Luận Văn Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

LỜI NÓI ĐẦU 4
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP 1
1.1 Các khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 1
1.1.1 Khái niệm nhân lực 1
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1
1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực 2
1.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 3
1.3 Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 5
1.3.1 Về phương diện tổ chức sản xuất kinh doanh 5
1.3.2 Về phương diện hiệu quả kinh tế xã hội 6
1.3. 3 Về phương diện xã hội 6
1.4 Nội dung của công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp 7
1.4.1 Lập kế hoạch nhân lực 7
1.4.2 Tuyển dụng nhân lực 9
1.4.3 Bố trí sử dụng nhân lực 12
1.4.4 Đào tạo phát triển nhân lực 13
1.4.5 Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực 16
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 17
1.5.1 Những yếu tố khách quan 17
1.5.2 Những yếu tố chủ quan 19
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THÀNH TÍN TUYÊN QUANG TỪ NĂM 2011- 2013. 20
2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thành Tín 20
2.1.1 Chức năng nhiệm vụ của công ty: 20
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 23
2.1.3 Vài nét về kết quả kinh doanh công ty 26
2.1.4 Vài nét về sản phẩm, dịch vụ của công ty TNHH Thành Tín 27
2.1.5 Vài nét về điều kiện cơ sở vật chất, kĩ thuật của công ty 29
2.2 Công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thành Tín 30
2.2.1 Lập kế hoạch nhân lực 30

2.2.2 Tuyển dụng nhân lực 30
2.2.3 Bố trí sử dụng nhân lực. 32
2.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 33
2.2.5 Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ công nhân viên trong công ty 34
2.3 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thành Tín
37
2.3.1 Những thành tựu đã đạt được trong sản xuất - kinh doanh và công tác
quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thành Tín 37
2.3.2 Những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thành
Tín 39
2.3.3 Nguyên nhân hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH
Thành Tín 41
CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÁC
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH TÍN TỪ NĂM 2014- 2020 46
3.1 Phương hướng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ 2014- 2020 46
3.1.1 Chiến lược phát triển chung của taxi Tuyên Quang 46
3.1.2 Phương hướng và mục tiêu trong thời gian tới của Công ty TNHH Thành
Tín 47
3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty 48
3.3 Một số kiến nghị để nâng cao công tác quản trị nhân lực 51
3.3.1 Đối với nhà nước 51
3.2.2. Đối với Công ty 51
3.2.3. Đối với người lao động 52
KẾT LUẬN 53
TÀI LIỆU THAM KHẢO 54
LỜI NÓI ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay sự tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng hiệu quả các
nguồn lực như: vốn, cơ sở vật chất, công nghệ, khoa học kỹ thuật và đặc biệt là

nguồn nhân lực cấp cao cũng như lành nghề.
Nhân lực ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp trong quá trình lao động sản
xuất kinh doanh, nó tác động cả tích cực và tiêu cực đến hoạt động của doanh
nghiệp theo hai chiều có lợi và không có lợi, do đó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi
nhuận và sự phát triển của chính doanh nghiệp. Công tác quản trị nhân lực len
lỏi vào tất cả các khâu quản lý của doanh nghiệp, các phòng ban, các cơ sở xản
suất, cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền, điều đó đồng nghĩa với yêu
cầu về quản trị nhân lực. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự
thành bại của doanh nghiệp.
Là một lĩnh vực trong quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân lực cũng là
phương tiện để khai thác sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng
định giá trị vô hình của tổ chức thực hiện mục tiêu kinh doanh. Mỗi doanh
nghiệp đều có một cơ cấu, một bộ máy tổ chức quản trị mà sự thống nhất về tổ
chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc chủ yếu vào năng lực tổ chức và trình độ
của nhân sự.
Mục đích của quản trị nhân lực là đưa ra các chính sách bố trí và sử dụng
lao động, tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc
tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất. Sau đó là chuẩn bị nội dung đào tạo và
bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. Phân tích công việc làm
căn cứ xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc, ngoài ra còn giúp cho việc
nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc. Cuối cùng là cung cấp các tiêu chuẩn
để đánh giá chất lượng thực hiện công việc, sử dụng nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực.
Đề tài tóm tắt lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và nghiên cứu thực
trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Tín thông qua
việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tình
hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và kết quả
thu được thể hiện qua kết quả sản xuất kinh doanh. Từ thực trạng này cho ta
những đánh giá tổng quan và khá chính xác về các mặt đã đạt được, những mặt
còn yếu kém trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp. Trên

