đổi mới công tác bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ quản lý các trường trung học cơ sở huyện tam dương, tỉnh vĩnh phúc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu



ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM




ĐẶNG CÔNG HÒA





ĐỔI MỚI CÔNG TÁC BỔ NHIỆM
VÀ LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG
TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN TAM DƢƠNG,
TỈNH VĨNH PHÚC





LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2014


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu



ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM




ĐẶNG CÔNG HÒA



ĐỔI MỚI CÔNG TÁC BỔ NHIỆM
VÀ LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG
TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN TAM DƢƠNG,
TỈNH VĨNH PHÚC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC



Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TSKH. NGUYỄN VĂN HỘ






THÁI NGUYÊN - 2014


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn “Đổi mới công tác bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ quản lý
các trường trung học cơ sở huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc” được thục
hiện từ tháng 11 năm 2013 đến tháng 8 năm 2014.
Tôi xin cam đoan:
Luận văn sử dụng những thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, các thông
tin đã được chọn lọc, phân tích, tổng hợp, xử lý và đưa vào luận văn theo đúng
quy định.
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và
chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2014

Tác giả


Đặng Công Hòa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin được bày tỏ lòng biết ơn đến:
- Tập thể các Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ, Cán bộ, giảng viên trường Đại
học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập và nghiên cứu.
- Các đồng chí lãnh đạo Huyện ủy - Ủy ban nhân dân, lãnh đạo một số
phòng, ban chuyên môn thuộc huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc; Các đồng
chí lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo Vĩnh Phúc; Tập thể lãnh đạo, chuyên viên
các phòng Giáo dục và Đào tạo các huyện, thị, thành thuộc tỉnh Vĩnh Phúc đã
động viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong việc trao đổi, chuẩn bị tư
liệu, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến GS.TSKH Nguyễn Văn Hộ, người
Thầy đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề
cương, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tuy nhiên, do trình độ, sự hiểu biết và thời gian nghiên cứu có hạn, luận
văn khó tránh khỏi những thiếu sót và khuyết điểm. Tác giả mong nhận được
những ý kiến chỉ bảo, góp ý của các thầy cô và đồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả


Đặng Công Hòa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT iv
DANH MỤC CÁC BẢNG v
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu 3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3
4. Giả thuyết khoa học 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu 3
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu 3
7. Phương pháp nghiên cứu 4
8. Những đóng góp mới của luận văn 4
9. Cấu trúc luận văn 5
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC BỔ NHIỆM VÀ LUÂN
CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ 6
1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề 6
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu 7
1.2.1. Quản lý 7
1.2.2. Tổ chức 9
1.2.3. Cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ quản lý 15
1.2.4. Chất lượng đội ngũ CBQL 18
1.2.5. Bổ nhiệm CBQL 21
1.2.6. Luân chuyển cán bộ quản lý 22
1.3. Trường THCS và CBQL trường THCS 23

1.3.1. Trường THCS trong hệ thống giáo dục quốc dân 23
1.3.2. Cán bộ quản lý trường THCS 26
1.4. Tổ chức bổ nhiệm và luân chuyển CBQL trường THCS 27

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

1.4.1. Mục đích việc tổ chức bổ nhiệm và luân chuyển CBQL 27
1.4.2. Những nguyên tắc cơ bản trong việc tổ chức bổ nhiệm và luân
chuyển CBQL trường THCS 29
1.4.3. Qui trình bổ nhiệm và luân chuyển CBQL trường THCS 30
1.4.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ 33
1.4.5. Ý nghĩa của bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ đối với việc nâng cao
chất lượng đội ngũ CBQL trường THCS 35
Kết luận chương 1 37
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG VIỆC TỔ CHỨC BỔ NHIỆM VÀ LUÂN
CHUYỂN CBQL CÁC TRƢỜNG THCS HUYỆN TAM
DƢƠNG, TỈNH VĨNH PHÚC 38
2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội huyện Tam Dương,
tỉnh Vĩnh Phúc 38
2.1.1. Vị trí địa lý tự nhiên và dân số 38
2.1.2. Nguồn nhân lực và tăng trưởng kinh tế 39
2.2. Thực trạng giáo dục và đào tạo huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc 42
2.2.1. Một số chủ trương nhằm đổi mới giáo dục và đào tạo 43
2.2.2. Kết quả thực hiện các chủ trương của ngành GD&ĐT 46
2.3. Thực trạng về giáo dục THCS huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc 47
2.3.1. Mạng lưới trường, lớp THCS 47
2.3.2. Tình hình chung về giáo dục THCS 48
2.3.2. Chất lượng đội ngũ CBQL trường THCS huyện Tam Dương, tỉnh
Vĩnh Phúc 51
2.4. Thực trạng việc tổ chức bổ nhiệm và luân chuyển CBQL các trường

THCS huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc 56
2.4.1. Bổ nhiệm CBQL trường THCS 56
2.4.2. Luân chuyển cán bộ quản lý trường THCS 62
2.4.3. Nhận xét chung và bài học kinh nghiệm trong việc tổ chức bổ
nhiệm và luân chuyển CBQL trường THCS 66
Kết luận chương 2 69


