MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở XÍ NGHIỆP MAY DA – CÔNG TY MAY CHIẾN THẮNG

ĐỀ TÀI :
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở XÍ NGHIỆP MAY DA – CÔNG TY MAY CHIẾN THẮNG
-------------------
LỜI MỞ ĐẦU
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ
một loại hình tổ chức nào . Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp
ứng được với sự thay đổi . Một xã hội phát triển hay chậm phát triển
cũng do các nhà lãnh đạo thẩy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo
và phát triển lực lượng lao động của mình
Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ,
yếu tố con người thực sự trở thành nhân tố quyết định , một điều kiện
tiên quyết của mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội . Xét ở góc độ
doanh nghiệp , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian , tiền bạc và công sức , là
một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động , phát triển cán bộ công
nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.
Công ty May Chiến Thắng là một đơn vị kinh tế kỹ thuật đặc thù ,
được Đảng , nhà nước luôn quan tâm định hướng phát triển cùng với
quan điểm chủ yếu là : lấy con người làm trung tâm trong quá trình công
nghiệp hoá - hiện đại hoá . Thực tế trong những năm qua , công ty May
Chiến Tắng có những bước tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới
đáng kể phù hợp trên con đường công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà
Đảng ta đã vạch ra .
Đạt được những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con người trong
quá trình quản lý , sản xuất kinh doanh trong mọi đơn vị thành viên của
Công ty . Công tác đào tạo và phát triển luôn giữ một vai trò hết sức
quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng
mức.
Qua đợt thực tế tại xí nghiệp may da – Công ty may Chiến Thắng
tôi thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp may

luôn được ban lãnh đạo xí nghiệp quan tâm trú trọng vì vậy đã thu được
kết quả tốt nhưng bên cạnh đó vẫn bộc lộ những tồn tại , hạn chế do đó
làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là một vấn đề đặt ra cho lãnh đạo xí nghiệp. Chính
vì vậy tôi đã chọn đề tài : “ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da- Công ty may
Chiến Thắng “ làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của mình.
Kết cấu của chuyên đề gồm 3 chương :
CHƯƠNG I:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
CHƯƠNG II:
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC Ở XÍ NGHIỆP MAY DA – CÔNG TY MAY CHIẾN THẮNG
CHƯƠNG III:
MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở XÍ NGHIỆP MAY
DA – CÔNG TY MAY CHIẾN THẮNG
CHƯƠNG I:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ
chức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự
thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công
việc của họ
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhânlực liên quan đến công việc
cá nhân , con người và tổ chức . Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba
loại hoạt động là :

+ Đào tạo : là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực
hiện được chức năng , nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
+ Giáo dục : là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương
lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian
thích hợp.
+ Phát triển : là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua
những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế . Đào
tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phân kinh
tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động , nhằm từng bước
phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một
cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc , trên cơ sở đó đánh giá
khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn . Xuất phát từ
lợi ích và yêu cầu đó , đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình
độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi , có trình
độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất , kinh doanh của doanh
nghiệp . Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau
:
- Đào tạo tại chỗ
Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của người lao động .Đó
là việc người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về
kỹ năng , trình độ thực hiện công việc.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp :
Chọn ra một số người lao động ưu tú cho ra nước ngoài học tập
trau dồi thêm kiến thức hoặc gửi đến các trường dạy nghề trong
nước , các trường đại học trong nước để học tập . Tuỳ đối tượng
mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn cho phù hợp
II. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp đấnh giá được khả năng , kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,
trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem
lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như hoạt đông
tài chính , hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp , phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục , cải tiến trong
quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , phục vụ mục tiêu và
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp . Chính vì lẽ đó , các khoá đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu
quả đào tạo và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan
trọng . Nhưng thực tế cho thấy , các khoá đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay nhìn chung không được đánh
giá tổng quát và cụ thể , chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá
hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu
kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu , lợi nhuận , thị
phần của doanh nghiệp trên thị trường
Để có được hiệu quả kinh doanh cao , doanh nghiệp cần phải có
chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác
như nguồn vốn , vật tư kỹ thuật và con người thực hiện công việc sản
xuất kinh doanh . Bên cạnh đó doanh nghiệp cần phải có những chỉ tiêu
để so sánh , đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ
việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , trên cơ sở đó tạo ra một cách nhìn
tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên , về trình độ học vấn ,
chuyên môn các tiềm năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát
triển sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp , số lượng và chất lượng lao
động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo , cơ cấu tổ chức và

