tổ chức bồi dưỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý nhà nước cho cán bộ quản lý cấp xã huyện sông lô, tỉnh vĩnh phúc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


i
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM
––––––––––––––––––––––––





LÊ TIẾN ANH




TỔ CHỨC BỒI DƢỠNG NĂNG LỰC THỰC HIỆN
CÁC CHỨC NĂNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CHO CÁN BỘ
QUẢN LÝ CẤP XÃ HUYỆN SÔNG LÔ -TỈNH VĨNH PHÚC







LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


i
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM
––––––––––––––––––––––––




LÊ TIẾN ANH




TỔ CHỨC BỒI DƢỠNG NĂNG LỰC THỰC HIỆN
CÁC CHỨC NĂNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CHO CÁN BỘ
QUẢN LÝ CẤP XÃ HUYỆN SÔNG LÔ - TỈNH VĨNH PHÚC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14




LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC





Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ TÍNH






THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tác giả. Các
số liệu và kết quả đƣa ra trong Luận văn là hoàn toàn trung thực và chƣa đƣợc

công bố tại bất kỳ công trình nghiên cứu nào.


Tác giả luận văn





Lê Tiến Anh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ii
LỜI CẢM ƠN

Luận văn đƣợc hoàn thành là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu
lý luận và tích lũy kinh nghiệm thực tế của tác giả. Những kiến thức quý báu
mà các thầy cô giáo đã truyền đạt trong quá trình học tập đã làm sáng tỏ ý
tƣởng, tƣ duy của tác giả trong suốt thời gian hoàn thành Luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng Đào tạo bộ phận phụ
trách Sau đại học, Khoa Tâm lý – Giáo dục trƣờng Đại học Sƣ phạm Thái
Nguyên đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS Nguyễn Thị Tính, cô

đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này.
Trong quá trình thực hiện đề tài tôi còn nhận đƣợc sự giúp đỡ và cộng
tác của các cá nhân và tập thể: Đảng ủy, UBND và cán bộ xã, cán bộ huyện của
Huyện Sông Lô đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình điều tra thu thập số
liệu, cũng nhƣ nghiên cứu thực hiện đề tài, tôi xin trân thành cảm ơn.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và gia
đình đã giúp đỡ tôi thực hiện luận văn này.


Tác giả luận văn




Lê Tiến Anh








Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI iv
DANH MỤC CÁC BẢNG v
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu 4
3. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu 4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4
5. Giả thuyết khoa học 5
6. Phƣơng pháp nghiên cứu 5
7. Phạm vi nghiên cứu 6
8. Cấu trúc luận văn 6
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC BỒI DƢỠNG NĂNG
LỰC THỰC HIỆN CÁC CHỨC NĂNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP XÃ 7
1.1.Lịch sử nghiên cứu vấn đề 7
1.2. Một số khái niệm cơ bản 9
1.2.1. Bồi dƣỡng 9
1.2.2. Khái niệm năng lực 11
1.2.3. Quản lý hành chính Nhà nƣớc, các chức năng quản lý Nhà nƣớc 12
1.2.4. Tổ chức bộ máy chính quyền cấp xã 13
1.2.5. Năng lực thực hiện các chức năng quản lý hành chính Nhà nƣớc
cấp xã 13
1.2.6. Tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà
nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã 17

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iv
1.3. Những vấn đề cơ bản về bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng
quản lý Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã 18

1.3.1. Một số đặc điểm của quản lý hành chính Nhà nƣớc cấp xã 18
1.3.2. Tầm quan trọng của bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng
quản lý hành chính Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã 19
1.3.3. Bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc cho
cán bộ quản lý cấp xã 20
1.4. Tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà
nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã 24
1.4.1. Lập kế hoạch tổ chức bồi dƣỡng 24
1.4.2.Tổ chức nguồn lực thực hiện kế hoạch bồi dƣỡng 26
1.4.3. Các biện pháp chỉ đạo thực hiện kế hoạch bồi dƣỡng năng lực thực
hiện chức năng quản lý hành chính Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã 27
1.4.4. Kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dƣỡng 31
1.5. Vai trò của Trung tâm bồi dƣỡng Chính trị cấp huyện trong tổ chức
bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý hành chính Nhà nƣớc
cho cán bộ quản lý cấp xã 32
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TỔ CHỨC BỒI DƢỠNG NĂNG LỰC
THỰC HIỆN CÁC CHỨC NĂNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CHO CÁN
BỘ QUẢN LÝ CẤP XÃ Ở HUYỆN SÔNG LÔ, TỈNH VĨNH PHÚC 34
2.1. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc 34
2.2. Tổ chức khảo sát 35
2.2.1. Mục đích khảo sát 35
2.2.2. Nội dung khảo sát 35
2.2.3. Đối tƣợng khảo sát 36
2.2.4. Phƣơng pháp khảo sát 36
2.3. Kết quả khảo sát 36
2.3.1. Khái quát tình hình đội ngũ cán bộ quản lý cấp cơ sở huyện Sông Lô 36

