hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại tổng công ty bia - rượu - nước giải khát hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




PHẠM VIỆT THẮNG



HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
TẠI TỔNG CÔNG TY BIA - RƯỢU - NGK HÀ NỘI





LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH









HÀ NỘI - 2008

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




PHẠM VIỆT THẮNG



HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
TẠI TỔNG CÔNG TY BIA - RƯỢU - NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ
NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05


LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học
TS. Hoàng Văn Hải

HÀ NỘI - 2008


i
MỤC LỤC
Trang

MỞ ĐẦU
1
CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP
5
1.1. Bản chất của đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
5
1.1.1. Quan niệm về đào tạo nhân sự của doanh nghiệp
5
1.1.1.1. Quan niệm truyền thống
5
1.1.1.2. Quan niệm hiện đại
5
1.1.2. Các nội dung cần đào tạo cho nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
6
1.1.2.1. Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật
6
1.1.2.2. Đào tạo chính trị – lý luận
7
1.1.2.3. Đào tạo phƣơng pháp công tác
8
1.1.2.4. Đào tạo văn hoá doanh nghiệp
8
1.1.3. Các hình thức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
8
1.1.3.1. Theo đối tƣợng
8
1.1.3.2. Theo địa điểm
9

1.1.3.3. Theo cách thức tổ chức
10
1.1.4. Các phƣơng pháp đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
11
1.1.4.1. Các phƣơng pháp đào tạo nhân viên
11
1.1.4.2. Các phƣơng pháp đào tạo nhà quản trị
12
1.2. Tổ chức đào tạo nhân sự của doanh nghiệp
14
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
14
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo
16
1.2.3. Tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo
18


ii
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo
19
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân sự của doanh nghiệp
21
1.3.1. Các nhân tố khách quan
21
1.3.2. Các nhân tố chủ quan
23
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
TẠI TỔNG CÔNG TY BIA - RƢỢU - NGK HÀ NỘI
25

2.1 Giới thiệu khái quát về Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà
Nội
25
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
25
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu
26
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
28
2.1.4. Tình hình kinh doanh và công tác quản lý, sử dụng lao động
tại Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội
31
2.1.4.1. Tình hình kinh doanh
31
2.1.4.2 Tình hình sử dụng lao động tại Tổng Công ty
34
2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Tổng Công ty Bia -
Rượu - NGK Hà Nội
37
2.2.1. Các nội dung đào tạo đƣợc thực hiện ở Tổng công ty
37
2.2.1.1. Chuyên môn – kỹ thuật
37
2.2.1.2. Chính trị - lý luận
37
2.2.1.3. Phƣơng pháp công tác
38
2.2.1.3. Văn hoá doanh nghiệp
39
2.2.2. Công tác tổ chức đào tạo đƣợc tiến hành ở Tổng công ty

40
2.2.2.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo
40
2.2.2.2. Công tác lập kế hoạch đào tạo
48
2.2.2.3. Công tác triển khai kế hoạch đào tạo
48
2.2.2.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo
50


iii
2.2.3. Những đánh giá chung về công tác đào tạo nhân sự của Tổng
Công ty
55
2.2.3.1. Những thành quả
55
2.2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân
56
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY
BIA - RƢỢU - NGK HÀ NỘI
60
3.1 Định hướng phát triển của Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK
Hà Nội đến năm 2015
60
3.1.1. Xu hƣớng phát triển của thị trƣờng bia –rƣợu- nƣớc giải khát
60
3.1.2. Mục tiêu và chiến lƣợc của Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK
Hà Nội đến năm 2015

64
3.2 Một số đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo nhân sự của Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội
65
3.2.1. Các giải pháp
65
3.2.1.1. Đổi mới quan điểm của các nhà quản trị
65
3.2.1.2. Hoàn thiện qui trình đào tạo nhân sự
67
3.2.1.3. Hoàn thiện về nội dung đào tạo nhân sự
69
3.2.1.4. Các giải pháp khác
79
3.2.2. Một số kiến nghị
80
KẾT LUẬN
82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
83
PHỤ LỤC
85




iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động
ATVSTP
An toàn vệ sinh thực phẩm
BCN
Bộ Công nghiệp
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
Habeco
Tên viết tắt tiếng Anh của Tổng công ty Bia - Rƣợu -
NGK Hà Nội
KT
Kĩ thuật
NGK
Nƣớc giải khát
QTNS
Quản trị nhân sự
Sabeco
Tên viết tắt tiếng Anh của Tổng công ty Bia - Rƣợu -
NGK Sài Gòn
TC
Tổ chức
TCLĐ
Tổ chức lao động
TCT
Tổng công ty
TCT BRNGK HN
Tổng công ty Bia - Rƣợu - Nƣớc giải khát Hà Nội
TGĐ
Tổng giám đốc