nghề nghiệp được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực , chính xác.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh
tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triẻn nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau :
Hiệu quả kinh tế của Kết quả kinh doanh
công tác đào tạo và =
phát triển nguồn nhân lực
∑
chi phí đầu tư cho đào tạo
và phát triển
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng , phát triển của
doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý , chuyên
môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanhnghiệp . Do vậy nếu
đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng
vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ , nhân viên lâu
dài của doanh nghiệp.
Thật vậy , hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu
là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu , lợi nhuận và
lợi ích cá nhân thu được từ giá người đào tạo ) . Khái niệm này có thể
được diễn giải như sau :
- Một là : Được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh
tróng nắm bắt được kiến thức , chuyên môn nghiệp vụ , kinh
nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
đem lại năng suất cao.
- Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình
độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh

nghiệp mang lại những doanh thu có thể bù đắp những chi phí
kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng
lên so với trước.
- Ba là : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực
hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với
mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là : Đào tạo và phát triển tạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân
viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả trương trình đào tạo và phát
triển.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên
các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm
bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong
muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh
nghiệp đề ra . Sau khi khoá học hoàn thành , doanh nghiệp cần tiến hành
đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể , phát hiện những
mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
3.1 Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt đông đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên
doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào
tạo đó cũng như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó
mang lại cho cá nhân người đươc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp
. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh
nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà
lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp
được những chi phí đó , thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng
cao thật sự , vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu
được từ việc đào tạo và phát triển là một việc cần thiết.

3.1.1 Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí
khác nhau , ta có thể chia thành 3 loại sau :
- Chi phí bên trong là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ
thuật cơ bản như : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và
phát triển , trang bị kỹ thuật , nguyên vật liệu sử dụng trong quá
trinh giảng dạy , chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực như : cán bộ giảng dạy, công
nhân huấn luyện thực hành , cán bọ quản lý , nhân viên phục vụ
các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
- Chi phí cơ hội : là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí
cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên ) và sẽ
không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này . Vì vậy , ta
chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là tiền lương phải trả
cho các học viên trong thời gian họ được cử điđào tạo và không
tham gia công việc ở công ty
- Chi phí bên ngoài : hầu như các doanh nghiệp không tự tổ chức
toàn bộ các trương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà
thường phải thuê bên ngoài . Khoản chi phí bên ngoài gồm:
+ Tiền chi phí đi lại , ăn ở và học bổng ( nếu có cho học viên )
+ Tiền trả cho các tổ chức , cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào
tạo
Như vậy , tổng chi phí đào tạo bao gồm : chi phí bên trong , chi phí cơ
hội và chi phí bên ngoài
3.1.2 Lợi ích cá nhân thu được từ các trương trình đào tạo và phát
triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được
nhiều lợi ích:
- Lợi ích vô hình : đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần
– nhu cầu được đào tạo và phát triển . Vì vậy họ thu được lợi
ích về tinh thần.

- Lợi ích hữu hình : nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có
được công việc mới với thu nhập cao hơn , điều kiện lao động
tốt hơn , vị trí công tác chắc chắn hơn , có nhiều thăng tiến
trong nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nâng cao
chất lượng sản phẩm trên thị trường đứng vững cạnh tranh với doanh
nghiệp khác . Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng , phục vụ tốt cho sự phát triển của
doanh nghiệp.
Tất nhiên , những lợi ích vô hình và hữu hình từ phía cá nhân và doanh
nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới
chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển của doanh nghiệp mình
3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục têu đào tạo
Trong tiến trình đào tạo , bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu
đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo . Việc phân tích tốt
nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất
lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo đào tạo .
Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục
tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ
thực hiện đến đâu ? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong
muốn của doanh nghiệp hay không ? Mức độ đạt được đến đâu ? Nếu
thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và
phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phương pháp đánh giá theo mục tiêu có ưu điểm là bất cứ
doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo
có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và
phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phân
trực tiếp sảm xuất.

