất các nguồn nhân lực của tổ chức.
Quan điểm thứ ba cho rằng: quản trò nguồn nhân lực không phải là cuộc
cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn
thiện lên của quản trò nhân sự. Quan điểm này có tính chất trung hòa giữa hai
quan điểm trên: Nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp,
nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trò con người nhưng lại
không có những đòi hỏi khắc khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên
nghiệp cao như cần phải thiết lập chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp v.v. Theo cá nhân tôi quan điểm này phù
hợp với điều kiện của các nước đang phát triển.
1.1.3.2 Các khái niệm về quản trò nguồn nhân lực
Đứng trên quan điểm chức năng: Quản trò nguồn nhân lực là hệ thống các
triết lý chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo ,phát triển duy
trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên.


Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH

Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

10
Đứng trên quan điểm tổ chức: Quản trò nguồn nhân lực theo ý nghóa chung
nhất, liên quan đến các chính sách, thủ tục và quá trình trong quản trò con
người của tổ chức công việc.
Đứng trên quan điểm lợi ích: Quản trò nguồn nhân lực là nghệ thuật tuyển
chọn và bố trí sử dụng nhân viên để năng suất và chất lượng của mọi người đạt
được ở mức cao nhất.
Đứng trên quan điểm lý thuyết hệ thống: “ Con người _ côn việc và tổ
chức” thì quàn trò nguồn nhân lực là tổng thể các biện pháp nhằm giải quyết tốt
nhất mối quan hệ của con người gắn liền với công việc của họ trong một tổ chức
nhất đònh.
Từ các khái niệm trên chúng ta có thể hiểu được một cách tổng quát
“Quản trò nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quá trình quản trò
nhằm giải quyết tốt nhất các vấn đề liên quan đến con người gắn liền với công
việc của họ trong một tổ chức nhất đònh.”
1.1.4 Chức năng chủ yếu của quản trò nguồn nhân lực
Những hoạt động quản trò nguồn nhân lực gần như giống nhau ở các tổ
chức. Các hoạt động cơ bản như: xác đònh nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật, chế độ lương ,
thưởng .v.v. Tuy nhiên tùy theo đặc điểm từng tổ chức mà áp dụng các hoạt
động này khác nhau. Hiện nay chưa có lý thuyết nhất quán về quản trò nguồn
nhân lực, cho nên việc xác đònh chức năng trong mô hình quản trò nguồn nhân
lực chưa có sự thống nhất. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động của quản
trò nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

11
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng
được đúng người, đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh hoặc thực trạng sử dụng nhân viên của doanh nghiệp
nhằm xác đònh những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân
tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu người và
yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động : dự báo
và hoạch đònh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,
thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có những kỹ năng, trình độ lành
nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho
nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển có các hoạt động như : hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao
trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán
bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực;
Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Gồm hai mảng chức năng sau:
- Chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách
và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say,


Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

12
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do
đó việc xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng
các chính sách lương bổng, thăng tiến, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp.v.v là
những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
- Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp: liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm
việc và các mối quan hệ trong công việc như : Ký kết hợp đồng lao động,
giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn
lao động.
1.1.5 Nội dung quản trò nguồn nhân lực:

Nội dung chủ yếu của quản trò nguồn nhân lực bao gồm:
1.1.5.1. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung những công cụ
quản trò nhân sự cơ bản nhất. Một quản trò gia không thể tuyển chọn đúng
nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không tiến hành phân tích

công việc.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
đònh điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện tốt công việc. Hay nói cách khác, phân tích công việc là một tiến trình
xác đònh một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để
thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là : bảng
mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.


Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

13
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm
của công việc như các hoạt động nào cần thiết được tiến hành thực hiện, thực
hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc thiết bò dụng cụ nào cần thiết
khi thực hiện công việc.v.v
Phân tích công việc sẽ tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận, cơ cấu
trong doanh nghiệp, đánh giá được chính xác yêu cầu của công việc, nhờ đó
có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực
hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể trả lương và kích thích họ kòp thời,
chính xác.
Đặc biệt phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức,
doanh nghiệp mới thành lập hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên
chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với
hoạt động quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được trình bày trong
sơ đồ sau:










Phân Tích Công Việc
Bảng mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc
Tuyển
dụng,
chọn lựa
nhân viên
Đào tạo
huấn luyện
nhân viên
Đ
ánh giá
năng lực
thực hiện
của nhân
viên
Đ
ònh giá

công việc
Trả công ,
khen
thưởng đối
với nhân
viên


Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

14

- Tầm quan trọng của phân tích công việc:
+ Phân tích công việc là cơ sở cho tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên.
+ Phân tích công việc là cơ sở để lập các dự án đào tạo nhân viên.
+ Phân tích công việc là cơ sở để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.
+ Phân tích công việc là cơ sở để xây dựng thang bảng lương, ngạch lương,
bậc lương.
+ Phân tích công việc là cơ sở hợp lý hóa và tiêu chuẩn hoá công việc cho
nhân viên.
+ Phân tích công việc là cơ sở để xác đònh biên chế và thay đổi cơ cấu tổ
chức của doanh nghiệp.
+ Phân tích công việc là cơ sở để quản trò gia và nhân viên hiểu nhau hơn.
1.1.5.2. Tuyển mộ nhân viên:
- Khái niệm: tuyển mộ là quá trình tập hợp về mặt số lượng và chất lượng của
ứng viên để khi cần có thể tuyển đúng người, đúng việc.

Tuyển mộ là giai đọan quan trọng của quá trình tuyển dụng nhân viên.
Tuyển dụng là quá trình kiểm tra trắc nghiệm phỏng vấn để đi đến quyết
đònh tuyển một người vào làm việc phù hợp với yêu cầu của tổ chức.
- Tầm quan trọng của quá trình tuyển mộ:
Từ các yêu cầu thực tế của công ty mà công tác tuyển mộ có tầm quan trọng
rất lớn. Cụ thể là các yếu tố sau đây :
+ Các loại hình doanh nghiệp rất đa dạng và nhu cầu nhân viên rất lớn do đó
phải tuyển mộ để tạo nguồn.
+ Chi phí để tuyển chọn rất cao, nếu tuyển lầm sẽ gây lãng phí lớn, vì vậy
phải tuyển mộ đông để tránh tuyển lầm.


Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

15
+ yêu cầu trình độ nhân viên ngày càng cao, do đó phải tuyển mộ lao động
để lực chọn đúng tiêu chuẩn.
- Những lý do tuyển mộ:
Từ tầm quan trọng như đã nêu trên, công tác tuyển mộ còn cần thiết do có
các lý do sau:
+ Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược sản xuất
kinh doanh.v.v… mà xuất hiện những nghề nghiệp mới, những công việc mới.
+ Do mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi hướng chiến lược
mà tăng số nơi làm việc do đó cần tuyển thêm người.
+ Do có một số chỗ làm việc trống cần bổ sung do một số người nghó hưu,
thăng chức chuyển công tác, bò sa thải, kỷ luật.v.v…

+ Khi doanh nghiệp mới thành lập chưa có nhân viên thì cần tuyển để bố trí
vào các chức vụ, đảm nhận công việc giúp công ty vận hành tốt.
- Chính sách tuyển dụng:
+ Tất cả các nhân viên sau thời gian tập sự đều có quyền ứng cử vào các vò trí
còn trống.
+ Doanh nghiệp cần công bố công khai tất cả các vò trí còn trống kèm theo
tiêu chuẩn, chế độ lương bổng và người phụ trách trực tiếp.
+ Giám đốc nhân sự sẽ xem xét nguồn tuyển mộ từ bên trong trước, nếu tìm
không được người đạt tiêu chuẩn, mới công bố ra ngoài.
+ Tất cả đơn xin việc đều phải gữi về phòng quản trò nguồn nhân lực.
+ Nếu nhân viên được đề bạt hoặc bổ nhiệm nhưng công việc không thích
hợp thì phải thực hiện côn việc đó trong vòng 6 tháng mới được thay đổi.
+ Giám đốc nhân sự là người quyết đònh cuối cùng trong tuyển dụng.
- Các nguồn tuyển mộ:


Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

16
Để tuyển mộ được lực lượng lao động mới thì công ty có thể dựa vào các
nguồn tuyển dụng sau:
* Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp:

Ưu điểm:
+ Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng
tạo và năng suất cao hơn.