cơ sở đó, kết hợp vận dụng lý luận về quản trị nguồn nhân lực và thực tế nhằm
tìm ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Doanh
nghiệp một cách hữu hiệu và cụ thể nhất.
Quản trị nhân lực nghiên cứu mối quan hệ giữa những con người trong
một tổ chức tức là nghiên cứu những vấn đề về việc con người được đối xử và
sử dụng như thế nào trong một đơn vị cụ thể. Đối tượng là các hình thức và
phương pháp bảo đảm sự tác động qua lại giữa những con người làm việc trong
một tổ chức, các đòn bẩy, các kích thích vật chất và bảo đảm về luật pháp cho
con người trong lao động sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong
việc nâng cao hiệu quả của sản xuất kinh doanh và chất lượng của công tác, đời
sống tinh thần – vật chất.
Quản trị nhân lực liên quan đến con người, vì con người là đối tượng của
quản lý mà trong quá khứ, hiện tại cũng như tương lai con người luôn luôn thay
đổi, phát triển. Con người không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật tiên tiến, đấu
tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người để làm cho sản xuất
ngày càng có hiệu quả. Đời sống ngày càng được nâng cao, người quản trị tiên
tiến phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản trị. Đồng thời cũng
tính đến những điều kiện khách quan bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có những
dự đoán cho trước mắt, tương lai, đúc kết thành lý luận kinh nghiệm để đáp ứng
kiến thức đó. Mọi biến đổi của điều kiện yếu tố nói trên đòi hỏi người quản trị
phải có thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức phương pháp cơ chế quản lý
mới nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực không chỉ là một môn khoa học mà còn là nghệ thuật
quản trị con người. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân
lực trong doanh nghiệp nói riêng và trong nền kinh tế thị trường nói chung, em
chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Thành Tín” làm đề tài khoá luận tốt nghiệp.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khoá luận gồm 3 chương:
CHƯƠNG 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp.

CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH Thành Tín.
CHƯƠNG 3: Phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Tín.
Trong quá trình thực hiện khoá luận này chắc rằng vẫn còn tồn tại những
thiếu sót do thời gian thực tập ngắn, và kinh nghiệm thực tế của bản thân còn
hạn chế. Vì vậy, em rất mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ý kiến của thầy
cô và các bạn để có thể hoàn thiện khoá luận của mình.
Sau cùng, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ cùng sự chỉ bảo tận tình
của thầy giáo:TS NGUYỄN BÍCH và các cô chú, anh chị trong Công ty TNHH
Thành Tín cũng như người thân và bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, ủng hộ em
trong thời gian thực tập ở công ty và đã tạo điều kiện tốt nhất giúp em hoàn
thành khoá luận này.
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm tất cả các
tiềm năng và tố chất của con người trong một tổ chức hay xã hội. Tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp, kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo
doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức tinh
thần để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Sự phát triển ngày càng
cao của nền kinh tế xã hội kéo theo sự phức tạp trong công tác quản trị. Các
doanh nghiệp không ngừng cạnh tranh nhau để đưa ra những sản phẩm và dịch
vụ tốt nhất, đem lại hiệu quả cao nhất cho người tiêu dùng. Sự quan tâm đến
chất lượng sản phẩm, dịch vụ, đến quá trình sản xuất, các chiến lược của chiến
lược chung Marketing cũng như các phương thức bán hàng và sau bán hàng tốt
là điều cần thiết để có thể vượt qua được những thách thức đang đặt ra trên thị
trường. Để làm tốt được những điều trên thì các doanh nghiệp luôn dựa vào tài
sản lớn nhất của mình đó là nguồn nhân lực.

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội kéo theo sự phức tạp
trong công tác quản trị. Các doanh nghiệp không ngừng cạnh tranh nhau để đưa
ra những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất, đem lại hiệu quả cao nhất cho người tiêu
dùng. Sự quan tâm đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ, đến quá trình sản xuất,
các chiến lược của chiến lược chung Marketing cũng như các phương thức bán
hàng tốt là điều cần thiết để có thể vượt qua được những thách thức đang đặt ra
trên thị trường. Để làm tốt được những điều trên thì các doanh nghiệp luôn dựa
vào tài sản lớn nhất của mình đó là nguồn nhân lực.
1
Nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp là tổng thể thể lực, trí lực của
tất cả thành viên trong tổ chức. Là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích luỹ được, nhằm đem lại lợi ích cho công ty và cho chính các cá nhân, các
thành viên trong tương lai.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc nghỉ
ngơi, y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác
và giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu,
quan điểm lòng tin, nhân cách của từng con người trong sản xuất kinh doanh
truyền thống.
Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực là cần thiết và quan trọng, chúng
là có giới hạn. Nhưng sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người là vô hạn
và hiện vẫn còn ở mức khiêm tốn. Đây là kho tàng còn nhiều tiềm ẩn và cần
được khai thác nhiều hơn.
1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực
Ngày nay, khoa học kỹ thuật, công nghệ đã và đang được hiện đại hoá và
áp dụng rộng rãi trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp,
nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành
bại của doanh nghiệp trên thương trường. Điều đó đòi hỏi phải thực hiện tốt