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Chƣơng 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP TỔ CHỨC BỔ NHIỆM VÀ LUÂN
CHUYỂN CBQL NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI
NGŨ CBQL TRƢỜNG THCS HUYỆN TAM DƢƠNG, TỈNH
VĨNH PHÚC 70
3.1. Những nguyên tắc chỉ đạo việc đề xuất các biện pháp 70
3.1.1. Bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ phải đạt mục đích nâng cao chất
lượng đội ngũ CBQL trường THCS 70
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 71
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán 72
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 73
3.2. Một số biện pháp tổ chức bổ nhiệm và luân chuyển CBQL các trường THCS 73
3.2.1. Vận hành tốt cơ chế lãnh đạo, quản lý đội ngũ CBQL trường THCS 73
3.2.2. Quy hoạch và bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBQL trường THCS 76
3.2.3. Xây dựng kế hoạch bổ nhiệm và luân chuyển CBQL trường THCS
trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt 81
3.2.4. Phát huy dân chủ trong bổ nhiệm và luân chuyển CBQL trường THCS 84
3.2.5. Tăng cường bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đội ngũ CBQL trường
THCS đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình hiện nay 87
3.2.6. Mối quan hệ giữa các biện pháp 90
3.4. Điều kiện thực hiện các biện pháp nêu trên 91

3.5. Kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 93
Kết luận chương 3 95
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 96
1. Kết luận 96
2. Khuyến nghị 97
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100
PHỤ LỤC


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT

CBQL : Cán bộ quản lý
CNH-HĐH : Công nghiệp hóa - hiện đại hóa
GD&ĐT : Giáo dục và Đào tạo
PCGD : Phổ cập giáo dục
THCS : Trung học cơ sở
XHCN : Xã hội chủ nghĩa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Số trường mầm non và phổ thông của ngành GD&ĐT Vĩnh Phúc 44
Bảng 2.2. Quy mô phát triển giáo viên và học sinh của ngành GD&ĐT
huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc 5 năm (2009 - 2014) 47
Bảng 2.3. Quy mô trường, lớp, học sinh của ngành GD&ĐT huyện Tam
Dương, Vĩnh Phúc (Từ năm 2009 đến năm 2014) 48
Bảng 2.4. Kế hoạch phát triển giáo dục THCS của huyện Tam Dương,

tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2020 50
Bảng 2.5. Độ tuổi và giới tính của đội ngũ CBQL trường THCS huyện
Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc 52
Bảng 2.6. Thâm niên quản lý của đội ngũ CBQL các trường THCS
huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc 53
Bảng 2.7. Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBQL các trường THCS
huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc 54
Bảng 2.8. Trình độ nghiệp vụ quản lý của CBQL các trường THCS
huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc 55
Bảng 2.9. Kết quả tổ chức bổ nhiệm đội ngũ CBQL các trường THCS
huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2009 đến nay 58
Bảng 2.10. Kết quả luân chuyển CBQL các trường THCS huyện Tam
Dương, tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2009 đến nay 63
Bảng 3.1. Kết quả kiểm chứng mức độ cần thiết và tính khả thi của các
biện pháp 93

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện
Đảng ta luôn đặt vấn đề xây dựng và hoàn thiện cơ quan tổ chức xây dựng đảng
lên vị trí hàng đầu của công tác xây dựng Đảng. Người quan niệm tổ chức và
cán bộ là cái gốc của mọi công việc, là nguyên nhân của thành công hay thất
bại trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội. Trong tác phẩm “Sửa đổi lối
làm việc” Người viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành
công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [13].
Kế thừa và phát huy tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng ta luôn
quan tâm đặc biệt đến công tác cán bộ, cán bộ được xác định là nhân tố quyết
định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất

nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng đảng. Đất nước ta
đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
(CNH-HĐH). Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn và phức tạp, đòi
hỏi Đảng phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực
hiện thắng lợi nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ
nghĩa. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Đảng cộng sản Việt Nam đã xác
định phải “sớm xây dựng chiến lược cán bộ của thời kỳ mới”. Hội nghị lần thứ
ba Ban chấp hành Trung ương Đảng cộng sản Việt Nam khóa VIII đã ra Nghị
quyết chuyên đề số 03-NQ/HNTW “về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
Đại hội Đảng khoá IX đề ra mục tiêu của công tác cán bộ là: “Xây dựng
đội ngũ cán bộ đồng bộ và có chất lượng mà nòng cốt là cán bộ chủ chốt của
các ngành, các cấp”.
Trong công tác tổ chức cán bộ, việc thực hiện bổ nhiệm và luân chuyển
cán bộ được xác định là khâu đột phá nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
quản lý (CBQL). Đó là chủ trương rất quan trọng trong công tác cán bộ của