v
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ

Sơ đồ 1.1
Qui trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
Sơ đồ 2.1
Cơ cấu bộ máy tổ chức Tổng công ty Bia-Rƣợu-NGK Hà Nội
Bảng 2.1
Số liệu tài chính của Tổng công ty Bia-Rƣợu-NGK Hà Nội
Bảng 2.2
Cơ cấu lao động của Tổng công ty Bia-Rƣợu-NGK Hà Nội
Bảng 2.3
Quĩ lƣơng, thu nhập của lao động
Bảng 2.4
Kết quả đào tạo về chính trị - lí luận (2005-2007)
Bảng 2.5
Tỉ lệ % CBCNV nhận định về sự thay đổi công nghệ làm ảnh
hƣởng đến vị trí công tác hiện tại.
Bảng 2.6
Nhu cầu đào tạo
Bảng 2.7
Tổng hợp nhu cầu đào tạo
Bảng 2.8
Kế hoạch đào tạo
Biểu 2.1
Đề xuất chƣơng trình đào tạo
Biểu 2.2
Biểu theo dõi đào tạo
Biểu 2.3

Báo cáo tham dự khóa đào tạo
Biểu 2.4
Phiếu đánh giá hiệu quả sau đào tạo
Biểu đồ 3.1
Tổng quan về thị trƣờng bia
Biểu đồ 3.2
Cơ cấu sản phẩm bia trên thị trƣờng Việt Nam
Biểu đồ 3.3
Tình hình phân bố sản xuất bia theo khu vực
Biểu đồ 3.4
Thị phần của các sản phẩm chính ngành sản xuất bia
Sơ đồ 3.1
Quy trình đào tạo
Sơ đồ 3.2
Nhu cầu đào tạo nhân sự



1
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Sau gần 20 năm thực hiện chủ trƣơng đổi mới đất nƣớc của Đảng và
Nhà nƣớc, nền kinh tế nƣớc ta có nhiều chuyển biến tích cực. Đời sống nhân
dân đƣợc cải thiện, sức mua của xã hội tăng là những yếu tố kích thích các
doanh nghiệp đầu tƣ và tái mở rộng đầu tƣ vào thị trƣờng Việt Nam. Song vẫn
còn tồn tại một thực tế là khả năng cạnh tranh của đa phần các doanh nghiệp
trong nƣớc còn thấp trên thị trƣờng quốc tế, mà nguyên nhân chính ở đây
không phải do các doanh nghiệp Việt Nam thiếu vốn, công nghệ mà do một
nhân tố vô cùng quan trọng đó chính là nhân tố con ngƣời. Hầu hết các nhà
quản trị doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đều đã nhận thức đƣợc một vấn

đề sống còn đối với doanh nghiệp mình đó là con ngƣời. Họ tập trung tìm
kiếm nhân tài, những cán bộ giỏi và sẵn sàng bỏ ra một mức chi phí rất cao
cho công tác tuyển dụng này. Nhƣng hiệu quả thực sự mang lại thì lại chƣa
cao vì trong quá trình tuyển dụng họ có thể sàng lọc ra đƣợc một số nhân sự
giỏi, có trình độ chuyên môn cao, nhƣng đây chỉ là con số ít, còn hầu hết chất
lƣợng nhân sự trong doanh nghiệp lại không đồng đều và chƣa cao. Nguyên
nhân chủ yếu của vấn đề này đó chính là do các doanh nghiệp mới chỉ tập
trung vào khâu tuyển dụng nhân sự mà chƣa thực sự chú trọng tới công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân sự của mình.
Do đó, việc nâng cao chất lƣợng nguồn lực cho doanh nghiệp thông
qua công tác đào tạo và phát triển nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng.
Đặc biệt là thông qua công tác đào tạo nhân sự, doanh nghiệp sẽ nâng cao
đƣợc chất lƣợng nguồn lực nhân sự và tạo đƣợc sự ổn định về mặt nhân sự
của mình để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp trong
nƣớc cũng nhƣ quốc tế.


2
Bên cạnh đó, việc mở cửa thị trƣờng theo các cam kết với WTO đang
đặt ra cho các doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh nƣớc giải khát và bia
rƣợu của nƣớc ta những thách thức về năng lực cạnh tranh. Để nâng cao năng
lực cạnh tranh và vƣơn ra thị trƣờng quốc tế, về lâu dài các doanh nghiệp
trong ngành, trong đó có Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội phải dựa
vào chất lƣợng nguồn nhân lực.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề, cùng với thời gian tìm hiểu
thực tế tại Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội tôi đã lựa chọn đề tài
"Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - Rƣợu -
NGK Hà Nội" làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Hiện nay, đã có một số đề tài nghiên cứu khoa học nhằm hoàn thiện

công tác quản trị nhân sự, hoặc một số đề tài về các biện pháp nhằm nâng cao
hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại một số doanh nghiệp Việt Nam nhƣ:
- Nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị trong các doanh nghiệp xây
dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội - Nguyễn Văn Đoan, đề tài Thạc sỹ kinh tế.
- Nghiên cứu các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện qui trình và nội
dung đào tạo, phát triển nhân sự trong các doanh nghiệp thương mại ở Hà
Nội - Nhóm nghiên cứu: Mai Thanh Lan, Trần Kiều Trang, đề tài khoa học
cấp trƣờng Đại học Thƣơng mại.
- Phát triển và nâng cao hiệu lực công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự
về hội nhập kinh tế quốc tế của doanh nghiệp thương mại trên địa bàn thành
phố Hà Nội - Vũ Thùy Dƣơng, đề tài khoa học cấp Bộ.
Tuy nhiên, việc nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại
Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội thì chƣa có công trình nào thực hiện.
3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU


3
Luận văn đặt ra các mục đích nghiên cứu là tìm ra các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà
Nội và do vậy góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Tổng công ty.
Xuất phát từ mục đích đó, luận văn có các nhiệm vụ cụ thể sau đây:
- Nghiên cứu các lý luận cơ bản về đào tạo nhân sự trong các doanh
nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công
ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội.
- Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội.
4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào
tạo nhân sự của doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu là công
tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội. (bao gồm
các bộ phận, phòng ban chức năng và các xí nghiệp sản xuất trực thuộc Tổng
công ty, không bao gồm các Công ty con là thành viên của Tổng công ty).
Thời gian khảo sát là từ 2005 - 2007, giải pháp hƣớng tới 2015.
5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng bao gồm:
- Phương pháp duy vật biện chứng: Nghiên cứu công tác đào tạo nhân
sự tại Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội trong mối quan hệ hữu cơ, tác
động qua lại với các công tác khác của quản trị nhân sự, với các công tác liên
quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.
- Phương pháp duy vật lịch sử: để có thể đƣa ra những giải pháp khả thi
góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự của Tổng công ty Bia - Rƣợu -
NGK Hà Nội, ngoài việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân sự của


4
Tổng công ty hiện nay, đề tài cũng đánh giá những kết quả đạt đƣợc, những
tồn tại trong công tác đào tạo nhân sự ở Tổng công ty trong những năm vừa
qua.
- Phương pháp phân tích - tổng hợp: Trên cơ sở lí luận chung về đào
tạo nhân sự, kết hợp với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng
công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội, đề tài đã phân tích, đánh giá, tổng hợp
những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại, nguyên nhân, của công tác đào tạo
nhân sự hiện nay trong Tổng công ty.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phƣơng pháp khác trong quá trình
nghiên cứu nhƣ: phƣơng pháp thu thập số liệu, phƣơng pháp chuyên gia,
phỏng vấn, so sánh, phƣơng pháp điều tra, chọn mẫu, để có thể có những
đánh giá về công tác đào tạo nhân sự một cách sát thực.
6. DỰ KIẾN NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN

Hệ thống hóa đƣợc lí luận cơ bản về đào tạo nhân sự và làm rõ đƣợc
nội dung chính của đào tạo nhân sự trong các doanh nghiệp.
Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty Bia -
Rƣợu - NGK Hà Nội.
Gợi ý một số giải phát nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại
Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội.
7. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc chia làm ba chƣơng:
Chƣơng 1: Những cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân sự của doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty Bia - Rƣợu
- NGK Hà Nội
Chƣơng 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân
sự tại Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội.


5



6
CHƢƠNG 1
NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA
DOANH NGHIỆP
1.1. Bản chất của đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1. Quan niệm về đào tạo nhân sự của doanh nghiệp
1.1.1.1. Quan niệm truyền thống
Đào tạo nhân sự là một chức năng cơ bản của quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo cách hiểu truyền thống, nhiều doanh nghiệp

Việt Nam đã cho rằng, chức năng đào tạo là của các cơ sở đào tạo, từ các cơ
sở dạy nghề cho đến các trƣờng đại học, vì vậy, các doanh nghiệp luôn kỳ
vọng rằng các cơ sở đào tạo sẽ cung cấp cho họ nguồn nhân lực ở trạng thái
sẵn sàng đảm nhận đƣợc các công việc mà họ có nhu cầu. Trong khi có một
thực tế là ở các cơ sở đào tạo ngƣời ta chỉ có thể trang bị kiến thức, kỹ năng
theo tiêu chuẩn đồng loạt thì các doanh nghiệp lại có nhu cầu không giống
nhau về nhân lực.
Với quan niệm này, hầu nhƣ rất ít doanh nghiệp chú trọng công tác đào
tạo nhân lực, kinh phí đào tạo còn đƣợc coi là chi phí, do vậy các nhà quản trị
doanh nghiệp đã cố gắng tối thiểu hoá chúng.
1.1.1.2. Quan niệm hiện đại
Môi trƣờng cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, quy luật cạnh tranh
đƣợc thừa nhận đã làm cho quan niệm truyền thống bị phá vỡ. Trong quá
trình tìm kiếm các nguồn lực và công cụ để duy trì lợi thế cạnh tranh, các nhà
quản trị doanh nghiệp đã đi đến thống nhất khi cho rằng nguồn nhân lực là
yếu tố quan trọng nhất: tài nguyên vật chất là hữu hạn, sức sáng tạo của con
ngƣời là vô hạn, do vậy nếu dựa vào sức sáng tạo của con ngƣời thì sự phát
triển của doanh nghiệp sẽ không bao giờ dừng lại. Theo quan niệm này, các
doanh nghiệp chủ động đào tạo nhân lực để phục vụ nhu cầu chuyên biệt của


7
mình, thậm chí có lãnh đạo doanh nghiệp còn đi xa hơn, xây dựng một tổ
chức học tập cho doanh nghiệp của mình.
Dƣới góc độ này, đào tạo nhân lực đƣợc coi là một loại hình đầu tƣ và
đào tạo đƣợc doanh nghiệp tiến hành một cách chủ động, có chiến lƣợc, chính
sách và kế hoạch triển khai chi tiết: “Đào tạo nhân sự là quá trình cung cấp
các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu
trong quá trình thực hiện công việc hiện tại của họ”.