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

v

2.3.2. Thực trạng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc của
cán bộ quản lý cấp xã Huyện Sông Lô 39
2.3.3. Thực trạng tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng
quản lý Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã của huyện Sông Lô 46
2.3.4. Những khó khăn trong công tác bồi dƣỡng 53
2.4. Đánh giá chung về tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức
năng quản lý hành chính nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã 54
Chƣơng 3. BIỆN PHÁP TỔ CHỨC BỒI DƢỠNG NĂNG LỰC THỰC
HIỆN CÁC CHỨC NĂNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CHO CÁN BỘ
QUẢN LÝ CẤP XÃ Ở HUYỆN SÔNG LÔ TỈNH VĨNH PHÚC 57
3.1. Một số nguyên tắc xây dựng biện pháp 57
3.1.1. Đảm bảo tính đối tƣợng 57
3.1.2. Phù hợp với thực tế công việc 57
3.1.3. Đảm bảo tính hệ thống 58
3.1.4. Đảm bảo tính toàn diện 58
3.1.5. Đảm bảo tính hiệu quả 59
3.2. Các biện pháp tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng
quản lý Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã huyện Sông Lô 59
3.2.1. Khảo sát đánh giá năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà
nƣớc của cán bộ quản lý cấp xã 59
3.2.2. Xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức; gắn
với quy hoạch từng chức vụ, chức danh cán bộ, công chức chính quyền
cấp xã 62
3.2.3. Huy động nguồn lực tổ chức bồi dƣỡng 65
3.2.4. Chỉ đạo đổi mới phƣơng pháp và hình thức tổ chức bồi dƣỡng theo
hƣớng phát huy vai trò chủ thể của cán bộ tham gia bồi dƣỡng 69
3.2.5. Xây dựng các chế độ hỗ trợ về tài chính, cơ sở vật chất cho hoạt
động bồi dƣỡng 73

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vi
3.2.6. Tăng cƣờng kiểm tra, giám sát quá trình tổ chức bồi dƣỡng và đánh
giá kết quả bồi dƣỡng 75
3.2.7 . Mối quan hệ giữa các biện pháp 77
3.3. Khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp 78
3.3.1. Mục đích khảo nghiệm 78
3.3.2. Nội dung khảo nghiệm 78
3.3.3. Phƣơng pháp khảo nghiệm 79
3.3.4. Kết quả khảo nghiệm 79
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 81
1. Kết luận 81
2. Khuyến nghị 82
2.1. Với chính quyền địa phƣơng cấp xã 82
2.2. Trung tâm bồi dƣỡng cán bộ huyện 82
2.3. Đối với cán bộ quản lý cấp xã 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO 84
PHỤ LỤC




Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI

CNH Công nghiệp hóa
HĐH Hiện đại hóa
QLGD Quản lý giáo dục

TTBD Trung tâm bồi dƣỡng
TTBDCT Trung tâm bồi dƣỡng chính trị
TT Thị trấn


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

v
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Mức độ quan tâm của cán bộ quản lý cấp xã tới công tác lập
kế hoạch 39
Bảng 2.2: Thực trạng về những căn cứ để xây dựng kế hoạch của CBQL
cấp xã 40
Bảng 2.3: Thực trạng về những căn cứ để cán bộ tổ chức thực hiện kế hoạch 41
Bảng 2.4: Thực trạng những biện pháp tổ chức hoạt động của đơn vị mà cá
nhân và tổ chức đã tiến hành 42
Bảng 2.5: Thực trạng năng lực chỉ đạo của cán bộ quản lý cấp xã 43
Bảng 2.6: Thực trạng nhận thức của cán bộ quản lý cấp xã về tầm quan
trọng của bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý
Nhà nƣớc 47
Bảng 2.7: Thực trạng công tác tổ chức bồi dƣỡng nâng cao năng lực thực
hiện chức năng quản lý nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã 50
Bảng 2.8: Thực trạng công tác chỉ đạo hoạt động bồi dƣỡng năng lực thực
hiện cán bộ quản lý cấp xã 51
Bảng 3.1: Kết quả khảo nghiệm tính khả thi, mức độ cần thiết của các biện
pháp bồi dƣỡng kỹ năng hoạt động xã hội cho cán bộ Hội phụ nữ
cấp Huyện 79

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức
tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục
vụ nhân dân là nhiệm vụ trọng tâm và luôn đƣợc ƣu tiên hàng đầu trong chiến
lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Trong đó, đào tạo, bồi dƣỡng cán
bộ, công chức đƣợc xác định là hoạt động quan trọng nhằm trang bị kiến thức,
nâng cao năng lực để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành tốt nhất
nhiệm vụ. Nghị quyết Hội nghị Trung ƣơng 8 khóa VII (1995), Nghị quyết Hội
nghị Trung ƣơng 5 khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu
lực, hiệu quả quản lý bộ máy nhà nƣớc đã đặt ra yêu cầu: “đổi mới phƣơng
thức và nội dung các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức sát với
thực tế, hƣớng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ,
nâng cao kỹ năng hành chính”. Ngày 13/11/2008, Luật Cán bộ, công chức đƣợc
Quốc hội Khóa XII thông qua đã quy định rõ về cán bộ, công chức trong hệ
thống chính trị nƣớc ta, đồng thời luật hóa việc “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản
lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào
tạo, bồi dƣỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ của công chức” qua đó tạo điều kiện đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng
cán bộ, công chức. Ngày 12/8/2011 Thủ tƣớng Chính phủ tiếp tục ban hành
Quyết định 1347/QĐ-TTg về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng cán
bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015.
Nhƣ vậy, công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực cho cán bộ,

công chức, viên chức là một nhiệm vụ thƣờng xuyên, liên tục nhằm đáp ứng
yêu cầu không ngừng phát triển của các quá trình xã hội. Công tác cán bộ là
công tác của Đảng là nhiệm vụ trọng trách mà Đảng chịu trách nhiệm trƣớc
Nhà nƣớc, trƣớc nhân dân.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