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một
cách chính xác . Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh
giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào
tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.
3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ
thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp . Đối với người lao động
trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu
quả đào tạo , người ta dựa vào trình độ lành nghề , kỹ năng chuyên môn ,
nghiệp vụ và năng suất lao động của họ . Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt
lượng , trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các
chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo . Trong các
doanh nghiệp sản xuất , chỉ tiêu năng suất lao động thương được coi là
chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo . Tuy nhiên, trong
chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh
chính xác hoạt động đào tạo
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị.
Chỉ tiêu giá trị : thực chất là dung tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất
kinh doanh qua quá trình đào tạo :
Qo
W=
T
Trong đó :
W: là năng suất lao động của một nhân viên
Qo : là doanh thu từng năm đã quy đổi
T : là số lượng nhân viên từng năm
Qo = Q(1+ I1)(1+I2)...(1+In)
Trong đó
Q : là doanh thu từng năm chưa quy đổi

I1, I2,...,In : là chỉ số giá năm t+1, t+2 ,..., t+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được
được trong năm từ các yếu tố sau :
- Các yếu tố gắn liền với viếc sử dụng kiến thức học được , trang
thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh
doanh , sản xuất
- Các yếu tố gắn liền với tự nhiên và xã hội . Môi trường bên
trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh
nghiệp , khí hậu , thị trường , ưu thế thương mại , các chính
sách kinh tế , luật pháp của Nhà nước.
- Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình
độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý
và tổ chức hoạt động doanh nghiệp
Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm
cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việcđánh giá hiệu quả
đào tạo khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu
đánh giá :
+ Kiến thức chuyên môn , nghiệp vụ : người quản lý đã hiểu sâu
sắc những kiến thức lý luận , thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình
chưa.
+ Trình độ giao tiếp : những giao tiếp thông thường trong nước và
ngoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở
doanh nghiệp mình
Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý . Biết tổ chức bộ
máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý , biết sử dụng , phát hiện người
có năng lực , có trình độ . Biết khen thưởng đúng lúc người lao động
giúp họ làm việc hiệu quả , năng suất cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả , nhanh , nhạy bén và có khả
năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
Biết phân tích các tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong
doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả.
3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua
việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn
gắn với các chi phí . Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô ,
khối lượng cộng việc . Một trong những chi phí đó là chi phí cho công
tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong ngành.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử
dụng các phương pháp so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu
tư cho công tác đào tạo và phát triển.

∑
=
=
n
i
i
cc
1
Trong đó :
C : là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết
thúc vào năm n-1
c
i
: là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát
triển bao gồm
- Chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển được bắt đầu vào

năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khoá đào tạo được bắt đầu vào năm n-2, n-3, ...
và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu
được sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo – phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp . Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai
yếu tố :
- Thứ nhất : những lợi ích thu được từ phía cá nhân người được
đào tạo như kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn tăng sự thoả
mãn và hài lòng trong công việc taọ động lực làm việc , trình độ
quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc
ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp , phát triển một thái độ hợp tác
trong sản xuất kinh doanh . Mặt khác nó còn tránh cho người
lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin vạư tiến bộ trong
thực hiện công việc.
- Thứ hai : Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã
đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận , doanh thu ...chỉ tiêu lợi
nhuận được tính theo công thức:

∏
= TR -TC
Trong đó:

∏
là lợi nhuận thu được ( sau một năm kinh doanh )
TR : Tổng doanh thu
TC : Tổng chi phí bỏ ra bao gồm chi phí kinh doanh , chi phí
đào tạo và phát triển
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được

những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển bỏ ra tức là doanh
nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi (
∏
> 0) và kết quả đào tạo phát
triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó . Còn ngược lại ,
tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (
∏
< 0 ) , kết quả đào tạo phát triển
ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hết hiệu lực
doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá :
Chi phí đào tạo hàng năm
HC =
Số người được đào tạo trong năm
Trong đó :
HC : là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm
- Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi
nhuận , doanh thu được năm n trên 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát
triển năm n-1