công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực hay còn gọi là quản trị nhân sự hay quản lý lao động, là
lĩnh vực theo dõi hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất “năng lượng
thần kinh cơ bắp” của con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên, công cụ,
đối tượng lao động, năng lượng. Trong quản trị tạo ra của cải vật chất, tình thần
2
để thoả mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì bảo vệ sử dụng và phát huy
tiềm năng vô tận của con người.
Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, quản trị nhân lực là một bộ phận cấu
thành của quản trị doanh nghiệp đó. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân
của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Theo nội dung hoạt động có thể định nghĩa quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp là hệ thống những hoạt động, những cách thức của doanh nghiệp có liên
quan đến việc tuyển chọn, đào tạo và phát triển người lao động.
Vì vậy, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là quản lý toàn bộ hoạt động
của con người trong quá trình tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp nó bao gồm sự cống hiến và hưởng thụ thành quả do mình tạo ra.
Mọi thành viên tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, bất kể vai trò của họ là gì đều được xem là nguồn lực quý giá. Công tác
quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn lực đó thật
tốt để đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn. Đồng thời quản trị nhân lực cũng
đóng một vai trò rất lớn trong công tác quản trị sản xuất kinh doanh của toàn
doanh nghiệp.
1.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực có 4 chức năng cơ bản sau:
- Chức năng lập kế hoạch: là chức năng liên quan tới việc phân tích kết
quả của quản trị nhân lực đã đạt được của thời kỳ qua, tình hình hiện tại, xu
hướng phát triển của thị trường lao động sắp tới. Dự báo trước những biến đổi
trong tương lai, xây dựng mục tiêu phát triển trong thời gian tới của doanh

nghiệp. Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc
3
ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng cho
việc kiểm tra thực hiện. Lập kế hoạch nhân lực là hoạt động quan trọng quyết
định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Đây là
một quá trình, một tâm trạng, một hành động hướng về tương lai.
- Chức năng tổ chức biên chế: là việc xác định cơ cấu tổ chức quản lý, lập
mô hình, phân công và giao nhiệm vụ cho mỗi cấp và cho mỗi nhân viên trong
doanh nghiệp. Tổ chức biên chế còn bao gồm việc uỷ nhiệm cho các cấp quản trị
và cho các nhân viên điều hành để họ có thể thực hiện nhiệm vụ của mình một
cách có hiệu quả. Đó là việc xác lập những khuôn mẫu và mối quan hệ tương tác
giữa các phần mà mỗi bộ phận, mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đảm nhận.
Bởi vậy bộ máy tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp cần phải được xây dựng
trên những nguyên tắc và yêu cầu nhất định.
- Chức năng lãnh đạo điều hành: là chức năng liên quan đến việc xây
dựng tiêu chuẩn định mức, giao nhiệm vụ cho từng người, từng bộ phận, theo
dõi điều chỉnh nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và tạo lập sinh khí cho
tổ chức qua việc tối đa hoá hiệu suất công việc. Ra chỉ thị, huấn luyện và duy trì
kỷ luật trong toàn bộ máy, gây ảnh hưởng và tạo hứng thú với các nhân viên cấp
dưới, khuyến khích động viên để tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái.
- Chức năng kiểm tra kiểm soát: là chức năng liên quan đến việc tổ chức
hệ thống thông tin, thu thập thông tin, xây dựng các chỉ tiêu tiêu chuẩn, đánh giá
kết quả của quản trị nhân lực. Tiến hành các hoạt động điều chỉnh nếu kết quả
không đúng với mục tiêu đề ra. Lượng hoá các kết quả đạt được ngoài việc đánh
giá kết quả của quản trị nhân lực còn có việc kiểm điểm chính sách và giao tiếp
nhân sự, xét duyệt các báo cáo về chi phí và về các nghiệp vụ tài chính. Kiểm tra
kiểm soát có vai trò rất quan trọng, bao trùm toàn bộ quá trình hoạt động kinh
doanh, được tiến hành trước, trong và sau khi thực hiện hoạt động kinh doanh.
4
Các chức năng của quản trị nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, tác động

qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Trong các chức năng trên thì hai chức năng lập
kế hoạch nhân lực và chức năng tổ chức biên chế là quan trọng nhất, vì hai chức
năng này quyết định đến tương lai và sự thành công trong bộ máy nhân lực của
doanh nghiệp.
1.3 Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Về phương diện tổ chức sản xuất kinh doanh
Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, việc học hỏi và tiếp thu những thành
tựu công nghệ tiên tiến khác là điều rất cần thiết. Những máy móc, cơ sở vật
chất, thiết bị khoa học kỹ thuật công nghệ đều có thể mua hoặc sao chép được,
nhưng con người thì không thể. Vì vậy quản trị nhân lực là công tác thiết yếu
đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh nó chiếm một vị trí quan trọng trong
doanh nghiệp.
Yêu cầu chính của quản trị nhân lực là tìm đúng người, đủ số lượng và
đúng thời điểm dựa trên các yêu cầu đặt ra với hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng cao, có các phẩm
chất phù hợp, làm việc đúng chuyên môn đúng vị trí thì cả doanh nghiệp và cá
nhân đều có lợi.
Nhu cầu về nhân lực của mọi tổ chức trong doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ
sản xuất - kinh doanh là khác nhau. Để đáp ứng được nhu cầu đó cần phải hoạch
định nhân lực, trước hết là hoạch định chiến lược kinh doanh, sau là xây dựng
một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ
cấu ngành nghề.
Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong
doanh nghiệp, phương án phát triển của doanh nghiệp trong trung hạn, dài hạn,
năng lực tài chính của doanh nghiệp, hệ thống những yêu cầu về nhân lực phải
5
thoả mãn những yêu cầu trong hiện tại và phát triển cho tương lai. Nhu cầu phải
được xác định theo một cơ cấu tối ưu. Khả năng nhân lực chủ yếu được xác định
bằng việc thống kê đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có, loại trừ những biến
động có thể dự kiến trước như: cho đi đào tạo, nghỉ hưu, thuyên chuyển…

1.3.2 Về phương diện hiệu quả kinh tế xã hội
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích là
giúp con người hưởng thành quả do họ làm ra, có khả năng chi trả mọi chi phí,
mua sắm các vật dụng cần thiết cũng như hàng hoá tiêu dùng.
Khai thác tốt được những khả năng tiềm ẩn, sức sáng tạo, lòng nhiệt tình,
ý thức trách nhiệm của người lao động. Từ đó, sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao
động, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh tạo điều kiện
thực hiện tốt quỹ tiền lương, nâng cao mức sống của người lao động.
Nguồn lực con người không được sử dụng, tức là bỏ phí cơ hội sản xuất
thêm sản phẩm dịch vụ. Kéo theo đó là tình trạng thất nghiệp gia tăng, tổng sản
phẩm quốc nội thấp. Hàng hoá và dịch vụ không có người tiêu dùng, cơ hội kinh
doanh ít ỏi, chất lượng sản phẩm và giá cả tụt giảm. Điều này càng khẳng định
rõ tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực đối với kinh tế xã hội.
1.3. 3 Về phương diện xã hội
Mục tiêu xã hội của quản trị nhân lực là tạo công ăn việc làm cho người
lao động, giúp thời gian không bị tiêu tốn một cách vô nghĩa, giáo dục người lao
động phát triển phù hợp với sự tiến bộ xã hội. Thể hiện trách nhiệm của nhà
nước, của tổ chức doanh nghiệp đối với người lao động, giải quyết mối quan hệ
lao động trong doanh nghiệp. Đồng thời giúp cho người lao động trong các
doanh nghiệp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tạo cho người lao động
6
tiếp xúc với sự tiến bộ của xã hội để học hỏi nâng cao ý thức trách nhiệm, phong
cách sống và làm việc theo pháp luật.
Ngoài ra quản trị nhân lực góp phần vào việc phát triển sản xuất kinh
doanh, tạo công ăn việc làm, đảm bảo an ninh trật tự, giải quyết triệt để vấn đề
nhức nhối hiện nay là thất nghiệp sinh ra các tệ nạn xã hội. Quản trị nhân lực tốt
là góp phần tạo dựng một nhà nước ổn định chính trị, xã hội văn minh lịch sự và
công bằng.
1.4 Nội dung của công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp

1.4.1 Lập kế hoạch nhân lực
Để đảm bảo được mọi yêu cầu về sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp
thì những người làm chủ trong doanh nghiệp cần phải thấy rõ được nhu cầu của
nguồn nhân lực, và công tác lập kế hoạch nhân lực giúp các nhà quản trị thấy rõ
được những yêu cầu ấy. Việc lập kế hoạch chính là việc tạo ra sự liên kết giữa
việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao
hơn để họ có thu nhập ổn định hơn… từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng
suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú
với các công việc của mình.
Lập kế hoạch nhân sự giúp doanh nghiệp liên kết các hành động với các
kết quả, giúp doanh nghiệp xác định được đúng hướng đi trong quá trình phát
triển. Đồng thời cũng nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau
không, giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn nhân lực có phù
hợp với chiến lược không, có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài
lợi thế cạnh tranh đó hay không…
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được thực
hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến
7
lược, chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp. Sau đây là các bước thực
hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực:
Bước 1: Xác định nhu cầu nhân sự. Căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch, nhiệm
vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanh nghiệp, phương án phát triển
của doanh nghiệp trong tương lai. Năng lực tài chính của doanh nghiệp, nhu cầu
nhân sự được xác định cả về số lượng và chất lượng và không chỉ thoả mãn cho
hiện tại mà phải dự tính đáp ứng cho tương lai. Nhu cầu xác định theo một cơ
cấu tối ưu.
8
Bước 2: Cân đối những nhu cầu và khả năng nhân sự. Căn cứ vào yêu cầu
thị trường, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để cân đối, phát triển
nguồn nhân lực. Thông qua việc tổng kết, thống kê về nhân lực để đánh giá

nguồn nhân lực hiện có, đồng thời xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho tương
lai, dự kiến trước nguồn nhân lực doanh nghiệp cần để có kế hoạch đào tạo,
thuyên chuyển nội bộ.
Bước 3: Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện. Các chính sách được áp
dụng gắn với cải tiến tổ chức, sắp xếp bố trí lao động, chính sách về xã hội đối
với người lao động như: đào tạo, thăng tiến, thuyên chuyển, kế hoạch thực hiện
khi thừa và thiếu lao động.
Bước 4: Kiểm soát và đánh giá. Đây là bước quan trọng nhằm mục đích
kiểm tra việc thực hiện các mục tiêu, nội dung đã được hoạch định trong kế
hoạch nhân sự, đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai đoạn từ đó điều
chỉnh kế hoạch cho phù hợp.
Căn cứ vào sơ đồ trên một doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào môi
trường xã hội, điều đó chứng tỏ nhu cầu xã hội quyết định việc hoạch định chính
sách kinh doanh và kế hoạch thực hiện quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Trên
cơ sở đó, các nhà quản lý đánh giá và kiểm soát nguồn nhân lực của mình.
1.4.2 Tuyển dụng nhân lực
Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp trong quá trình lao động
sản xuất. Vì vậy, việc tuyển dụng nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của
mọi doanh nghiệp. Đó là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người có trình
độ và khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc trong số các ứng cử viên tham
gia tuyển chọn. Công tác này gắn liền với đòi hỏi của sản xuất, công việc trong
doanh nghiệp, được tiến hành khá chặt chẽ và đảm bảo các yêu cầu sau:
9
+ Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm
việc đạt năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
+ Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực gắn với công việc, với
doanh nghiệp.
+ Tuyển chọn những người có sức khoẻ, khả năng làm việc lâu dài, làm
việc theo nhóm trong doanh nghiệp với các nhiệm vụ được giao.
Quá trình tuyển dụng bao gồm một số phương pháp khác nhau.

+ Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp về trình độ chuyên môn của
người xin việc. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và
các lời giới thiệu để chắc chắn về độ chính xác của những thông tin mà
người xin việc cung cấp cho doanh nghiệp cần tuyển dụng.
+ Doanh nghiệp căn cứ vào hệ thống câu trả lời trả lời cho các câu hỏi mà
mình đặt ra dựa trên các yêu cầu về sản xuất, công việc trong quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh để tìm hiểu người xin việc.
+ Dựa vào kết quả của các bài kiểm tra về khả năng nhận thức, sức khoẻ,
thành tựu và kinh nghiệm mà người xin việc đã đạt được trong quá trình
học tập cũng như làm việc trước đó.
+ Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà quản trị đánh giá được sự “tương
thích” với nhau về nhu cầu, công việc, mức độ phù hợp với công việc cần
tuyển chọn.
Thông thường tuyển chọn nhân lực trải qua 15 bước:
1. Xác định rõ và phân biệt những công việc khác nhau trong doanh
nghiệp và mô tả những công việc đó về đặc điểm kỹ thuật, tiêu chuẩn
làm việc đối với mỗi vị trí làm việc.
10
2. Báo cáo tình hình nguồn nhân lực phòng nhân sự hoặc chuyên viên phụ
trách nhân sự trên cơ sở tổng hợp số liệu của các đơn vị trực thuộc
doanh nghiệp, viết báo cáo nguồn nhân lực.
3. Thông báo công khai với mọi người lao động trong và ngoài doanh
nghiệp về những chức danh cần tuyển, điều kiện làm việc và mức lương
của công việc ấy dự kiến.
4. Phát đơn xin việc, sàng lọc sơ bộ những người có đủ điều kiện theo yêu
cầu của công việc, chức vụ cần tuyển. Nội dung luôn phải nêu đầy đủ
những thông tin về người dự tuyển và yêu cầu công việc cần tuyển.
5. Người dự tuyển nộp đơn và gặp trực tiếp phòng nhân sự để tiếp nhận
những thông tin về doanh nghiệp, công việc, chức vụ sẽ tuyển chọn,
trao đổi làm rõ những thông tin hai bên cùng quan tâm.

