nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

LỜI NÓI ĐẦU
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm
việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây
trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình
độ và năng lực của các cấp quản trị. Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của
hầu hết các công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi
trên diên đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn
còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.
Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thì nhu
cầu của con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở,
đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế thị trường,
nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc
đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả.
Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ
sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả
mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia lao động.
Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trước và trong khi làm việc cũng
đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao
động. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hoà các
lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích không
để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi
thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung như thời bao cấp trước đây
đều không có tác dụng động viên kích thích người lao động làm việc. Đại
hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau khi đánh giá lại những thiếu sót, sai
lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định phải kết hợp hài hoà
1
1
các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích của người lao động làm cơ sở, và mỗi
chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước trong đó có chính
sách tiền lương phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng người lao
động.

Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lương trong nền kinh
tế thị trường ở Việt Nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiên lương
thực hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng thước đo giá trị là cơ sở
để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm giá cả sức lao
động) biến động. Chức năng tái sản xuất sức lao động nhăng duy trì năng
lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được
sức lao động đã hao phí cho người lao động. Chức năng kích thích bảo đảm
năng suất lao động cho người lao động, duy trì cuộc sống hàng ngày và dự
phòng cho cuộc sống lâu dài của họ.
Để nền kinh tế Việt Nam phát triển sánh được cùng với bè bạn thì
trước hết các nhà máy, quản lý người phải xây dựng hệ thống trả công hợp
lý trong các doanh nghiệp. Vì vậy là một sinh viên, trong bước đầu tìm tòi,
xấy dựng hệ thống trả công hợp lý, việc mắc lỗi là điều khó tránh khỏi, do
đó em rất mong được cô hướng dẫn, chỉ bảo. sửa chữa những thiếu sót của
em để bài viết của em được hoàn thiện hơn.
2
2
Nội dung
I/ Khái niệm tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có
liên quan tới tiền công, tiền lương
Trong xã hội con người luôn phấn đấu để thoả mãn nhu cầu của
mình. Sự phấn đấu đó từ lâu đã trở thành một trong những động lực chủ yếu
kích thích con người hoạt động hăng say, tích cực và cũn từ đó gây tác động
cải tạo xã hội làm cho xã hội càng văn minh hơn. cùng với sự phát triển của
xã hội, nhu cầu của con người không ngừng tăng lên, đa dạng hơn, phong
phú hơn.
Xét vè mặt hệ thống, nhu cầu con người bao gồm hai hệ thống, nhu
cầu sinh học và nhu cầu xã hội học.
Nhu cầu sinh học là nhu cầu do bản thân họ sự sống đòi hỏi, còn nhu
cầu xã hội là nhu cầu do sự đòi hỏi của cuộc sống trong cộng đồng con

người.
Qua quá trình phát triển của xã hội loài người cho thấy, ở mỗi thời
kỳ, mỗi khu vực tuỳ thuộc vào sự phát triển của nền sản xuất xã hội mà mức
độ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của con người, của người lao động có sự khác
nhau. Chính sự khác nhau đó phản ánh mức sống cao hay thấp.
Mức sống tối thiểu được hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu
của người lao động trong một thời kỳ nhất định nào đó.
Ở phương diện này, mức sống tối thiểu là cơ sở để xác định mức tiền
lương tối thiểu.
Ở nước ta, trong chế độ tiền lương ban hành ngày 23 tháng 5 năng
1993, tiền lương tối thiểu được hiểu như sau:
3
3
Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm
công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi
trường lao động bình thường. Số tiền đó bảo đảm cho người lao động có thể
mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của
bản thân và có dành một phần nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động.
Xây dựng hệ thống trả công hợp lý là một vấn đề hết sức phức tạp. vì
trong thực tế có hai hình thức trả công đó là trả công theo sản phẩm và trả
công theo thời gian.
1. Hình thức trả công theo thời gian bao gồm hai chế độ theo thời
gian giản đơn và theo thời gian có thưởng.
a) Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản là chế dộ trả công mà tiền
công nhận được của người công nhân nhận được do mức lương cấp bậc, bậc
cao hay thấp hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít. Chế độ trả
công này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động chính xác, khó
đánh giá công việc thật chính xác.
b) Chế độ trả công theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả
công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về

