Hoàn thiện hình thức trả lương ở Công ty thiết bị Y Tế Trung ương I - Hà Nội

LỜI NÓI ĐẦU
Tiền lương là vấn đề luôn được cả xã hội quan tâm với ý nghĩa kinh tế
và xã hội to lớn của nó. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập
quan trọng giúp đỡ họ đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình họ.
Đối với các doanh nghiệp,tiền lương là bộ phận không nhỏ của chi phí sản
xuất và đối với nền kinh tế đất nước thì tiền lương là sự cụ thể hoá của quá
trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động sáng tạo ra. Vì vậy,
việc xây dựng thang lương, bảng lương, quỹ luơng và lựa chọn hình thức trả
lương để đảm bảo sự phân phối công bằng cho mọi ngươì trong quá trình làm
việc, làm cho tiền lương thực sự là động lực thúc đẩy người lao động, làm
việc tốt hơn. Nhưng tiền lương chỉ thực sự trở thành động lực thúc đẩy người
lao động khi nó được trả lương đúng, trả đủ, đảm bảo không ngừng cải thiện
đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Do đó, việc hoàn thiện tổ
chức tiền lương trong các doanh nghiệp hiện nay là cần thiết và rất cấp bách.
Trong thời gian thực tập tại Công ty thiết bị y tế Trung ương I Hà Nội
(MEDINSCO HANOI) với sự hướng dẫn tận tình của thầy cô giáo và sự giúp
đỡ nhiệt tình của các cán bộ chuyên môn, ở Công ty, em đã đi sâu nghiên cứu,
tìm hiểu về công tác tổ chức tiền lương ở Công ty với mong muốn từ những
lý luận về tiền lương đã được học ở trường cùng với thực tế có sẵn ở Công ty
đến thực tập, để có thể phân tích, đánh giá và đưa ra một số kiến nghị nhằm
hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở Công ty.
Chuyên đề thực tập có đề tài: "Hoàn thiện hình thức trả lương ở Công
ty thiết bị Y Tế Trung ương I - Hà Nội".
Nội dung của chuyên đề gồm:
Phần I: Lý luận chung về tiền lương.
Phần II: Phân tích thực tế hình thức trả lương ở Công ty thiết bị Y
Tế Trung ương I Hà Nội
Phần III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hình thức lương ở Công ty
thiết bị Y Tế Trung ương I Hà Nội.
Kết luận .
1

Phần I :
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
I. TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC NGUYÊN TẮC TRONG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG.
1. Khái niệm về tiền lương:
Trong sản xuất kinh doanh, tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi
phí sản xuất, nó có quan hệ trực tiếp và có tác động nhân quả đến lợi nhuận
của doanh nghiệp. Tiền lương hiểu theo nghĩa thông thường là số tiền mà
người lao động nhận được sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định
mà người sử dụng lao động giao cho. Về bản chất tiền lương là giá cả sức lao
động hay tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động.
Thực chất của tiền lương dưới chế độ CNXH là một phần thu nhập quốc
dân, biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà doanh nghiệp
trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng sản phảm hay công việc mà
người lao động đã cống hiến.
Cùng với khái niện trên, tiền công chỉ là một biểu hiện hy là một tên
gọi khác của tiền lương, tiên công là tiển trả cho một đơn vị thời gian lao
động cung ứng, là tiền trả theo khối lượng sản phẩm, công việc cho người lao
động đã được thoả thuận trong hợp đồng và có thể gọi là giá công lao động.
Trong nền kinh tế thị trường mọi yếu tố sản xuất cũng trả thành hàng
hoá do đó sức lao động cũng trở thành hàng hoá, vì vậy nó cũng có hai đặc
tính là giá trị và giá trị sử dụng. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các
yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước
quan trọng nhất, là giá cả của sức lao động và là một phạm trù sản xuất nên
phải yêu cầu tính đủ, tính đủ trước khi thực hiện quá trình sản xuất. Sức lao
động là hàng hoá cũng như mọi hàng hoá khác, nên tiền lương là phạm trù
của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang giá với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần
thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Sức lao động cần phải bù đắp lạivà nó
được thực hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc
dân dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động của người lao động là tiền
lượng. Do đó tiền lương là sự phân phối sức lao động cần được tái lập lại

