thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đt & xl thành an 665

Bài tập cá nhân
MỤC LỤC
HV: Đặng Vũ Phương Hoa Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
1PHẦN 1
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT & XL THÀNH AN 665
1.1. Đối tượng đánh giá
Đối tượng đánh giá là người lao động đang làm việc tại công ty theo hợp đồng
lao động xác định thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên. Cụ thể:
- Đối tượng 01: Các cán bộ quản lý
- Đối tượng 02: Công nhân trực tiếp sản xuất
Đối với hai đối tượng như trên, công ty đã tiến hành đánh giá khác nhau dựa
trên tính chất cũng như yêu cầu của công việc. Điểm khác nhau lớn nhất trong quá
trình đánh giá hai đối tượng trên là ở việc lựa chọn phương pháp và các tiêu chuẩn
đánh giá khác nhau mà bài viết sẽ đề cập kỹ hơn ở phần tiêu chuẩn đánh giá.
Công ty đã có sự phân biệt đối tượng đánh giá một cách khá rõ ràng, cụ thể
dựa trên tính chất công việc của các đối tượng được đánh giá. Sự phân biệt trên là
phù hợp vì lao động gián tiếp và lao động trực tiếp có sự khác biệt rất lớn về đặc thù
công việc, vì vậy cần có sự đánh giá một cách riêng biệt. Dựa trên sự phân chia đối
tượng đánh giá như vậy sẽ giúp công ty lựa chọn, xây dựng được những tiêu chuẩn
đánh giá phù hợp, từ đó đem lại kết quả đánh giá có độ chính xác cao hơn.
1.2. Chủ thể đánh giá
 Thực hiện tại công ty:
Người quản lý trực tiếp có trách nhiệm giao việc, theo dõi và đánh giá kết quả
THCV của nhân viên do mình trực tiếp quản lý. Phân cấp cụ thể của các bộ phận do
trưởng bộ phận quyết định và báo cáo lên phòng Tổ chức – Hành chính bằng văn
bản.
Công ty lựa chọn người đánh giá kết quả THCV của nhân viên là người quản
lý trực tiếp là phù hợp vì họ thường xuyên tiếp xúc với nhân viên nên cũng là người
hiểu nhân viên của mình hơn ai hết. Người quản lý trực tiếp cũng hiểu được tính

chất công việc, những thuận lợi cũng như những khó khăn gặp phải trong quá trình
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 2 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
THCV của nhân viên. Do đó, quá trình đánh giá sẽ được đảm bảo thuận lợi và kết
quả thu được là khá chính xác.
 Theo điều tra thực tế:
Câu hỏi: Theo anh/chị, hiện tại ai là người đánh giá kết quả THCV của
anh/chị? (có thể chọn nhiều phương án)
a. Lãnh đạo trực tiếp
b. Đồng nghiệp
c. Người dưới quyền
d. Tự đánh giá
 Kết quả điều tra:
TT NỘI DUNG ĐIỀU TRA
KẾT QUẢ THỐNG KÊ
Tổng LĐ trực tiếp
(60)
LĐ gián tiếp
(20)
Số
phiếu
Tỷ lệ
%
Số
phiếu
Tỷ lệ
%
Số
phiếu
Tỷ lệ

%
3
Hiểu biết của người lao động về người đánh giá
a. Lãnh đạo trực tiếp
80 100% 60 100% 20 100%
b. Đồng nghiệp
0 0 0
c. Người dưới quyền
0 0 0
d. Tự đánh giá
0 0 0
(Nguồn: Người viết tự tổng hợp từ mẫu phiếu điều tra)
Theo kết quả điều tra, 100% người lao động đều được biết là người đánh giá
kết quả công việc của họ là người quản lý trực tiếp. Con số này này cho thấy người
lao động trong công ty thực sự hiểu biết về người đánh giá của mình cũng như là có
hiểu biết về công tác đánh giá của công ty. Đồng thời, điều này cũng cho thấy công
ty đã có những chính sách phổ biến công tác đánh giá tới nhân viên của mình.
Câu hỏi: Theo anh/chị, người đánh giá như trên là hợp lý hay chưa hợp lý?
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 3 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
a. Hợp lý
b. Chưa hợp lý
Nếu chưa hợp lý, xin vui lòng cho biết ý kiến?
 Kết quả điều tra:
Trong tổng số 80 phiếu được đưa ra, có 57 phiếu, tương ứng với 71.25%
người lao động (71.67% lao động trực tiếp và 70% lao động gián tiếp) cho rằng
người quản lý trực tiếp đánh giá kết quả THCV của nhân viên là hợp lý. Số còn lại,
tức 23 phiếu, tương ứng với 28.75% người lao động (28.33% lao động trực tiếp và
30% lao động gián tiếp) có ý kiến rằng việc Công ty lựa chọn người đánh giá trực
tiếp là chưa phù hợp.

Một số lớn ý kiến được đưa ra nên kết hợp người quản lý trực tiếp và đồng
nghiệp thực hiện đánh giá (7 phiếu). Lý do đó là bên cạnh người quản lý trực tiếp,
đồng nghiệp cũng là người tiếp xúc rất nhiều đối với người lao động trong quá trình
làm việc, đặc biệt là khi làm việc nhóm. Hai đối tượng này thường xuyên tiếp xúc
với người lao động nhất, việc kết hợp như vậy sẽ đưa ra được kết quả đánh giá toàn
diện hơn. Tuy nhiên, ý kiến này chưa thực sự phù hợp, vì khi đồng nghiệp đánh giá
sẽ bị chi phối bởi nhiều yếu tố chủ quan, đặc biệt là sẽ bị chi phối bởi mối quan hệ
giữa các đồng nghiệp, khi mối quan hệ tốt người lao động sẽ có xu hướng đánh giá
tốt cho nhau và ngược lại.
Một số ý kiến khác đưa ra là nên kết hợp người quản lý trực tiếp và bản thân
người lao động tự đánh giá (11 phiếu), người lao động đánh giá trước sau đó kết
hợp với đánh giá của người quản lý trực tiếp. Lý do đưa ra cũng là việc kết hợp như
vậy sẽ mang lại kết quả đánh giá toàn diện hơn, tránh sai sót, vì bản thân người lao
động cũng là người hiểu rõ về khả năng làm việc của mình, đồng thời sẽ kích thích
sự chủ động, tạo cảm giác thoải mải, công bằng trong quá trình đánh giá. Tuy nhiên,
điều này cũng bị hạn chế bởi tính chủ quan, bởi vì người lao động thường đánh giá
bản thân cao hơn kết quả thực tế, thường dễ dàng nhìn ra những ưu điểm mà khó
nhận ra hoặc bỏ qua những nhược điểm của mình. Lỗi này sẽ xảy ra ở mức độ khá
cao khi kết quả đánh giá gắn chặt với lợi ích vật chất của họ.
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 4 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
Bên cạnh đó, cũng có một số ít ý kiến cho rằng nên kết hợp cả 3 chủ thể đánh
giá là người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp và tự đánh giá (3 phiếu). Sự kết hợp này
thực sự sẽ mang lại kết quả đánh giá rất chính xác vì kết hợp được nhiều ý kiến từ
nhiều chủ thể khác nhau. Tuy nhiên, để làm được điều đó đòi hỏi một lượng rất lớn
chi phí và tốn kém thời gian, gây ra sự lãng phí đối với tổ chức. Và có 2 phiếu cho
rằng tự bản thân đánh giá là tốt nhất. Điều này thực sự là không phù hợp.
1.3. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
 Các tiêu chuẩn đang áp dụng:
Các tiêu chuẩn công ty đang áp dụng vào quá trình ĐGTHCV bao gồm:

- Đối với đối tượng 01: tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn khối lượng công
việc, tiêu chuẩn tiến độ công việc và tiêu chuẩn chất lượng công việc trong tháng.
- Đối với đối tượng 02: tiêu chí đánh giá bao gồm khối lượng công việc hoàn thành
trong ngày; các sai lỗi; tuân thủ các quy định, quy trình liên quan đến công việc
được giao; sử dụng và bảo quản công cụ, dụng cụ, máy móc, thiết bị được giao;
chấp hành chỉ thị và phân công công việc của người quản lý; có tinh thần, thái độ
làm việc hợp tác, chuẩn mực với đồng nghiệp; tập trung trong thời gian làm việc,
đảm bảo đủ số giờ trong ngày theo quy định.
Các tiêu chuẩn trên là quy định chung, khi triển khai về các đơn vị cơ sở có
thể bổ sung các chỉ tiêu đánh giá cho phù hợp với đặc thù công việc.
Nhận xét: Các tiêu chuẩn công ty đưa ra để ĐGTHCV là khá hợp lý. Tuy
nhiên, các tiêu chuẩn đánh giá của công ty còn chưa đầy đủ, mang tính chất chung
chung và chưa có sự phân biệt đối với các vị trí công việc khác nhau. Cụ thể:
• Đối với đối tượng 01: tiêu chuẩn đánh giá còn ít, mới chỉ nhắc đến khối lượng, tiến
độ, chất lượng công việc. Đây chỉ là những tiêu chí liên quan tới việc hoàn thành
mục tiêu công việc. Những tiêu chí đó chưa thể phản ánh hết đặc trưng công việc
của đối tượng này. Chẳng hạn như, công việc của những đối tượng này còn liên
quan khá nhiều tới khả năng ra quyết định, năng lực lãnh đạo, khả năng giao tiếp
và các tiêu chí phản ánh thái độ, hành vi của người lao động khác.
• Đối với đối tượng 02, tiêu chuẩn đánh giá còn chưa rõ ràng, sơ sài, không bao quát
nên có thể gây khó khăn cho việc đánh giá. Nguyên nhân của hạn chế trên là do
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 5 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
công ty chưa tiến hành phân tích công việc chuyên sâu, do đó chưa thiết lập được
bản mô tả công việc chi tiết cho từng chức danh công việc. Vì vậy, công ty chưa có
cơ sở để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện các công việc cụ
thể của các chức danh công việc mà người lao động đảm nhận.
 Theo điều tra thực tế:
Câu hỏi: Anh/chị có được biết công việc của mình được đánh giá bằng những
tiêu chuẩn nào hay không?

a. Có
b. Không
 Kết quả điều tra:
Tỷ lệ người lao động nắm được các tiêu chuẩn dùng để đánh giá khá lớn,
chiếm 71.25%. Có thể giải thích cho điều này đó là người lao động cho biết sau khi
người quản lý trực tiếp đánh giá xong, kết quả đánh giá được gửi về người lao động
xác nhận, ký tên. Trong bản đánh giá đã bao hàm các tiêu chuẩn đánh giá nên họ
được biết về các tiêu chuẩn đánh giá.
Tại khối lao động gián tiếp: hầu hết số lao động gián tiếp được hỏi đều biết về
tiêu chuẩn đánh giá (chiếm 90%). Điều này rất dễ hiểu vì tiêu chuẩn đánh giá của
người lao động quản lý rất đơn giản bao gồm khối lượng công việc, chất lượng công
việc và tiến độ công việc, do đó rất dễ nhớ. Con số này cũng cho thấy rằng, lao
động gián tiếp đã có ý thức quan tâm tới tiêu chuẩn đánh giá việc THCV của mình.
Tại khối lao động trực tiếp: tỷ lệ người lao động được hỏi không biết về tiêu
chuẩn đánh giá chiếm tỷ lệ khá cao (28.75%). Qua phỏng vấn trực tiếp, họ cho biết
việc ĐGTHCV là công việc của người quản lý trực tiếp, họ không trực tiếp tham gia
vì vậy họ không nắm bắt được các tiêu chuẩn hoặc chỉ nắm bắt được một vài tiêu
chuẩn. Đồng thời, một số người giải thích rằng vì các tiêu chuẩn đánh giá rất lan
man, không rõ ràng, cụ thể nên họ không thể nhớ được hết các tiêu chuẩn này.
Câu hỏi: Theo anh/chị, quá trình đánh giá có được thực hiện theo các tiêu
chuẩn không hay căn cứ vào quan hệ tình cảm?
a. Căn cứ vào tiêu chuẩn
b. Căn cứ vào quan hệ, tình cảm
 Kết quả điều tra:
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 6 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
Theo kết quả điều tra ta thấy: Trong tổng số 57 người lao động biết tới tiêu
chuẩn đánh giá, có 35 người (chiếm 61.4%) cho rằng quá trình đánh giá là có căn
cứ vào những tiêu chuẩn đánh giá đã xây dựng. Tuy nhiên, vẫn còn một số lượng
khá lớn người lao động (chiếm 38.6%) cho biết quá trình đánh giá không dựa vào