+ Nhân viên mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và ít bỏ việc.
+ Nhân viên trong công ty là những người đã được thử thách về lòng trung
thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm.
Nhược điểm:
+ Nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu chuẩn.
+ Rập khuôn, lập lại nề neap phong thái làm việc cũ không có nhân tố mới.
+ Thường có tình trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau.
Những nguồn cung cấp nhân sự:
+ Các nhân viên hiện hữu: là người quen thuộc công ty, hiểu được chính sách
và cơ cấu của công ty, do đó thời gian huấn luyện ngắn.
+ Bạn bè của nhân viên hiện hữu.
+ Các nhân viên cũ: là những nhân viên đã bỏ việc làm ở công ty một thời
gian nhưng sau đó chuyển sang công ty khác và họ phát hiện ra công việc
mới không bằng công việc cũ, do đó họ muốn trở lại nơi cũ.
Ngoài nguồn ứng viên từ trong nội bộ, công ty cũng có thể tuyển mộ được
nhân viên từ bên ngoài:
* Nguồn ứng viên từ bên ngoài:

Ưu điểm:
+ Việc lựa chọn khách quan và đúng tiêu chuẩn hơn.


Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

17
+ Sẽ có kinh nghiệm quản lý mới, đưa nhân tố mới vào công ty.

Nhược điểm:
+ Có tình trạng lầm lẫn về phẩm chất năng lực.
+ Chậm phát huy tác dụng hơn.
+ Không tạo nên không khí phấn đấu chung trong công ty.
Các hình thức thu hút ứng viên:
+ Thông qua quảng cáo.
+ Thông qua văn phòng dòch vụ lao động.
+ Tuyển sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường Đại Học.
+ Giơi thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Do ứng viên tự đến xin việc hoặc qua hệ thống internet.
1.1.5.3. Đào tạo và phát triển nhân viên.
Trong tình hình nền kinh tế thò trường thì việc đào tạo đội ngũ quản trò
viên cũng như trình độ lành nghề của người lao động là điều rất cần thiết và
cấp bách.
1.1.5.3.1 Khái niệm về đào tạo.
Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm
việc để nhân viên trở thành người lao động lành nghề.
1.1.5.3.2 Mục đích của đào tạo:
Ngày nay nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức càng
ngày càng được quan tâm đặc biệt trong điều kiện có sự phát triển của khoa
học kỹ thuật hợp tác và cạnh tranh khốc liệt, Đào tạo được xem như một yếu
tố cơ bản để đáp ứng các mục tiêu chiến lược của công ty. Thực tế đã chứng
minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn


Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
Hsiang Jiuh VN


Luận văn thạc só quản trò

18
so với việc đổi mới trang bò kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản
xuất.
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, một loại thiết bò
hiện đại nào đó sẽ trở thành lạc hậu sau khoảng 10 năm, công nghệ sản
xuất sẽ lạc hậu sau khoảng 5 năm và một sản phẩm mới thường chỉ tồn tại
sau khoảng 3 năm. Muốn chế tạo và điều khiển những máy móc thiết bò
mới, muốn thiết kế và sử dụng những sản phẩm mới, muốn cải thiện quy
trình công nghệ, con người cần được trang bò những kiến thức mới và kỹ
năng nhất đònh. Cần phải phát triển đào tạo, bồi dưỡng nhân viên sao cho
họ có khả năng thích nghi được với nhu cầu mới, với những khó khăn thách
thức mới.
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
+ Trực tiếp gíup nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi
nhân viên nhận công việc mới.
+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trò cần áp dụng phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công
nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
+ Giải quyết các vấn đề tổ chức, đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trò giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
giữa công đoàn với nhà quản trò, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân
lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.