6. Thực hiện trắc nghiệm để xác định năng lực của người dự tuyển trong
công việc. Càng nhiều trắc nghiệm thì sự đánh giá về khả năng thực
hiện công việc của người dự tuyển càng chính xác.
7. Xác minh lịch sử và những vấn đề có liên quan của người dự tuyển.
8. Phỏng vấn người dự tuyển.
9. So sánh năng lực của người dự tuyển với yêu cầu chức vụ công việc
cần tuyển. Trong bước này phải thực hiện phương pháp so sánh chính
xác, khoa học.
10. Đánh giá ưu nhược điểm của từng người dự tuyển.
11. Giám đốc doanh nghiệp xem xét hồ sơ kết quả tuyển chọn trước khi
phỏng vấn lần cuối.
12. Kiểm tra sức khoẻ người dự tuyển, căn cứ vào yêu cầu sức khoẻ của
việc cần tuyển chọn để kết luận đương sự đủ hoặc không đủ sức khoẻ.
13. Ra quyết định tiếp nhận thử việc, thực hiện ký kết hợp đồng thử việc.
14. Người lao động thực hiện công việc, theo nội dung ghi trong hợp đồng
thử việc.
15. Quyết định tuyển dụng chính thức căn cứ báo cáo kết quả thử việc.
Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền từ đó ra quyết định
tuyển dụng đối với những người có đủ điều kiện và thông báo không
tuyển dụng đối với những người không hoàn thành trách nhiệm.
11
1.4.3 Bố trí sử dụng nhân lực
Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hay không ngoài việc tuyển
dụng đủ số lượng người lao động với mức trình độ, kỹ năng phù hợp còn cần
phải bố trí lực lượng lao động của doanh nghiệp vào đúng công việc, đúng thời
điểm. Công tác bố trí và sử dụng nhân lực liên quan đến cả đội ngũ nhân lực
mới tuyển dụng cũng như đội ngũ nhân lực đang đảm nhiệm công việc.
Bố trí nhân lực là hình thức phân công người lao động vào công việc, mỗi
công việc có đặc tính khác nhau về chuyên môn, hình thái. Sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực thực chất là việc phân bố nguồn nhân lực một cách hợp lý sao

cho việc sử dụng lao động này đạt được mục đích là tăng trưởng và phát triển
kinh tế xã hội.
Bố trí nhân lực liên quan đến cơ cấu tổ chức doanh nghiệp và mang tính
ổn định. Sử dụng nhân lực liên quan đến cá nhân từng người lao động và mang
tính linh hoạt. Vì vậy, các nhà quản trị trong doanh nghiệp đều phải tham gia
tích cực vào công tác bố trí và sử dụng nhân lưc.
Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình bao gồm các nội dung chủ yếu là
biết người, biết việc và biết quản người. Và như vậy thực chất quá trình bố trí sử
dụng nhân sự của doanh nghiệp bao gồm các bước cơ bản là:
- Dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
- Đánh giá khả năng về nhân lực hiện tại của doanh nghiệp.
- Xem xét thị trường cung ứng nguồn nhân lực.
- So sánh giữa nhu cầu nhân lực và khả năng hiện có.
- Định biên và lập kế hoạch bố trí và sử dụng nhân lực.
12
Hơn nữa, việc bố trí và sử dụng nhân lực theo nguyên tắc hiệu suất sẽ yêu
cầu doanh nghiệp sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ. Học thức của
một con người luôn thay đổi theo quá trình học tập và tu dưỡng của họ, vì vậy tri
thức của họ không ngừng được gia tăng để có thể đáp ứng được nhu cầu của
công việc cũng như thu hút được sự chú ý từ các nhà tuyển dụng. Nhà quản trị
do vậy cũng phải biết vạch ra lộ trình phấn đấu tu dưỡng cho từng cá nhân để có
thể sử dụng họ vào các công việc phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều
kiện thăng tiến cho người lao động tại các thời điểm thích hợp.
1.4.4 Đào tạo phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động học tập có tổ
chức, được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định và nhằm đem lại sự
thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động, ba quá trình đào tạo,
giáo dục và phát triển tri thức, tay nghề liên quan đến công việc của cá nhân và
tổ chức. Đây được xem như là một cách tiếp cận chiến lược quan trọng để nâng
cao năng suất, hiệu quả và lợi nhuận. Doanh nghiệp lập kế hoạch các chương

