bình luận về một số “tính xấu” của người lao động trong tổ chức

Đề tài “bình luận về một số “tính xấu” của người lao động trong tổ chức”.
LỜI MỞ ĐẦU
Văn hóa tổ chức tạo nên hình ảnh của tổ chức trong lòng khách hàng, thể hiện
niềm tin của khách hàng vào tổ chức, làm nên sự thành công của tổ chức. Con người
là nhân tố quan trọng chủ chốt, tạo nên văn hóa khác nhau trong mỗi tổ chức. Vì vậy
yếu tố tính cách con người có ảnh hưởng khá lớn đến văn hóa tổ chức, “tính tốt” sẽ là
nền tảng của một nền văn hóa phát triển, ngược lại “tính xấu” tác động làm giảm đi giá
trị nền văn hóa ấy.
Không ai chỉ tốt hoặc chỉ xấu, không ai muốn mình “xấu”, họ luôn mong muốn
hoàn thiện bản thân, nhưng “tính xấu” luôn tồn tại trong mỗi con người mà hàng ngày
chúng ta vẫn phải đối mặt với nó. Trong bất kỳ môi trường nào, con người đều có
những cấp độ khác nhau của “tính xấu”, và điều chúng ta phải thực sự đối mặt đó là tạo
ra môi trường có khả năng kiềm chế những đức tính xấu này nhưng đồng thời lại có
khả năng tận dụng những đức tính này như một động lực cho thành công. Đừng để
“tính xấu” cản trở sự phát triển của chính mình và xung quanh.
Để hiểu rõ hơn về “tính xấu” cũng như cách thay đổi để thành công trong tổ
chức, nhóm chúng tôi đã chọn đề tài “bình luận về một số “tính xấu” của người lao động
trong tổ chức”.
Phần 1: Vài nét về “tính xấu”
1.1. Khái niệm
Không có khái niệm cụ thể nào về “tính xấu”, chỉ đơn giản là cái tính cách ấy
không phù hợp với sự phát triển của xã hội, không phù hợp với cách suy nghĩ của cộng
đồng họ đang sống. Có thể nói “nó xấu tính vì nó xấu tính”.
Tính xấu là tính trái ngược với tính tốt. Có bao nhiêu tính tốt thì có bấy nhiêu tính
xấu. Tính xấu thường gây ra những tai hại hay bực bội cho người khác nên bị ghét và
lên án. Cũng có vài tính xấu không gây ảnh hưởng đến ai, nên không hoàn toàn bị chê
trách.
1.2. Một số tính xấu điển hình
“Tính xấu” không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn ảnh hưởng đến xã hội mà
họ sống. Cản trở sự phát triển bản thân, có xu hướng cá nhân hóa, không quan tâm
đến lợi ích cộng đồng, vì vậy mà không góp phần xây dựng xã hội mà còn là gánh nặng

cho xã hội. Đặc biệt là trong tổ chức, tính xấu ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên,
chất lượng công việc họ làm, hậu quả là cả tổ chức ấy phải gánh chịu
Sau đây là vài tính xấu điển hình trong tổ chức:
- Lười biếng
- Tính ỷ lại
- Tính đố kỵ
- Ngồi lê đôi mách: Con người thường đánh giá và bàn luận về người khác, bất
chấp việc đó có gây tổn thương cho đối tượng được nói đến hay không. Theo Robin
Dunbar, nhà nghiên cứu ở ĐH Oxford (Anh), mục tiêu của việc “buôn dưa lê” không
phải là để đưa ra sự thật, thông tin chính xác, mà là để một nhóm người xích lại gần
nhau, dù rằng điều đó có thể ảnh hưởng không tốt đến đối tượng được bàn tán.
- Chỉ khi bị đụng tới quyền lợi mới “giật mình”: Người lao động có tính "đại khái"
do đó tất cả các trường hợp được giải thích về quy định nào đó thì không để ý và cho
qua. Nhưng sau đó vì một lý do nào đó mà bị "phạt" vì "vi phạm hợp đồng" "quy định"
thì mới bắt đầu quan tâm để ý và thắc mắc là "vì sao mà bị phạt/ bị trừ tiền nhiều như
thế?"
Phần 2: Bình luận về một số “tính xấu” của người lao động trong tổ chức
2.1. Tính lười biếng
- Khái niệm: Lười biếng là trạng thái của sự không hoạt động và sự kháng cự nội
tâm để rồi không cố gắng, không hành động. Đó là một trạng thái thụ động và để mặc
mọi thứ như nó vốn có.
- Biểu hiện:
NLĐ thích ăn không, ngồi rồi, ngại khó, không muốn làm việc gì, ngay cả đến
việc bổn phận mình phải làm, tác phong làm việc lề mề.
NLĐ thường thờ ơ, trễ nãi, lừng khừng, không tha thiết gì với công việc. Hoặc có
làm thì chỉ làm cẩu thả làm lấy có chứ không có ý thức rõ ràng.
NLĐ hay trì hoãn và né tránh những công việc mình cần làm ngay. Không làm,
đưa ra hàng nghìn lý do để trốn tránh công việc.
Trong tâm tưởng của NLĐ lười biếng luôn xem thời gian là vô hạn nên thường
không tranh thủ để có thể hoàn thành công việc một cách sớm nhất.