2
Theo Mác tƣ tƣởng căn bản không thể thực hiện đƣợc cái gì hết. Muốn
thực hiện đƣợc tƣ tƣởng cần có những con ngƣời sử dụng lực lƣợng thực tiễn.
Phát triển tƣ tƣởng của Mác- Ăng ghen, Lênin đã nhiều lần nhấn mạnh
tầm quan trọng của công tác tổ chức, cán bộ. Ngƣời cho rằng tổ chức cán bộ là
hai vấn đề có mối quan hệ mật thiết với nhau. Để xây dựng tổ chức đƣa nó vận
hành có hiệu quả đòi hỏi ngƣời cán bộ lãnh đạo, tổ chức phải có năng lực, có
tài tổ chức. Vì vậy ngƣời coi trọng công tác kiểm tra, đào tạo, bồi dƣỡng, phát
hiện cán bộ có tài.
Trong sự nghiệp cách mạng của dân tộc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đánh
giá vai trò to lớn của ngƣời cán bộ. Ngƣời nói: “Cán bộ là ngƣời đem chính
sách của Đảng, của chính phủ để giải thích cho dân rõ và thi hành. Đồng thời
đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho chính phủ biết rõ để đặt
chính sách cho đúng”. Ngƣời còn nhấn mạnh: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc,… công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Tốt hay
kém ở đây chính là năng lực và phẩm chất của ngƣời cán bộ. Ngƣời cán bộ phải
có đạo đức cách mạng làm nền tảng thì mới hoàn thành nhiệm vụ, cốt lõi của
đạo đức ngƣời cán bộ cách mạng là “cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô, tƣ”.
Còn tài năng của ngƣời cán bộ Đảng viên, theo Bác thì phải đƣợc thể
hiện ở chỗ: Có trình độ tri thức khoa học đƣợc rút ra từ thực tiễn hoạt động
cách mạng và hoạt động thực tiễn của cán bộ, Đảng viên, nó vừa là phƣơng
tiện, vừa là phƣơng pháp khoa học giúp cán bộ, Đảng viên vận dụng và giải
quyết thắng lợi các vấn đề đặt ra trong cuộc sống .

Tại hội nghị trung ƣơng tháng 5 năm 1941 Bác chỉ rõ: “Việc đào tạo cán
bộ nay đã trở thành một công tác gấp rút, không thể bỏ qua một giờ, một phút.
Các cán bộ chỉ huy của Đảng, Nhà nƣớc phải đặc biệt chú ý đến công tác này”.
Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá VIII đã xác
định về tiêu chuẩn của ngƣời lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ mới nhƣ sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

3
Có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trƣờng của giai cấp công
nhân, tuyệt đối trung thành với lý tƣởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác- Lênin
và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh. Có năng lực dự báo và định hƣớng sự phát triển,
tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đƣờng lối chính sách, pháp luật; thuyết
phục và tổ chức nhân dân thực hiện. Có ý thức và khả năng đấu tranh bảo vệ
quan điểm , đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nƣớc.
- Gƣơng mẫu về đạo đức, lối sống. Có tác phong dân chủ, khoa học, có
khả năng tập hợp quần chúng, đoàn kết nội bộ, không tham nhũng và đấu tranh
chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, gắn
liền mật thiết với nhân dân, đƣợc nhân dân tín nhiệm.
- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, có kiến thức về khoa học lãnh
đạo, quản lý, có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ đáp
ứng yêu cầu đƣợc giao. Đã học tập có hệ thống ở các trƣờng của Đảng, nhà
nƣớc và đoàn thể nhân dân; trải qua các hoạt động thực tiễn có hiệu quả.
Tại Hội nghị TW 3 (khoá VIII) , Đại hội X, Đại hội XI, Đảng ta đặt ra
những yêu cầu mới trong công tác cán bộ và xác định những phƣơng hƣớng và
giải pháp cụ thể nhằm thực hiện chiến lƣợc cán bộ trong thời kỳ công nghiệp
hoá, hiện đại hoá. Quan điểm này đƣợc thể hiện rõ trong các Văn kiện Đại hội
đại biểu toàn quốc các thời kỳ. Trong năng lực công tác của cán bộ quản lý, năng
lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc là một năng lực quan trọng, giúp
cho cán bộ quản lý hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, hệ lụy của nó ảnh hƣởng

tới sự phát triển của tổ chức và các thành viên trong tổ chức. Trong mỗi giai
đoạn của quá trình quản lý, các chức năng quản lý Nhà nƣớc lại đƣợc vận dụng
một cách linh hoạt, sáng tạo khác nhau, có sự phối hợp thống nhất và đồng bộ
với nhau.
Trong quá trình quản lý đơn vị cơ sở, đặc biệt là quản lý cấp xã, năng lực
thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc sẽ giúp cán bộ quản lý cấp xã biết
lập kế hoạch quản lý các hoạt động của địa phƣơng, tổ chức các nguồn lực để