trình đào tạo phát triển, nhằm nâng cao năng lực, các kiến thức kỹ năng, tổ chức
thực hiện, nâng cao khả năng đáp ứng yêu cầu thay đổi trong công việc, sự thay
đổi về khách hàng và nhu cầu của họ.
Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả cần phải thực hiện
quy trình đào tạo có căn cứ khoa học, có quy trình cụ thể, do đó ta có thể được
quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
13
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triền
nguồn nhân lực
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Xác định các mục tiêu cụ thể và xây dựng
chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân
lực
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Khi xác định nhu cầu đào tạo, cũng cần phải tìm hiểu nghiên cứu nhu cầu
của cá nhân để tìm ra mục tiêu của họ khi tham gia vào quá trình đào tạo gì?
Mục tiêu đào tạo của tổ chức là gì?. Con người với tư cách là một sinh vật bậc
cao có ý thức, nhu cầu của họ ngày càng cao theo thời gian và điều kiện sống cụ
thể. Để thoả mãn nhu cầu ở mức cao nhất, có thể con người chỉ có cần cù và
chăm chỉ thôi là chưa đủ mà họ cần phải có khả năng nhất định nào đó. Muốn
vậy họ cần phải được đào tạo và phát triển. Tuy nhiên khi xác định nhu cầu cần
đào tạo, cần phải tính đến khả năng tài chính có thể đảm bảo được của doanh
nghiệp.
14
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá quá trình đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức. Suy cho cùng,
mục tiêu đào tạo và phát triển dù thế nào vẫn là để góp phần nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, lợi nhuận và chiếm lĩnh
thị trường, tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với thị trường. Trên cơ sở
những mục tiêu đề ra, doanh nghiệp sẽ tiến hành xây dựng chương trình đào tạo
và phát triển. Mặc dù đây chỉ là bước đầu tiên nhưng nó có vai trò rất quan
trọng. Đó là cơ sở để thực hiện các giai đoạn đào tạo và phát triển có căn cứ và
khoa học. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với
nhu cầu mục tiêu đào tạo và phát triển cần được quan tâm đúng mức bao gồm
xây dựng tài liệu, giáo trình và thời gian biểu đào tạo.
Sau khi xác định nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo, những cán bộ
làm công tác đào tạo và phát triển phải lựa chọn một phương pháp phù hợp,
phương tiện thích hợp để đem lại hiệu quả cao nhất, tuy nhiên còn phải phụ
thuộc vào đối tượng được đào tạo và phát triển là cán bộ quản trị hay công nhân
kỹ thuật.
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển dựa vào trình độ và
thái độ của người lao động sau khi đào tạo. Dựa vào thái độ, khả năng và sự hiểu
biết của người lao động sau khoa học và so sánh với trước khi họ được đi học
hay so sánh với những người không được đào tạo để đưa ra kết luận về hiệu quả
quá trình đào tạo. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn
các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả công tác đào tạo. Thông thường
người ta dùng chỉ tiêu năng suất lao động. Bởi vì, bản thân chỉ tiêu năng suất lao
động đã bao gồm các mặt số lượng và mặt chất lượng của người lao động, cũng
như ý thức của họ trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Đối với cán bộ
quản trị thì việc đánh giá dựa vào kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ - đó là
15
những kiến thức lý luận và thực tiễn họ có thể thực hiện công việc trôi chay hay
còn mắc nhiều sai sót. Dựa vào trình độ và khả năng giao tiếp của cán bộ quản
trị với các cơ quan và tổ chức khác có tốt không, có hiệu quả không, có bao giờ
thất bại trong đàm phán không… khả năng giao tiếp với người lao động trong cơ