tiêu chuẩn đánh giá mà dựa vào mối quan hệ quen thân, quen biết của người đánh
giá và người được đánh giá. Từ con số này có thể thấy rằng, quá trình đánh giá của
Công ty vẫn chưa được thực hiện nghiêm túc, còn tình trạng lạm quyền trong việc
đánh giá để đánh giá cao hơn thực tế THCV cho những người có quan hệ quen biết,
thân thiết. Điều này có thể sẽ dẫn đến tình trạng nhân viên cảm thấy không công
bằng trong quá trình đánh giá, từ đó ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ.
1.3.1. Chu kỳ đánh giá
 Thực hiện tại Công ty:
Hiện nay, chu kỳ đánh giá mà Công ty đang sử dụng để đánh giá sự THCV
của nhân viên là 1 tháng một lần. Kỳ đánh giá chính thức hàng tháng: bắt đầu vào
ngày 01 của tháng, đánh giá kết thúc vào ngày cuối cùng của tháng đó.
Dựa vào kết quả ĐGTHCV hàng tháng, phòng Tổ chức – Hành chính thực
hiện tổng hợp đánh giá kết quả THCV hàng quý, năm như sau:
Nhận xét: Công ty có hai mức độ cho kỳ đánh giá: đánh giá chính thức
hàng tháng và đánh giá tổng hợp theo quý, năm. Thời gian một tháng cho một kỳ
đánh giá chính thức là hợp lý với đối tượng 02, bởi lẽ đối tượng là người lao động
trực tiếp, việc chấm công theo ngày rồi đánh giá hàng tháng sẽ giúp nhanh chóng và
kịp thời phát hiện cũng như xử lí các sai sót trong kĩ thuật và phù hợp với tính chất
công việc tại các xí nghiệp, đội, công trường sản xuất. Ngoài ra, Công ty còn đánh
giá theo quý, năm với cách thức đánh giá đơn giản thể hiện sự chặt chẽ và thống
nhất trong công tác đánh giá của Công ty. Thông qua hai mức đánh giá này, Công
ty có thể theo dõi được xu hướng biến động trong THCV của nhân viên, để từ đó,
có những quyết định kịp thời và chính xác.
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 7 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
Tuy nhiên, việc áp dụng kì đánh giá hàng tháng với đối tượng 01 mắc phải
những hạn chế. Chu kì đánh giá chính thức là hàng tháng với đối tượng 01 là không
thực sự cần thiết. Bởi lẽ, một năm có quá nhiều kì đánh giá (tháng, quý, năm) cho
tất cả các đối tượng gây tốn kém chi phí cho Công ty và gây áp lực tâm lí cho nhân
viên. Hơn nữa, với đặc thù công việc của đối tượng 01 là lao động quản lí, việc

đánh giá hàng tháng sẽ gặp nhiều trở ngại và khó khăn trong công tác xây dựng tiêu
chuẩn đánh giá.
Câu hỏi: Theo anh/chị, công tác đánh giá được thực hiện theo chu kỳ như
hiện nay đã phù hợp hay chưa?
a. Nên ngắn lại
b. Phù hợp
c. Dài hơn
Nếu ngắn hoặc dài hơn, xin anh/ chị vui lòng đề xuất ý kiến và giải thích?
 Kết quả điều tra:
Trong tổng số 80 phiếu được hỏi thì chỉ có 57 phiếu (tương ứng với 71.25%)
cho rằng chu kỳ đánh giá như hiện tại là phù hợp. Số phiếu còn lại, 23 phiếu (tương
ứng với 28.75%) cho rằng chu kỳ đánh giá nên dài hơn.
Tại khối lao động gián tiếp: Trong số 20 người tham gia trả lời thì có 14 người
(chiếm 70%) cho rằng nên kéo dài chu kỳ đánh giá hiện tại của Công ty. Đây là một
tỷ lệ khá cao. Kết quả trên là hoàn toàn có thể dự đoán được vì đối với lao động
quản lý, do tính chất và đặc điểm công việc là không ổn định và kết quả THCV
thường được thể hiện sau khoảng thời gian dài, do đó chu kỳ đánh giá hàng tháng là
không cần thiết. Trong số 14 ý kiến cho rằng nên kéo dài chu kỳ đánh giá, có 12 ý
kiến (chiếm 82.71%) cho rằng chu kỳ đánh giá nên là 3 tháng/ lần, và 2 ý kiến
(chiếm 14.29%) cho rằng chu kỳ đánh giá nên là 6 tháng/lần. Việc kéo dài chu kỳ
đánh giá đối với lao động quản lý là hợp lý với đặc điểm và tính chất công việc của
họ. Tuy nhiên, nếu chu kỳ đánh giá là 6 tháng, tuy sẽ tiết kiệm được phần nào chi
phí nhưng sẽ là quá dài bởi vì khi đó người đánh giá sẽ không thể bao quát được cả
quá trình làm việc trong cả 6 tháng, đồng thời người đánh giá có thể dễ mắc lỗi chủ
quan do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất vào những tháng cuối của kỳ đánh giá. Do
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 8 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
đó, chu kỳ đánh giá 3 tháng/lần được xem là phù hợp bởi nó không quá ngắn cũng
không quá dài.
Tại khối lao động trực tiếp: Tỷ lệ người lao động cho rằng chu kỳ đánh giá

hiện tại là phù hợp là khá cao (chiếm 71.25%). Điều này là hoàn toàn phù hợp với
nguyện vọng của họ, xuất phát từ đặc điểm, tính chất công việc của lao động trực
tiếp là ổn định và được định mức cụ thể. Nếu khoảng thời gian đánh giá quá dài sẽ
không kịp ghi nhận kịp thời những thành tích, kết quả đóng góp của họ nên không
khuyến khích và động viên họ nỗ lực trong THCV.Tuy nhiên, vẫn còn một tỷ lệ nhỏ
lao động trực tiếp cho rằng cần kéo dài chu kỳ đánh giá, chu kỳ đánh giá nên là
hàng quý. Lý do đưa ra là khi họ cảm thấy bị áp lực khi bị đánh giá hàng tháng, và
đánh giá hàng tháng sẽ gây tốn kém chi phí và công sức cho Công ty. Tuy nhiên,
xuất phát từ yêu cầu của Công ty, đối với lao động trực tiếp, cần thường xuyên đánh
giá để người quản lý kịp thời nắm được tình hình THCV của xí nghiệp/ công
trường/ đội, nắm bắt được ai thực hiện tốt, ai thực hiện kém, thuận lợi cũng như khó
khăn để có thể có các biện pháp khắc phục. Do đó, chu kỳ đánh giá 1 tháng vẫn
được coi là hợp lý nhất.
1.3.2. Phương pháp đánh giá
Hiện tại Công ty cổ phần ĐT & XL Thành An 665 đang sử dụng phương pháp
thang đo đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi và phương pháp phân phối bắt
buộc để đánh giá tình hình THCV của nhân viên. Phương pháp đánh giá bằng thang
đo dựa trên hành vi kết hợp giữa thang đo đánh giá đồ hoạ và phương pháp ghi chép
sự kiện quan trọng được mô tả chính xác bằng hành vi của cá nhân người lao động
nên tạo ra tính nhất quán, thống nhất trong quan điểm của những người đánh giá
khác nhau đối với kết quả của một người lao động. Đồng thời, người đánh giá phân
loại nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo tỷ lệ nhất định do Công ty
quy định.
Ưu điểm của việc kết hợp hai phương pháp này đó là sẽ tránh được tình trạng
thiên vị, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn, chúng tạo ra sự nhất trí giữa
những người đánh giá bởi vì chúng đánh giá các hành vi có thể quan sát được hơn
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 9 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
là đánh giá các nhận thức chủ quan. Đồng thời, nó sẽ hạn chế việc mắc lỗi xu hướng
trung bình hay quá dễ dãi, quá nghiêm khắc.