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

4
thực hiện kế hoạch và chỉ đạo có hiệu quả kế hoạch đã đề ra, đồng thời kiểm
tra, đánh giá những kết quả đạt đƣợc trong thực hiện nội dung quản lý hành
chính Nhà nƣớc trên địa bàn xã, khắc phục đƣợc những sự cố bất thƣờng trong
quản lý trên địa bàn cấp xã. Vì vậy chúng tôi chọn đề tài: “Tổ chức bồi dưỡng
năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nước cho cán bộ quản lý cấp
xã Huyện Sông Lô - Tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, thực trạng về năng lực thực hiện các chức
năng quản lý Nhà nƣớc của cán bộ quản lý cấp xã, tác giả luận văn đề xuất các
biện pháp tổ chức bồi dƣỡng của Giám đốc trung tâm bồi dƣỡng cán bộ cấp
Huyện nhằm bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc
cho cán bộ quản lý cấp xã Huyện Sông Lô tỉnh Vĩnh Phúc, trên cơ sở đó nâng
cao năng lực cho cán bộ quản lý cấp cơ sở.
3. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Năng lực quản lý của ngƣời cán bộ quản lý cấp xã và quá trình tổ chức
bồi dƣỡng cán bộ quản lý cấp xã.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản

lý Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã của Giám đốc Trung tâm bồi dƣỡng
huyện Sông Lô tỉnh Vĩnh Phúc.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các
chức năng quản lý Nhà nƣớc của cán bộ quản lý cấp xã.
- Khảo sát thực trạng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà
nƣớc của cán bộ quản lý cấp xã huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc.
- Đề xuất các biện pháp tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng
quản lý Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

5
5. Giả thuyết khoa học
Hiệu quả quản lý cấp xã phụ thuộc vào năng lực của cán bộ nói chung và
phụ thuộc vào năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc của cán bộ
nói riêng, hiện nay hoạt động quản lý cấp xã ở Huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc
chƣa tốt do nhiều nguyên nhân trong đó có nguyên nhân hạn chế về năng lực
thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc. Nếu đánh giá đúng thực trạng năng
lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc của cán bộ quản lý cấp xã, xây
dựng nội dung và hình thức, phƣơng pháp và huy động nguồn lực tổ chức bồi
dƣỡng phù hợp thì sẽ góp phần nâng cao năng lực cho cho cán bộ quản lý cấp
xã một cách khoa học, sát thực, đáp ứng yêu cầu công việc.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, chúng tôi sử dụng các
nhóm phƣơng pháp nghiên cứu sau:
6.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích và tổng hợp tài liệu, phân loại và hệ thống hoá lý thuyết xây
dựng cơ sở lý luận của đề tài.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phƣơng pháp điều tra: Phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo xã, cán bộ quản
lý cấp xã và nhân dân của một số xã nhằm thu thập thông tin.
- Phƣơng pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia để xem xét rút ra kết
luận tốt nhất cho vấn đề nghiên cứu.
- Phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm trong quản lý cấp xã và tổng kết
kinh nghiệm tổ chức bồi dƣỡng nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ quản lý
cấp xã.
- Phƣơng pháp nghiên cứu sản phẩm về việc thực hiện các chức năng
quản lý Nhà nƣớc của cán bộ xã huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc và sản phẩm
của hoạt động tổ chức bồi dƣỡng của TTBD Chính trị huyện Sông Lô, tỉnh
Vĩnh Phúc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

6
6.3. Nhóm phương pháp hỗ trợ
Dùng phƣơng pháp toán thống kê để sử lý, tổng hợp số liệu thu đƣợc,
trên cơ sở đó rút ra kết luận khoa học, nhận xét mang tính khái quát.
7. Phạm vi nghiên cứu
Tác giả luận văn nghiên cứu tổ chức bồi dƣỡng các năng lực thực hiện
chức năng quản lý Nhà nƣớc, bao gồm năng lực lập kế hoạch quản lý, năng lực
tổ chức, năng lực chỉ đạo, năng lực kiểm tra, đánh giá cho cán bộ quản lý trong
hoạt động bồi dƣỡng thƣờng xuyên nâng cao năng lực cho cán bộ cấp xã của
huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc. Khảo sát trên cán bộ quản lý của 5 xã và cán
bộ quản lý cấp huyện.
8. Cấu trúc luận văn
Luận văn gồm 3 phần: Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị luận
văn gồm 3 chƣơng.
Chƣơng 1: Nghiên cứu cơ sở lý luận về tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực
hiện các chức năng quản lý Nhà nƣớc của cán bộ quản lý cấp xã

Chƣơng 2: Thực trạng năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà
nƣớc của cán bộ quản lý cấp xã huyện Sông Lô tỉnh Vĩnh Phúc
Chƣơng 3: Biện pháp tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng
quản lý Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã huyện Sông Lô tỉnh Vĩnh Phúc.