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
2
Đảng, có ý nghĩa đặc biệt trong thời kỳ hiện nay. Bổ nhiệm và luân chuyển cán
bộ không phải là vấn đề mới mà là sự kế thừa, phát triển truyền thống của dân
tộc ta và những quan điểm tư tưởng của Đảng, Bác Hồ về công tác cán bộ qua
các thời kỳ cách mạng.
Thực hiện bổ nhiệm có tác động rất lớn đối với CBQL. Nó chứng minh
cho phẩm chất đạo đức, năng lực CBQL trong quá trình công tác. Do vậy họ
luôn luôn phải gương mẫu, rèn luyện, học tập và phấn đấu không ngừng để đáp
ứng trước yêu cầu ngày càng cao của công việc.
Luân chuyển cán bộ tạo ra cách nhìn mới, là cơ hội kiểm nghiệm giữa lý
luận và thực tiễn của đội ngũ CBQL trong việc vận dụng cụ thể, sát thực, khách
quan giữa trường học và trường đời. Luân chuyển cán bộ nhằm khắc phục thực

trạng giáo điều trong tư duy, đẩy lùi cách nhìn cũ, kìm hãm sự phát triển. Luân
chuyển nhằm đổi mới toàn diện phong cách làm việc, tinh thần trách nhiệm
trước công việc, tính tiên phong gương mẫu trước quần chúng của cán bộ.
Tổ chức bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ càng có ý nghĩa hơn đối với
CBQL trường trung học cơ sở (THCS) khi họ là người chịu trách nhiệm quản
lý toàn bộ hoạt động của nhà trường nhằm phát triển mục tiêu giáo dục THCS.
Đội ngũ CBQL trường THCS huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc được bổ
nhiệm từ giáo viên, đa số có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn đạt
chuẩn, song để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác hiện nay, chất lượng đội
ngũ CBQL trường THCS còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập, hiệu quả công tác
còn hạn chế. Một bộ phận CBQL trường THCS còn tư tưởng trông chờ, ỷ nại,
tư duy chậm đổi mới, lối làm việc dựa theo kinh nghiệm chủ quan, thiếu năng
động, sáng tạo; Ngoài ra, áp lực từ phía phụ huynh học sinh đòi hỏi chất lượng
giảng dạy của các nhà trường ngày càng cao, tình trạng cục bộ địa phương
Những yếu tố này đã tác động rất lớn đến CBQL và làm ảnh hưởng đến chất
lượng giáo dục chung của nhà trường.
Như vậy, cùng với các biện pháp khác như đánh giá, quy hoạch và đào tạo
bồi dưỡng… thì bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ là những biện pháp tích cực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
3
trong việc thực hiện chủ trương nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục
nhằm nâng cao chất lượng giáo dục.
Từ các vấn đề lý luận và thực tiễn trên, tác giả chọn nghiên cứu đề tài:
“Đổi mới công tác bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ quản lý các trường trung
học cơ sở huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc” làm luận văn nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu đề xuất một số biện pháp tổ chức bổ nhiệm và luân
chuyển cán bộ nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL các trường
THCS của huyện trong giai đoạn hiện nay.

3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể
Công tác quản lý đội ngũ CBQL các trường THCS huyện Tam Dương,
tỉnh Vĩnh Phúc.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp tổ chức bổ nhiệm và luân chuyển CBQL các trường THCS
huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc.
4. Giả thuyết khoa học
Chất lượng đội ngũ CBQL các trường THCS sẽ được nâng lên nếu tổ chức
thực hiện tốt việc bổ nhiệm và luân chuyển CBQL.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu những vấn đề lý luận về bổ nhiệm và luân chuyển CBQL
trường THCS.
5.2. Khảo sát thực trạng việc tổ chức bổ nhiệm và luân chuyển CBQL các
trường THCS huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc.
5.3. Đề xuất một số biện pháp tổ chức bổ nhiệm và luân chuyển CBQL góp
phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL các trường THCS huyện Tam Dương,
tỉnh Vĩnh Phúc.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các biện pháp tổ chức bổ nhiệm và luân
chuyển CBQL trường THCS để tham mưu cho UBND huyện Tam Dương từ
năm 2009 đến nay.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
4
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để tiến hành nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng và phối hợp các
phương pháp nghiên cứu sau:
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết: Phân tích, tổng hợp các văn

bản, nghị quyết của Đảng và Nhà nước, của các cấp quản lý giáo dục (QLGD),
các tài liệu khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.1. Phương pháp điều tra
Xây dựng và sử dụng các mẫu điều tra, thu thập các số liệu về việc đánh
giá thực trạng, hiệu quả và ý kiến của CBQL các phòng giáo dục, các trường
THCS huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc về tổ chức bổ nhiệm, luân chuyển
CBQL trường THCS.
7.2.2. Phương pháp quan sát
Tiếp cận và xem xét về điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị các trường
THCS của huyện nhằm phục vụ mục đích nghiên cứu.
7.2.3. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
Qua thực tiễn chỉ đạo và quản lý giáo dục.
7.3. Nhóm phương pháp bổ trợ
7.3.1. Phương pháp chuyên gia
Tham khảo ý kiến của một số lãnh đạo địa phương, ngành về các biện
pháp tổ chức bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ CBQL các trường THCS huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc.
7.3.2. Phương pháp thống kê toán học
Áp dụng để xử lý số liệu và phân tích, đánh giá các kết quả nghiên cứu.
8. Những đóng góp mới của luận văn
- Xây dựng được hệ thống lý luận tổ chức bổ nhiệm và luân chuyển
CBQL trường THCS.
- Chỉ ra thực trạng việc tổ chức bổ nhiệm và luân chuyển CBQL các
trường THCS huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
5
- Đề ra được các biện pháp tổ chức bổ nhiệm và luân chuyển CBQL nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL các trường THCS huyện Tam Dương, tỉnh

