Bài tập về tranh chấp lao động

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
1
NỘI DUNG
1
1. Hãy nhận xét việc công ty B xử lý kỷ luật đối với K
trong hai lần nói trên.
1
2. Những tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết
vụ tranh chấp lao động giữa công ty B và K?
4
3. Vụ việc trên cần phải được giải quyết như thế nào
về mặt nội dung?
7
4. Giả sử ngày 10/5/2009 K khởi kiện công ty B ra tòa
vì cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật. Theo bạn, tòa án
nhân dân có thụ lý hay không? Tại sao?
8
KẾT LUẬN
10
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
11
PHỤ LỤC - Một số quan điểm cá nhân của các thành viên
nhóm 3 – N01 – TL1.
12
ĐỀ BÀI 01:
Anh K vào làm việc tại công ty TNHH B theo HĐLĐ không xác định thời hạn
từ ngày 05/03/2007. Tháng 01/2008 anh K được bầu làm chủ tịch BCH Công đoàn
công ty. Tháng 4/2008 anh K nhân danh BCH Công đoàn kêu gọi người lao động đình
công phản đối chính sách tiền lương của công ty. Đại bộ phận NLĐ hưởng ứng lời kêu
gọi của anh K và họ đã viết một bản yêu sách tới Giám đốc kèm lời tuyên bố nếu

trong thời gian 3 ngày Giám đốc không có quyết sách thỏa đáng về tiền lương cho
NLĐ trong công ty thì họ sẽ đồng loạt nghỉ việc. Vì việc này mà giám đốc công ty B
đã ra quyết định cách chức chủ tịch BCH Công đoàn đối với K và cảnh báo: nếu K
lãnh đạo NLĐ đình công theo như đã thông báo thì K sẽ bị sa thải. Tiếp nhận quyết
định cách chức và cho rằng mình bị công ty “xử ép” nên K đã tổ chức cho nhiều NLĐ
ngừng việc ngay ngày hôm sau.
Giám đốc công ty B triệu tập xem xét việc kỉ luật đối với K tại trụ sở của công
ty với sự tham gia của Giám đốc, trưởng Phòng Nhân sự, toàn bộ thành viên còn lại
của BCH Công đoàn công ty, Tổ trưởng tổ sản xuất nơi K làm việc và bản thân K. Tại
phiên họp, đa số những người tham gia đều phát biểu theo hướng bất lợi cho K, kể cả
các thành viên trong BCH Công đoàn. K cho rằng thành phần tham gia phiên họp
không khách quan và cho rằng mình không vi phạm kỉ luật lao động nên đã bỏ về giữa
chừng. Theo ý kiến tán thành của hầu hết những người dự họp, ngày 05/502008 Giám
đốc công ty B ký quyết định số 90/QĐ sa thải K vì lý do tự ý bỏ việc vì lý do không
chính đáng (quyết định có hiệu lực kể từ ngày ký và được gửi cùng ngày cho K).
Khi nhận quyết định sa thải, K làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
1. Hãy nhận xét việc công ty B xử lý kỷ luật đối với K trong hai lần nói trên.
2. Những tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao
động giữa công ty B và K?
3. Vụ việc trên cần phải được giải quyết như thế nào về mặt nội dung?
4. Giả sử ngày 10/5/2009 K khởi kiện công ty B ra tòa vì cho rằng mình bị sa
thải trái pháp luật. Theo bạn, tòa án nhân dân có thụ lý hay không? Tại sao?

2
LỜI MỞ ĐẦU
Hiện nay, với sự phát triển ngày càng nhanh chóng của nền kinh tế và xu hướng
toàn cầu hóa, các mối quan hệ lao đọng ngày càng mở rộng và đa dạng. Tuy nhiên
không phải lúc nào các mối quan hệ đó cũng diễn ra êm đẹp đặc biệt cả NLĐ và
NSDLĐ đều muốn tối đa quyền và lợi ích của mình. Khi đó, tranh chấp lao động nảy
sinh mà sự thiệt thòi thường là ở những NLĐ. Để cân bằng lợi ích của NLĐ cũng như