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC BỒI DƢỠNG NĂNG LỰC
THỰC HIỆN CÁC CHỨC NĂNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP XÃ
1.1.Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Có nhiều công trình nghiên cứu về bồi dƣỡng năng lực thực hiện cho cán
bộ, giáo viên. Tác giả Tian Ye (Trung Quốc) đề cập đến chƣơng trình phát triển
năng lực thực hiện cho giảng viên trong các cơ sở giáo dục và đào tạo nghề ở Bắc
Kinh - Trung Quốc, đây là một dự án đặc biệt của chính quyền địa phƣơng nhằm
mục đích cải thiện việc giảng dạy ở bậc chuyên nghiệp. Trong đó, năng lực thực
hành sƣ phạm của giảng viên đƣợc đặc biệt quan tâm. Uỷ ban Giáo dục thành phố
Bắc Kinh (Trung Quốc) và sở Tài chính hợp tác tiến hành các dự án từ năm 2007
đến năm 2010. Chƣơng trình phát triển năng lực thực hiện bao gồm chín kế hoạch,
bao gồm: Đào tạo tại chức, xây dựng đội ngũ giảng viên, xây dựng cơ sở vật chất,
tuyển dụng giảng viên trợ giảng, … Chƣơng trình đƣợc tiến hành trong tất cả các
trƣờng đào tạo kỹ thuật - dạy nghề ở Bắc Kinh để nâng cao chất lƣợng tổng thể và
phát triển giáo dục và đào tạo nghề.
Ở nhiều nƣớc châu Á nhƣ Singapore, Ấn Độ, Philippin, Brunei,
Malaixia, Hàn Quốc, Nhật Bản,… phƣơng thức đào tạo nghề dựa trên năng lực
thực hiện cũng đã và đang vận dụng ở các mức độ khác nhau. Các bộ chƣơng
trình kế hoạch đào tạo nghề dựa trên năng lực thực hiện cho các trƣờng chuyên

nghiệp, nhất là các trƣờng kỹ thuật, đã đƣợc soạn thảo và sử dụng có kết quả
trong một vài năm trở lại đây. Nhìn một cách khái quát có thể nhận thấy điểm
nổi bật của các chƣơng trình này là đào tạo nhằm việc hình thành các kiến thức
và kỹ năng để ngƣời học có thể thực hiện đƣợc, có năng lực vận dụng ngay vào
thực tiễn .
Đề tài cấp Bộ B93-52-24: “Tiếp cận đào tạo nghề dựa trên năng lực
thực hiện và việc xây dựng tiêu chuẩn nghề”, tác giả Nguyễn Đức Trí (Viện

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

8
nghiên cứu và phát triển giáo dục, nay là Viện khoa học Giáo dục Việt Nam) đã
nêu lên những quan điểm về đào tạo theo tiếp cận năng lực thực hiện . Theo
nghiên cứu này, một số khái niệm, quan điểm về năng lực thực hiện cũng nhƣ
đào tạo theo năng lực thực hiện đã đƣợc làm rõ. Đây là cơ sở lý luận cho việc
phát triển phƣơng thức đào tạo này ở Việt Nam. Tuy nhiên, những nghiên cứu
này chỉ tập trung phục vụ cho việc phát triển các chƣơng trình dạy nghề theo
năng lực thực hiện mà chƣa mở rộng cho lĩnh vực đào tạo đại học, nhất là tại
các trƣờng Đại học sƣ phạm.
Tác giả Nguyễn Ngọc Hùng: “Các giải pháp đổi mới quản lý dạy học
thực hành theo tiếp cận năng lực thực hiện cho sinh viên sư phạm kỹ thuật”, đã
làm rõ các khái niệm, phân tích những đặc điểm của phƣơng thức đào tạo tiếp
cận năng lực thực hiện, sự khác biệt so với đào tạo truyền thống, chỉ ra những
yếu cầu khách quan phải đổi mới quản lý dạy học thực hành, từ đó đã tiến hành
đánh giá thực trạng nội dung, xác định những yếu kém, đƣa ra những đề xuất
và thực nghiệm 3 giải pháp đổi mới quản lý dạy học thực hành theo tiếp cận
năng lực thực hiện cho sinh viên sƣ phạm kỹ thuật.
Trong các nghiên cứu đề xuất các biện pháp quản lý Giáo dục (QLGD)
nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ QLGD tại các trƣờng trung học cơ
sở, góp phần nâng cao hiệu quả QLGD ở địa phƣơng trong giai đoạn đổi mới.

Đã có một số đề tài nghiên cứu nhƣ:
- Luận văn thạc sĩ: Thực trạng, phƣơng hƣớng và những giải pháp cơ bản
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng trung học cơ sở tỉnh Bắc
Ninh, của Nguyễn Công Duật - năm 2000;
- Một số giải pháp bồi dƣỡng nâng cao năng lực quản lý quá trình dạy
học của hiệu trƣởng trƣờng trung học cơ sở tỉnh Quảng Ninh, của Hà Văn Cung
- năm 2000;
Gần đây có tác giả Vũ Liên Oanh nghiên cứu tổ chức bồi dƣỡng kĩ năng
hoạt động xã hội cho cán bộ Hội phụ nữ cấp huyện của tỉnh Quảng Ninh, luận
văn thạc sĩ năm 2013.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