- Nguyên nhân:
Lười biếng là thói quen xấu, nó bắt nguồn từ việc thiếu lý tưởng và mục đích
sống, xuất phát từ chỗ không có chỗ dựa tinh thần, đời sống tinh thần nghèo nàn, thích
an nhàn sợ khó khăn, không có nghị lực…Ngoài ra, sức khỏe kém cũng dẫn đến bệnh
lười biếng, con người có tính lười biếng như con thuyền nặng nề khó vượt nhanh
được.
Thiếu động lực để làm việc và mức lương thấp: xét đến môi trường làm việc,
mức lương họ nhận được. Nhiều doanh nghiệp Việt Nam trả lương mà không tính đến
năng suất lao động, người làm việc chăm chỉ hay lười biếng đều nhận được một mức
lương như nhau.
Người lao động không sắp xếp được thời gian làm việc…
- Tác hại:
Cha ông ta có câu “Nhàn cư vi bất thiện” như vậy họ sẽ có những tính xấu, có
thể sống liều lĩnh, sa vàovòng tội lỗi chỉ vì tìm những phương kế để tiêu khiển, để giết
thời giờ.
Lười biếng làm NLĐ có thể triệt tiêu tính sang tạo, đổi mới trong công việc, nó
kéo việc sáng tạo xuống với những chuẩn mực đã có, làm mất đi tính đổi mới.
- Ví dụ: Khả năng chuyên môn kém, thiếu trách nhiệm với công việc, nhưng Lan
Hương lại rất giỏi khoản ngụy biện, đổ lỗi cho người khác mỗi khi có rắc rối xảy ra. Một
phần lỗi cũng là do trưởng phòng. Hồi đầu, trưởng phòng cứ hay đứng ra bênh vực,
nói hộ khi Hương làm sai. Rồi thay vì chỉ bảo để Hương biết cách làm lần sau thì
trưởng phòng lại "ôm" cả việc của cấp dưới. Biết tính trưởng phòng, Hương “được
đằng chân lân đằng đầu”, ngày càng ỷ lại. Thậm chí chính bản thân trưởng phòng cũng
đã vài lần phải đứng ra chịu trách nhiệm vì sai sót của Hương.
- Biện pháp khắc phục:
Một số trường hợp, nguyên nhân của sự lười biếng là do thiếu động lực. Chúng
ta có thể tăng động lực cho người lao động bằng sự quả quyết, hướng suy nghĩ về tầm
quan trọng của việc thực hiện công việc và đạt được mục tiêuvà phương hướng phát
triển cho họ.
Chúng ta cần phân tích những điểm lợi và hại của sự lười biếng này cho NLĐ để

họ có thể nhận thức được tầm quan trọng của sự chăm chỉ.
Tạo các động lực về tinh thần, thể chất cho người lao động để họ cảm thấy hưng
phấn với công việc, có trách nhiệm với công việc.
2.2. Tính ỷ lại
- Khái niệm: Tính ỷ lại là làm việc gì cũng dựa vào người khác, thiếu tâm lý tự lập
và tự giải quyết công việc.
- Biểu hiện: Người có tính ỷ lại thường thiếu tính độc lập, tính quyết đoán, tính tự
giác, không kiên trì, dễ bị người khác dụ dỗ.
- Tác hại: Tính ỷ lại phát triển thường đem lại hai loại hậu quả không tốt: một là
loại người có tính ỷ lại, tính cách nhu nhược, thuộc loại thiếu tự chủ, gặp việc không thể
suy nghĩ độc lập, không có chủ kiến, thậm chí việc vặt hàng ngày do người khác gợi ý.
Một loại người ỷ lại khác có tính thiếu tự tin. Trong cuộc sống cảm thấy mình không
bằng người khác, khá nhạy cảm với sự vật xung quanh. Thậm chí có thể từ một sự xấu
hổ nhỏ mà trở thành con người tự ti.
- Ví dụ: Thất bại vì ỷ lại
Tại cuộc hội thảo về “Làm thế nào để khắc phục tính cẩu thả và sức ì của NLD”
do Trung tâm Nhân lực Trẻ tổ chức tại TP HCM mới đây, một số liệu khảo sát đưa ra
khiến nhiều người giật mình: Trong số 1.245 công nhân có tay nghề từ bậc 5/7 trở lên
được lựa chọn khảo sát thì 87% thích làm theo kinh nghiệm chứ không sử dụng các
tiêu chuẩn, quy định khoa học, chính xác. Chẳng hạn, họ thích đánh giá màu sắc bằng
mắt; độ dày - mỏng, mịn - thô, láng - nhám bằng tay chớ không phải bằng thiết bị đo
kiểm hiện đại. Nhiều công nhân ngành chế biến thực phẩm bỏ qua quy trình cân - đong
gia vị để cho ra liều lượng chính xác, thống nhất mà cứ “nhắm chừng”, do vậy dẫn đến
tình trạng cùng sản phẩm chả giò của một đơn vị mà có lô vừa ăn, có lô bị nhạt và có lô
bị mặn.
Có mặt tại hội thảo, một khách hàng nước ngoài phàn nàn: “Thị trường của
chúng tôi trải rộng từ châu Âu sang châu Mỹ, châu Á Khi đặt hàng cho các thị trường
khác nhau, bao giờ chúng tôi cũng ghi rõ đặc điểm của từng đơn hàng. Thế nhưng,
không ít lần khách hàng từ Hàn Quốc đã kêu ca vì quá mặn; còn khách hàng Mỹ thì lại
chê quá nhạt Nguyên nhân vì các bạn công nhân chịu trách nhiệm trong việc này đã