số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả cồng chủ yếu áp dụng đối
với những công nhân phụ làm việc phục vụ, công nhân làm việc ở những
khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao
2. Hình thức trả công theo sản phẩm: là hình thức trản công trong đó
tiền công được trả phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, mức lao động, số
lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được nghiệm thu. Hình thức trả
công teo snả phẩm bao gồm các chế độ sau:
4
4
a) Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả công theo
sản phẩm áp dụng đối với từng công nhân trong đó tiền công tỉ lệ thuận với
số lượng sản phẩm được sản xuất ra và được nghiệm thu.
Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=L x T
L: lương cấp bậc công việc
Q: mức lương sản lượng
T: mức lương thời gian
Tiền công=Đơn giá x Qtt
Qtt: số sản phẩm thực tế sản xuất, nghiệm thu
b) Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể đó là tiền công được trả cho một
nhóm người lao động cho khối lượng công việc mà họ đã thực hiện sau đó
phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó. Tiền công
của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc thời gian làm
việc thực tế, mức độ hoàn thành mức lao động của cả nhóm.
∑
Q
hay ĐG = ∑ Li x Ti
Li: mức lương cấp bậc của công việc i
∑Li: tổng lương cấp bậc của cả nhóm công nhân
Ti: mức lương thời gian của công việc i
I: lương cấp bậc bình quân của cả nhóm công việc

5
i = 1
n
ĐG =
n
i = 1
5
c) Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: là chế độ trả công áp dụng cho
những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả
hoạt động lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.
ĐG =
ĐG: đơn giá lương sản phẩm của công việc phụ hay phục vụ
L: lương cấp bậc của công nhân phụ hay phục vụ
Q: mức sản lượng của công nhân chính
M: số máy được công nhân phụ phục vụ
d) Chế độ trả công khoán: được áp dụng cho những công việc nếu giao cho
từng chi tiết bộ phận công việc sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối
lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định.
Đơn giá tính theo hai cách:
- Xây dựng đơn giá cho một đơn vị công việc.
Tiền công khoán= Đg khoán cho 1 đơn vị x khối lượng công việc
- Trả cho cả một khối lượng công việc.
đ) Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng: Đó là các chế độ trả công theo
sản phẩm nói trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng.
LTH=L+L(m.h)
LTH: tiền công theo sản phẩm có thưởng.
L: tiên công tính theo đơn giá cố định
M: % tiền thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu tiền thưởng
H: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
6

6
e) Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả công áp dụng cho
khâu thiết yếu hoặc khâu quan trọng của sản xuất mà công việc tăng năng
suất lao động ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất
khác có liên quan góp phẩn hoàn thành vượt mức kế hoạch của xí nghiệp.
Sử dụng hai loại đơn giá:
- Đơn giá cố định trả cho tất cả các sản phẩm đã hoàn thành.
- Đơn giá luỹ tiến để trả công cho tất cả các sản phẩm vượt mức khởi
điểm.
II/ Các yếu tố tác động đến mức lương
1. Môi trường của công ty
a) Chính sách của công ty: Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa là
một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Trong các
ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy
nhiên tiền lương là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ lực. Nó là
một tiềm năng ảnh hưởng tới hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân
viên làm việc có năng suất lao động cao hơn. Tiền lương thưởng giúp cho
nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ
thấp hơn.
b) Bầu không khí văn hoá của công ty
Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn tới cách tuyển
chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác,
và do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp tiền lương và thưởng cho nhân
viên.
c) Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương. Trong
một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao
7
7
thường quyết định cơ cấu lương thưởng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho
nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên. Ngược lại đối

với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị,
nếu họ để cho các cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lương
thưởng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn vì các cấp quản trị này
đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó lưong thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu
của công ty.
d) Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình
kinh doanh của công ty. Các công ty kinh doanh thành công thường trả
lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.
2. Thị trường lao động
Khi nghiên cứu đề ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu
một yếu tố quan trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là
những yếu tố: lương thưởng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã
hội, nền kinh tế và luật pháp.
a) Lương thưởng trên thị trường
Các công ty đêuf nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải
nghiên cứu kỹ mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một
ngành nghề đó ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực
địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần
nghiên cứu à các công việc cần so sánh đối chiếu.
b) Chí phí sinh hoạt
Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật
chung của bất kỳ nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam nhà nước cũng quyết
định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại cacs
công ty nwongs ngoài hoặc các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh
8
8
hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên trong một giai đọan nhất định nào đó, thì
tiền lương thưởng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng
lương theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực
sự trước đây.