9
Nguyễn Thị Hoa nghiên cứu bồi dƣỡng kĩ năng dạy học hợp tác cho
giảng viên giảng dạy tại trung tâm chính trị tỉnh Thái Nguyên, luận văn thạc sĩ
năm 2013. Ngoài ra còn có nhiều đề tài khác nghiên cứu bồi dƣỡng cán bộ
quản lý và bồi dƣỡng giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp, chƣa có một công trình
nào nghiên cứu về tổ chức bồi dƣỡng năng lực thực hiện các chức năng quản lý
Nhà nƣớc cho cán bộ quản lý cấp xã dƣới vai trò tổ chức của Giám đốc trung
tâm bồi dƣỡng cấp Huyện, vì vậy mà chúng tôi chọn đề tài “ Bồi dưỡng
năng lực thực hiện các chức năng quản lý Nhà nước cho cán bộ quản lý cấp xã
huyện Sông Lô, - Tỉnh Vĩnh Phúc” để nghiên cứu.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Bồi dưỡng
Theo Từ điển tiếng Việt 2000 (Hoàng Phê chủ biên), khái niệm bồi dƣỡng
đƣợc hiểu bồi bổ, nuôi dƣỡng thêm (ví dụ: Tăng thêm sức khoẻ bằng chất bổ ăn
uống đầy đủ để bồi dƣỡng sức khoẻ; tăng thêm năng lực và phẩm chất: nhƣ đào
tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ, bồi dƣỡng kỹ năng, bồi dƣỡng đạo đức ).
Trong công tác cán bộ và hoạt động quản lý hành chính Nhà nƣớc: Bồi

dƣỡng là hoạt động nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn
cho cán bộ, công chức, ngƣời lao động trong một tổ chức hành chính nhà nƣớc,
cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, khi mà những kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo
trƣớc đây đã lạc hậu hoặc không đủ để thực hiện có hiệu quả hoạt động chuyên
môn, nghiệp vụ trong tổ chức đó.
Trong công tác cán bộ của Đảng và thực tế xã hội, khái niệm “bồi dƣỡng”
thƣờng đi kèm với cụm từ “Đào tạo, bồi dƣỡng”. Đảng ta luôn đặt vấn đề quan
trọng trong việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra ngày
càng cao của xã hội, thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nƣớc và hội nhập quốc
tế. Theo đó, đào tạo đƣợc xem nhƣ là một quá trình làm cho ngƣời ta “trở thành
ngƣời có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”, còn bồi dƣỡng đƣợc xác
định là quá trình làm cho con ngƣời “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Nhƣ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

10
vậy, xét về mặt thời gian, đào tạo có thời gian dài hơn, thƣờng là từ một năm
học trở lên, về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp chứng nhận trình độ đƣợc đào
tạo, còn bồi dƣỡng thƣờng chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã học qua khoá bồi
dƣỡng. Việc tách bạch khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng riêng rẽ chỉ để tiện cho
việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dƣỡng.
Theo định nghĩa của Uỷ ban Nhân lực của Anh, bồi dƣỡng đƣợc xác định
nhƣ là một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng
thông qua việc học tập, rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động
hay trong một loạt các hoạt động nào đó. Mục đích của nó, xét theo tình hình
công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu
cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan.
Trong đạo luật Liên bang của Mỹ, "Đào tạo, bồi dƣỡng" chính là việc tổ
chức những cơ hội cho ngƣời ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu
của mình bằng việc tăng cƣờng năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ

bản quan trọng nhất là con ngƣời, là cán bộ, công chức làm việc trong tổ chức.
Đào tạo, bồi dƣỡng tác động đến con ngƣời trong tổ chức, làm cho họ có thể
làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có
của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ.
Nhƣ vậy, bồi dưỡng được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi
con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập, rèn luyện, trải nghiệm.
Việc học tập, rèn luyện này có được là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn,
phát triển, và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch.
Với quan niệm nhƣ trên thì hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nhằm tới các
mục đích sau:
Phát triển năng lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và nâng
cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ.
Giúp cán bộ, công chức, viên chức luôn phát triển để có thể đáp ứng
đƣợc nhu cầu nhân lực trong tƣơng lai của tổ chức.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

11
Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của cán bộ, công
chức, viên chức do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho
họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm.
1.2.2. Khái niệm năng lực
Đối với mỗi ngành khoa học, tùy vào đối tƣợng nghiên cứu của từng lĩnh
vực mà khái niệm năng lực đƣợc định nghĩa khác nhau:
- Dƣới góc độ triết học, năng lực của con ngƣời là sản phẩm của sự phát
triển xã hội: “Sự hình thành năng lực đòi hỏi cá thể phải nắm được các hình
thức hoạt động mà loài người đã tạo ra trong quá trình phát triển lịch sử xã
hội. Vì vậy, năng lực của con người không những do hoạt động bộ não của nó
quyết định, mà trước hết là do trình độ phát triển lịch sử mà loài người đã đạt
được” (M.M Rozental – Từ điển triết học, 1986, tr. 397).