quan cả về công việc lẫn dưới tư cách là đồng nghiệp, người bạn… Dựa vào
trình độ quản trị, thể hiện ở sự phục tình của cấp duói, khả năng thực hiện công
việc của người dưới quyền… Ngoài ra có thể đánh giá khả năng lao động của
cán bộ quản trị thông qua hệ số quy đổi đối với kết quả lao động của người dưới
quyền. So sánh lợi ích thu được và chi phí đầu tư cho công tác đào tạo và phát
triển.
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân viên
sẽ giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng hậu đảm bảo về mặt kiến
thức và khả năng công tác, đảm bảo cho năng suất lao động được nâng cao, hoạt
động sản xuất kinh doanh có hiệu quả và mở rộng. Giúp cho người lãnh đạo dễ
dàng quản lý, góp phần làm giảm chi phí sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp
bởi việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc trang thiết bị… Tóm lại,
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển giúp kích thích hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung.
1.4.5 Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực
Hệ thống nhu cầu và lợi ích của con người đã tạo ra động cơ và động lực
cho người lao động trong quá trình lao động. Họ đòi hỏi những vật chất cho con
người tồn tại và phát triển về thể lực, về trí lực. Khi nhu cầu này được thoả mãn
lập tức xuất hiện những nhu cầu khác cao hơn. Chính vì lẽ đó, con người tạo ra
động cơ thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội. Và để kích thích những
lợi ích ấy, tạo ra động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần áp dụng những
chính sách đãi ngộ khác nhau đối với nhân viên.
16
Tiền công lao động là biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao
động và trở thành đòn bảy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động.
Đây là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động vì vậy tiền lương không
những phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của bản thân người lao
động, mà còn phải bảo đảm nuôi sống gia đình họ. Được dựa trên cơ sở thoả
thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng lao động, tiền lương gắn với
hiệu quả hoạt động lao động của người lao động và hiệu quả sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp.
Đồng thời cũng xác định chỉ tiêu đánh giá kết quả công việc theo điều
kiện cụ thể của doanh nghiệp để đánh giá kết quả công việc của người lao động,
từ đó thúc đẩy và động viên nhân viên bằng các chế độ lương thưởng, lương thời
gian, lương theo sản phẩm có thưởng, sản phẩm luỹ tiến… hoặc các phụ cấp
lương.
Trong các doanh nghiệp tiền thưởng là một nguồn thu nhập của người lao
động. Mục tiêu của tiền thưởng là tạo động lực kích thích người lao động quan
tâm hơn đến lợi ích chung của tập thể, doanh nghiệp mà yêu cầu cao nhất là
hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh, tạo ra lợi nhuận tối đa cho
doanh nghiệp. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà áp dụng các
chế độ tiền thưởng khác nhau. Tuy nhiên phải đảm bảo nguyên tắc tổng tiền
thưởng không vượt quá tiền lương.
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1 Những yếu tố khách quan
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân
sự. Khi có biến động về kinh tế và xã hội thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh
các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh
17
doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại
công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì số lao động có tay nghề, mặt
khác phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải có quyết định phù hợp như:
giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi xã hội.
Thị trường lao động biến động giữa cung và cầu. Tình hình phát triển dân
số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược
lại sẽ làm lão hoá đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Pháp luật về lao động của nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến quản lý nhân
sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động,
các chế độ về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm xã

hội… Đòi hỏi giải quyết tốt các mối quan hệ về lao động thường được quy định
trong pháp luật hoặc thoả thuận giữa người quản lý và người lao động thông qua
hợp đồng lao động.
Tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ làm thay đổi căn bản cơ cấu
ngành nghề, đòi hỏi ngày càng cao trình độ tri thức, kinh nghiệm, kỹ năng của
người lao động. Làm tăng năng suất lao động không ngừng. Một số lao động
không đáp ứng được những biến đổi sẽ bị loại ra khỏi dây chuyền sản xuất.
Yếu tố chính trị của mỗi nước, mỗi vùng miền ảnh hưởng không nhỏ đến
quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp…
Đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.
Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy
trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài nào vào tay đối thủ.
Sự toàn cầu hoá xoá đi những vấn đề về địa chính trị trong sản xuất kinh
doanh. Như các nước phát triển thuê ngoài sản xuất một số công việc và mặt
hàng cho các nước đang phát triển mà giá nhân công có sự chênh lệch lớn. Hoặc
18
đầu tư trực tiếp sản xuất hàng hoá tại các nước đang phát triển, thông qua hệ
thống internet. Điều đó chứng tỏ một số lượng lớn công việc từ các nước phát
triển được chuyển tới các nước đang phát triển. Việc toàn cầu hoá gắn kết con
người ở các nước khác nhau thêm gần gũi cũng như sự phát triển văn hoá xã hội
ngày một nhanh nhạy hơn.
1.5.2 Những yếu tố chủ quan
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao
gồm quản lý nhân sự. Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến
lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý – chuyên gia, công nhân lành
nghề và phát huy tài năng của họ.
Bầu không khí – văn hoá của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ
chức. Nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến bầu không khí thân mật, cởi
mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp và có

tinh thần trách nhiệm hơn đối với công việc của mình.
Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh
nghiệp, một mặt là lao động sản xuất tạo ra doanh thu, mặt khác là một cộng
đồng đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, chăm lo
đời sống vật chất tinh thần của người lao động và tạo ra các cơ hội cần thiết để
mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân để thành công.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ thì trình độ của
người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này
ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những
đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Những gì họ
cố gắng chỉ với mong muốn cuộc sống ổn định hơn, được trả công xứng đáng
với sức lao động mà họ đã bỏ ra.
19