NSDLĐ lao động nói chung và bảo vệ lợi ích chính đáng của NLĐ trước quyền thế
của NSDLĐ nói riêng, BLLĐ được ra đời. Bộ luật có những quy định cụ thể đối với
từng trường hợp xảy ra tranh chấp lao động và có những biện pháp nhất định để xử
phạt những người không chấp hành theo quy định đó. Tình huống dưới đây là một ví
dụ điển hình.
NỘI DUNG
5. Hãy nhận xét việc công ty B xử lý kỷ luật đối với K trong hai lần nói trên.
Công ty B xử lý kỷ luật đối với anh K hai lần là cách chức chủ tịch Công đoàn
với lý do là anh K lãnh đạo cuộc đình công và sa thải anh K với lý do tự ý bỏ việc.
Trong cả hai lần trên, việc công ty B xử lý kỉ luật đối với anh K là hoàn toàn trái với
các quy định của pháp luật lao động hiện hành. Cụ thể như sau:
Lần kỉ luật thứ nhất: Giám đốc công ty B đã áp dụng hình thức kỉ luật
là cách chức chủ tịch Công đoàn đối với K với lí do là anh K lãnh đạo cuộc đình công
trên.
Phân tích tình huống ta nhận thấy, cuộc đình công trên xuất phát từ tranh chấp
lao động tập thể (phản đối chính sách tiền lương của công ty); được sự đồng ý, thống
nhất của đại bộ phận NLĐ và họ cũng đã viết một bản yêu sách gửi tới công ty. Bên
cạnh đó, theo Điều 172a BLLĐ sửa đổi bổ sung thì việc đình công do BCH công đoàn
tổ chức và lãnh đạo vừa là quyền vừa là trách nhiệm của công đoàn. Xét thấy, việc K
là chủ tịch BCH Công đoàn, nhân danh BCH Công đoàn kêu gọi người lao động đình
công phản đối chính sách tiền lương của công ty là việc làm hợp pháp. Song về mặt
thời điểm đình công, NLĐ công ty B đồng loạt nghỉ việc sau khi gửi bản yêu sách 3
ngày là trái với quy định pháp luật bởi văn bản này phải được gửi đến NSDLĐ trước ít
3
nhất 5 ngày và pháp luật nước ta cũng không thừa nhận cuộc đình công bất ngờ nên
cuộc đình công trên là bất hợp pháp.
Tuy nhiên, dù cuộc đình công trên là hợp pháp hay không hợp pháp thì công ty
B áp dụng hình thức kỷ luật là cách chức đối với anh K với lý do anh K lãnh đạo cuộc
đình công trên là trái pháp luật vì các lý do sau:
- Trước hết, căn cứ khoản 1 Điều 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung quy định:“Khi tiến

hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh
được lỗi của người lao động”. Ở đây, Giám đốc công ty B đưa ra lý do kỷ luật là anh
K tổ chức đình công nhưng việc Giám đốc công ty B kỉ luật anh K với lý do nêu trên
lại thuộc một trong các hành vi cấm trước, trong và sau quá trình đình công. Theo quy
định tại khoản 4 Điều 174đ: “Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lí kỷ luật lao động
đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động,
người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc khác vì lí do chuẩn bị
đình công hoặc tham gia đình công”. Tức là, về nguyên tắc sử lý kỷ luật thì NSDLĐ
không được sử lý kỷ luật NLĐ vì lí do đình công (không phân biệt đình công đúng
pháp luật hay trái pháp luật).
- Hơn nữa, xem xét vấn đề ở góc độ đơn giản, công đoàn là tổ chức đại diện và
bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Trường hợp này, anh K nhân
danh BCH công đoàn kêu gọi NLĐ phản đối chính sách tiền lương và nhận được sự
đồng tình của đại đa số NLĐ cũng có nghĩa là anh K nhân danh BCH công đoàn bảo
vệ lợi ích của NLĐ trong việc hưởng mức lương xứng đáng. Việc bảo vệ NLĐ là
quyền và nghĩa vụ của công đoàn mà bị NSDLĐ coi đó là lý do để cách chức thì lúc
này công đoàn đã không còn bảo vệ được NLĐ nữa.
Như vậy, việc Giám đốc công ty B kỉ luật cách chức K với lý do K lãnh đạo
cuộc đình công là hoàn toàn sai.
Lần kỉ luật thứ hai: Giám đốc công ty B ký quyết định số 90/QĐ sa thải K vì
lý do tự ý bỏ việc vì lý do không chính đáng.
Giám đốc công ty B triệu tập xem xét việc kỉ luật đối với K tại trụ sở của công
ty với sự tham gia của Giám đốc, trưởng Phòng Nhân sự, toàn bộ thành viên còn lại
của BCH Công đoàn công ty, Tổ trưởng tổ sản xuất nơi K làm việc và bản thân K.
Như vậy là đầy đủ thành phần của một cuộc họp kỷ luật nên về mặt hình thức thì cuộc
họp kỷ luật trên là đúng luật. Trong quá trình diễn ra cuộc họp, K đã tự ý bỏ về giữa
4
chừng, nghĩa là K đã tự tước đi quyền lợi của mình trong cuộc họp đó, các thành viên
tham gia cuộc họp sẽ vẫn tiếp tục xét kỷ luật bình thường đối với K và kết quả xét kỷ
luật đối với K sẽ có giá trị hiệu lực pháp lý.