Nhƣ vậy năng lực của cá nhân có đƣợc một phần do yếu tố tƣ chất,
nhƣng quan trọng hơn cả là do quá trình lĩnh hội và trải nghiệm hoạt động thực
tế của cá nhân đem lại thông qua sự tự thay đổi bản thân về kiến thức, kĩ năng,
thái độ.
- Dƣới góc độ Tâm lý học: Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của
cá nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trƣng của một hoạt động nhất định,
nhằm đảm bảo có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy. Các nhà nghiên cứu
Tâm lý học khẳng định: năng lực của con ngƣời luôn gắn liền với hoạt động của
chính con ngƣời, nội dung, tính chất của hoạt động đƣợc quy định bởi nội dung,
tính chất của đối tƣợng mà hoạt động hƣớng dẫn. Vì vậy, khi nói đến năng lực
không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ: khả năng tri giác, khả
năng ghi nhớ, ) mà là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý của cá nhân đáp ứng đƣợc
yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả mong muốn.
- Theo từ điển Giáo dục học: Năng lực, khả năng, đƣợc hình thành hoặc
phát triển cho phép một con ngƣời đạt thành công trong một hoạt động thể lực,
trí lực hoặc nghề nghiệp. Năng lực đƣợc thể hiện vào khả năng thi hành một
hoạt động, thực hiện một nhiệm vụ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

12
Với các nhà nghiên cứu khoa học giáo dục, thuật ngữ “năng lực” đƣợc ý
niệm rất sớm từ những năm 1970 và có rất nhiều định nghĩa đƣợc đƣa ra xuất
phát từ nhiều hƣớng tiếp cận trong những bối cảnh khác nhau:
Các định nghĩa mặc dù có sự khác nhau nhƣng hầu hết đều có chung một
số quan điểm: Năng lực bao gồm một loạt các kiến thức, kỹ năng, thái độ hay
các đặc tính cá nhân khác cần thiết để thực hiện công việc thành công. Bên
cạnh đó, những yếu tố này phải quan sát hay đo lƣờng đƣợc để có sự phân
biệt giữa ngƣời có năng lực và ngƣời không có năng lực. Năng lực thể hiện
tính chủ quan trong hành động và có thể có đƣợc nhờ sự bền bỉ, kiên trì học

tập, hoạt động, rèn luyện và trải nghiệm.
Về bản chất, năng lực là tổ hợp của kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ
và một số yếu tố tâm lý khác phù hợp với yêu cầu của hoạt động nhất định, đảm
bảo cho hoạt động đó có kết quả.
Khi năng lực phát triển thành tài năng thực sự thì các yếu tố này hoà
quyện, đan xen vào nhau.
Năng lực đƣợc xem nhƣ là những phẩm chất tiềm tàng của một cá
nhân và đòi hỏi của công việc để thực hiện công việc thành công. Năng lực đƣợc
hiểu là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ hay các phẩm chất cá nhân
khác (động cơ, nét tiêu biểu, ý niệm về bản thân, mong muốn thực hiện…) mà tập
hợp này là thiết yếu và quan trọng của việc hình thành những sản phẩm đầu ra.
Năng lực đƣợc hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, bồi dƣỡng và sự trải
nghiệm của hoạt động cá nhân của mỗi ngƣời.
1.2.3. Quản lý hành chính Nhà nước, các chức năng quản lý Nhà nước

Quản lý hành chính Nhà nƣớc là hoạt động thực thi quyền hành pháp, do
hệ thống cơ quan nhà nƣớc từ Trung ƣơng đến cơ sở tiến hành nhằm duy trì trật
tự xã hội, phát triển đời sống cộng đồng, quản lý xã hội về tất cả mọi mặt.
Nội dung quản lý Hành chính Nhà nƣớc bao gồm các nội dung sau.
- Quản lý Nhà nƣớc về kinh tế, y tế, giáo dục, văn hóa, xã hội, ngoại
giao, quốc phòng, an ninh vv…

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

13
- Quản lý Nhà nƣớc về tài chính, ngân hàng, tín dụng, thị trƣờng chứng
khoáng, tài sản công vv…
- Quản lý Nhà nƣớc về nguồn nhân lực, về xây dựng, phát triển đội ngũ
cán bộ công chức.
- Quản lý Nhà nƣớc về tài nguyên, thiên nhiên, môi trƣờng, khoa học

công nghệ và chuyển giao khoa học công nghệ.
- Quản lý việc xây dựng và tổ chức bộ máy quản lý hành chính Nhà nƣớc.
Các chức năng quản lý hành chính Nhà nƣớc gồm: Chức năng lập kế
hoạch, chức năng tổ chức, chức năng chỉ đạo và kiểm tra, đánh giá việc thực
hiện những nội dung quản lý hành chính nhà nƣớc để ổn định đới sống cộng
đồng, phát triển xã hội về mọi mặt và quản lý mọi hoạt động của công dân.
1.2.4. Tổ chức bộ máy chính quyền cấp xã

- Thƣờng trực HĐND - UBND xã và các chức danh công chức chuyên
môn, cụ thể:
- Thƣờng trực HĐND gồm các chức vụ: Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND.
- UBND gồm các chức vụ: Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND và các Ủy viên
UBND (Trƣởng Công an, Chỉ huy trƣởng Ban Chỉ huy Quân sự kiêm nhiệm).
- Các chức danh công chức gồm: Trƣởng Công an, Chỉ huy trƣởng Ban Chỉ
huy Quân sự, Văn phòng - Thống kê, Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi
trƣờng (đối với xã) hoặc Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trƣờng (đối với thị
trấn), Tài chính - Kế toán, Tƣ pháp - Hộ tịch và Văn hóa - Xã hội.
1.2.5. Năng lực thực hiện các chức năng quản lý hành chính Nhà nước
cấp xã
Theo tác giả Nguyễn Đức Trí và tác giả Nguyễn Văn Tuấn : Năng lực
thực hiện (NLTH) là khả năng thực hiện được các hoạt động (nhiệm vụ, công
việc) theo tiêu chuẩn đặt ra đối với từng nhiệm vụ, công việc đó. NLTH bao
gồm: các kỹ năng cốt lõi (các kỹ năng thông tin, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập
kế hoạch và tổ chức triển khai các hoạt động, kỹ năng hợp tác, kỹ năng giải