1.1.2. Các nội dung cần đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Đào tạo chuyên môn - kĩ thuật
Đào tạo chuyên môn - kĩ thuật cần đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, liên
tục trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp, nhằm giúp cho nhân
viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kĩ thuật để thực hiện tốt công
việc hiện tại. Ông Kim Woo Choong, ngƣời sáng lập ra tập đoàn Deawoo
(Hàn Quốc) cho rằng mỗi nhân viên trong doanh nghiệp phải đạt đƣợc trình
độ chuyên môn cao nhất trong mỗi lĩnh vực: "Ngày nay, năng lực có đƣợc từ
khả năng chuyên môn. Uy tín và nổi tiếng bây giờ có đƣợc nhờ mình là ngƣời
duy nhất có thể làm đƣợc công việc đó".
Đào tạo chuyên môn cho nhân viên trong doanh nghiệp tập trung và những
nội dung chủ yếu sau:
- Đào tạo tri thức về nghề nghiệp: Là đào tạo những kiến thức căn bản
và chuyên sâu về nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên nhƣ: Đối với giám
đốc doanh nghiệp thì phải đƣợc đào tạo về kiến thức quản lý, điều hành doanh
nghiệp; nhân viên bán hàng thì phải nắm bắt đƣợc kiến thức căn bản về bán
hàng, nhân viên kế toán thì phải biết đƣợc các nghiệp vụ về kế toán,
- Đào tạo các kĩ năng nghề nghiệp: Là đào tạo nhân viên hoàn thành tốt
các công việc đƣợc giao nhờ áp dụng các kĩ năng nghề nghiệp nhất định.


8
Chúng ta có thể thấy, một nhà quản trị phải đƣợc đào tạo ở các kĩ năng sau: kĩ
năng tổ chức, điều hành doanh nghiệp, kĩ năng tƣ duy, kĩ năng thông tin; Đối
với nhân viên bán hàng thì phải đƣợc đào tạo về kĩ năng bán hàng, các quy
trình bán hàng, phƣơng thức giao tiếp, thủ thuật bán hàng; Hay đối với nhân
viên kế toán thì phải đƣợc đào tạo về kĩ năng hạch toán, cân đối sổ sách kế
toán.
- Đào tạo phẩm chất: là rèn luyện các phẩm chất cho nhân viên trong
doanh nghiệp nhƣ tinh thần trách nhiệm, tâm huyết với nghề, dám đƣơng đầu,

năng động, sáng tạo, hƣớng tới tƣơng lai. Nhà quản trị phải có phẩm chất
chính trị tốt, quyết đoán, dám nghĩ, dám làm, không sợ mạo hiểm, năng động,
sáng tạo; nhân viên bán hàng thì phải có đức tính kiên trì, nhẫn nại, trung
thực, chân thành.
Đối với lãnh đạo doanh nghiệp, nhà quản trị cần tập trung đào tạo các
kĩ năng quản trị nhƣ: kĩ năng nhân sự, kĩ năng tƣ duy toàn cục, kĩ năng thông
tin. Các kĩ năng này là những kĩ năng cơ bản cần đƣợc đào tạo vì nó ảnh
hƣởng trực tiếp tới việc thực hiện các chức năng quản trị doanh nghiệp: hoạch
định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Đào tạo chính trị - lý luận
Đào tạo chính trị - lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm
vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp.
- Đào tạo chính trị nhằm giúp cho các thành viên trong doanh nghiệp
có quan điểm chính trị đúng đắn, vững vàng trong công việc, dám đƣơng đầu
với những biến đổi của môi trƣờng xung quanh, có định hƣớng đúng cho sự
nghiệp phát triển cá nhân và của cả cộng đồng. Nội dung của đào tạo chính trị
bao gồm: các nghị quyết, chính sách, chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng và Nhà
nƣớc; các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp và liên quan đến ngƣời lao động trong doanh nghiệp; các qui định,


9
hƣớng dẫn của cơ quan chủ quản và cơ quan ban hành có liên quan; đạo đức
kinh doanh; trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
- Đào tạo lý luận cho nhân viên, nhằm giúp cho họ hiểu bản chất của sự
vật, biết cách hành động hay phƣơng hƣớng trong công việc thực tế. Nội dung
đào tạo chủ yếu bao gồm: các học thuyết về kinh tế, quản trị, kinh doanh; các
qui luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội; các phƣơng pháp tƣ duy
khoa học.
1.1.2.3. Đào tạo phương pháp công tác