Nhược điểm của phương pháp đánh giá này là việc thiết kế các thang đo rất
tốn thời gian và chi phí. Việc sử dụng các thang đo để cho điểm cũng tốn nhiều thời
gian. Kết quả đánh giá cũng sẽ bị ảnh hưởng nếu các đặc trưng và các hành vi
không được lựa chọn và mô tả cẩn thận. Người đánh giá cũng gặp khó khăn khi
phải xác định sự tương tự giữa hành vi THCV của đối tượng với hành vi được mô tả
trong thang đo.
Phương pháp này được áp dụng chung cho cả đối tượng 01 và đối tượng 02.
 Đối với đối tượng 01:
- Có 5 mức điểm được đưa ra, từ 1 điểm cho tới 5 điểm tương ứng với 5 cấp độ hoàn
thành là “chưa đạt yêu cầu”, “ cần cố gắng”, “đạt yêu cầu”, “vượt mức yêu cầu”,
“vượt trội mức yêu cầu”. Tương ứng với mỗi cấp độ đánh giá là các câu mô tả kết
quả người lao động cần đạt được điều này giúp cho việc đánh giá khách quan hơn,
tránh được một số lỗi như lỗi xu hướng bình quân, thành kiến, thiên kiến. Tuy nhiên
những chỉ tiêu này cũng chưa được lượng hóa một cách cụ thể, còn mang nhiều nét
định tính.
- Kết quả đánh giá tổng hợp và xếp loại hoàn thành công việc thể hiện ở mục đánh
giá tổng hợp và xếp loại hoàn thành công việc. Điểm đánh giá được xác định trên
điểm trung bình của điểm đánh giá khối lượng/tiến độ và điểm đánh giá chất lượng
hoàn thành công việc.
- Tỉ lệ xếp hạng thành tích: Hạng thành tích nhân viên được giới hạn như sau: hạng
hoàn thành xuất sắc không quá 5%, hạng hoàn thành tốt không quá 15% tổng số
CBNV của Công ty. Trường hợp đặc biệt có thể chênh lệch +-3% nhưng phải có sự
phê duyệt của giám đốc.
 Đối với đối tượng 02:
- NQL kiểm tra và tiến hành đánh giá kết quả công việc của nhân viên vào cuối mỗi
ngày theo hai mức:
• Hoàn thành (H): Trong ngày có ≥ 70% các tiêu chuẩn công việc đạt yêu cầu
• Chưa hoàn thành (C): Trong ngày chỉ có < 70% các tiêu chuẩn công việc đạt yêu
cầu và/hoặc có hành vi vi phạm nội quy/quy định bị xử lý cảnh cáo bằng văn bản.
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 10 Lớp: CH23V

Bài tập cá nhân
- Trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc các ngày trong tháng, công ty sẽ
đánh giá mức độ hoàn thành công việc chung theo tháng. Ở đây cũng có có 5 mức
điểm được đưa ra, từ 1 điểm cho tới 5 điểm tương ứng với 5 cấp độ hoàn thành là
“chưa đạt yêu cầu”, “ cần cố gắng”, “đạt yêu cầu”, “vượt mức yêu cầu”, “vượt trội
mức yêu cầu”. Tương ứng với mỗi cấp độ đánh giá là các câu mô tả kết quả người
lao động cần đạt được điều này giúp cho việc đánh giá khách quan hơn.
- Kết quả đánh giá tổng hợp và xếp loại hoàn thành công việc thể hiện ở mục đánh
giá tổng hợp và xếp loại hoàn thành công việc.
- Tỉ lệ xếp hạng thành tích: Hạng thành tích nhân viên được giới hạn như sau: hạng
hoàn thành xuất sắc không quá 5%, hạng hoàn thành tốt không quá 15% tổng số
CBNV của Công ty. Trường hợp đặc biệt có thể chênh lệch 3% nhưng phải có sự
phê duyệt của giám đốc.
1.3.3. Quy trình đánh giá
Hiện nay, công tác ĐGTHCV của Công ty được thực hiện theo quy trình
sau:
- Người quản lý trực tiếp đánh giá tình hình THCV của nhân viên bằng cách cho
điểm vào các phiếu đánh giá đã được xây dựng sẵn căn cứ vào các tiêu chuẩn và
cấp độ hoàn thành công việc. Trên cơ sở điểm đánh giá, người quản lý trực tiếp xếp
loại hoàn thành công việc của nhân viên.
- Sau khi đánh giá, bản đánh giá đã có điểm và xếp loại sẽ được người quản lý trực
tiếp đưa lại cho nhân viên để nhân viên xác nhận, ký tên.
- Người quản lý trực tiếp và nhân viên cùng ký tên vào bản kế hoạch và ĐGTHCV
(đối tượng 01) hoặc bản theo dõi và ĐGTHCV (đối tượng 02). Sau đó, kết quả đánh
giá được tập hợp đưa đến trưởng bộ phận xét duyệt và gửi về phòng Tổ chức –
Hành chính để theo dõi và trả lương theo quy định.
Bản đánh giá tuy có được đưa đến nhân viên xem xét lại song chưa có sự trao
đổi, thảo luận chính thức về kết quả đánh giá. Điều này có thể làm cho nhân viên
không nhận thức được rõ những việc chưa hoàn thành, những hạn chế, thiếu sót của
bản thân để rút kinh nghiệm và tìm cách khắc phục.

HV: Đặng Vũ Phương Hoa 11 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
1.3.4. Thông tin phản hồi
 Thực hiện tại Công ty
Việc phản hồi về kết quả đánh giá phải bao gồm hai loại thông tin: thông tin
phản hồi cá nhân và thông tin phản hồi từ tổ chức. Hiện tại, Công ty mới thực hiện
công tác phản hồi thông tin cá nhân, tức là những thông tin về các quyết định nhân
sự liên quan trực tiếp đến người lao động sau khi kết quả đánh giá được hoàn thành.
Các thông tin được thông báo trong cuộc họp của phòng/ban/ xí nghiệp… sau đó
được gửi lên phòng Tổ chức – Hành chính. Kết quả thưởng và đánh giá thi đua
được phòng Tổ chức – Hành chính thông báo về từng phòng ban, cơ sở. Tuy nhiên,
người lao động chưa có cơ hội phản hồi thông tin cho tổ chức. Nguyên nhân là do
Công ty chưa tổ chức được các buổi phỏng vấn đánh giá để tạo cơ hội trao đổi trực
tiếp, giải quyết thắc mắc của người lao động về kết quả đánh giá của mình. Điều
này có thể gây ra tâm lý bất mãn cho người lao động nếu họ cảm thấy kết quả đánh
giá thấp hơn thực tế họ đạt được. Đây là một thiếu sót lớn trong công tác đánh giá
của Công ty.
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 12 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
 Theo điều tra thực tế
Câu hỏi: Theo anh/chị, kết quả đánh giá phản ánh được thực chất kết quả
THCV của người lao động ở mức độ nào?
a. Cao (70% – 100%)
b. Trung bình (50% – 70%)
c. Thấp (<50%)
 Kết quả điều tra:
Theo điều tra đánh giá mức độ phản ánh thực chất tình hình THCV của kết
quả đánh giá, trong số 80 người được hỏi, có 43 người (chiếm 53.75%) đánh giá
rằng kết quả đánh giá phản ánh thực chất tình hình THCV của người lao động ở
mức độ cao. Tuy nhiên, tỷ lệ người lao động được hỏi đánh giá kết quả đánh giá ở