c) Công đoàn
Công đoàn là một lực lượng rất mạnh mà các cấp quản trị pahỉ thảo
luận với họ trong ba lĩnh vực sau:
- Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương thưởng.
- Các mức chênh lệch lương.
- Các phương pháp trả lương. Có công đoàn ủng hộ các kế hoạch kích
thích sảnh xuất của công ty.
d) Xã hội
Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương
thưởng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội, đại biểu là
người tiêu dùng, không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép
buộc một số công ty không được tăng lương mà phải theo mức lương công
ty khác đang áp dụng.
đ) Nền kinh tế
Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ
diên tăng cao có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có
khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn,
chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí
sinh hoạt gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị.
e) Luật pháp
9
9
Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật lệ của nhà nước. Luật
lao động của các nước nói chung của Việt Nam nói riên đều nghiêm cấm
phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lương.
3. Bản thân nhân viên
Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương và
phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào
mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng
chính trị.

- Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân viên cho
việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân
viên có năng suất kém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương
dựa vào sự hoàn thành công tác.
- Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương
thưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để
tuyển chọn và cứu xét lương thưởng.
III/ Xác định tiền trình đánh giá công việc
Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo
lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm
loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu lương thưởng bất hợp
lý.
Đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc của cơ quan.
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc.
- Triển khai một thức bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết
kế ra một cơ cấu lương thưởng.
10
10
- Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan tới
công việc.
Các phương pháp đánh giá công việc
1. Phương pháp thang đó đồ hoạ
Là phương pháp trong đó người đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan
của mình đánh giá sự thực hiện của đối tượng đánh giá, theo một thang đo
từ thấp đến cao và các chỉ tiêu đánh giá được sắp xếp theo thứ và bao gồm
các chỉ tiêu cso liên quan trực tiếp đến công việc.
2. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là phương pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất
theo một số điểm chính như kết quả thực hiện công việc, thái độ alfm việc.

3. Phương pháp so sánh cặp
Đây là phương pháp dùng một nhân viên này đem so sánh với nhân
viên khác về tiêu chuẩn chính như số lượng, chấp lượng công việc, thái độ ý
thức bảo vệ, để thấy nhân viên nào được đánh giá tốt hơn.
4. Phương pháp tính điểm
Là một phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công
việc và tổng số các giá trị naỳ cung cấp một bản đánh giá giá trị tương ứng
của công việc đó.
Phương pháp tính điểm được thực hiện qua 12 bước sau:
1) Lựa chọn các công việc điển hình chủ yếu trong công ty. Các công
việc này được phân theo nhóm công việc.
2) Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc.
3) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bảng mô tả công
việc để trình lên ban lãnh đạo.
11
11
4) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và xác định
xem công việc đó có yếu tố nào.
5) Tính tỉ lệ phần trăm quan trọng (tỉ trọng) của các yếu tố công việc
đó.
6) Xác định xem mỗi yếu tố có mấy thứ bậc
7) Ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000.
8) Phân bố số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng cách
của các thứ bậc được tính theo công thức sau:
Khoảng cách =
M: Điểm tối đa
m: điểm tối thiểu
N: số thức bậc
9) Soạn thảo cẩm nang đánh giá công việc để trình cấp quản trị.
10) Cấp quản trị nhận bảng mô tả công việc và bản thảo cẩm nang