H(n)
∏
(n)
HP = =
Chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho
đào tạo năm n-1.
TR(n)
HT =
Chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó : HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào

tạo năm n-1.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm n
Chi phí đào tạo năm n
TD =
Lợi nhuận thu được từ đào tạo phát triển năm n
Nói tóm lại : sử dụng các chỉ tiêu một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp nói chung , hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng.
3.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực , ngoài
việc sử dụng các chỉ tiêu nêu trên , doanh nghiệp có thể đánh giá bằng
phương pháp trắc nghiệm phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ , hành vi
hay sự phản ứng của người đào tạo
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm
tương đối khó khăn khi quá trinh đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc
thiết kế chương trình đào tạo ban đầu . Trong đánh giá hiệu quả đào tạo
và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần
phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không
? đạt được ở mức độ nào và có tồn tại gì.
3.6 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc là
tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết . Nó giúp doanh
nghiệp xác đinh được những kỹ năng , kiến thức và thái đô hành vi của
đội ngũ cánbộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra
những nhược điểm của chương trình đào tạo và phát triển , tìm ra nguyên
nhân và phương hướng giải quyết.
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1. Cơ sở vật chất , quản lý và con người cho hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực.
1.1 Về tổ chức :
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách
làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp ,
báo cáo lên lãnh đạo , ban giám đốc , có những quyết định phát huy
những mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2 Về quản lý :
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực như : quy chế quản lý và sử dụng các nguồn
kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả , đúng mục đích các nguồn
kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi , nghĩa vụ và trách nhiệm của
người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói
chung và sau đào tạo nói riêng.
1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật :
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích các
số liệu , xử lý thông tin nhiều chiều vì cậy cần trang bị cá loại thiết bị
tính toán sao chụp và in ấn như : máy vi tính , máy photocopy , máy
in...công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ trao đổi
với các tổ chức đào tạo , các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài
nước , vì vậy cần trang bị máy điện thoại , máy fax , telex , giàn thu vệ
tinh ...
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trương cạnh
doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp
nào.Bởi vì , với hình thức này có ưu điểm hơn hẳn hình thức đào tạo
ngoài doanh nghiệp trên các mặt : giảm chi phí đào tạo , gắn liền được
đào tạo với việc sử dụng , đảm bảo ổn định lực lượng lao động cho
trương bên cạnh doanh nghiệp.

1.4 Cơ sở về con người :
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có : ngững người quản lý
chuyên trách , kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhânlực cần có kiến thức xã hội như : tâm lý học , xã hội học , về quản lý
, quản trị kinh doanh , quản trị nhân sự , về khoa học tính toán và tự
nhiên như quy hoạch tuyến tính , mô hình toán , tin học . Đội ngũ những
người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , tình hình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp , nắm vững thông tin về thị trường sức
lao động , thị trường đào tạo và khoa học công nghệ.
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp ( sơ đồ 1)
Sơ đồ 1 : ảnh hương qua lại giữa đào tạo - phát triển và các chức
năng quản trị nhân lực khác.


Đào
tạo
và
phát
triển
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho
lao động có chất lượng cao.
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào
tạo , tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu
đào tạo.
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt
hơn.
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung
cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu
đào tạo.