không hề đếm xỉa tới các khuyến cáo của chúng tôi”.
Thừa nhận là có tình trạng này, chị Lê Ngọc Huyền Trang, hiện là chủ một cơ sở
thực phẩm chế biến ở quận 3, TP HCM, cho biết mình có thâm niên 20 năm làm trong
ngành chế biến thực phẩm xuất khẩu và trước đây cũng hay làm theo cảm tính chứ
không tuân thủ nội quy, quy trình làm việc. Chị Trang kể: “Lần đó, tôi có bất đồng với
một kỹ sư trẻ nên không nghe theo lời cậu ta mà làm theo ý mình. Kết quả là nguyên lô
bánh ích trần xuất đi châu Âu bị hỏng vì quá nhão, công ty thiệt thại hơn 20.000 USD.
Tôi buồn quá nên xin nghỉ việc luôn. Tuy vậy, đó là kinh nghiệm xương máu mà suốt
đời tôi không bao giờ quên. Chỉ có kinh nghiệm mà không có kiến thức, khoa học kỹ
thuật thì sẽ không phát triển được”.
- Biện pháp khắc phục:
Phải loại bỏ sự tự ti và tăng cường sự tự tin: Sự tự ti là một trong những nguyên
nhân sinh ra tính ỷ lại của nguời lao động ngày nay. Người có tâm lý này thiếu nhận
thức đúng đắn với người,với việc, không đánh giá đúng trình độ và năng lực của mình,
rất dễ đánh giá người khác quá cao, đánh giá mình quá thấp, làm việc gì cũng thấy hỗ
thẹn không bằng người, làm không tốt bằng người khác. Cần nhớ, mỗi người đều có
sở trường sở đoản, có khi anh sở trường mặt này lại sở đoản mặt khác, người khác có
thể ngược lại với anh, cho nên phải có lòng tự tin, còn tự ti là không có căn cứ
Phải uốn nắn thói quen không tốt, nâng cao năng lực bản thân: Muốn trở thành
một người độc lập tự chủ, từ nhỏ đã phải nuôi thành thói quen tốt, làm việc từ nhỏ,
thành thật học tập cái hay của người khác, gặp việc phải có chủ kiến của mình, tự mình
xủ lý công việc của mình, không nên quá ỷ lại vào các thành viên khác trong tổ chức và
người khác.
Phải cất cái mũ lo buồn đi: Lo buồn thực tế là một nỗi sợ hãi mù quáng, khi làm
việc thường tỏ ra lo lắng, sợ thất bại. Tinh thần này đè nặng trên người là một nguyên
nhân sinh ra tâm lý ỷ lại. Trong cuộc sống, Có người khi làm việc thường bị một nỗi lo
sợ mơ hồ ám ảnh, thậm chí kiến thức hàng ngày nắm cũng rất vững cũng khó lòng nói
ra, rất khó lòng triển khai năng lực và phát huy trình độ của mình. Ví dụ, khi đi phỏng
vấn có người vì tâm lý rất lo lắng mà không trả lời được. Vì vậy chỉ có cất bỏ cái mũ lo
buồn đi thì năng lực độc lập mới được nâng cao.

Phải nâng cao năng lực phân tích và giải quyết vấn đề: Có người khi xử lý vấn
đề không nắm được điểm mấu chốt của vấn đề nên do dự không quyết, không dám hạ
quyết tâm. Nguyên nhân chính là thiếu nhận thức về vấn đề cần giải quyết, thiếu kinh
nghiệm thực tế. Trong cuộc sống chúng ta, có người gặp vấn đề dù khó khăn hay dễ
đều không muốn động não, không dùng năng lực của mình để giải quyết mà tìm cách
né tránh, hoặc hoàn toàn dựa vào sự giúp đỡ của người khác. Loại người như vậy, nếu
không khắc phục tính ỷ lại thì sẽ khó thích ứng với cuộc sống mới nà hoàn cảnh công
tác mới. Vì vậy, muốn khắc phục tính ỷ lại thì phải không ngừng nâng cao năng lực
quan sát và phân tích sự vật, ra sức học tập và nắm vững phương pháp phân tích vấn
đề, phân tích và giải quyết vấn đề một cách toàn diện theo phép biện chứng.
2.3. Tính đố kỵ
- Khái niệm: Trong xã hội hiện nay, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, mối quan
hệ giữa người với người ngày càng phức tạp, tâm lý ganh ghét, đố kỵ càng trở nên phổ
biến. Tính đố kỵ là thù ghét những ai có điều gì đó hơn mình. Từ đó nảy sinh thái độ
khó chịu khi thấy người khác được hơn mình.
Một ví von bi hài mà rất sâu sắc của cố nhà văn Thép Mới: “Xã hội ta giống như
cái rọ cua. Con cua nào mon men bò được lên miệng rọ, lập tức đã có con cua khác…
kéo xuống”.
- Nguyên nhân của người có thói đố kỵ là do thiếu tự tin, mặc cảm, tự ti mà lại
sẵn lòng tự cao, tự đại. Có thể còn do lối sống cô độc, ít giao tiếp và thói quen hay chỉ
trích, đả kích người khác. Một số do cuộc sống thiếu tình cảm hoặc thường xuyên gặp
thất bại trong cuộc sống. Hoặc cảm thấy người khác sung sướng, hạnh phúc, may mắn
hơn mình.
- Biểu hiện:
Thứ nhất là về tài năng. Tài năng là điều làm cho người ta hay ganh tỵ với
nhau.Vì tài năng thường đem lại danh dự, đem lại thành công cho con người.Và tất
nhiên, thành công đó cũng đem lại lợi ích về vật chất. Vì vậy, nếu thấy đồng nghiệp hơn
mình về tài năng, ví dụ như họốc năng lực xử lí và thực hiện công việc tốt thì tự nhiên
chúng ta cảm thấy người đó có danh tiếng hơn mình, uy tín hơn mình, sự thành công
cũng vượt hơn, có ảnh hưởng lớn hơn và sẽ thu hoạch được vật chất nhiều hơn. Trong