đánh giá công việc.
11) Cấp quản trị đánh giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu
bảng điểm với bảng mô tả công việc.
12) Hoàn tất cẩm nang.
IV/ Phương pháp ấn định mức lương
1. Ngạch lương
Ngạch lương là việc lập nhóm các công việc tương tự nhau nhằm đơn
giản hoá thủ tục ấn định lương.
Mối ngạch lương ứng với một ngạch công chức, viên chức phản ánh
nội dung công việc và trình độ công chức, người lao động theo tiêu chuẩn
12
12
chuyên môn nghiệp vụ, mỗi ngạch công chức viên chức chỉ xử dụng được
một tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ nhất định. Trong mỗi ngành có thể có
một hoặc nhiều ngạch công chức, viên chức tương ứng với những nội dung
công việc khác nhau.
2. Hệ số lương chuẩn
Hệ số lương chuẩn là hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) của ngạch.
Mỗi ngạch đều có một hệ số mức lương chuẩn lấy hệ số mức lương chuẩn
nhân với mức lương tối thiểu ta được mức lương chuẩn của ngạch.
Hệ số mức lương chuẩn được xác định trên cơ sở hệ số phức tạp lao
động của ngạch nhân với hệ số tiêu hao lao động theo ngạch đó. Hệ số này
không phụ thuộc vào con người cụ thể và quá trình công tác của họ để thực
hiện công việc đó.
Hệ số lương chuẩn của ngạch chịu sự cân đối trong nội bộ ngành và
sự cân đối nói chung giữa các ngành.
3. Bậc lương thâm niên
Bậc lương thâm niên thể hiện thâm niên của người lao động đã làm
việc trong ngạch được xác định hợp lý, nhằm mục đích động viên và
khuyến khích người lao động yên tâm làm việc và tích luỹ kinh nghiệm, tân

tâm với công việc khi không có khả năng và điều kiện nâng ngạch lên cao
hơn.
Người lao động sau khi được tuyển dụng vào ngạch sẽ được xếp mức
lương chuẩn của ngạch, sau đó sẽ được nâng bậc lương theo thâm niên
không cần qua thi cử, mà chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ được giao.
4. Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên
13
13
Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên phải có tác dụng khuyến
khích người lao động hoàn thành công việc để được nâng bậc lương thâm
niên.
Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên quy định trong chế độ
tiền lương mới được xác định từ 0,09 đến 0,43 so với mức lương tối thiểu.
5. Điều chỉnh mức lương
Khi đã xác định bậc lương hạng ngạch lương, cấp quản trị sẽ thấy
một số công việc trước đây được trả lương quá cao hay quá thấp. Các cấp
quản trị cần phải điều chỉnh sao cho phù hợp với ngạch và bậc lương mới.
14
14
V/ Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền
lương
1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh
nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao
động. Nguồn bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo theo đơn giá được giao.
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước.
- Quỹ tiên lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác
ngoài đơn giá tiên lương được giao.
- Quỹ tiên lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.

Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiên lương.
2. Sử dụng tổng quỹ tiền lương
Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so vơi quỹ tiên lương
được hưởng, dồn chi quỹ tiên lương vào tháng cuối năm hoặc để dự phòng
quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có
thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương).
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương).
- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ
lương).
VI/ Quy định trả lương gắn với kết quả lao động
15
15
Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao
động, doanh nghiệp quy định chế độ trả lương vụ thể gắn với kết quả cuối
cùng của từng người lao động, từng bộ phận như sau:
1. Đối với lao động trả lương theo thời gian (viên chức quản lý
chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không
thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán trả lương cho
người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại nghị định số 26/CP,
vừa theo kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận, công thức tính
như sau:
Ti=T1i+T2i (1)
Trong đó: Ti: tiền lương của người thứ i được nhận
T1i: tiền lương theo nghị định số 26/CP của người
thứ i, được tính như sau:
T1i=ni x ti (2)
Ti: xuất lương ngày theo nghị định số 26/CP của người thứ i
ni: số ngày công thực tế của người thứ i
T2i: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp,

tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số
ngày công thực tế của người thức i, không phụ thuộc vào hệ số mức lương
được xếp theo nghị định số 26/CP. Công thức tính như sau:
V
t
- C
cđ
∑ n
j
h
j
16
n
i
. h
i
(3) T
2i
=
m
(i thuộc J)
j = 1
16
Vt: quỹ tiền lương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận
làm lương thời gian.
Vcđ: là quỹ tiền lương theo nghị định số 26/CP của bộ phận làm
lương thời gian theo công thức sau:
Vcđ= ∑ T
1j
T1j là tiền lương theo nghị định số 26/CP của từng người làm lương