Đào tạo phƣơng pháp công tác nhằm giúp cho nhân viên có phƣơng
pháp làm việc khoa học; cách thức làm việc hiệu quả, đạt kết quả cao và tốn ít
thời gian. Đào tạo phƣơng pháp công tác cho nhân viên tập trung vào: phƣơng
pháp tiến hành công việc; phƣơng pháp bố trí sắp xếp thời gian hợp lý;
phƣơng pháp phối hợp công việc với các bộ phận và các cá nhân có liên quan.
1.1.2.4. Đào tạo văn hoá doanh nghiệp
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp giúp các thành viên trong doanh nghiệp
có nhận thức đúng đắn về tổ chức mà mình làm việc. Văn hóa doanh nghiệp
tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của các thành viên trong doanh
nghiệp với tƣ cách là một cộng đồng ngƣời. Văn hóa doanh nghiệp giúp cho
phân biệt đƣợc doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác và tạo ra bản sắc
riêng cho mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, các thành viên trong doanh nghiệp phải
đƣợc đào tạo văn hóa doanh nghiệp. Đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân
viên tập trung vào các nội dung sau: các giá trị và quan điểm; lối ứng xử và
phong tục tập quán; các qui định, qui tắc nội bộ; truyền thống, thói quen trong
doanh nghiệp; tác phong làm việc, sinh hoạt; cách ứng xử, giải quyết các mối
quan hệ trong doanh nghiệp; sử dụng quĩ thời gian trong và ngoài giờ làm
việc; cách sử dụng quyền lực.
1.1.3. Các hình thức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp


10
Trong doanh nghiệp, có nhiều hình thức đào tạo nguồn nhân sự khác
nhau, các hình thức này tùy thuộc vào từng tiêu thức phân loại, cụ thể:
1.1.3.1 Theo đối tượng
Theo tiêu thức này, có hai hình thức đào tạo là: Đào tạo nhân viên và
đào tạo nhà quản trị.
Đào tạo nhân viên là hình thức đào tạo nhân viên có trình độ tay nghề
và các kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại.
Đào tạo nhà quản trị là hình thức đào tạo nhà quản trị nâng cao kĩ

năng thực hành quản trị, làm quen với phƣơng pháp quản trị mới, hiện đại và
có hiệu quả.
1.1.3.2 Theo địa điểm
Theo tiêu thức này có hai hình thức đó là: đào tạo nhân sự tại doanh
nghiệp và đào tạo nhân sự ngoài doanh nghiệp.
- Đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp là hình thức đào tạo nhân sự ngay
trong doanh nghiệp. Đặc điểm của phƣơng pháp này là đào tạo đƣợc tiến hành
trong môi trƣờng và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc
thực tế, đồng thời đƣợc chỉ đạo bởi những ngƣời có kinh nghiệm phong phú.
Nhờ đó giúp cho ngƣời đƣợc đào tạo trực tiếp nắm bắt đƣợc các kĩ năng làm
việc và nâng cao hiệu quả năng lực thực hiện công tác. Trong hình thức này
thì chi phí cho việc đào tạo lại tƣơng đối thấp. Các hình thức đào tạo ở đây là:
+ Đào tạo lần đầu là hình thức đào tạo đội ngũ nhân viên mới hội nhập
chuyên môn và môi trƣờng làm việc của doanh nghiệp. Cán bộ chủ quản cấp
trên và những nhân viên cũ với tƣ cách là ngƣời đào tạo nhân viên mới giúp
họ nắm bắt đƣợc kiến thức nghiệp vụ, kĩ năng và khả năng tƣ duy phán đoán
trong công việc hàng ngày.


+ Đào tạo trong quá trình làm việc là hình thức đào tạo nhằm mục
đích bổ sung kiến thức, kĩ năng cho nhân viên để họ có thể thực hiện tốt công


11
việc hiện tại của mình. Việc đào tạo thƣờng đƣợc phân công theo kế hoạch
đào tạo giữa ngƣời hƣớng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề đã có kinh
nghiệm làm việc, có tay nghề cao với nhân viên có trình độ thấp, kĩ năng tay
nghề còn non yếu.
- Đào tạo nhân sự bên ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo nhân sự
thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp. Đặc điểm của phƣơng thức

này là kiến thức có hệ thống và tầm bao quát lớn, cách tiếp cận mới mẻ, điều
kiện học tập thuận lợi và tập trung. Doanh nghiệp gửi nhân viên của mình
tham dự các khóa đào tạo do các trƣờng học, các viện, trung tâm đào tạo, giới
thiệu việc làm, tổ chức. Mục đích của việc đào tạo này rất khác nhau: Nâng
cao trình độ, chuyển hƣớng nghề nghiệp, chuẩn bị nguồn phát triển nhân sự.
Nội dung đào tạo có thể là các kiến thức chuyên môn, kĩ năng quản trị kinh
doanh hay hành chính, lý luận chính trị.
1.1.3.3 Theo cách thức tổ chức
Để thực hiện mục đích đào tạo nhân sự, doanh nghiệp có thể áp dụng
các hình thức tổ chức khác nhau nhƣ: đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo
qua mạng internet.
- Đào tạo trực tiếp là hình thức đào tạo mà ngƣời đào tạo hƣớng dẫn,
huấn luyện trực tiếp nhân viên trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội
dung công việc. Trong quá trình đào tạo có thể sử dụng các trang thiết bị kĩ
thuật để giảng dạy, huấn luyện tùy theo các đối tƣợng đào tạo khác nhau.
- Đào tạo từ xa là hình thức đào tạo đƣợc thực hiện bằng hình thức
truyền thông tin nhƣ: vô tuyến, truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo,
tạp chí.
Nội dung đào tạo thƣờng theo các chƣơng trình đã đƣợc hoạch định trƣớc với
khoảng thời gian nhất định. Ngoài việc theo dõi để tham gia học trên các