khi đó, tâm lý sâu thẳm của con người là chỉ muốn hơn chứ không bao giờ muốn thua
kém người khác cho nên dễ nảy sinh sự đố kỵ. Trong thực tế, những nhân viên trẻ tuổi
trong công ty luôn muốn thể hiện những mặt mạnh của mình trong khi làm việc, và họ
có thể bị những nhân viên khác ghen ghét, đố k, thậm chí là nói xấu trước mặt sếp hay
là cố tình gây khó khăn, cản trở công việc của người nhân viên trẻ tuổi.
Thứ hai là về tiền bạc. Ví dụ, bình thường mình cũng đi làm có cùng hệ số lương
và thâm niên công tác như người khác nhưng họ luôn sẵn sàng chi tiền mua sắm
những món đồ đắt tiền còn mình thì phải tích kiệm để chi trả cho cuộc sống.Từ đó,
chúng ta cảm thấy khó chịu. Tất nhiên, mỗi người có quyền tự do quyết định về mua
sắm và chi tiêu tiền bạc mà họ kiếm được, họ chi tiêu như thế nào cũng không ảnh
hưởng đến mình. Nhưng cảm giác khó chịu xuất hiện là do bản thân mình cảm thấy bị
mất thể diện, hoặc cảm thấy tự ti hơn người khác. Điều này dẫn đến việc tránh né các
mối quan hệ với người khác và xa lánh mọi người. Đó là tâm lý hơn thua của con người
và điều này cũng hết sức tự nhiên. Từ đó ta có thể giải thích được việc những nhân
viên hay đố kỵ với người khác trong việc tiền bạc hay nhìn nhận về người đó một cách
tiêu cực, không khách quan và có thể sẽ nói xấu họ với người khác.
Thứ ba là về địa vị, hay nói chính xác hơn là đố kỵ với người khác về những
thành công trong cuộc sống của họ. Những người như vậy thường đánh giá tiêu cực về
thành công của người khác và sẽ có thái độ bật hợp tác khi làm việc nhóm cùng nhau.
Việc này sẽ gây cản trở cho hoạt động của nhóm. Trong thực tế thì việc nhân viên làm
lâu năm trong công ty mà không được đảm nhiệm vị trí quản lý bộ phận đố kỵ với người
có thâm niên ít hơn nhưng đã được làm quản lý bộ phận đó là hoàn toàn có thể xảy ra.
- Tác hại: Việc đố kỵ sẽ ảnh hưởng đến công việc của cá nhân và nhóm trong tổ
chức như thế nào?
Trước hết sự ganh ghét, đố kỵ phá hoại mối quan hệ giữa người với người, hòa
khí vốn có trước đây bổng chốc vì ganh tỵ mà rạn nứt, đổ vỡ, sức mạnh đoàn kết và sự
hợp tác của tập thể bị tổn thương.
Lòng ganh ghét, đố kỵ còn cản trở con người phát triển tài năng. Trong một tập
thể chỉ cần phảng phất chút lòng ganh ghét, đố kỵ là nội bộ lủng củng, mất đoàn kết,
mọi người không sao sống thân thiện, thoải mái, chân tình với nhau được thì nhân tài

sẽ không có môi trường thuận lợi để phát huy tác dụng.
Nó còn có ảnh hưởng rất to lớn đến sức khỏe thể chất và tâm thần của con
người. Người có tính ganh ghét, đố kỵ bao giờ cũng căng thẳng về tinh thần và tổn hại
về sức khỏe. Họ luôn bị một chứng bệnh khổ sở “stress” hành hạ.
- Biện pháp khắc phục: Làm thế nào để khắc phục được tính đố kỵ của bản thân,
nếu ta là người lao động trong một tổ chức?
Phải nhận biết cái mà người ta có, không phải tự dưng nó đến mà phần lớn là
công sức lao động, học tập kết hợp với tài năng, trí tuệ hình thành. Phải biết chấp nhận
trong cuộc sống một chút tài năng và may mắn sẽ đem lại sự thành đạt cho con người.
Còn tại sao may mắn lại cứ đến với họ mà không đến với ta thì nên xem lại các điều
kiện ngoại cảnh, các mối quan hệ, bản lãnh sống của ta. Nếu có tin vào số mệnh thì
hãy tự làm chủ số mệnh của mình:“việc gì đến nó sẽ đến”.
Khi thấy đồng nghiệp đạt được sự thành công trong công việc thì phải bình tĩnh,
tự tin và lạc quan. Hãy nhìn sự vật một cách biện chứng trong mối quan hệ vận động và
phát triển. Không nản lòng, không nhụt chí trước những điều chưa đạt được, luôn tin
tưởng ở bản thân, ở tương lai chính mình, thất bại chỉ là tạm thời, đời người không ai
tránh khỏi thất bại.
Học cái hay cái tốt của người khác để bổ sung và hoàn thiện mình. Từ đó tự đặt
ra mục tiêu phấn đấu cho bản thân. Phát huy sở trường hạn chế sở đoản tìm kiếm
những giá trị mới để bù đắp.
2.4. Ngồi lê đôi mách
- Khái niệm: “Ngồi lê đôi mách” là một hành động ám chỉ một người nào đó rỗi
việc chuyên đem chuyện của người khác ra để bàn tán, kể cho người khác nghe.
Thường là những vấn đề riêng tư của người khác.
Ví dụ:
Anh Long là một thành viên trong tổ chức bán hàng của công ty X. Một ngày, anh
Long đến cơ quan và phải đi khập khiễng, vì hôm trước mới bị va xe. Ba ngày sau, khi
anh Long gặp phó giám đốc, anh ấy hỏi anh Long với giọng rất mỉa mai:
Cậu bao nhiêu tuổi rồi mà còn đi đua xe?
Anh Long hết sức ngạc nhiên. Hoá ra việc anh đi khập khiễng đã được một số