mức độ trung bình vẫn chiếm tỷ lệ khá cao (chiếm 37.5%). Đồng thời, vẫn còn một
tỷ lệ không nhỏ người lao động đánh giá kết quả đánh giá có độ chính xác thấp
(chiếm 8.75%). Việc người lao động thấy rằng mức độ phản ánh thực chất tình hình
THCV ở mức độ trung bình và thấp sẽ dẫn đến tâm lý bất mãn, không hài lòng về
kết quả đánh giá của mình. Đây thực sự là một điều rất đáng lo ngại. Nếu không
thực hiện phỏng vấn đánh giá, thu thập thông tin phản hồi thì những người lao động
không hài lòng về kết quả đánh giá sẽ không được trao đổi trực tiếp với người đánh
giá để giải đáp những thắc mắc. Điều này sẽ ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của họ.
1.3.5. Quản lý và sử dụng các kết quả đánh giá
 Quản lý kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá hàng tháng thể hiện trong tiền lương mà người lao động
nhận được. Các xí nghiệp, chi nhánh, đội độc lập trong việc tính lương cho nhân
viên của mình, sau đó gửi kết quả cuối cùng lên phòng Tổ chức – Hành chính. Kết
quả này được lưu trong hồ sơ nhân viên.
Kết quả đánh giá quý/năm: Khi đánh giá xong thì kết quả đánh giá sẽ được gửi
về phòng Tổ chức – Hành chính để tổng hợp kết quả. Kết quả đánh giá cũng được
lưu trong hồ sơ nhân viên.
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 13 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
 Sử dụng kết quả đánh giá
Kết quả ĐGTHCV của người lao động tại Công ty thường được sử dụng để
thực hiện các hoạt động sau:
- Tính trả lương cho người lao động
- Công tác thi đua, khen thưởng
- Công tác đề bạt, thuyên chuyển, nâng bậc lương
1.3.5.1. Tính trả lương cho người lao động
 Thực hiện tại Công ty
Kết quả ĐGTHCV của người lao động tại Công ty được sử dụng với mục đích
chính là trả lương cho người lao động.
 Theo điều tra thực tế

Theo anh/chị, tiền lương giữa nhân viên làm việc xuất sắc, làm việc tốt với
nhân viên làm việc ở mức khá, chưa tốt có khác biệt không?
a. Rất khác biệt
b. Khá khác biệt
c. Không có sự khác biệt
 Kết quả điều tra
TT NỘI DUNG ĐIỀU TRA
KẾT QUẢ THỐNG KÊ
Tổng
LĐ trực tiếp
(60)
LĐ gián tiếp
(20)
Số
phiếu
Tỷ lệ %
Số
phiếu
Tỷ lệ %
Số
phiếu
Tỷ lệ
%
10 Khác biệt trong kết quả đánh giá thực hiện công việc với tiền lương nhận được
a.Rất khác biệt
25 31.25% 18 20% 7 35%
b.Khá khác biệt
36 45% 26 43.33% 10 50%
c.Không khác biệt
19 23.75% 16 26.67% 3 15%

(Nguồn: Người viết tự tổng hợp từ mẫu phiếu điều tra)
Khi điều tra nhằm đánh giá mối liên hệ giữa tiền lương nhận được và kết
quả thực hiện công việc, số lượng người lao động cho rằng kết quả đánh giá với tiền
lương nhận được không có sự khác biệt giữa người thực hiện tốt công việc và người
thực hiện chưa tốt công việc vẫn chiếm tỷ lệ không nhỏ (chiếm 23.75%). Nguyên
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 14 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
nhân như trên đã được đề cập: Thứ nhất là quá trình đánh giá còn căn cứ nhiều vào
quan hệ tình cảm khiến người lao động được đánh giá cao hơn thực tế, dẫn đến
những đối tượng này được nhận lương cao hơn, mặc dù năng lực, kết quả thực tế có
thể thấp hơn những người khác cùng nhận được mức lương đó. Thứ hai, quá trình
đánh giá còn nhiều thiếu sót như trên đã đề cập, về tiêu chuẩn đánh giá, người đánh
giá dẫn đến kết quả đánh giá chưa chính xác, từ đó tiền lương không phù hợp với
kết quả thực tế của người lao động.
1.3.5.2. Công tác thi đua, khen thưởng
Để khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc hoàn thành tốt/ xuất sắc
công việc, Công ty có quy định về khen thưởng đối với cá nhân và tập thể thực hiện
tốt công việc, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ bằng giấy khen và tiền.
Hiện nay, Công ty áp dụng các hình thức khen thưởng sau:
• Khen thưởng định kỳ
Tập thể, cá nhân có thành tích trong công tác, học tập và xây dựng đơn vị,
theo định kì được xét thưởng vào cuối năm. Công ty có thể tăng mức khen thưởng
tùy theo mức độ hoàn thành kế hoạch và quỹ khen thưởng của đơn vị.
• Khen thưởng đột xuất
Tập thể, cá nhân có thành tích đột xuất trong công tác, học tập và xây dựng
đơn vị hoặc có sáng kiến cải tiến kĩ thuật, được cấp ủy, chỉ huy đơn vị cơ sở đề nghị
bằng văn bản. Hội đồng thi đua khen thưởng Công ty sẽ thẩm định, xét và đề nghị
Giám đốc Công ty khen thưởng theo quy định chung của Nhà nước.
Căn cứ vào kết quả ĐGTHCV của nhân viên, Công ty sẽ tiến hành khen
thưởng cho nhân viên theo định kỳ hoặc khen thưởng đột xuất.

1.3.5.3. Công tác đề bạt, thuyên chuyển, nâng bậc lương
Đối với những người lao động mà có mức độ hoàn thành công việc tốt và
đóng góp cá nhân thì Công ty xem xét quyết định tăng lương. Thông thường điều
kiện để nâng bậc lương hàng năm là theo kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng
năm. Những người làm việc trong năm đủ 12 tháng, hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao, đáp ứng yêu cầu công việc và có kết quả đánh giá xếp loại hoàn thành công
việc cả năm đạt loại A và XS thì sẽ được nâng bậc lương. Đặc biệt với những người
lao động mà có kết quả hoàn thành công việc đạt mức XS liên tục thì được Công ty
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 15 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
xem xét nâng bậc lương trước thời hạn. Do vậy, sẽ khuyến khích được người lao
động hoàn thành tốt công việc của mình, phấn đấu để được nâng bậc lương nhanh
hơn là mục tiêu phấn đấu của nhiều người lao động.
Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, Công ty sẽ phát hiện ra những
nhân viên có kỹ năng, năng lực không phù hợp với công việc/ bộ phận hiện tại. Từ
đó, Công ty sẽ có kế hoạch thuyên chuyển người lao động sang vị trí công việc/ bộ
phận mới phù hợp với năng lực và sở trường của người lao động hơn. “Khi sử dụng
đúng năng lực sở trường của người lao động tất yếu tính hứng thú lao động sẽ phát
sinh, đây là yếu tố hết sức quan trọng của năng suất chất lượng và nhân cách người
lao động”
1
. Đây chính là một biện pháp nhằm khắc phục những sai sót trong công
tác tuyển dụng và bố trí nhân lực, góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc
của người lao động.
Câu hỏi: Tác động của kết quả đánh giá đến anh/chị như thế nào?
a. Tác động lớn, tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự nỗ lực để hoàn thành tốt và xuất
sắc công việc
b. Tác động vừa phải: mong muốn hoàn thành công việc
c. Hầu như không có tác động
 Kết quả điều tra:

TT NỘI DUNG ĐIỀU TRA
KẾT QUẢ THỐNG KÊ
Tổng
LĐ trực tiếp
(60)
LĐ gián tiếp
(20)
Số
phiếu
Tỷ lệ %
Số
phiếu
Tỷ lệ %
Số
phiếu
Tỷ lệ
%
11 Đánh giá của người lao động về tác động của kết quả đánh giá đối với người lao
động
a.Tác động lớn 27 33.75% 17 28.33% 10 50%
b.Tác động vừa phải 46 57.5% 38 63.33% 8 40%
c.Hầu như không có tác động 7 8.75% 5 8.33% 2 10%
1 Giáo trình Tâm lý học lao động, ThS Lương Văn Úc, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội,
2003, trang 107
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 16 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
Qua kết quả điều tra ta thấy: trong 80 người lao động được hỏi chỉ có 27 người
lao động (chiếm 33.75%) cho rằng công tác đánh giá có tác động lớn tới họ, tạo
động lực làm việc mạnh mẽ thúc đẩy sự nỗ lực để hoàn thành tốt và xuất sắc công
việc; 46 người lao động (chiếm 57.5%) cho rằng công tác đánh giá có tác động

nhưng không lớn; vẫn còn tới 8.75% số người lao động được hỏi cho rằng công tác
đánh giá hầu như không có tác động gì đến họ. Những con số này cho thấy một thực
trạng đó là kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc chưa có tính ứng dụng
cao, do đó chưa có tác dụng nhiều trong công tác tạo động lực cho người lao động.
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 17 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
2PHẦN 2
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU
TƯ VÀ XÂY LẮP THÀNH AN 665
2.1. Hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
2.1.1. Phương hướng phát triển của công ty
Tiếp tục quán triệt và thực hiện có hiệu quả Nghị quyết Đại hội Đảng toàn
quốc lần thứ XI; các Nghị quyết, chỉ thị của cấp ủy cấp trên, Nghị quyết Đại hội
Đảng bộ Công ty lần thứ VI. Đồng thời, quán triệt và thực hiện nghiêm phương
châm, phương hướng lãnh đạo của Đảng ủy Binh đoàn năm 2014 đó là một trọng
tâm, ba đột phá. Trọng tâm lãnh đạo là phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất
kinh doanh, xây dựng đơn vị vững mạnh toàn diện, xây dựng Đảng bộ trong sạch
vững mạnh. Đồng thời, tạo bước đột phá về công tác quản lý tài chính, thu hồi công
nợ, về kiện toàn xây dựng tổ chức lực lượng, xây dựng nền nếp chính quy, rèn
luyện kỷ luật, về công tác cán bộ.
2.1.2. Mục tiêu trong năm 2014
Phấn đấu hoàn thành toàn diện chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh năm
2014, tạo tiền đề vững chắc cho thực hiện nhiệm vụ năm 2015 và những năm tiếp
theo, cụ thể:
- Giá trị sản xuất đạt 300 tỷ đồng, tăng trưởng 18.06% so với năm 2013 (trong đó, giá
trị xây lắp 290 tỷ đồng, giá trị sản xuất khác 10 tỷ đồng)
- Doanh thu đạt 316.6 tỷ đồng, tăng trưởng 28.54% so với năm 2013
- Nộp ngân sách 16.7 tỷ đồng, nộp Tổng Công ty 2.6 tỷ đồng; lợi nhuận trước thuế
đạt 2.37 tỷ đồng; chia cổ tức phấn đấu đạt từ 8 – 10%

- Tiền lương bình quân đạt 5.223 triệu đồng/người/tháng, tăng 19% so với năm 2013.
- Tiếp thị bảo đảm đủ việc làm cho kế hoạch năm 2014 và gối đầu được từ 70% trở
lên cho kế hoạch năm 2015; thu hồi công nợ khó đòi, nợ cá nhân đạt 30% số phải
thu.
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 18 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
2.1.3. Kế hoạch quản trị nhân lực
- Phát triển chất lượng lao động, hướng vào đội ngũ lao động có năng lực, kinh
nghiệm điều hành các dự án lớn.
- Tăng cường công tác kiểm tra an toàn lao động, bảo hộ lao động tại công trường,
nơi sản xuất đảm bảo an toàn tuyệt đối cho người lao động, phương tiện thiết bị thi
công.
- Thực hiện tốt và đầy đủ các chế độ chính sách của Đảng và Nhà nước đối với lao
động trong công ty.
2.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
tại Công ty cổ phần ĐT & XL Thành An 665
2.2.1. Các biện pháp cụ thể cho từng yếu tố của quy trình đánh giá
Xuất phát từ những điểm chưa hoàn thiện của quá trình ĐGTHCV của công
ty, em xin được đề xuất một số biện pháp cụ thể để giải quyết những hạn chế đó
như sau:
2.2.1.1. Phương pháp và tiêu chí đánh giá
Các tiêu chuẩn ĐGTHCV là yếu tố không thể thiếu khi xây dựng một hệ thống
đánh giá. Mỗi công việc sẽ có những tiêu chuẩn ĐGTHCV khác nhau đối với người
THCV. Em xin được đề xuất xây dựng phương pháp và tiêu chí ĐGTHCV của
người lao động tại công ty như sau:
 Đối với lao động gián tiếp: sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên
hành vi. Các tiêu chí đánh giá và trọng số cho từng tiêu chí dành cho đối tượng này
được xây dựng dựa trên đặc điểm, tính chất công việc của lao động gián tiếp
 Đối với lao động trực tiếp: Sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên
hành vi. Các tiêu chí đánh giá và trọng số cho từng tiêu chí dành cho đối tượng này