Vĩnh Phúc.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, cấu trúc của
luận văn có 3 chương, gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tổ chức bổ nhiệm và luân chuyển CBQL
trường THCS.
Chương 2: Thực trạng việc tổ chức thực hiện bổ nhiệm và luân chuyển
CBQL trường THCS huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc.
Chương 3: Một số biện pháp tổ chức bổ nhiệm, luân chuyển CBQL trường
THCS huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc.

















Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
6
Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC BỔ NHIỆM VÀ LUÂN CHUYỂN
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề
Tổ chức bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ nói chung và CBQL giáo dục
nói riêng trong những năm gần đây luôn là vấn đề mang tính thời sự của công
tác tổ chức cán bộ - một mặt quan trọng của khoa học quản lý.
Bổ nhiệm và luân chuyển là những thuật ngữ rất quen thuộc của đối với
các nhà lãnh đạo và quản lý. Trong các văn kiện của Đảng, Nhà nước và đặc
biệt trong công tác tổ chức cán bộ từ trung ương đến các địa phương, ngành
thuật ngữ này thường được nói đến.
Đã có một số luận văn thạc sĩ khoa học viết về đề tài nâng cao năng lực
hoặc chất lượng đội ngũ CBQL các trường trung học cơ sở (THCS), trường tiểu
học như:
“Thực trạng và các biện pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
CBQL trường THCS tỉnh Bắc Ninh” của tác giả Nguyễn Công Duật;
“Biện pháp tổ chức bổ nhiệm lại và luân chuyển cán bộ nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học tỉnh Phú Yên” của tác giả
Phí Thị Sen;
“Một số biện pháp năng cao kỹ năng quản lý của đội ngũ Hiệu trưởng
trường tiểu học tỉnh Quảng Ninh” của tác giả Đào Văn Thảo
Các luận văn này đi sâu vào việc nghiên cứu năng lực quản lý, chất lượng
đội ngũ CBQL và đưa ra các giải pháp như quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng
nghiệp vụ quản lý, bổ nhiệm lại, nhằm nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng
quản lý và chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục ở các trường THCS, tiểu học
trên địa bàn của một huyện, một tỉnh cụ thể. Các luận văn kể trên chưa tập
trung đi sâu vào nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tổ chức cán bộ, đặc
biệt là việc bổ nhiệm CBQL, một trong những biện pháp quan trọng góp phần
nâng cao năng lực quản lý và chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

7
Trên thực tế việc tổ chức bổ nhiệm và luân chuyển CBQL nói chung,
CBQL giáo dục nói riêng còn nhiều vấn đề bất cập nhưng chưa có đề tài nào
nghiên cứu một cách hệ thống. Đặc biệt nghiên cứu về bổ nhiệm và luân
chuyển đội ngũ CBQL trường THCS cũng chưa có công trình nào.
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Quản lý
Quản lý là hoạt động bao trùm mọi mặt đời sống xã hội loài người và là
một dạng hoạt động đặc biệt của xã hội. Trong quá trình phát triển, khi loài
người sống thành xã hội thì nhu cầu quản lý cũng hình thành. Xã hội ngày càng
phát triển và trải qua các hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì nội dung và
phương thức quản lý cũng khác nhau. Với tư cách là một công cụ thúc đẩy sự
phát triển của xã hội, nội dung và hình thức quản lý cũng vận động, phát triển
theo sự phát triển của xã hội, trở thành một bộ môn khoa học trong tổ chức lao
động xã hội.
Sự phát triển của mọi lĩnh vực khoa học là vô cùng và khoa học quản lý
dù là non trẻ hơn cũng tạo ra được những bước nhảy vọt nhanh chóng làm thay
đổi diện mạo của nó. Ai cũng có thể hiểu được rằng không thể thiếu vai trò của
quản lý trong mọi hoạt động lao động xã hội. Ngày nay hầu như tất cả mọi
người đều công nhận tính thiết yếu của quản lý và thuật ngữ quản lý đã trở
thành câu nói hàng ngày của nhiều người, từ người lãnh đạo cao nhất đến người
dân bình thường.
Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý:
F.W.Taylor - nhà kinh tế học người Anh cho rằng: Quản lý là biết được
chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn
thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất.
Tác giả Nguyễn Ngọc Quang đưa ra định nghĩa: "Quản lý là tác động có mục
đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung
là khách thể quản lý nhằm thực hiện được những mục tiêu đã dự kiến".