người trong nhóm của anh thêu dệt thành việc anh đi đua xe và thậm chí còn bị cảnh
sát giữ lại qua một đêm.
Trong công ty của cô Trang – nhân viên phòng nhân sự, ai cũng xì xào rằng cô
được đưa đón bởi một "đại gia" hơn cô 20 tuổi. Khi chuyện đến tai cô, cô đã phải đi giải
thích với từng người rằng đó là bố của mình.
Câu chuyện chuyển sang hướng khác. Người ta tiếp tục xì xào nghi ngờ không
biết bố mẹ cô có vấn đề gì không mà sao trông cô không giống bố cô một tẹo nào. Rồi
"bố gì mà trẻ thế". Chưa hết, những lời đồn thổi còn khẳng định cô là con gái nhà
lành nhưng hư hỏng nên bố phải quản lý bằng cách đưa đi đón về.
- Biểu hiện
Những người có thói quen ngồi lê đôi mách đa số đều có khiếu nói chuyện: họ
biết cách làm cho câu chuyện trở nên hài hước hay bi thương, biết nhấn nhá đúng chỗ
và tập trung vào nhân vật khi cần thiết. Song nhược điểm lớn nhất của họ là không ý
thức được điều mình nói có thể gây nhàm chán cho người nghe, ảnh hưởng xấu đến
người khác và cả bản thân mình. Với họ, việc kể chuyện này chuyện nọ là điều hoàn
toàn hết sức bình thường, thậm chí họ nghĩ là người đối diện thích nghe chuyện của họ
nên càng phát huy thói quen này hơn. Người hay buôn chuyện thường rất hay lèo lái
chủ đề sang nhiều lĩnh vực khác nhau khiến cho người nghe bị nhiễu loạn bởi quá
nhiều điều được đề cập.
Người lao động trong một tổ chức khi giao tiếp với nhau thường có hai hình thức
trò chuyện chính: đối thoại và tán gẫu. Đối thoại là đi sâu vào một vấn đề, hai bên trao
đổi, chia sẻ ý kiến, quan điểm về lĩnh vực, vấn đề đó. Còn tán gẫu là nói về nhiều chủ
đề khác nhau và thường chỉ để hỏi thăm, xã giao là chính. Kiểu người hay ngồi lê đôi
mách là kiểu người hay tham gia các cuộc tán gẫu. Họ ít khi đối thoại, hoặc đối thoại
không dài hạn, không có sự gắn bó, cam kết về mặt nghĩa vụ. Nếu ai đó bảo họ giữ bí
mật cho câu chuyện riêng tư, họ khó lòng mà làm được.
- Nguyên nhân
Thói quen ngồi lê đôi mách xuất phát từ nhu cầu được chia sẻ và hơn hết là nhu
cầu thể hiện mình, thích chỉ trích, phê phán người khác và tâm lý cho mình là người
quan trọng. Chính vì xuất phát từ đặc điểm tâm lý này mà người hay buôn chuyện khó

bỏ được thói quen của mình. Họ cảm thấy không có vấn đề gì ở đây và chẳng có gì cần
thay đổi cả.
Trong tổ chức, khi làm việc người lao động họ thường không chú tâm vào công
việc trong khoảng thời gian dài, nên họ sẽ nảy sinh ra vấn đề muốn nói chuyện phiếm
với nhau để giải tỏa áp lực công việc, từ những câu chuyện phiếm họ dần dần phát tán
ra những câu chuyện riêng tư của đồng nghiệp, sếp đó là nguyên nhân cơ bản dẫn
đến họ sẽ sớm trở thành người “ngồi lê đôi mách”
- Tác hại: Người ngồi lê đôi mách sẽ mang lại cho bản thân một số tác hại như:
Không kiểm soát được lời nói và điều chỉnh được chủ đề câu chuyện của mình:
Người ngồi lê đôi mách thường rất có khiếu nói chuyện, họ biết nhấn nhá câu chuyện
làm cho câu chuyện trở nên hà hước hai bi thương. Song nhược điểm lớn nhất của họ
là không ý thức được điều mình nói, gây nhàm chán cho người nghe, ảnh hưởng xấu
đến người khác và cả bản thân mình.
Không có kỹ năng nghe: Người ngồi lê đôi mách không đủ kiên nhẫn để lắng
nghe người khác nói chuyện, vì bản chất của họ là “chỉ thích nói chứ không thích nghe”
vì vậy sẽ gây mất thiện cảm cho người đối diện.
Đánh mất uy tín của bản thân: Khi bạn người là ngồi lê đôi mách, mọi người sẽ
bắt đầu dè chừng bạn. Các nhiệm vụ quan trọng sẽ dần được chuyển cho người khác
vì sợ lộ thông tin, không ai còn dám chia sẻ với bạn bất cứ bí mật hay tâm sự gì vì sợ
cả công ty cùng biết. Hơn thế nữa, tai hại nhất là khi trong nội bộ công ty xảy ra mâu
thuẫn gì, bạn sẽ là đối tượng nghi vấn đầu tiên. Những kẻ muốn đâm sau lưng người
khác sẽ mượn bạn làm công cụ thực hiện mục đích của mình. Khi mọi thứ vỡ lỡ, bạn
sẽ là trung tâm hứng chịu búa rìu từ mọi phía, trường hợp người bị ám hại không thể
trả đũa kẻ chơi xấu kia, bạn sẽ là bao cát cho họ trút giận.
Mất đi sự tôn trọng từ người khác: Mọi người có thể rất hứng thú khi nghe người
ngồi lê đôi mách nói xấu người nào đó trong công ty, nhưng họ chỉ coi người đó là một
kẻ nhiều chuyện không hơn không kém. Không ai muốn đề bạt một kẻ nhiều chuyện lên
làm chức cao, và cũng không ai tin tưởng nói cho bạn nghe điều gì quan trọng khi biết
bạn không thể giữ kín mồm miệng.
- Thực trạng:

Hiện nay, việc “ngồi lê đôi mách” là vấn đề khá phổ biến của người lao động
trong một tổ chức , nó không chỉ xuất hiện trong câu chuyện của các nhân viên nữ mà
còn lan sang các đồng nghiệp nam.
Những câu chuyện tầm phào bàn tán trong tổ chức có thể có những giá trị riêng.
Sẽ nhiều người biết thêm thông tin về một vấn đề gì đó bằng phương pháp truyền
thông không chính thống này. Đôi khi, nhờ vào đó, các sếp biết được nhân viên đang
cảm thấy thế nào, còn nhân viên cũng có thể biết thêm một số điều liên quan đến
những vấn đề trong tổ chức.
Tuy nhiên, về cơ bản, những chuyện ngồi lê đôi mách thường có ảnh hưởng tiêu
cực lên các cá nhân, các nhóm, tổ chức và có thể huỷ hoại các mối quan hệ. Cái xấu
thường dễ lan truyền nhanh hơn cái tốt. Thật khó để loại bỏ việc ngồi lê đôi mách
chừng nào người ta còn sử dụng nó như là cách để trút sự thất vọng lên người khác
làm tổn thương bất cứ người nào bị xem là "đối thủ cạnh tranh".
Nhiều vị sếp không tin vào những chuyện ngồi lê đôi mách mà họ tình cờ nghe
được từ nhân viên, thế nên, họ cho rằng những kẻ phát tán kiểu này không có gì
nghiêm trọng. Nhưng đây là một quan điểm sai lầm. Dù trực tiếp hay gián tiếp, những
chuyện ngồi lê đôi mách có thể "châm ngòi" cho hàng loạt sự việc có thể dẫn tới hậu
quả như tổ chức phải đóng cửa, nhân viên giỏi thì tìm đến đối thủ cạnh tranh. Những
thông tin nội bộ càng “kín như bưng”, càng dễ nảy sinh và lan truyền những câu chuyện
ngồi lê đôi mách sai sự thực.
Theo tâm lý thông thường, khi nghe được một chuyện gì đó, người ta gọi ngay
cho bạn bè hoặc đồng nghiệp để bàn tán. Các câu chuyện ngồi lê đôi mách thường bắt
đầu như vậy. Trong một lời đồn đại có thể có một phần sự thật, nhưng nó rất dễ “thất
bản”. Nhiều người sử dụng các câu chuyện ngồi lê đôi mách với những thông tin sai
lệch và góc nhìn một chiều để trả thù một ai đó. Nếu vội vàng tin ngay vào những câu
chuyện tầm phào này và thiếu suy xét, nhiều người đã sa vào cái bẫy mà những kẻ
phát tán vô tình hoặc cố tình giăng ra.
- Biện pháp
Thói ngồi lê đôi mách từ lâu đã trở thành một nét xấu trong văn hóa công sở.
Dẫu biết là thế nhưng nhiều người không thể từ bỏ được nó một cách dễ dàng. Ngay

bản thân mỗi người lao động trong một tổ chức cần phải ý thức rõ hơn về hành động,
lời nói của mình.
Người lao động cần phải biết kiềm chế bản thân và tốt nhất là tỏ thái độ thờ ơ
với những câu chuyện đó. Đó sẽ là quyết định đúng đắn giúp bạn phá bỏ rào cản vô
hình trong sự nghiệp tiến thân của mình.
Về phía những người đối thoại với người chuyên ngồi lê đôi mách, họ cần im
lặng trước thái độ của những người đó, vì khi không có sự phản ứng với người đối diện
về vấn đề mình đang nói thì những người ngồi lê đôi mách sẽ cảm thấy nhàm chán và
sẽ “nản” không muốn đề cập tới vấn đề đó nữa.
Những sếp trưởng hay tổ trưởng trong một tổ chức gặp phải nhân viên của mình
là người ngồi lê đôi mách thì cần có biện pháp xử lý nghiêm ngặt như: không được nói
chuyện riêng khi làm việc, không tụ tập đồng nghiệp bạn bè ở nơi làm việc hay đang
trong giờ làm việc.
2.5. Chỉ khi bị đụng tới quyền lợi mới “giật mình”
- Khái niệm: Nguời lao động có tính “đại khái” do đó tất cả các trường hợp được
giải thích về quy định nào đó thì không hề để ý và cho qua. Nhưng sau đó vi một lý do
nào đó mà bị “phạt” vì “vi phạm hợp đồng” “quy định” thì mới bắt đầu quan tâm để ý và
thắc mắc là “vì sao mà bị phạt/ trừ tiền nhiều như thế?”.
Ví dụ:
Chị Ngọc là công nhân của công ty A. Trong quá trình làm việc công ty A có sự
thay đổi về cơ cấu tổ chức dẫn đến Giám đốc công ty quyết định thiết lập kỉ luật mới
trong quá trình làm việc. Chủ nhật, ngày 26/10 Giám đốc tiến hành một buổi phổ biến
về quy định kỉ luật mới cho tất cả mọi công nhân trong công ty.Vì buổi phổ biến diễn ra
vào cuối tuần mà mọi người vẫn bắt buộc phải đi nên có nhiều người tỏ thái độ không
thích và không nghe. Chị Ngọc tụ tập mọi người ngồi tán gẫu chuyện linh tinh tỏ vẻ
không quan tâm. Ngay hôm sau, chị Ngọc đi làm muộn và bị phạt 50k, quên đeo thẻ khi
vào làm bị phạt 50k,… cả ngày hôm đó chị bị phạt 200k vì những lỗi mà chi không biết.
Lúc này chị mới thắc mắc tại sao lại bị phạt nhiều như vây thì có 1 công nhân nói là
trong buổi phổ biến đã nêu rõ và do chị Ngọc không nghe nên mới vậy
Chị Hà là nhân viên mới được tuyển vào công ty X. Ngày đầu tiên tới phỏng