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công
việc và sự đóng góp của người lao động
và tăng thu nhập cho họ.
Sự khuyến khích tài chính làm người lao
động hăng say học hỏi và tích cực đóng
góp cho doanh nghiệp hơn.
Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện
công việc tôt hơn và giảm được nguy cơ
nảy sinh các nỗi bất bình văn phạm kỷ
luật
Công đoàn là người có thể tham gia vào
việc thiết kế và đưa ra các trương trình
đào tạo
Bố trí sắp xếp
cán bộ
Đánh giá sự
thực hiện công
việc
Sự đền đáp cho
công ty và cho
người lao động
Quan hệ lao
động
3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển :
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc
phù hợp với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế
hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng
các mục tiêu sản xuất kinh doanh . Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có

về số , lượng chất lượng lao động trong hiện tại cũng như trong thời gian
sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt ở trên , kế hoạch hoá nguồn nhân
lực đưa ra các giải pháp :
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao
động.
- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2 : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.
Chiến lược sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Dự báo
nhu cầu về
nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng hiệncó
Khả năng
sẵn có về
nhân lực
Xác định những thiếu hụt về số
lượng và chất lượng lao động.
Đề ra các giải pháp
Tuyển dụng
từ thị trường
lao động
Bố trí sắp xếp lại lao động Đào tạo và
phát triển
4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao
động trong doanh nghiệp.

Người lao động sau khi tham gia các trương trình đào tạo họ được nâng
cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để
sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao
hơn . Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác.Để
những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có
ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao
động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng
đối với hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp . Nếu không làm rõ tình hình sử dụng lao động thì không
thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và
phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như tiền lương , tiền thưởng,
phúc lợi và dịch vụ tạo động lực trong lao động , cải thiện điều kiện lao
động , tình hình thiết bị và dây truyền sản xuất , những ưu thế về địa lý,
thương mại vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay
trình độ ) sử dụng lao động.
Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động
sống và lao động vật hoá ) trong một năm , người ta thường sử dụng chỉ
tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như :
- Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong
năm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời
gian bình quân trong năm . Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh
nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.
- Sản lượng ( hay doanh thu ) trong năm bình quân đầu người ,
chỉ tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều sản
phẩm khác nhau
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống( lao động cá nhân )
trong năm , người ta thường sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương

trên một đầu người , hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong
năm . Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh
nghiệp , nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi
phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước :
Tiền lương Tổng doanh thu trong năm
bình quân = (1)
đầu người Số lao động bình quân trong năm
Tiền lương Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm
Bình quân = (2)
đầu người Số lao động bình quân trong năm
Lợi nhuận Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
bình quân = (3)
đầu người Số lao động bình quân trong năm
Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm
do nguyên nhân chủ yếu sau :
1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như trang bị
kỹ thuật , công nghệ sản xuất , thông tin liên lạc ...
2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như khí hậu ,
mức độ rủi ro , ưu thế thương mại ...
3- Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như trình
độ chuyên môn của người lao động , trình độ tổ chức lao động ,
khuyến khích động viên người lao động
Như vậy chỉ có nhóm yếu tố thứ 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động
sống mà thôi . Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu thứ 2 và 3 phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất lao
động cá nhân ) do 3 nguyên nhân chủ yếu sau :
1- Các yếu tố gắn liền với bản thân người lao động như kỹ năng và
kỹ sảo lao động, cường độ làm việc , tình trạng sức khoẻ , tinh
thần trách nhiệm ... của người lao động.
2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như phân công hiệp

tác lao động tạo động lực trong lao động , bầu không khí của tổ
chức...
3- Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như an toàn lao động
, chiếu sáng , tiếng ồn , độ rung , thẩm mỹ ...
Như vậy cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động
sống trong doanh nghiệp . Vì vậy người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương
hay lợi nhuận bình quân đầu người để đánh giá ( hay hiệu quả ) sử dụng
lao động sống trong doanh nghiệp.
Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương , mức tiền
lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Thật
vậy , những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương ,
tăng thưởng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động , ngược
lại doanh nghiệp làm ăn bị thua lỗ thì không những không có điều kiện
để tăng lương , tăng các khoản chi cho phúc lợi , dịch vụ mà tiền lương ,
tiền thưởng còn có thể bị thu hẹp lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào
năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp . Do đó
kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được vào kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình
hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
Như vậy , ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử
dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện mức độ phát huy các
kiến thức và kỹ năng của người lao động . Vì vậy tiền lương là yếu tố
trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động
đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
IV. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .

Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho
người lao động cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển . Thật vậy
, các chi phí cho đào tạo và phát triển là tương đối lớn , do đó cần đào tạo
một cách hợp lý , đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp .
Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn , không đem
lại kết quả khả quan gì . Bên cạnh đó , nếu đào tạo không đảm bảo chất
lượng , phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây
nên lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động , không khuyến
khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo , xác định
được mục tiêu và phải xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên
cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải đánh giá nghiên cứu những kết
quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình
đào tạo ( theo sơ đồ )
Sơ đồ 3 :
Thông tin phản hồi
Nắm
được
nhu cầu
đào tạo
Xây
dựng
chương
trình
đào tạo
Lập kế
hoạch
đào tạo
Thực
hiện

việc đào
tạo
Đánh
giá kết
quả đào
tạo
Nguồn : “ Phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản
xuất kinh doanh “
Tác giả : Đặng Vũ Chư – Nguyễn Văn Quế.
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là thu thập càng nhiều thông
tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt : mục tiêu của việc thu
thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra
khả năng thực hiện công việc của họ . Qua đó biết được ai là người thực
sự cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có
ích giúp cho việc phân bố những chi phí đào tạo có hiêụ quả và đưa ra
những phương pháp đào tạo có hữu ích :
- Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp , việc xem xét
đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động , năng suất lao
động chất lượng sản phẩm , sự bảo quản máy móc , tai nạn lao
động , doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này ,
doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở
những kết quả của quá trình trước.
- Phân tích hoạt động của doanh nghiệp : việc phân tích hoạt
động có thể đưa ra tất cả những kỹ năng và hành vi cần phải có
cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách
thích hợp . Giá trị của việc phân tích nay sẽ giúp doanh nghiệp
định hướng được mục tiêu đào tạo đông thời cũng đưa ra tiêu
chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo.
- Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát

triển kỹ năng và trình độ của người lao động.
- Áp dụng các yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã
phân tích
* Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp.
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là phải góp phần một cách hiệu quả
vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp . Để thực hiện mục tiêu này
doanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chương trình đào tạo và phát
triển thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình.Doanh
nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và phát triển một cách
năng động , linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất . Quá trình
đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bước sau đây : (sơ đồ 4)
Dựa trên sơ đồ , trước hết cần định rõ nhu cầu đào tạo với phát
triển , ấn định các mục tiêu cụ thể , lựa chọn các phương pháp và phương
tiện thích nghi , thực hiện chương trình đào tạo và phát triển , sau cùng là
đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
Sơ đồ 4: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể và xây
dựng chương trình đào tạo và phát
triển
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và
phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo và
phát triển
Lựa chọn các phương pháp thích hợp Lựa chọn các phương pháp thích hợp

CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở XÍ NGHIỆP MAY DA – CÔNG TY
MAY CHIẾN THẮNG
I. Giới thiệu chung về Công ty may chiến thắng.
1. Quá trình hình thành và phát triển :
Giới thiệu chung về Công ty:
- Tên đầy đủ của Công ty : CÔNG TY MAY CHIẾN THẮNG
- Tên giao dịch : CHIẾN THẮNG GARMENT COMPANY
Viết tắt : CHIGAMEX
- Địa chỉ : Thành Công - Ba đình – Hà Nội
-Loại hình : Doanh nghiệp nhà nước
Quá trình hình thành :
Ban đầu doanh nghiệp có tên là xí nghiệp may Chiến Thắng được
chính thức thành lập ngày 15 tháng 6 năm 1968 trên cơ sở máy móc,thiết
bị và nhân lực của trạm may Lê Trực ( thuộc Công ty gia công dệt kim
vải sợi cấp I Hà Nội ) và xưởng may cấp I (Hà Tây ) do bộ nội thương
quản lý . Xí nghiệp may Chiến Thắng có trụ sở tại số 8B phố Lê Trực ,
quận Ba Đình , Hà Nội . Xí nghiệp có nhiệm vụ tổ chức sản xuất các loại
quần áo mũ vải , găng tay áo da , áo dệt kim , theo chỉ tiêu kế hoạch của
cục vải sợi may mặc chủ yếu phục vụ cho các lực lượng vũ trang và trẻ
em.
Tháng 5 năm 1971 , Xí nghiệp may Chiến Thắng chính thức được
chuyển giao cho bộ công nghiệp nhẹ quản lý với nhiệm vụ mới là chuyên
may hàng xuất khẩu , chủ yếu là các loại quần áo bảo hộ lao động .
Trong thời gian này xí nghiệp vừa sản xuất vừa sẵn sàng chiến đấu, cán
bộ công nhân viên vẫn hăng say làm việc , phát huy sáng kiến cải tiến kỹ
thuật . Kết quả là ( từ năm 1968 đến năm 1975 ) giá trị tổng sản lượng
tăng 10 lần , sản lượng sản phẩm tăng hơn 6 lần đạt 1.696.343 sản phẩm .