được xây dựng dựa trên đặc điểm, tính chất công việc của lao động trực tiếp.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc của lao động sẽ được tổng hợp trên bảng
đánh giá tình hình thực hiện công việc.
Để có thể xác định các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá phù hợp nhất đối với đối tượng
đánh giá, việc xác định các tiêu chí đánh giá cần được phòng tổ chức – Hành chính tiến
hành xây dựng các văn bản phân tích công việc bao gồm: bản mô tả công việc, bản yêu
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 19 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Trong đó,
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một căn cứ quan trọng nhất để xây dựng các tiêu
chuẩn đánh giá vì nó là một yếu tố của hệ thống ĐGTHCV.
2.2.1.2. Chủ thể đánh giá
Người đánh giá thực hiện công việc tại công ty là người quản lý trực tiếp.
Điều này là sự lựa chọn rất phù hợp. Tuy nhiên, để đảm bảo tính công bằng, chính
xác và khách quan trong đánh giá, ngoài sự đánh giá của người quản lý trực tiếp,
quá trình đánh giá của công ty nên có sự tham gia của người lao động để bản thân
nhân viên tự đánh giá về tình hình THCV của mình. Tuy nhiên kết quả cuối cùng về
kết quả THCV của nhân viên do người quản lý trực tiếp quyết định
Tăng cường sự giám sát của người quản lý trực tiếp trong quá trình làm việc
của nhân viên và quản lý các nhiệm vụ được giao cho mỗi nhân viên, đảm bảo có cơ
sở vững chắc, căn cứ cụ thể để đánh giá nhân viên một cách chính xác, công bằng.
2.2.1.3. Chu kỳ đánh giá
Theo cơ sở lý luận, chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì như vậy sẽ tạo áp
lực cho cả người đánh giá và đối tượng được đánh giá và vừa không bao quát được
tình hình THCV của người lao động. Chu kỳ đánh giá cũng không nên quá dài, như
vậy sẽ làm mất đi tính thời sự của công tác ĐGTHCV.
Do tính chất và đặc điểm công việc của cán bộ quản lý và lao động trực tiếp
sản xuất là hoàn toàn khác nhau, do đó công ty nên quy định hai chu kỳ đánh giá
khác nhau dành cho 2 đối tượng này. Công việc của cán bộ quản lý không ổn định,
kết quả THCV thường được thể hiện sau khoảng thời gian dài. Đặc biệt, do đặc

điểm của ngành xây dựng, địa điểm làm việc không cố định, thời gian hoàn thành
những dự án công trình thường dài, có những công trình cán bộ phòng kế hoạch kỹ
thuật phải mất thời gian 3 tháng để hoàn thành bộ hồ sơ thầu và bỏ thầu thành công.
Vì vậy, để đánh giá chính xác tình hình THCV của cán bộ quản lý thì công ty nên
áp dụng chu kỳ đánh giá là 3 tháng/lần.
Đối với lao động trực tiếp sản xuất, công ty vẫn nên giữ chu kỳ đánh giá là
1 tháng đối với đối tượng này.
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 20 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
2.2.1.4. Đào tạo người đánh giá
Người đánh giá có vai trò hết sức quan trọng trong quá trình ĐGTHCV. Kết
quả ĐGTHCV của người lao động có được chính xác, công bằng, khách quan hay
không phụ thuộc rất lớn vào người đánh giá. Tuy nhiên, trên thực tế người lao động
rất dễ mắc các lỗi chủ quan trong quá trình đánh giá, đồng thời không nắm chắc
được quy trình đánh giá của công ty. Những lỗi này ảnh hưởng nghiêm trọng tới kết
quả đánh giá của người lao động. Do vậy, để giảm thiểu các lỗi trong quá trình
ĐGTHCV, người đánh giá cần được đào tạo về tầm quan trọng, mục tiêu, phương
pháp và cách thức đánh giá.
Do vậy, trong thời gian tới, công ty cần tổ chức các chương trình đào tạo
cho những người đánh giá, đặc biệt là những người mới tham gia vào quá trình đánh
giá. Sau quá trình đào tạo, phòng Tổ chức – Hành chính có thể làm một kiểm tra
nhỏ về khả năng hiểu và nắm bắt được những thông tin và yêu cầu liên quan đến
quá trình đánh giá. Nếu ai chưa đạt yêu cầu, phòng Tổ chức – Hành chính yêu cầu
về tìm hiểu lại và tiến hành kiểm tra lại. Có như vậy, công tác ĐGTHCV mới đạt
được hiệu quả cao, kết quả đánh giá mới phản ánh được chính xác kết quả THCV
của người lao động. Phòng nhân sự cũng nên hình thành hòm thư giải đáp thắc mắc
để người đánh giá gửi những khúc mắc của họ liên quan đến công tác đánh giá.
Bên cạnh đó, công ty cũng cần có chính sách đào tạo và huấn luyện cán bộ
nhân sự trong công tác ĐGTHCV. Mặc dù, cán bộ nhân sự không tham gia trực tiếp
vào quá trình đánh giá, không là người trực tiếp đánh giá kết quả THCV của người

lao động, nhưng lại là người xây dựng, hướng dẫn, triển khai phương pháp, cách
thức ĐGTHCV. Do vậy, cán bộ nhân sự cần được đào tạo để có thể xây dựng được
phương pháp, tiêu chí, quy trình đánh giá phù hợp với tình hình thực tế của Công ty,
phù hợp với ngành nghề cũng như năng lực tài chính.
2.2.1.5. Phỏng vấn đánh giá
Việc thu thập thông tin phản hồi sau quá trình ĐGTHCV là rất quan trọng.
Bởi lẽ, dù quá trình đánh giá có được thiết kế, thực hiện cẩn thận và kỹ lưỡng tới
đâu thì sai sót là điều không thể tránh khỏi. Vì vậy, công ty cần thực hiện các cuộc
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 21 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
phỏng vấn đánh giá. Thông qua các cuộc phỏng vấn đánh giá, người lao động và
trưởng các bộ phận phòng ban, tổ đội sản xuất có thể gặp gỡ, trao đổi trực tiếp về
kết quả đánh giá, về tình hình THCV. Người lao động được tạo cơ hội đề xuất ý
kiến, bày tỏ quan điểm, nêu lên những khó khăn trong công việc. Qua đó, người
quản lý có thể hiểu được rõ hơn những thuận lợi và khó khăn trong quá trình THCV
của nhân viên để có thể tìm ra các giải pháp giúp đỡ, khắc phục. Đồng thời, sự trao
đổi này còn giúp người lao động đặt ra các mục tiêu cho giai đoạn tới.
Công ty cần lên kế hoạch cho các buổi phỏng vấn đánh giá giữa người lao
động và người quản lý. Để cuộc phỏng vấn đánh giá có hiệu quả, người quản lý trực
tiếp cần phải chú ý, chuẩn bị các nội dung sau:
• Xác định lịch trình gặp gỡ, địa điểm gặp.
• Chuẩn bị tài liệu cần thiết bao gồm những điểm mạnh, điểm yếu, phương hướng
trong thời gian tới để thảo luận với người lao động.
• Thông báo cho người lao động biết trước thời gian và địa điểm gặp mặt. Đảm bảo
tính chất riêng tư của cuộc phỏng vấn đánh giá.
• Trong quá trình phỏng vấn, người quản lý đóng vai trò rất quan trọng, họ cần giúp
người lao động thấy rằng mục đích và ý nghĩa thực sự của cuộc gặp gỡ này là để
nâng cao hiệu quả làm việc chứ không với mục đích phê bình, gây ra không khí
nặng nề. Vì vậy việc phê bình cần được thực hiện một cách nhẹ nhàng, khéo léo.
Người quản lý cần tạo điều kiện để người lao động bày tỏ quan điểm, nêu rõ khó