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
8
Quản lý theo định nghĩa của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc là
"tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản
lý trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của
tổ chức".
Từ những dấu hiệu bản chất chung nhất của các định nghĩa trên, chúng ta
có thể hiểu: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản
lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ
hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi
trường. Có thể nói quản lý là một loại lao động để điều khiển lao động và là
một loại lao động đặc biệt, gắn với quá trình lao động tập thể và là kết quả của
sự phân công xã hội. Quản lý là một phạm trù tồn tại khách quan được ra đời từ
bản thân nhu cầu của mọi xã hội, mọi quốc gia, trong mọi thời đại. Quản lý là
một tất yếu lịch sử.
Như vậy quản lý không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật.
Quản lý là một hệ thống mở mà bản chất của nó là sự phối hợp các nỗ lực của
con người thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý.
Chức năng quản lý là nội dung, phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ nó
chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý thông qua quá trình quản lý
nhằm thực hiện mục tiêu quản lý.
Nói về chức năng quản lý, các công trình nghiên cứu khoa học quản lý vẫn
còn những ý kiến chưa thống nhất trong khi sử dụng thuật ngữ “chức năng
quản lý”, song về cơ bản đã đồng nhất quản lý có 4 chức năng cơ bản: Kế
hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Bốn khâu này liên quan mật thiết với
nhau và tạo thành một quá trình hoạt động tuần hoàn gọi là chu trình quản lý.
Trong chu trình đó tuy các chức năng kế tiếp nhau và độc lập với nhau nhưng
thực tế lại thực hiện đan xen nhau, khi thực hiện chức năng này bao giờ cũng
thực hiện đồng bộ các chức năng khác trong chu trình quản lý (trong chức năng
tổ chức có cả chức năng kế hoạch hoá, chỉ đạo và kiểm tra).

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
9
Các chức năng quản lý có được thực hiện một cách có hiệu quả hay không
là nhờ có thông tin. Thông tin vừa là điều kiện vừa là phương tiện thực hiện
tổng hợp các chức năng trên.
1.2.2. Tổ chức
Khi nghiên cứu các chức năng của quản lý, người ta đều thống nhất rằng
tổ chức là một trong những chức năng cơ bản của quản lý. Muốn lãnh đạo một
tập thể phải thông qua tổ chức và bằng con đường tổ chức; chính vì thế, trên
thực tế chức năng tổ chức đã trở thành một lĩnh vực công tác chuyên biệt - công
tác tổ chức.
Theo từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ thì tổ chức có các nghĩa:
- Làm cho thành một chỉnh thể, có một cấu tạo, một cấu trúc và những
chức năng nhất định.
- Làm những gì cần thiết để tiến hành một hoạt động nào đó nhằm có được
một hiệu quả lớn nhất.
- Làm công tác tổ chức cán bộ.
Tổ chức theo từ gốc Hy Lạp “Organon” nghĩa là “hài hòa”, từ tổ chức nói lên
một quan điểm rất tổng quát “đó là cái đem lại bản chất thích nghi với sự sống”.
Theo Chester I. Barnard thì tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay
nỗ lực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức.
Theo Harold Koontz, Cyril Odonnell và Heinz Weihrich thì công tác tổ
chức là “việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt được các mục tiêu, là
việc giao phó mỗi nhóm cho một người quản lý với quyền hạn cần thiết để
giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơ cấu
của doanh nghiệp”.
Trên thực tế, chúng ta có thể tổ chức các phương tiện vật chất, công việc,
tổ chức con người hay cả bản thân mình. Như vậy, khái niệm sự tổ chức hay tổ
chức bao hàm nhiều khía cạnh và được coi là một trong những hoạt động tự

giác quan trọng nhất của con người.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
10
Cho đến nay, tuỳ thuộc góc độ nhìn nhận khác nhau mà người ta đưa ra
những những định nghĩa khác nhau về tổ chức:
Dưới góc độ xã hội học, người ta hiểu tổ chức là những thực thể xã hội phối
hợp với nhau có mục đích, là những hệ thống xã hội được cơ cấu theo mục tiêu.
Dưới góc độ kinh tế, người ta lại hiểu tổ chức là như là công cụ của các
nhà quản lý doanh nghiệp để sản xuất ra hàng hoá, dịch vụ.
Dưới góc độ tâm lý xã hội, tổ chức được hiểu là một nhóm có tổ chức của
các cá nhân hoặc là những hệ thống tương tác xử lý các thông tin và đưa ra
quyết định.
Theo lý thuyết hệ thống thì tổ chức là những hệ thống được tạo bởi những
nhân tố lệ thuộc chung với nhau, được vận hành theo mục tiêu, trong một giới
hạn và trạng thái cân bằng.
Có thể nhận thấy rằng tổ chức luôn phản ảnh hình ảnh của xã hội, là sợi
dây liên kết, gắn bó con người, các thành viên lại với nhau thành các nhóm, các
bộ phận xã hội tồn tại và hoạt động trên cơ sở mục tiêu chung, có sự quy định
của pháp luật.
Mác Vebơ (Max Weber 1864-1920), người sáng lập ra thuyết tổ chức đã
đề ra mô hình tổ chức để quản lý các doanh nghiệp lớn. Những yếu tố chủ yếu
trong mô hình tổ chức là sự phân công lao động rõ ràng, sắp xếp vị trí từng
người trong tổ chức, qui định nội qui và thủ tục quản lý, lựa chọn người một
cách nghiêm ngặt cùng với chế độ lương, thưởng, đề bạt hợp lý.
Sestơ Banat (Chester Barnard 1886-1961), sáng lập ra lý thuyết về tổ chức
lại đề ra 3 yếu tố hợp thành của một tổ chức, đó là sự sẵn sàng hợp tác, có mục
đích chung và có thông tin, đồng thời nghiên cứu những vấn đề khoa học quản
lý trong tổ chức như ra quyết định, lãnh đạo, đạo đức nội dung sâu sắc của
thuyết này là sự phản ánh các lực lượng tinh vi và phức tạp hình thành nên hoạt