thông qua việc sử dụng các tư liệu sinh hoạt cần thiết từ quỹ tiêu dùng cá
nhân. Với những ý nghĩa trên để phù hợp với cơ chế thị trường ta nên hiểu
tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức
lao động mà người sử dụng lao động (Nhà nước, các doanh nghiệp) phải trả
cho người có sức lao động, tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị
trường và các quy định pháp luật hiện hành của Nhà nước.
2
Như vậy, tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng trong
nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ở nước ta. Để hiểu rõ hơn bản chất của
tiền lương ta nghiên cứu hai khái niệm tiền lương danh nghĩa và tiền lương
thực tế.
1.1. Tiền lương danh nghĩa:
Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người bán sức lao động.
Tiền lương danh nghĩa chỉ một cách đơn thuần về mặt số lượng nó chưa nói
lên chất lượng của tiền lương, nó không thể phản ánh được đầy đủ số lượng
và chất lượng của tư liệu sinh hoạt mà con người mua sắm từ tiền lương.
1.2. Tiền lương thực tế:
Là tiền lương được biểu hiện qua số lượng hàng hoá và dịch vụ mà
người lao động mua được thông qua tiền lương danh nghĩa, do đó tiền lương
thực tế không những phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc
vào chỉ số giá cả (sức biến động giá cả).
Mối liên hệ này biểu hiện qua công thức:
I
TLDN
I
TLTT

= -----------------
I
GC

Trong đó:
I
TLTT
: Tiền lương thực tế
I
TLDN
:Tiền lương danh nghĩa
I
GC
:
Chỉ số giá cả.
Để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, nhà nước đưa ra quy định mức
lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu là mức lương quy định của Nhà nước mà
các đơn vị doanh nghiệp không được trả cho người lao động thấp hơn mức
lương đó. Đây là mức lương quy định dùng làm căn cứ để tính mức lương ở
các bậc khác nhau với hệ số tuỳ theo vai trò ngành nghề trong nền kinh tế
quốc dân.
2. Vai trò của tiền lương.
- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động:
Con người khi lao động đã tiêu hao năng lượng trí óc, bắp thịt, do đó
phải bù đắp thì mới đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Con người có loại
nhóm nhu cầu là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Thoả mãn được như
cầu, từ đó tạo động cơ lao động, tạo động lực trong kinh tế.
3
- Kích thích lao động:
Tiền lương đóng vai trò kích thích của nó. Đó là vì lợi ích kinh tế của
người lao động mà họ phải có trách nhiệm cao đối với công việc của mình.
Nếu trả tiền lương đúng sức lao động hoặc cao hơn với giá trị sức lao động thì
sẽ khuyến khích người ta tham gia vào quá trình sản xuất một cách tích cực
sáng tạo hơn, tạo được niềm tin say mê nghề nghiệp. Người lao động sẽ

không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo
để làm việc có hiệu quả cao nhất. Ngược lại nếu tiền công rẻ mạt không tương
xứng với sức lao động mà họ đã bỏ ra thì người lao động làm việc theo hình
thức, về uể oải hoặc là lãng phí thời gian lao động.
- Chức năng thanh toán:
Dùng tiền lương để thanh toán chi phí, nếu tiền lương không đủ đảm
bảo được chức năng này dẫn đến tình trạng tiền lương mang tính chất bình
quân chủ nghĩa. Trong quá trình thanh toán tiền lương vì tiền lương là giá cả
sức lao động dùng để mua sắm các tư liệu sinh hoạt cần thiết.
- Thước đo mức độ cống hiến của người lao động:
Tiền lương còn biểu hiện giá trị cống hiến của người lao động, người
lao động nào cống hiến nhiều thì được hưởng tiền lương nhiều và ngược lại.
3. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
3.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương:
- Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho người lao động thể hiện ở trạng thái thể lực, tinh thần,
trạng thái tâm lý, sinh lý, thể hiện ở trình độ nhận thức kỹ năng lao động,
phương pháp lao động. Tiền lương là giá cả sức lao động, do đó nó phải đảm
bảo tái sản xuất ứuc lao động cho người lao động trong các doanh nghiệp.
- Làm cho năng suất không ngừng nâng cao. Tiền lương là một đòn bẩy
quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả kinh
doanh. Do vậy tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao
động và đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với sự phát triển, nâng cao trình độ và
kỹ năng của người lao động.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
4
- Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, một chế độ
tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái
độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệuquả của hoạt động quản lý nhất là
quản lý về tiền lương.