Trong giai đoạn 1976 –1986 Xí nghiệp có nhiệm vụ may hàng cho quốc
phòng , may hàng xuất khẩu cho các nước Đông Âu và Liên Xô cũ .
Năm 1976 xí nghiệp sản xuất được gần hai triệu sản phẩm trong đó có
gần 600.000 sản phẩm được xuất khẩu . Doanh thu xuất khẩu đạt 6,2
triệu đồng , lợi nhuận đạt trên 1,6 triệu đồng . Xí nghiệp được coi là lá cờ
đầu của ngành may.
Năm 1978 đánh dấu mười năm xây dựng và phát triển xí nghiệp
tiếp tục phát triển và lớn mạnh về nhiều mặt . Giá trị tông sản lượng tăng
gấp 11 lần , tổng số công nhân viên tăng 3 lần . Cơ cấu sản phẩm ngày
càng được tăng cao về mặt kỹ thuật , xí nghiệp đã đầu tư mở rộng sản
xuất , đào tạo và bồi dưỡng cán bộ . Năm 1979 giá trị tông sản lượng đạt
101,75 % , tổng sản lượng đạt 101,05% . Sản phẩm xuất khẩu đạt trên
một triệu chiếc , doanh thu xuất khẩu đạt trên 10,7 triệu đồng , lợi nhuận
trên 2 triệu đồng.
Năm 1986 giá trị tổng sản lượng đạt 103,75% , tổng sản lượng đạt
113,00 %.
Năm 1987 tổng doanh thu đạt 186.840.000 đồng , sản phẩm xuất
khẩu đạt 1.141.000 chiếc , lợi nhuận đạt 30.658.642 đồng .
Từ năm 1988 –1989 xí nghiệp đã đầu tư hơn 50 triệu đồng để bổ
xung gần 150 thiết bị các loại , chủ yếu là các loại máy chuyên dùng .
Trong giai đoạn này ( 1987 –1997 ) nền kinh tế nước ta chuyển từ cơ chế
hạch toán bao cấp sang hạch toán thị trường . Các doanh nghiệp bắt đầu
hoạt động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước.
Ngày 25 tháng 8 năm 1992 Bộ công nghiệp nhẹ có quyết định số
730 / CNn – TCLĐ chuyển xí nghiệp may Chiến Thắng thành Công ty
may Chiến Thắng . Đây là một sự kiện đánh dấu một bước trưởng thành
về chất của xí nghiệp.
Để tồn tại trong cơ chế thị trường , Công ty may chiến thắng đã
xây dựng chiến lược lâu dài phân tích và đánh giá đúng nhu cầu thị
trường hiện tại và tương lai , chiến lược khai thác thị trường nội địa từng

bước mở rộng thị trường sang khu cực EU , đa dạng hoá sản phẩm , đầu
tư thiết bị công nghệ hiện đại , chiến lược giá cả ... tất cả phải được xây
dựng một cách đông bộ tạo ra sự linh hoạt trong hoạt động của công ty .
Do quan tâm tới dự báo , đón bắt xu hướng phát triển của ngành may
mặc ở cả trong nước và nước ngoài , tiếp tục mở rông thị trường tìm
kiếm bạn hàng bước đầu đã thu được kết quả tốt.