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

14
quyết vấn đề, kỹ năng sử dụng công nghệ); có khả năng thích ứng để thay đổi;
có khả năng áp dụng kiến thức của mình vào công việc; có khát vọng học tập

và cải thiện,
Tác giả Nguyễn Minh Đƣờng cho rằng: “NLTH là những kiến thức, kỹ
năng, thái độ cần thiết để người lao động có thể thực hiện được công việc của
nghề đạt chuẩn quy định trong những điều kiện cho trước”.
Các định nghĩa về NLTH đƣợc nêu ở trên gắn với sự thực hiện thành
công các công việc cụ thể của một nghề theo các chuẩn đƣợc quy định. Do vậy,
NLTH có thể đánh giá và lƣợng hóa đƣợc.
Kế thừa, phát triển các nghiên cứu của những tác giả đi trƣớc, chúng tôi
chọn khái niệm sau làm khái niệm công cụ:
NLTH là tổ hợp của các thành tố kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp
đảm bảo cho chủ thể thực hành tốt công việc theo chuẩn đầu ra quy định trong
những tình huống hoặc nhiệm vụ nghề nghiệp nhất định. Trong đó, thành tố kỹ
năng là yếu tố quan trọng của NLTH.
Năng lực quản lý hành chính Nhà nƣớc là

tổ hợp của kiến thức, kỹ năng,
kỹ xảo, thái độ và một số yếu tố tâm lý phù hợp với yêu cầu của hoạt động
quản lý hành chính Nhà nƣớc, đảm bảo cho hoạt động quản lý thực hiện đƣợc
mục tiêu đề ra đó là duy trì đới sống cộng đồng, phát triển các quá trình xã hội
và quản lý mọi hành vi hoạt động của công dân.
Năng lực thực hiện các chức năng quản lý hành chính Nhà nước cấp xã là
tổ hợp của kiến thức, kĩ năng, thái độ và các yếu tố tâm lý của cá nhân phù
hợp với yêu cầu thực hiện các chức năng quản lý hành chính Nhà nước cấp
xã, đảm bảo cho mọi hoạt động quản lý vận hành đúng quy luật thực hiện có
hiệu quả mục tiêu quản lý hành chính Nhà nước đặt ra đó là duy trì và ổn
định đời sống cộng đồng, phát triển các quá trình xã hội và quản lý mọi hành
vi hoạt động của công dân, hướng tới xây dựng nông thôn mới ấm no, dân
chủ, công bằng, văn minh.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

15
Ngƣời có năng lực lĩnh vực nào đó, tất nhiên có kỹ năng thực hiện tốt
các hoạt động. Tuy nhiên, ngƣời có kỹ năng chƣa chắc hẳn là có năng lực.
Khác với kỹ năng là chú ý đến yếu tố “làm”, “thao tác” thì năng lực thể hiện
sự bền vững hơn về khả năng thực hiện hành động và ít bị chi phối bởi yếu tố
khách quan.
Tuy nhiên, trong hệ thống NLTH có thể thấy, hoạt động nghề nghiệp
đóng vai trò quan trọng giúp xác định NLTH, còn kỹ năng là sự hiện thực hoá
năng lực vào thực tiễn. Vì vậy trong từng năng lực, chúng tôi sẽ xác định các
kỹ năng cốt lõi. Để đánh giá một ngƣời có NLTH hay không cần có sự phối
hợp giữa đánh giá kiến thức, đánh giá kỹ năng và đánh giá thái độ, trong đó hệ
thống kỹ năng có vai trò quan trọng.
- Các mức độ của NLTH: Theo Var gas Zuniga, F. có 5 mức NLTH nhƣ sau:
+ Mức 1: Thực hiện tốt các hoạt động thông thƣờng, quen thuộc.
+ Mức 2: Thực hiện tốt các hoạt động quan trọng trong những hoàn cảnh
khác nhau. Có thể tự mình thực hiện một số hoạt động tƣơng đối phức tạp hoặc
các công việc ít gặp. Có khả năng làm việc hợp tác, tham gia nhóm làm việc.
+ Mức 3: Thực hiện các hoạt động phức tạp, ít gặp, trong nhiều hoàn
cảnh khác nhau. Có khả năng làm việc độc lập cũng nhƣ khả năng kiểm soát và
hƣớng dẫn ngƣời khác
+ Mức 4: Có khả năng thực hiện một cách chắc chắn và độc lập các hoạt
động chuyên môn phức tạp trong những tình huống khó. Có khả năng tổ chức
và quản lý công việc của nhóm và điều phối các nguồn tài nguyên.
+ Mức 5: Ứng dụng các nguyên tắc trọng yếu và kỹ thuật phức tạp trong
nhiều tình huống nghề nghiệp khác nhau. Đảm đƣơng những công việc thƣờng
xuyên đòi hỏi tính tự chủ cao, điều hành công việc của những ngƣời khác và
kiểm soát các nguồn tài nguyên quan trọng. Ngoài ra cũng có khả năng chuẩn
đoán, thiết kế, lập kế hoạch, thực thi kế hoạch và đánh giá công việc.