3.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
-Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối lao động, trả lương
ngang nhau cho lao động như nhau có nghĩa là quy định các chế độ tiền lương
nhất thiết không phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc, trình độ...nếu có mức độ
hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương
như nhau. thực hiện được nguyên tắc này có nghĩa là thực hiện việc trả lương
công bằng và hợp lý. Để thực hiện được nguyên tắc này điều cốt yếu là phải
xây dựng thang lương, bảng lương dựa trên cơ sở chất lượng và số lượng lao
động, dựa vào kết quả thực tế của người kinh doanh để trả lương cho họ.
- Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng bởi có như vậy mới tạo cơ sở
giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích luỹ. Nguyên tắc này chỉ ra một điều
quan trọng là tăng tiền lương phải dựavào việc tăng năng suất lao động, năng
suất lao động tăng lên lại do những nguyên nhân khác nhau như: trình độ áp
dụng khoa học kỹ thuật, sử dụng hợp lý tài nguyên, nâng cao trình độ lành
nghề của công nhân. Nếu vi phạm nguyên tắc này sẽ gây khó khăn cho việc
phát triển sản xuất và nâng cao đời sống cho người lao động.
- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người
lao động làm việc trong các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Đây cũng là một nguyên tắc rất quan trọng,trình độ lành nghề bình
quân của người lao động, điều kiện lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành
trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau và điều này ảnh hưởng đến tiền
lương bình quân của người lao động. Đương nghiên những ngành có tính chất
phức tạp v ề kỹ thuật hoặc có điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, tổn hao
nhiều năng lượng hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế quốc dân thì có
mức lương trả cho người lao động ở những ngành này phải cao hơn so với
những ngành khác.
5

Do điều kiện sinh hoạt, mức sống ở các khu vực của đất nước có khác
nhau, điều kiện sinh hoạt ở miền núi khó khăn hơn nông thôn, vì vậy khi tính
lương phải xét đến ảnh hưởng của những yếu tố này. Cần lưu ý việc trả lương
cần phải thực hiện hợp lý để tránh sự chênh lệch quá mức tạo ra sự phân hoá
giàu nghèo trong xã hội.
II. CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG.
1. Chế độ tiền lương cấp bậc.
- Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước
mà doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng và
điều kiện lao động khi mà họ hoàn thành một công việc nhất định.
- Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân lao động trực tiếp
và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất
lượng.
- Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm 3 yếu tố cơ bản: thang lương, suất
lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
+ Thang lương:
Là bảng xác định tỷ lệ tiền lương giữa những công nhân cùng nghề
hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi tháng lương có
một số bậc lương và các hệ số phù hợp với các bậc đó.
+ Mức lương:
Là lương tiền tệ để trả lương lao động cho một đơn vị thời gian (giờ,
ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. Thông thường Nhà nước
chỉ quy định mức lương bậc 1 hoặc mức lương tối thiểu được Nhà nước quy
định theo từng thời kỳ phù hợp với trình độ phát triển kinh tế của đất nước
nhằm tái tạo sản xuất, mở rộng sức lao động.
+ Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật:
Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêucầu về
trình độ lành nghề của công nhân ở bậc nào đó phải hiểu biết về mặt kỹ thuật
và phải làm được những gì về mặt thực hành. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là
thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân.