12
phƣơng tiện truyền thông trên, ngƣời học còn có thể mua các băng video,
cassete về học tại nhà.
- Đào tạo qua mạng Internet (hay đào tạo trực tuyến) là hình thức đào
tạo mà việc tổ chức các khóa học đƣợc thực hiện qua mạng Internet. Nội dung
đào tạo đƣợc các chuyên gia đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp, ngƣời tham
gia sẽ tải nội dung đào tạo về nghiên cứu, học tập. Đồng thời, các chuyên gia
đào tạo cũng tổ chức các khóa đào tạo trực tiếp và ngƣời đƣợc đào tạo cũng

tham gia học trực tiếp, trao đổi, hội thoại đều qua mạng Internet. Đây là hình
thức đào tạo hiện đại và đang đƣợc áp dụng khá phổ biến ở nhiều nƣớc trên
thế giới và đang phần nào áp dụng tại Việt Nam.
1.1.4. Các phƣơng pháp đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
Doanh nghiệp muốn nâng cao đƣợc hiệu quả của công tác đào tạo thì
cần phải lựa chọn một phƣơng pháp đào tạo phù hợp cho từng đối tƣợng và
nhiệm vụ đào tạo của mình.
1.1.4.1 Các phương pháp đào tạo nhân viên
- Phương pháp đào tạo tại chỗ (kèm cặp)
Đào tạo tại chỗ là phƣơng pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề
cao, có kinh nghiệm làm việc để kèm cặp, đào tạo, hƣớng dẫn những nhân
viên mới vào nghề. Chẳng hạn, các nhà quản trị giao nhân viên bán hàng mới
xuống các quầy hàng, ở đó họ đƣợc các nhân viên lâu năm hƣớng dẫn, chỉ bảo
các mã hàng, cách thức bán hàng, kĩ năng giao tiếp với khách hàng. Phƣơng
pháp này có ƣu điểm là đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều ngƣời một
lúc, tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo khi sử dụng chính ngƣời trong doanh
nghiệp kèm cặp, học viên có thể nắm bắt đƣợc các yêu cầu thực tế công việc
mà mình cần đảm nhiệm. Tuy nhiên, phƣơng pháp này cũng có nhƣợc điểm là
phần lí thuyết học viên có thể thiếu tính hệ thống vì ngƣời hƣớng dẫn chỉ chủ
yếu tập trung vào phần thực hành, ngƣời hƣớng dẫn thƣờng là ngƣời có kiến


13
thức sƣ phạm không nhiều nên nhân viên khó tiếp thu hoặc thời gian đào tạo
có thể bị kéo dài.
- Đào tạo nghề là phƣơng pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại
nơi làm việc. Phƣơng pháp này chủ yếu áp dụng trong việc đào tạo công nhân
kĩ thuật trong các doanh nghiệp sản xuất.
- Sử dụng công cụ mô phỏng
Để đào tạo nhân viên một cách thiết thực, ngƣời ta xây dựng các mô

hình giống nhƣ thực tế để đƣa vào khóa đào tạo. Phƣơng pháp này có ƣu điểm
là dễ hình dung, có thể xây dựng các tình huống kinh doanh thực tế; các mô
hình có tính nghệ thuật dễ gây hứng thú cho ngƣời học, phát triển khả năng tƣ
duy, sáng tạo của học viên. Tuy nhiên, sử dụng phƣơng pháp này cũng có
những hạn chế là chi phí xây dựng mô hình trong nhiều trƣờng hợp tƣơng đối
cao.
1.1.4.1 Các phương pháp đào tạo nhà quản trị
Do những đặc thù của công việc quản trị nên các phƣơng pháp đào tạo
nhà quản trị không hoàn toàn giống nhƣ phƣơng pháp đào tạo nhân viên. Một
số phƣơng pháp điển hình thƣờng đƣợc các doanh nghiệp sử dụng trong đào
tạo nhà quản trị đó là: phƣơng pháp trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình
huống, mô hình ứng xử, luân phiên công việc.
- Phương pháp trò chơi kinh doanh
Các trò chơi kinh doanh hay còn gọi là các trò chơi quản trị là sự mô
phỏng những tình huống kinh doanh điển hình hay đặc biệt trong thực tế.
Những ngƣời tham gia trò chơi sẽ phải đảm nhận các chức vị quản trị khác
nhau để phân tích thông tin và đƣa ra quyết định của mình về lĩnh vực hoạt
động sản xuất kinh doanh nhƣ: Huy động vốn, lựa chọn cách tính giá cả hàng
hóa, phân tích khả năng thâm nhập thị trƣờng để đƣa ra quyết định có đầu tƣ
hay không đầu tƣ kinh doanh. Sau đó, các quyết định này sẽ đƣợc chƣơng