thời gian
ni: số ngày công thực tế của người thức i
hi: hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp,
tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của
người thứ i được xác định theo công thức sau:
hi = . K
K: hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt hệ
số 1,2. Hoàn thành, hệ số1,0. Chưa hoàn thành hệ số 0,7.
đ1i: số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhiệm
đ2i: số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhiệm.
Tổng số điểm của hai nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tính trách
nhiệm của công việc là 100% tỉ trọng điểm cao nhất cua đ1i là 70% và của
đ2i là 30%. (đ1+đ2) tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của
công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp.
* Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương (hi) làm cơ sở để trả
lương theo cách tính trên.
17
m
j = 1
17
- Thống kê chức danh công việc theo 4 cấp độ từ đại học trở lên; cao
đẳng và trung cấp; sơ cấp và không cần đào tạo.
- Xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lương giữa công việc
phức tạp nhất và đơn giản nhất (gọi tất là bội số tiền lương). Bội số tiền
lương của chức danh công việc phức tạp nhất định được xếp theo nghị định
26/CP của doanh nghiệp và bội số thấp nhất bằng hệ số mứ lương theo nghị
định số 26/CP. Trong khung bội số này doanh nghiệp lựa chọn bội số tiền
lương cho phù hợp.
- Theo bảng tỉ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụt hể để chấm
điểm cho các chức danh công việc theo các cấp trình độ.

- Áp dụng theo công thức 1 để tính tiền lương được nhận của từng
người.
2. Đối với lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán
a) Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp,
tiền lương được tính trả theo công thức.
T=Vđg x q
T: tiền lương của lao động nào đó
Vđg: đơn giá tiền lương sản phẩm, đối với làm khoán là tiền lương
khoán
q: số lượng sản phẩm hoặc công việc khoán hoàn thành
b) Đối với lao động làm lương khoán lương sản phẩm tập thể
Trả lương theo tỉ lệ hệ số lương cấp bậc công việc đảm nhiệm (không
theo hệ số mức lương được xếp theo nghị định số 26/CP) và số điểm đánh
giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Công thức tính như sau:
V
SP
18
x đ
i
.t
i
18
T
i
=
∑ đ
j
t
j
Ti: tiền lương người thứ i nhận được

Vsp: quỹ tiền lương sản phẩm tập thể
m: số lượng thành viên trong tập thể
ti: là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của
người thứ i. Việc xác định số điểm đi của từng người được đánh giá hàng
ngày thông qua bình xét tập thể. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau.
+ đảm bảo số giờ công có ích
+ chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách.
+ Bảo đảm chất lượng công việc (sản phẩm).
+ Tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động.
Nếu bảo đảm các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn nào
không đảm bảo thì trừ từ 1 đến 2 điểm.
- Các tiêu chuẩn bổ xung
+ làm công việc có cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công nhân, bảo
đảm chất lượng, thời gian được cộng thêm từ 1 đến 2 điểm.
+ Làm công việc nặng nhọc độc hại nhất trong tập thể được cộng
thêm từ 1 đến 2 điểm.
+ Làm công việc khi không bổ trí đủ người theo dây truyền nhưng
vẫn đảm bảo công việc hoạt động bình thường được cộng thêm từ 1 đến 2
điểm.
3. Các bước tiến hành trả lương sản phẩm lương khoán
- Xác định các chức danh công việc trong tập thể.
19
m
(i phụ thuộc J)
J = 1
19
- Xác định hệ số mức lương theo nghị định số 26/CP hoặc xác định
hệ số mức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực
tế của từng người.
- Xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành

công việc của từng người.
- Xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức.
4. Đối với quỹ tiền lương thưởng năng suất, chất lượng cao và quỹ khuyến
khích đối với lao động có trình độ chuyên môn cao kỹ thuật cao tay nghề
giỏi doanh nghiệp chủ động xây dựng chế độ cho chặt chẽ, phù hợp thoả
đáng, tránh tràn lam, bảo đảm sử dụng quỹ đúng mục đích.
VII/ Tiến trình quản trị hệ thống lương
Để đảm bảo nguyên tắc công khai dân chủ trong việc xây dựng và
thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải xây dựng quy chế trả lương
như sau.
- Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp
do giám đốc làm chủ tịch. Thành viên hội đồng gồm: bộ phận lao động tiền
lương là uỷ viên thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cung cấp; đại diện
Đảng uỷ, đại diện các phòng và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực
chuyên môn, nghiệp. Số thành viên cụ thể do giám đốc quyết định.
- Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng
rãi trong doanh nghiệp sau đó hoàn chỉnh quy chế. Giám đốc tổ chức lấy ý
kiến tại đại hội đồng công nhân viên chức hoặc đại diện các bộ phận trong
doanh nghiệp sau đó quyết định công bố chính thức.
Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với
tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan
20
20
giúp giám đốc triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận người lao
động.
- Đăng ký bản quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy định.
Khi đã thiết lập được hệ thống tiền lương nó phải được văn phòng
quản trị tiền lương duy trì. Mặc dù cơ cấu tiền lương có thể thay đổi và điều
chỉnh cho phù hợp với những điều kiện mới nhưng hệ thống tiền lương
không được thay đổi. Điều này đòi hỏi phải quản trị và điều chỉnh cho thích