vấn nhận việc chị có kí hợp đồng lao động với công ty, vì vui mừng khi được nhận viêc
nên chị kí luôn mà không đọc kĩ những điều khoản có trong hợp đồng. Sau 1 tháng làm
việc chị Hà thấy chán công việc hiện tại nên tự ý bỏ việc. Chị bị phạt tiền vì phá vỡ hợp
đồng lao động.
- Biểu hiện:
Những người “chỉ khi bị đụng tới quyền lợi mới giật mình” thường là những
người thích lợi lộc,quan tâm đến cái lợi mà mình được nhận nhiều hơn là những gì
mình phải làm và trách nhiệm của mình với việc mình phải làm. Họ không quan tâm tới
những thay đổi trong trách nhiệm cũng như nghĩa vụ mà chỉ quan tâm họ nhận được gì.
- Nguyên nhân:
Do hệ thống kỉ luật tại tổ chức chưa hiệu quả,người lao động coi thường việc
thực hiện kỉ luật tại tổ chức, khi nào động tới quyền lợi họ mới giật mình vì những gì họ
không thực hiên.
Do tổ chức chưa có hình thức tạo động lực để người lao động toàn tâm toàn ý vì
công việc của họ.
Do tổ chức chưa đưa ra mức lương phù hợp để người lao động phấn đấu
Do chính ý thức của người lao động, họ không tập trung vào việc của mình
nhưng vẫn muốn có được lợi nhiều nhất.lúc nào trong đầu họ cũng nghĩ làm thế nào để
được lợi mà quên mất họ phải làm gì => phạm sai lầm => động tới quyền lợi mới giật
mình.
- Tác hại: Những người “chỉ khi bị đụng tới quyền lợi mới giật mình” mang lại cho
bản thân những tác hại sau:
Vì không quan tâm tới những thay đổi trong công việc vì thế không nắm bắt
được những điều mới trong công việc. Không theo kịp tiến độ thay đổi của công việc =>
bị đào thải khi có người khác thay thế.
Khi kí hợp đồng hay làm việc gì mà không quan tâm tới những nội dung trong đó
sẽ khiến người lao động gặp phải những sai lầm khi thực hiện những nội dung đó trong
quá trình làm việc.
Đánh mất sự tín nhiệm của cấp trên vì thường xuyên làm việc mà chỉ nghĩ tới
quyền lợi của mình, không quan tâm tới vấn đề khác. Chỉ khi quyền lợi của mình bị ảnh

hưởng thì mới giật mình.
Mất đi sự tôn trọng của người khác: những người làm việc vì quyền lợi của bản
thân thường không quan tâm tới người khác nghĩ gì, họ có thể làm tất cả vì quyền lơi
của mình, vì thế có thể làm ảnh hưởng tới nhiều người khác.
- Thực trạng:
Hiện nay, tình trạng “khi bị động đến quyền lợi mới giật mình” khá phổ biến trong
người lao động tại tổ chức, nó không chỉ xuất hiện trong người lao động mới vào tổ
chức mà còn xuất hiện trong người lao động đã làm việc lâu dài tại tổ chức. Những tình
trạng này ảnh hưởng xấu tới văn hóa doanh nghiệp cũng như thói quen của người lao
động. Cái tiêu cực thường lan truyền nhanh hơn cái tích cực. Thật khó để người lao
động từ bỏ được tình trang chung này,nhiều nhà lãnh đạo phải đau đầu khi giải quyết
những trường hợp người lao động “ bàng quan” với mọi chỉ thị đặt ra, tới khi vi phạm bị
phạt đụng tới quyền lợi của họ thì lại phản ứng thái quá tỏ ra mình vô tội.
Thường thì con người ta thích chơi mà vẫn hưởng lợi giống những người làm
việc chăm chỉ, người ta không thích những quy định cứng nhắc từ phía lãnh đạo.Vì thế
khi có quy định gì mới họ không hề quan tâm và khi mắc phải thì họ phản ứng.
- Biện pháp:
Cần nghiêm khắc với những người lao động có thói xấu này. Lấy quyền lợi của
họ ra làm yếu tố khiến họ tập trung lại làm việc.
Bản thân người lao động cần tự học tập và nâng cao hiểu biết, nâng cao ý thức
nơi làm việc, đưa ra được mục tiêu rõ ràng trong công việc, biết được quyền và nghĩa
vụ của mình trong quá trình làm việc nhằm bảo về mình cũng như hoàn thành công
việc được giao
Tổ chức phải có những hình thức tạo động lực khiến người lao động toàn tâm
toàn ý lo cho công việc của họ. Lãnh đạo tổ chức cần thường xuyên có những buổi tiếp
xúc với người lao động nhằm tạo niềm tin nơi người lao động, để họ nhìn thấy cơ hội
thật sự của họ chứ không phải những lợi ích trước mắt.
* Đặc biệt một “tính xấu” khá phổ biến đó là việc “Giữ mãi thói quen xấu”: Các
nghiên cứu chỉ ra rằng, nhiều người đã nhận thức được mối nguy hại của những thói
quen xấu nhưng vẫn không bỏ được. Họ thường viện lý lẽ cho thói quen xấu của mình.