6
Ba yếu tố trên có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và nó là một yếu tố
quan trọng để vận dụng trả lương cho các loại lao động khác nhau trong mọi
thành phần kinh tế.
2. Chế độ tiền lương chức vụ:
Chế độ tiền lương chức vụ là chế độ trả lương áp dụng đối với nhân
viên trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, chế độ tiền lương,
chức vụ được xây dựng xuất phát từ sự cần thiết và đặc điểm của lao động
quản lý.
Bảng lương chức vụ bao gồm các nhóm chức vụ khác nhau được quy
định trả lương theo lao động của từng chức vụ tính đến những yếu tố chủ yếu
trong đó có mức độ phức tạp và khối lượng công việc. Mỗi chức vụ đều có
quy định người ở chức vụ đó cần phải có những yêu chuẩn về trình độ văn
hoá chuyên môn.
- Chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện thông qua các bảng lương
chức vụ do Nhà nước quy định. Bảng lương chức vụ gồm có nhóm chức vụ
khác nhau, bậc lương, hệ số lương và mức lương cơ bản. Tiền lương trong
chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian thường trả theo tháng và dựa vào
bảng lương chức vụ.
III. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG.
1. Hình thức trả lương theo sản phẩm:
1.1. Khái niệm và các điều kiện để áp dụng hình thức trả lương theo
sản phẩm:
- Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương theo kết quả
sản xuất của người lao động. Bản chất của hình thức trả lương này là tiền
lương gắn liền với lao động và chất lượng lao động.
- Điều kiện để áp dụng: lựa chọn và xây dựng các mức có căn cứ khoa
học. Có hai loại mức:
+ Mức sản lượng: là số lượng sản phẩm cần làm ra trong một đơn vị
thời gian.

7
+ Mức thời gian: là số lượng thời gian được quy định để sản xuất ra
một sản phẩm.
Tiền lương của công nhân nhận được theo hình thức trả lương này phụ
thuộc vào đến giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và số lượng sản phẩm
sản xuất quy định và đảm bảo chất lượng. Hình thức này đảm bảo phân
phối được công bằng, kích thích được người lao động mạnh mẽ hơn. Tuy
nhiên nó dễ làm cho người lao động coi nhẹ vấn đề quy trình công nghệ an
toàn sản phẩm.
1.2. Các chế độ trả lương theo thời gian:
a. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ này áp dụng rộng rãi đối với người lao động trực tiếp sản xuất
trong điều kiện quá trình lao động mang tính độc lập tương đối, có thể kiểm
tra, nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt.
Đơn giá sản phẩm của chế độ này tính theo công thức:
L
CBCV
ĐG = ------------------ hoặc ĐG = L
CBCV
x T
Q
Trong đó:
ĐG: Đơn giá sản phẩm
L
CBCV
: Lương cấp bậc công việc (hoặc mức lương giờ)
Q: Sản lượng
T: Mức thời gian.
Tiền lương của công nhân được tính theo công thức sau:
L = ĐG x Q

TT
Trong đó: Q
TT
: Số lượng sản phẩm thực tế công nhân làm được.
Ưu điểm:Gắn tiền lương của cá nhân người lao động với kết quả lao
động của họ.
Nhược điểm: Để dẫn người lao động chạy theo số lượng sản phẩm,
không chú ý đến chất lượng và các yếu tố khác.
b. Chế độ trả lương tính theo sản phẩm tập thể.
8
Chế độ này áp dụng cho những công việc cần một tập thể công nhân
thực hiện.
Đơn giá được tính theo công thức:

i
n
=
∑
1
Li
ĐG =
____________
Hoặc: ĐG = Li x T
Q
Trong đó:

i
n
=
∑

1
: Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc.
n: Số nhân công của cả tổ.
Q: Sản lượng
T: Mức thời gian.
Trong chế độ này phải tiến hành phân phối tiền lương cho các thành
viên trong tổ, phù hợp với bậc lương và thời gian của họ.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ quan tâm đến mô hình tự
quản, đoàn kết, tinh thần hợp tác.
Nhược điểm: Chế độ này cũng là hạn chế khuyến khích tăng năng suất
lao động cá nhân.
c. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Áp dụng cho công nhân phục vụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều
đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.
Đơn giá được tính theo công thức theo sau:
L
ĐG =
__________
M x Q
Trong đó:
ĐG: Đơn giá theo sản phẩm gián tiếp
L: Lương cấp bậc của công nhân phụ
M: Mức phục vụ của công nhân phụ
Q: Mức sản lượng của công nhân chính
Tiền lương thực tế cho công nhân phụ được tính bởi công thức sau:
L = ĐG x Q
Trong đó:
L: Tiền lương thực tế của công nhân phụ.
9
ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ.