động của con người trong một tổ chức, là một hình thức hợp tác cơ bản, chặt
chẽ của những con người và có tính khách quan với mỗi cá nhân, trong đó

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
11
không chỉ chú ý tới yếu tố kinh tế, kỹ thuật, chuyên môn mà còn coi trọng yếu
tố đạo đức tinh thần của tổ chức.
Từ những vấn đề trên có những khái niệm tổ chức như sau:
“Tổ chức là một nhóm xã hội chính thức (một tập thể) bao gồm những cá
nhân được tập hợp lại theo sự phân công lao động, thống nhất về mục đích và
hoạt động chặt chẽ; tồn tại trên cơ sở các văn bản pháp qui”. “Tổ chức có nghĩa
là làm cho một hiện tượng, một quá trình, một tập hợp nào đó trở thành một hệ
thống; là sự sắp xếp các bộ phận thành một trình tự nhất định, có những quan
hệ qua lại lẫn nhau”.
Tác giả Tô Tử Hạ đưa ra định nghĩa tương đối rõ ràng, dễ hiểu và được
nhiều người tán thành: “Tổ chức là một đơn vị xã hội, được điều phối một cách
có ý thức, có phạm vi tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt được một hoặc
nhiều mục tiêu chung (của tổ chức)”.
Mục đích của tổ chức là làm cho những mục tiêu trở nên có ý nghĩa và
góp phần tăng thêm tính hiệu quả về mặt tổ chức. Một cơ cấu tổ chức được coi
là có hiệu quả nếu nó cho phép mỗi cá nhân góp phần công sức vào các mục
tiêu của đơn vị.
Khái niệm “hoạt động tổ chức” hay “công tác tổ chức” còn có thể được
xem xét với những nghĩa khác nhau. Nó có thể được xem xét với nghĩa rộng
dùng để chỉ hoạt động tổ chức của Đảng, Nhà nước, của Công đoàn hay Đoàn
thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh hoặc với nghĩa hẹp khi chỉ một người nào đó
đang tổ chức một dạng hoạt động chung của một nhóm người cụ thể.
Công tác tổ chức còn có thể xem xét với tư cách là một chức năng quan
trọng của hoạt động lãnh đạo, quản lý. Có thể chia công tác này thành 2 nội
dung cơ bản: xây dựng tổ chức và bố trí sử dụng con người. Hai nội dung cơ

bản này có quan hệ mật thiết với nhau và chúng ta tạo dựng một tổ chức từ
những con người và bố trí họ vào những công việc nhất định để rồi điều khiển,
kiểm tra hoạt động của họ. Đề tài này sẽ đi sâu vào nội dung thứ hai của công
tác tổ chức, đó là bố trí, sắp xếp và sử dụng con người.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
12
Công tác tổ chức (hoạt động tổ chức) có thể hiểu là hoạt động nhằm thiết
lập, vận hành một tập thể, một tổ chức thông qua việc bố trí, sắp đặt con người
cũng như tác động đến nhu cầu, lợi ích tổ chức, ý chí, năng lực hoạt động thực
tiễn của con người nhằm hướng vào mục đích chung.
Khái quát lại, tổ chức là cấu trúc của những người kết lại thành nhóm hoạt
động theo lý tưởng, mục tiêu xác định có tính chất bền vững lâu dài mà từng thành
viên khi hoạt động riêng lẻ thì không thực hiện được lý tưởng, mục tiêu đó.
Có thể nói tổ chức và công tác tổ chức có tầm quan trọng đặc biệt. Các
nhà nghiên cứu cho rằng 70% công việc quản lý con người thất bại là do công
tác tổ chức kém. Lênin đã khẳng định vai trò của tổ chức: “Trong công cuộc
giành chính quyền về tay giai cấp vô sản không có một vũ khí nào hơn đó là tổ
chức của mình, lĩnh vực trọng yếu nhất của cách mạng xã hội chủ nghĩa là
nhiệm vụ tổ chức’’.
Đảng ta từ khi thành lập cho đến nay đã luôn luôn chú ý đến công tác tổ
chức cán bộ và coi đó là một trong những vấn đề có ý nghĩa chiến lược đối với
sự nghiệp cách mạng nước ta ở từng thời kỳ, nhất là trong giai đoạn hiện nay.
Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII một lần nữa Đảng ta lại
khẳng định: “Đổi mới một bước tổ chức và cán bộ, nâng cao trình độ và sức
chiến đấu của đội ngũ đảng viên” và “Đảng phải lo cán bộ cho cả hệ thống
chính trị, trên tất cả các lĩnh vực. Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và
quản lý đội ngũ cán bộ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành
viên hệ thống chính trị trong công tác cán bộ” [8].
Tổ chức, khoa học tổ chức có mặt ở khắp nơi, trong mọi lĩnh vực của đời