Tuy nhiên, để xác định việc Giám đốc công ty B ký quyết định số 90/QĐ sa thải
K vì lý do tự ý bỏ việc vì lý do không chính đáng là hợp pháp hay bất hợp pháp, cần
chú ý những điểm sau:
- Một là, quyết định sa thải K vì lí do tự ý bỏ việc không có lí do chính đáng đã
nhận được sự tán thành của đa số những người dự họp và quyết định đó hiệu lực từ
ngày kí và được gửi cùng ngày cho K.
- Hai là, mặc dù nhận được sự nhất trí, đồng tình của hầu hết các thành viên
tham gia cuộc họp nhưng việc Giám đốc công ty B đã áp dụng hình thức kỷ luật là sa
thải K và đưa ra lí do là “tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng” là không đúng.
Trường hợp này, K không phải là “tự ý bỏ việc” mà là nghỉ việc trong đình công, K
cùng với tập thể lao động trong công ty B nghỉ việc để đấu tranh đòi quyền lợi, nên
không được đồng nghĩa với “tự ý bỏ việc không có lí do chính đáng”.
- Ba là, theo quy định tại Khoản 1 Điều 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung: “Hình thức
kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp.
b. Người lao đọng bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công
việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức
mà tái phạm.
c. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng.”
Trường hợp của K không thỏa mãn điểm nào của quy định trên nên việc Giám
đốc công ty B lấy lí do đó để sa thải K là không chính xác.
Từ các căn trên, có thể khẳng định rằng, việc công ty B kỷ luật sa thải đối với K
vì lý do tự ý bỏ việc không có lí do chính đáng là sai.
Vì vậy: việc công ty B xử lý kỉ luật đối với anh K trong hai lần nói trên là sai.
6. Những tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động
giữa công ty B và K?
5

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động được quy định tại BLLĐ năm 1994
(Sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007); Bộ luật tố tụng dân sự 2004; Nghị định của
Chính phủ số 133/2007/NĐ – CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ về tranh chấp lao động; Thông tư
của Bộ lao động và thương binh xã hội số 22/2007/TT – BLĐTB&XH ngày
23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của hội đồng hoà giải cơ sở và hoà
giải viên lao động; Thông tư của Bộ lao động và thương binh xã hộ số 23/2007/TT-
BLĐTB&XH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của Hội đồng
trọng tài lao động.
Điều 157 BLLĐ định nghĩa về tranh chấp lao động như sau: “ Tranh
chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao
động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp
lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng
lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng
lao động”. Áp dụng vào tình huống đề bài ta thấy:
- Về số lượng người lao động tham gia vào vụ tranh chấp: Khi nhận quyết định
sa thải, K đã viết đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp. Tranh chấp này là tranh chấp giữa
anh K - NLĐ cụ thể với NSDLĐ - công ty B.
- Về mục đích: anh K đòi quyền lợi cho chính bản thân mình. Anh K cho rằng
việc công ty sa thải anh là trái với quy định của pháp luật quyền lợi của anh bị xâm
phạm, do đó anh viết đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Mục
đích ở đây là hướng về quyền lợi cụ thể của riêng mình anh K chứ không phải của tập
thể NLĐ.
Dựa vào định nghĩa và những phân tích ở trên, có thể khẳng định tranh chấp lao
động giữa anh K và công ty B là tranh chấp lao động cá nhân. Theo quy định tại
điều 165 BLLĐ thì: “ Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
2. Toà án nhân dân.”
6