14
trình chuyên dụng của máy tính xử lí và ngƣời chơi biết đƣợc ngay quyết định
của mình đúng, phù hợp đến mức độ nào.
- Nghiên cứu tình huống
Phƣơng pháp này đƣa ra những tình huống kinh doanh khác nhau để
nhằm giải quyết một vấn đề nhất định. Tình huống đƣợc nêu ra ở đây có thể là
các tình huống kinh doanh có thật, có thể là giả định. Những tình huống đƣợc
nêu ra thƣờng là tình huống khó khăn, các dữ kiện không đầy đủ, các yếu tố

trong tình huống thay thay đổi nên cần cân nhắc để lựa chọn phƣơng pháp
phù hợp. Ngƣời đọc sẽ xử lí các thông tin có trong tình huống, rồi đƣa ra cách
giải quyết của mình. Sau đó, giảng viên cùng tất cả các học viên phân tích,
trao đổi "lời giải" của từng ngƣời.
- Phương pháp mô hình ứng xử
Phƣơng pháp mô hình ứng xử đƣợc sử dụng để phát triển kĩ năng giao
tiếp của nhà quản trị. Các mô hình ứng xử đƣợc soạn thảo và ghi lại trong các
phần mềm, đĩa CD, sau đó trình chiếu lên màn hình (hoặc lên bảng) để các
học viên quan sát, xem các nhà quản trị ứng xử nhƣ thế nào trong các trƣờng
hợp khác nhau, từ đó phát triển kĩ năng giao tiếp.
- Phương pháp nhập vai (đóng kịch)
Đây là phƣơng pháp đƣa ra tình huống nhƣ thật, yêu cầu ngƣời học
đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống để phân tích, giải quyết vấn
đề. Việc thực hiện các bài tập nhập vai thƣờng gây ra các cuộc thảo luận tranh
cãi rất sôi nổi giữa các thành viên tham gia, nên phƣơng pháp này thƣờng rất
thú vị, hấp dẫn ngƣời học, chi phí không cao và rất hữu ích để phát triển các
kĩ năng quản trị, đặc biệt là hình thành các phẩm chất cho nhà quản trị.
- Phương pháp luân phiên công việc
Luân phiên công việc là phƣơng pháp thay đổi công việc của nhà quản
trị từ vị trí công tác này sang vị trí công tác khác trong doanh nghiệp, nhằm


15
cung cấp cho họ những kiến thức rộng hơn và có điều kiện tiếp xúc với những
hoàn cảnh thực tế khác nhau để họ có thể đối phó với mọi tình huống xảy ra
trong quản trị doanh nghiệp. Ngoài ra, phƣơng pháp này cũng giúp nhà quản
trị có thể kiểm tra, phát hiện điểm mạnh, điểm yếu của mình để phát huy điểm
mạnh của mình và khắc phục những điểm yếu, từ đó có sự chuẩn bị cần thiết
cho việc đảm nhận các chức vụ quản trị cao hơn trong doanh nghiệp. Phƣơng
pháp này đƣợc sử dụng phổ biến trong các công ty đa quốc gia ở Mỹ và nhất

là ở Nhật Bản.
Ngoài các phƣơng pháp nêu trên trong các doanh nghiệp ở các nƣớc
trên thế giới còn sử dụng rất nhiều các phƣơng pháp đào tạo nhân viên và nhà
quản trị khác nhau nhƣ: phƣơng pháp hội thảo, phƣơng pháp điển cứu quản
trị, phƣơng pháp huấn luyện tại bàn giấy, phƣơng pháp đào tạo theo chƣơng
trình.
1.2. Tổ chức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
Tổ chức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp là một chuỗi các công việc
cần thực hiện đƣợc liên kết chặt chẽ với nhau tạo thành qui trình đào tạo, bao
gồm các nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo; lập kế hoạch đào tạo; tổ chức
triển khai kế hoạch đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo (xem sơ đồ 1.1).