Người ta lưu luyến mãi với thói quen xấu có thể vì nhu cầu muốn thích nghi với
xã hội, không hiểu được bản chất của mối nguy hiểm, tầm nhìn cá nhân về thế giới
kém, không có khả năng kiềm chế những thói quen thiếu lành mạnh hoặc nghiện do di
truyền. Tất cả những nguyên nhân trên đã đẩy con người, đặc biệt là giới trẻ vào con
đường tự hủy hoại mình thay vì kéo dài tuổi thọ.
Có lẽ tất cả các điều trên vẫn dễ giải quyết hơn việc từ bỏ thói quen xấu bởi các
lí do mà họ đưa ra đều rất “hợp lý”, ví dụ như “Nó đã làm hại tôi đâu”, “Bà tôi hút thuốc
cả đời mà vẫn sống đến 90 tuổi đấy thôi”
Vậy, làm thế nào để có thể từ bỏ được thói quen xấu?
Trước hết, khi bạn muốn thay đổi những cách sống của bạn, bạn phải nhận thức
được những thói quen xấu của bạn. Trong hầu hết các trường hợp, bạn “được” sở hữu
thói quen cư xử này từ thời thơ ấu và nó có thể đã trở thành một điều tự nhiên trong
cuộc sống. Nếu xui xẻo bạn có nụ cười nhăn nhở… khoe hết cả lợi răng, thì cơ hội từ
bỏ cho bạn khá khiêm tốn! Nhưng nếu bạn muốn thay đổi, bạn phải nhận thức rõ chính
xác thói quen nào mà bạn muốn trừ tận gốc.
Bởi những thói quen này thường làm bạn trở nên lố bịch và mọi người không có
những cảm tình dành cho chúng. Đừng để bạn trở nên quá lố khi bạn cắn móng tay
mình. Đừng để mình bị phân biệt đối xử bởi những thói quen xấu đó.
Sẵn sàng từ bỏ:
Bắt đầu với một quyển nhật ký ghi lại tiến trình thực hiện. Điều này không chỉ
giúp bạn nhìn nhận chân thực nếu bạn lỡ tái phạm, mà còn giúp bạn thiết lập được một
mô hình. Ví dụ, bạn sẽ nhận ra rằng mình ngoáy mũi trong lúc xem tivi, điều này giống
như một cuộc khảo sát, bạn sẽ dễ dàng tìm ra những biện pháp thông minh.
Bạn cũng phải kéo người thân và bạn bè vào cuộc. Bởi vì những thói quen này
thường thường là sự vô tình, có những người thân giúp đỡ, họ sẽ giúp bạn đẩy chúng
ra bất cứ khi nào bạn có dấu hiệu nuông chiều bản thân mình. Đây sẽ là một cách tốt
tấn công vào sự thoả mãn của bạn và càng là một động cơ thúc đẩy bạn từ bỏ thói
quen xấu. Trong lao động cũng vậy, người lao động có thể ý thức được là việc mình
đang làm sẽ có những hệ lụy không tốt, tuy nhiên, họ vẫn cứ tiếp tục vì đó đã thành thói
quen. Trước hết, muốn bỏ được thói quen xấu, họ phải ý thức được những việc mình

làm gây ra hậu quả như thế nào, tiếp đến, tự ý thức điều chỉnh hành vi của mình sao
cho đúng mực, tự “gò” mình vào khuôn phép, lúc nào cũng tự nhắc nhở bản than “nếu
mình mà còn tiếp tục thì sẽ ảnh hưởng đến công việc uy tín của mình thế nào…”. Từ
đó, mỗi lao động sẽ có ý thức hơn trong hành vi của mình.
Phần 3: Kết luận
Trong thực tế, rất nhiều lãnh đạo liên tục phải quản trị những đội nhóm yếu kém
với đầy những cá nhân ngại thay đổi trong khi người lãnh đạo phải cố gắng quản trị tất
cả những tính xấu thuộc về bản chất của mỗi con người: tính tham lam, cảm giác
không an toàn, tính lười biếng, và hàng loạt những đặc tính khác thuộc về điểm yếu
con người. Đây là sự thực tồn tại ở rất nhiều tổ chức khắp thế giới, vì vậy cách tiếp cận
tốt nhất đó là phát triển những chiến lược có tính đến những điểm yếu này. Tuy nhiên
những điểm yếu nhất định đôi khi cũng cần để những điểm mạnh trở nên nổi trội, và từ
đó, chúng có thể bổ trợ lẫn nhau. Nhận thức được các điểm yếu là rất cần thiết để có
thể xây dựng những đội nhóm nhân sự là tập hợp từ các cá nhân khác nhau, có khả
năng tạo ra những động lực tích cực để tạo ra sáng tạo và thành công. Có người đã
khám phá ra rằng việc nhận dạng những điểm yếu thuộc về bản chất của con người rất
quan trọng để đặt các chiến lược vào đúng vị trí để có thể tạo điều kiện cho sự thay đổi
bền vững. Mặt khác, khi bạn thừa nhận điểm yếu trong nội bộ tổ chức, bạn thực sự
đang chạm đến cốt lõi của vấn đề, từ đó đưa cho bạn cái nhìn để triển khai những kế
hoạch thay đổi có thể thực sự cất cánh.
Vì vậy, ngay từ bây giờ mỗi người hãy tự nhìn nhận lại bản thân, phải thay đổi để
phù hợp với thời đại, trở thành người có ích cho xã hội, không thì ít nhất là không trở
thành gánh nặng của xã hội.
Tài liệu tham khảo
Trang web:
google.com
vi.wikipedia.org
huc.edu.vn