hợp: trước tiên áp dụng bảng lương đối với các công việc hiện hành và thức
đến phải thường xuyên cập nhật hoá cơ cấu tiền lương để áp ứng những
thay đổi của công việc.
- áp dụng bảng lương. Mức sắp xếp lại thang lương được áp dụng cho
những trường hợp sau đây: Khi tuyển công nhân, khi công nhân chuyển
công việc hay thuyên chuyển sang bộ phận khác hoặc chuyển từ ca này
sang ca khác, khi được đề bạt thăng mức lương do thành tích hay dựa trên
cơ sở tự động tăng lương; và khi các cá nhân được thăng bậc theo tuyến
biểu đồ tăng lương. Để cho cơ cấu tiền lương được sắp xếp giữa các bộ
phận hợp lý, cần phải có một bộ phận tiếp nhận và nghiên cứu những khiếu
lại về lương của công nhân.
- Phương pháp cập nhật hoá cơ cấu lương. Những thay đổi và duyệt
xét lại cơ cấu, sự phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất của nhà máy chắc
chắn sẽ thay đổi và bỏ các công việc cũ và lập các công việc mới. Nên
chuẩn bị những bản mô tả chi tiết công việc cho những công việc mới và
thay đổi này, và những công việc này nên được sắp xếp trên căn bản những
công việc đã đánh giá ban đầu.
Trong trường hợp công ty cần một số lao động có kỹ năng rất hiếm
trên thị trường lao động, các công nhân đó có thể sẽ đòi hỏi một mức lương
21
21
cao hơn mức lương của họ. Trong trường hợp đó nhà quản tri sẽ sắp xếp
một mức lương đặc biệt để tuyển mộ và giữ chân họ làm việc với công ty.
Những điều chỉnh cơ cấu lương nay không nên lẫn lộn với việc điều
chỉnh lương một cách tổng quát và định kỳ đáp ứng với những thay đổi ở
bên ngoài.
VIII/ Thực trạng tiền lương, tiền công ở các doanh nghiệp
hiện nay
1. Những ưu điểm của hệ thống trả lương
- Hệ thống trả lương hợp lý kích thích người lao động hăng hái làm

việc, nâng cao năng suất lao động bảo đảm chất lưọng sản phẩm, hoàn
thành đúng kế hoạch được giao.
- Giúp cho người lao động thoả mãn nhu cầu lợi ích của mình, giúp
họ đảm bảo duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động.
- Giúp người lao động nâng cao trách nhiệm làm việc, trung thành
với công ty.
2. Những tồn tại
- Phạm vi áp dụng: do chính sách và chế độ tiền lương của nước ta
vẫn còn nhiều vấn đề bất hợp lý giữa tiền lương và thu nhập của người lao
động ở các thành phần kinh tế khác nhau.
22
22
- Mức tiền lương nhìn chung vẫn còn thấp. Chế độ tiền lương hiện
đang áp dụng cho người lao động không phản ánh đúng giá trị sức lao động
và không phù hợp với những biến đổi của giá cả trên thị trường.
- Chế độ tiền lương còn mang tính bình quân cao.
- Chế độ tiền lương còn chưa thực hiện đồng bộ với các chính sách
kinh tế xã hội như bảo hiểm xã hội, giáo dục và đào tạo
Những tồn tại trên của hệ thống trả công là do những nguyên nhân
chủ yếu sau đây:
- Nhà nước và các ngành chức năng chưa nhận thức đúng bản chất
tiền lương, chưa xem tiền lương là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất và
do đó tiền lương chưa theo đúng giá trị sức lao động. Chưa gắn với chính
sách tài chính và phù hợp với tình hình phát triển kinh tế từng thời kỳ.
- Trong khi chuyển từ cơ chế quản lý cũ sang cơ chế quản lý mới,
nhiều ngành đã đổi mới hoạt động cho phù hợp với cơ chế thị trường nhưng
hệ thống tiền lương lại chậm được thay đổi, tiền lương vẫn còn nửa bao cấp,
nhiều khoản chưa được tiền tệ hoá, điều đó đã tác động tiêu cực đến sản
xuất và đời sống xã hội.
- Thêm vào đó nhiều hiện tượng tiêu cực như tham nhũng đặc quyền,