Lập kế hoạch đào tạo
Tổ chức triển khai
kế hoạch đào tạo

Thông tin phản hồi
Xác định nhu cầu
đào tạo

16





1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên của qui trình đào tạo và
nó là cơ sở cho việc thực hiện các bƣớc tiếp theo của qui trình đào tạo. Nếu
việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, đầy đủ thì không chỉ quá trình
đào tạo không đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra mà còn làm giảm chất lƣợng
công tác đào tạo và gây ra tình trạng lãng phí các nguồn lực trong doanh
nghiệp nhƣ: nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất - kĩ thuật và nhất là có thể gây
ra những ảnh hƣởng tiêu cực đến yếu tố con ngƣời của doanh nghiệp.
Đào tạo thƣờng đƣợc sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm
việc cho nhân viên trong doanh nghiệp. Có rất nhiều các nguyên nhân dẫn đến
năng suất và hiệu quả làm việc thấp nhƣ: không có hệ thống kích thích nhân
viên thỏa đáng, cách thức tổ chức kém, nhân viên không rõ các yêu cầu, tiêu
chuẩn mẫu trong khi thực hiện công việc, Nhu cầu đào tạo thƣờng đƣợc đặt
ra khi nhân viên không có các kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần thực hiện các
nghiên cứu:
- Phân tích yêu cầu đối với đội ngũ lao động trong doanh nghiệp
Trong nội dung này, trƣớc tiên cần tiến hành phân tích công việc cụ thể
của nhân viên nhằm xác định các loại kĩ năng và hành vi cần thiết cho nhân
viên để thực hiện tốt công việc, cũng nhƣ các năng lực, phẩm chất cần có của
nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. Sau đó, cần tiến hành phân tích
các yếu tố của môi trƣờng kinh doanh để có định hƣớng phát triển nhân sự
Sơ đồ 1.1 - Qui trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp

Đánh giá kết quả
đào tạo




17
trong doanh nghiệp. Đây chính là cơ sở để xác định những kĩ năng, kiến thức,
quan điểm của nhân viên cần đƣợc chú trọng hay lĩnh hội trong quá trình đào
tạo nhân sự.
- Phân tích thực trạng lao động trong doanh nghiệp
Trong nội dung này, cần xác định đƣợc năng lực thực hiện công việc,
đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định đƣợc đối tƣợng đào tạo. Ngoài ra,
cần đánh giá đƣợc chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức nhƣ: năng suất, chất lƣợng
công việc, chi phí lao động, tỉ lệ thuyên chuyển công tác, kỉ luật lao động,
kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận nhƣ những vị trí, chức vụ sẽ trống và cách
thức chuẩn bị ứng viên vào các chức vụ đó, phân tích quan điểm, hệ thống giá
trị và niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức nói
chung và công tác đào tạo nói riêng.
Sau khi đã tiến hành thực hiện các nghiên cứu trên, cần tiến hành so
sánh giữa yêu cầu về nhân sự và thực trạng nhân sự nhằm xác định nhu cầu
đào tạo trong doanh nghiệp. Nói cách khác, nhu cầu đào tạo nhân sự chính là
khoảng cách giữa yêu cầu về nhân sự và thực trạng nhân sự trong doanh
nghiệp. Tiếp theo việc xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần chuyển
các nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của
doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo. Những mục tiêu này sẽ đƣợc sử dụng
để xác định các chƣơng trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời
gian và đối tƣợng tham gia đào tạo để làm cơ sở cho công tác lập kế hoạch
đào tạo.
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo

Việc lập kế hoạch đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm việc
xác định các chính sách đào tạo trong doanh nghiệp; các chƣơng trình đào tạo
và ngân quĩ cần thiết cho quá trình đào tạo nhân sự. Các chính sách đào tạo
qui định các loại hình đào tạo, các điều kiện cho ngƣời lao động đƣợc tham


18
gia đào tạo, các chế độ ƣu đãi - khuyến khích ngƣời lao động tham gia đào tạo
và có kết quả, Các chƣơng trình đào tạo cho biết mục tiêu đào tạo trong
từng thời kì cụ thể và cách thức tiến hành nhƣ việc xác định đối tƣợng đào
tạo, xây dựng nội dung đào tạo, thời gian đào tạo, xác định các hình thức và
phƣơng pháp đào tạo, chuẩn bị tài liệu học tập và cách thức tổ chức lớp học.
Ngân quĩ đào tạo cho biết các khoản chi phí tiền lƣơng cho giảng viên và
những ngƣời cộng tác trong quá trình đào tạo, chi phí cho trang thiết bị học
tập, trợ cấp cho các đối tƣợng đào tạo,
Việc lập kế hoạch đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp cần dựa trên
những căn cứ chủ yếu sau:
- Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: kế hoạch kinh doanh của
doanh nghiệp cho biết mục tiêu và nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp
trong từng giai đoạn phát triển, đặc biệt trƣớc những cơ hội và thách thức do
hội nhập kinh tế quốc tế mang lại. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu
khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn đối với ngƣời lao động.
- Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: nhƣ kế hoạch chuẩn bị đội ngũ
kế cận, sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, Kế hoạch nhân sự giúp doanh
nghiệp nắm bắt đƣợc tình hình lao động một cách chi tiết về số lƣợng, chất
lƣợng lao động hiên tại, từ đó có thể lƣợng hóa nhu cầu về nhân sự trong
tƣơng lai.
- Kế hoạch tài chính của doanh nghiệp: Đây là cơ sở dự tính chi phí
cho đào tạo nhân sự, từ đó quyết định việc lựa chọn hình thức đào tạo cũng
nhƣ phƣơng pháp và cách thức tổ chức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp.

- Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động: các yếu tố nhƣ
năng lực, đặc tính cá nhân của ngƣời lao động sẽ quyết định ai là ngƣời cần
thiết đƣợc đào tạo và những kĩ năng, kiến thức nào cần đƣợc lĩnh hội hay chú