khăn để tìm ra các giải pháp giúp đỡ người lao động thực hiện tốt hơn công việc
trong tương lai.
2.2.1.6. Sử dụng thông tin đánh giá
Kết quả ĐGTHCV có tính ứng dụng rất cao trong các quyết định liên quan
đến nhân sự. Vì vậy, ngoài việc sử dụng kết quả đánh giá của nhân viên để trả
lương, xét thưởng, công ty cần sử dụng những thông tin đánh giá vào các công tác
khác:
 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, tránh tình trạng đào tạo không đúng
người, gây ra tình trạng lãng phí, công ty cần căn cứ vào kết quả ĐGTHCV. Kết
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 22 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
quả ĐGTHCV sẽ giúp phát hiện ra những người có kết quả THCV thấp hoặc những
người có nhiều tiềm năng phát triển trong tương lai. Đối với những người có kết
quả THCV thấp, đào tạo sẽ giúp họ nâng cao kiến thức, kỹ năng, góp phần nâng cao
kết quả THCV. Đối với những người có nhiều tiềm năng phát triển, đào tạo là cơ
hội để họ có thể phát huy những thế mạnh của bản thân, nâng cao mạnh mẽ hiệu
quả công việc.
 Công tác định mức lao động:
“Định mức lao động là quá trình đi xác định mức lao động, là sự quy định
các mức hao phí cần thiết cho việc tạo ra một số lượng sản phẩm nhất định.”
2
. Dựa
vào kết quả ĐGTHCV của toàn bộ người lao động trong công ty, phòng Tổ chức –
Hành chính cần đánh giá mức độ THCV của người lao động trong thời gian đó để
xây dựng hoặc điều chỉnh mức lao động đảm bảo tính hiện thực - mức lao động
phải đảm bảo tính trung bình tiên tiến, tức là mức trung bình của những người lao
động tiên tiến để mọi người lao động đều có thể hoàn thành được mức. Việc xác
định mức là cơ sở để xác định mức độ phức tạp của công viêc so với trình độ người
lao động có chênh lớn hay nhỏ. Từ đó, công ty có các biện pháp nhằm điều chỉnh

mức lao động của các phòng, ban, tổ đội sản xuất sao cho phù hợp.
2.2.2. Các giải pháp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đánh giá thực
hiện công việc
2.2.2.1. Nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo và người lao động về tầm quan
trọng của đánh giá thực hiện công việc
 Đối với ban lãnh đạo
Để nâng cao hiệu quả của công tác ĐGTHCV thì việc đầu tiên là phải nâng
cao nhận thức của ban lãnh đạo về tầm quan trọng của công tác này. Một khi người
lãnh đạo nhận thấy được tầm quan trọng, vai trò của nó thì mới có những chính
sách, chiến lược đúng đắn cho hoạt động này.
 Đối với người lao động
2 Giáo trình Định mức lao động, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, trang 1
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 23 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
Việc thay đổi nhận thức của người lao động về mục tiêu quan trọng nhất của
công tác ĐGTHCV là vô cùng quan trọng. Bởi lẽ nhân tố có tác động trực tiếp đến
việc thành công hay thất bại của hoạt động này không ai khác chính là người lao
động. Nếu như người lao động không thấy được vai trò, ý nghĩa của đánh giá thực
hiện công việc thì kết quả đánh giá chỉ là kết quả ảo, người lao động chỉ thực hiện
một cách máy móc, bị động và thực hiện một cách đối phó. Điều này làm cho công
tác ĐGTHCV không còn ý nghĩa cho dù hệ thống đánh giá có hoàn chỉnh đến đâu
đi nữa.
Cụ thể, ban giám đốc công ty có thể ghi rõ mục tiêu của công tác đánh giá
thực hiện công việc trong sổ tay nhân viên, hoặc cung cấp cho họ những văn bản
giới thiệu, hướng dẫn cụ thể về công tác đánh giá, mục tiêu và quan điểm của công
ty. Đồng thời, công ty cần kết hợp với phòng nhân sự tổ chức các buổi tuyên truyền
về vai trò, tầm quan trọng của các hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác
đánh giá thực hiện công việc. Thông qua đó người lao động sẽ ý thức hơn về tầm
quan trọng của công tác này.
2.2.2.2. Phát huy vai trò của cán bộ phụ trách quản trị nguồn nhân lực

Cán bộ phụ trách quản trị nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng đối
với một tổ chức. Vì vậy, phát huy vai trò của họ trong các hoạt động quản trị nhân
lực nói chung và trong ĐGTHCV nói riêng cần được công ty đặc biệt quan tâm.
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân sự ngay từ khi bắt đầu tuyển dụng.
Công ty cần có chính sách tuyển chọn những lao động được đào tạo bài bản về
chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành quản trị nhân lực. Như vậy, công ty cũng sẽ
hạn chế phần nào chi phí để đào tạo và đào tạo lại cán bộ nhân sự.
Công ty cần có kế hoạch cử cán bộ nhân sự tham gia các khóa đào tạo chuyên
môn nghiệp vụ nhằm nâng cao năng lực của họ. Hoặc Công ty có thể mời các
chuyên gia về quản trị nhân sự về đào tạo, hướng dẫn các cán bộ nhân sự.
Ban lãnh đào cần tin tưởng và trao cho cán bộ nhân sự những nhiệm vụ phức
tạp, nhiệm vụ tham mưu, tư vấn, tạo điều kiện để họ được phát huy tối đa khả năng
của mình.
HV: Đặng Vũ Phương Hoa 24 Lớp: CH23V
Bài tập cá nhân
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010, Giáo trình quản trị nhân lực,
chương III, VIII, NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà nội.
2. Nguyễn Hữu Thân, 2006, Quản trị nhân lực, NXB lao động- xã hội.
3. Lương Văn Úc, 2003, Giáo trình Tâm lý học lao động, Nhà xuất bản Đại học Kinh
tế quốc dân, Hà Nội
4. Phan Hà, 2007, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thanh niên, TP HCM
5. Vũ Thị Uyên, 2010, Bài giảng Quản trị nhân lực chương Đánh giá thực hiện công
việc.
6. Công ty cổ phần ĐT và XL Thành An 665, 1983-2013, Biên niên sự kiện, Nhà xuất
bản Quân đội nhân dân.
7. Công ty cổ phần ĐT và XL Thành An 665, 2011, Thỏa ước lao động tập thể.
8. Công ty cổ phần ĐT và XL Thành An 665, 2010-2012, Báo cáo tổng kết năm.
9. Công ty cổ phần ĐT và XL Thành An 665, 2010-2012, Nghị quyết lãnh đạo thực
hiện nhiệm vụ.

10. Công ty cổ phần ĐT và XL Thành An 665, 2010-2012, Báo cáo kết quả sản xuất
kinh doanh, xây dựng đơn vị.
11. Công ty cổ phần ĐT và XL Thành An 665, 2010-2012, Báo cáo nhân sự
12. Công ty cổ phần ĐT và XL Thành An 665, 2012, Quy chế tiền lương
13. Trang web: www.thanhan11.vn
HV: Đặng Vũ Phương Hoa Lớp: CH23V