sống xã hội nên con người đã không ngừng nghiên cứu để hoàn thiện tổ chức.
Qua phân tích khái niệm về tổ chức và quản lý, chúng ta phần nào đã thấy
rõ mối quan hệ mật thiết, gắn bó giữa tổ chức và quản lý.
Lịch sử đã chứng minh rằng, để tồn tại và phát triển, ngay từ khi loài
người xuất hiện trên trái đất, con người đã liên kết nhau thành các nhóm chống

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
13
lại sự tiêu diệt của thú dữ và thiên nhiên. Trong quá trình đó đã xuất hiện một
số người có năng lực chi phối người khác, đồng thời cũng có khả năng điều
khiển mọi hoạt động của nhóm sao cho phù hợp với mục tiêu chung. Những
người đó đã đóng vai trò thủ lĩnh quản lý của các nhóm. Trong quản lý, việc tập
hợp, điều khiển hoạt động của nhóm, của từng bộ phận, từng cá nhân theo lý
tưởng chung để đạt tới đích chính là nhờ tổ chức.
Sự phát triển của xã hội cũng chứng minh rằng tổ chức là một nhu cầu
không thể thiếu được trong mọi hoạt động kinh tế - xã hội. Khi những hoạt
động kinh tế - xã hội ngày càng rộng lớn và phức tạp thì vai trò của nó ngày
càng tăng. Nó là nguyên nhân của mọi nguyên nhân dẫn tới thành công hay thất
bại trong hoạt động của một hệ thống và giữ vai trò to lớn trong quản lý.
Nói về mối quan hệ giữa tổ chức và quản lý, Kalinin khẳng định: “quản lý
là tổ chức”. Lênin cũng coi tổ chức là xương sống của quản lý: Tính thực tiễn
và tính tháo vát của công tác tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu và quan trọng của
toàn bộ công tác quản lý.
Theo giáo trình Khoa học quản lý thì:
Thứ nhất, tổ chức làm cho các chức năng khác của hoạt động quản lý thực
hiện có hiệu quả.
Thứ hai, từ khối lượng công việc quản lý mà xác định biên chế, sắp xếp
con người.
Thứ ba, tạo điều kiện cho việc hoạt động tự giác và sáng tạo của các thành
viên trong tổ chức, tạo nên sự phối hợp ăn khớp nhịp nhàng trong cơ quan quản

lý và đối tượng quản lý.
Thứ tư, dễ dàng cho việc kiểm tra, đánh giá. [9]
Vậy mục đích của tổ chức là làm cho những mục tiêu trở nên có ý nghĩa
và góp phần tăng thêm tính hiệu quả về mặt quản lý. Nội dung của chức năng
tổ chức là thiết lập bộ máy quản lý, trong đó gồm hai tiến trình cơ bản, đó là:
Sự phân chia và phối hợp. Sự phân chia bao gồm: Phân chia mục tiêu từ mục
tiêu cơ bản thành các mục tiêu cụ thể cho từng bộ phận, cá nhân; phân chia

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
14
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm; phân chia thành từng cấp, từng
khâu quản lý. Sự phối hợp tạo lập nên các mối quan hệ giữa các bộ phận đã
được phân chia bao gồm quan hệ phối hợp ngang quyền; quan hệ cấp trên, cấp
dưới. Sự phối hợp là cơ sở hình thành cơ chế vận hành tổ chức bộ máy và vận
hành cả hệ thống.
Theo Trần Quốc Thành, tổ chức được hiểu theo góc độ là một hành động:
Đó là việc liên kết nhiều người để thực hiện công việc nào đó. Như vậy, tổ
chức là sắp xếp, điều khiển một nhóm người để đạt tới một đích nhất định. Lúc
này tổ chức gần nghĩa với quản lý. Tổ chức chặt chẽ cho phép các cá nhân góp
phần tốt nhất vào việc thực hiện mục tiêu chung, hoạt động của bộ máy sẽ đạt
hiệu quả cao nhất.
Tổ chức là hoạt động xác lập và liên kết các bộ phận, các chức năng riêng
lẻ thành một hệ thống hoàn thiện, thống nhất, tạo ra sức mạnh tổng hợp để đạt
các mục tiêu quản lý. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với
nhau: con người, vốn và thiết bị một cách hữu hiệu nhất trong hệ thống quản lý.
Dưới tác động của tổ chức, bộ phận quản lý và bị quản lý được tạo lập. Như
vậy, tổ chức có thể là hoạt động nhằm thành lập hoặc sáp nhập hoặc giải thể,
tách các bộ phận trong bộ máy quản lý đồng thời tổ chức còn là hoạt động
nhằm phân định chức năng, quyền hạn, nghĩa vụ, xác định các quan hệ giữa các
bộ phận trong bộ máy đó.