đặc lợi gắn với những sơ hở trong quản lý kinh tế cũng tác động xấu đến
tiền lương và thu nhập làm cho vấn đề cải thiện, nâng cao đời sống người
lao động không được là bao.
IX/ Một số kiến nghị và giải pháp
Từ thực trạng và các nguyên nhân nêu trên các doanh nghiệp cần phải
nghiên cứu xây dựng hệ thống trả công trả lương cho hợp lý.
- Tiền lương phải xem là giá cả sức lao động, lao động sản xuất ra
hàng hoá phải có giá trị, lượng lao động chứa đựng trong hàng hoá phải
23
23
được tính đúng tính đủ và tiền lương phải trả trên cơ sở giá trị sức lao động,
đảm bảo cho người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội.
- Để khuyến khích những người có tài năng, những người làm việc
thật sự có năng suất chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lương
theo công việc chức không phải theo người thực hiện.
- Phải thay đổi tiền tệ hoá lương, thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương,
cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với
các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở,
điện, nước, phương tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và
cán bộ lãnh đạo.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo
bằng mức lương tối thiểu. Để tiền lương đảm bảo được tái sản xuất sức lao
động, tiền lương tối thiểu phải phù hợp với từng ngành, nghề và chỉ số giá
sinh hoạt từng thời kỳ.
- Xây dựng chế độ tiền lương mới phải nhằm đánh giá đúng chất
lượng lao động và hiệu quả công tác, giảm dần tính bình quân, mở rộng bội
số thang lương và phải tính đến đặc thù riêng của từng khu vực.
- Việc cải cách chế độ tiền lương phải được thực hiện đồng bộ với các
vấn đề khác như bảo hiểm, y tế, giáo dục
24

24
Kết luận
Lương thưởng chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận
được để đổi lấy sức lao động của mình.
Khi xây dựng hệ thống lương thưởng, nhà quản lý tự phải phân tách
các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến các quyết định về lương. Các yếu
tố này bao gồm mối trường của doanh nghiệp, thị trường lao động, bản thân
nhân viên và bản thân công việc. Môi trường của công ty là một yếu tố rất
quan trọng khi ấn định mức lương. Chính sách của doanh nghiệp, bầu
không khí của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và nhất là
khả năng chi trả của doanh nghiệp là các thành tố mà quản trị phải phân
tách. Công ty hoạt động không thể không phân tích thị trường nơi doanh
nghiệp đang hoạt động kinh doanh. Các nhà phân tích phải khảo sát lương
trên thị trường, chi phí sinh hoạt, thảo luận với công đoàn, phân tích khung
cảnh xã hội, môi trường kinh tế và khung cảnh pháp lý. Bản thân nhân viên
cũng là một yếu tố quan trọng khi sắp xếp lương. Khi sắp xếp lương nhà
quản trị phải xem bản thân nhân viên hoàn thành công việc tới mức độ nào,
tuổi thâm niên, kinh nghiệm của người lao động tới đâu, người lao động có
trung thành với công ty không, nhân viên có tiềm năng không Nhưng
quan trong nhất là cho hệ thống trả lương được khách quan và khoa học.
Nhờ vào bảng phân tích và mô tả công việc, nhà quản trị sẽ đánh giá công
việc. Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng. Đó là các phương pháp
thang đo đồ hoạ, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh
cặp, phương pháp tính điểm.
Sau khi phân tích các yếu tố, nhà quản trị dựa vào số điểm hay bảng
xếp hạng để phân tích ngạch lương. Sau khi chia ngạch lương nhà quản trị
25
25