Nhờ chức năng tổ chức mà hệ thống quản lý trở nên có hiệu quả, cho phép
các cá nhân góp phần tốt nhất vào mục tiêu chung. Tổ chức được coi là điều
kiện của quản lý.
Tác giả Nguyễn Quang Uẩn cũng cho rằng: Tổ chức là một trong những
chức năng cơ bản, quan trọng nhất của quản lý.
Quản lý và tổ chức mặc dù có sự khác nhau về bản chất nhưng trong thực
tiễn chúng thường tồn tại đan xen và giao thoa nhau. Trong từng trường hợp cụ
thể, mỗi loại hoạt động quản lý hoặc tổ chức chiếm ưu thế nổi trội và phát huy

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
15
tác dụng của mình. Điều này có ý nghĩa thực tiễn to lớn. Bởi lẽ trong một tổ
chức (trường học, cơ sở giáo dục…) có thể có sự tồn tại vai trò quản lý (của
nhà quản lý).
Thực chất của tổ chức là thiết lập các mối quan hệ bền vững giữa con
người, giữa các bộ phận trong hệ thống quản lý. Do đó, tổ chức tốt sẽ khơi
nguồn các động lực. Tổ chức không tốt sẽ triệt tiêu động lực và giảm sút hiệu
quả quản lý. Ở nước ta hiện nay cũng như nhiều nước trên thế giới ngày càng
quan tâm hơn đến các vấn đề tổ chức và quản lý là vì những qui luật khách
quan của sự phát triển các lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất trong thời đại
ngày nay đòi hỏi phải như vậy.
Con người luôn luôn ở vị trí trung tâm của các quá trình quản lý kinh tế -
xã hội của các tổ chức. Chính vì vậy, vấn đề con người trong quá trình đổi mới
công tác lãnh đạo, công tác tổ chức theo phương hướng mà các Đại hội của
Đảng ta đề ra đã trở thành một vấn đề trung tâm.
Đến đây có thể khẳng định: Tổ chức và quản lý có mối quan hệ chặt chẽ,
khăng khít và không thể tách rời nhau trong một bộ máy.
1.2.3. Cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ quản lý
1.2.3.1. Cán bộ quản lý
Theo Từ điển Tiếng Việt, CBQL là “Người làm công tác có chức vụ trong

một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ”. [29]
Giáo trình Khoa học quản lý đưa ra khái niệm: “CBQL là các cá nhân thực
hiện những chức năng và nhiệm vụ quản lý nhất định của bộ máy quản lý”,
“Mỗi CBQL nhận trách nhiệm trong bộ máy quản lý bằng một trong hai hình
thức tuyển cử và bổ nhiệm”. [9]
CBQL là chủ thể quản lý, gồm những người giữ vai trò tác động, ra lệnh,
kiểm tra đối tượng quản lý. CBQL là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức thực hiện
các mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức. Người quản lý vừa là người lãnh đạo, quản
lý cơ quan đó vừa chịu sự lãnh đạo, quản lý của cấp trên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
16
CBQL có thể là trưởng, phó trưởng của một tổ chức được cơ quan cấp trên
bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước. Cấp phó giúp việc cho cấp
trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật
về công việc được phân công.
Xuất phát từ tầm quan trọng của người CBQL, để hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao trong giai đoạn cách mạng hiện nay, CBQL phải đáp ứng được
những yêu cầu sau:
- Về phẩm chất chính trị: CBQL phải có quan điểm lập trường và bản lĩnh
chính trị vững vàng, kiên định; nắm được đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng và Nhà nước trong từng giai đoạn; có khả năng tự hoàn thiện, tự đánh
giá kết quả công việc của bản thân, con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn
chính trị; biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người; tạo
được lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia.
- Về kiến thức pháp luật: CBQL phải hiểu và nắm được luật pháp. Tuỳ
theo vị trí công tác mà CBQL phải có những am hiểu luật pháp nhất định.
- Về trình độ chuyên môn: CBQL trước hết phải am hiểu chuyên môn, đủ
tri thức quản lý ngành nghề, chuyên môn đó. Trình độ cao và có sự am hiểu
tường tận chuyên môn của ngành giúp cán bộ hoạch định chiến lược phát triển

ngành đúng hướng, tổ chức thực hiện mục tiêu quản lý ngành một cách có hiệu
quả nhất.
- Về năng lực tổ chức quản lý: CBQL là người đề ra mục tiêu và tổ chức
thực hiện mục tiêu thông qua các cộng sự và những người lao động. Do đó, đòi
hỏi CBQL phải là người có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả
năng quan sát nắm được các nhiệm vụ để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng
bộ có hiệu quả và là người biết cách tổ chức lao động.
- Về phẩm chất đạo đức và tác phong: Các yêu cầu trên có đạt hiệu quả
mong muốn hay không còn tuỳ thuộc vào đạo đức tác phong của người CBQL.
Đạo đức, tác phong là chuẩn mực quan trọng đối với CBQL trong thực tiễn,
đồng thời cũng là tiêu chí cơ bản để đánh giá cán bộ.