Q: Mức hoàn thành của công nhân chính.
d. Chế độ trả lương sản phẩm khoán:
Chế độ này áp dụng cho công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ
không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành
trong một thời gian nhất định. Chế độ này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc
tập thể, tiền lương nhận được trả theo số lượng mà công nhân hoàn thành ghi
trong phiếu giao khoán. Lương khoán được tính theo công thức:
L
khoán
= Q
T

x ĐG
khoán
Trong đó:
QT: Khối lượng công việc hoàn thành.
ĐG
khoán
: Đơn giá khoán
L
khoán
: Tiền lương khoán.
Ưu điểm: Làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải
tiến lao động, để tối ưu quá trình làm việc.
Nhược điểm: Khó xác định chính xác đơn giá giao khoán, trả lương
khoán có thể dẫn đến bi quan cho công nhân.
e. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng:
Thực chất của chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp
trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng.
Tiền lương có thưởng được tính theo công thức sau:

L (m x h)
L
th
= L +
___________
100
Trong đó:
L
th
: Tiền lương sản phẩm có thưởng.
L: Tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định.
n: Tỉ lệ % tiền thưởng theo 1% hoàn thành chỉ tiêu.
h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân hoàn thành vượt mức sản lượng.
10
Nhược điểm: Việc tính toán mức thưởng không chính xác có thể làm
tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ lương.
g. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến:
Chế độ tiền lương này áp dụng ở bộ phận chủ yếu trong sản xuất, chế
độ này có 2 loại đơn giá.
- Đơn giá cố định:là đơn giá dùng trả cho những sản phẩm thực tế đã
hoàn thành.
- Đơn giá luỹ tiến:là đơn giá dùng tính cho những sản phẩm vượt mức
điểm
Tỷ lệ tăng đơn giá được tính theo công thức:
d
cđ
x t
c
K = -------------------

d
l
Trong đó:
K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý.
d
cđ
: Tỷ trọng cho chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành SP.
t
c
: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm và chi phí sản xuất gián tiếp cố định
dùng để tăng đơn giá.
d
l
: Tỷ trọng tiền công công nhân sản xuất trong giá thành của sản phẩm
khi hoàn thành sản lượng 100%.
Tiền lương của công nhân theo chế độ này được tính theo công thức:
L = P.Q
1
+[ P.K (Q
1
- Q
o
)]
Trong đó:
L: Tiền lương
Q
1
: Sản lượng thực tế
Q
o

: Sản lượng đạt mức khởi điểm.
K: Tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao.
P: Đơn giá cố định.
Ưu điểm: Kích thích người lao động tăng số sản phẩm lên nhanh.
Nhược điểm: Dễ làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nhỏ hơn tốc
độ tăng tiền lương bình quân do đó không hiệu quả.
2. Hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức mà lương của người lao
động phụ thuộcvào suất lương cấp bậcvà thời gian làm việc thực tế. Trong đó
11
suất lương cấp bậc là suất lương tính theo đơn vị thời gian dùng để xác định
số lượng lao động của người lao động. Thời gian làm việc là thời gian người
lao động có mặt tại nơi làm việc và tham gia thực sự vào quá trình lao động
hoặc thời gian thực sự làm những công việc thuộc nhiệm vụ của mình.
Hình thức này chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản
lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng đối với những bộ phận lao
động bằng máy móc là chủ yêú hoặc tự động hoá những công việc không thể
tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất sản xuất
nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không thể đảm bảo được chất lượng
sản phẩm, và nó không đem lại hiệu quả thiết thực. Thành thử trả lương theo
thời gian có nhiều nhược điểm hơn là hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó
chưa gắn thu nhập của mỗi người vào kết quả lao động mà họ đạt được cụ thể
trong thời gian làm việc.
Hình thức tiền lương theo thời gian có 2 chế độ: theo thời gian đơngiản
và theo thời gian có thưởng.
2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản.
Đây là chế độ trả lương mà tiền lương của công nhân do mức lương cấp
bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ
này chỉ áp dụng những nơi khó xác định định mức lao động chính xác. Có 3
loại tiền lương đơn giản.

- Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
- Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc.
- Lương tháng: Tính theo lương cấp bậc tháng.
Tiền lương được tính theo công thức sau:
L
TT
= L
CB
x T
Trong đó:
L
TT
: Tiền lương thực tế người lao động nhận được.
L
CB
: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
T: Thời gian làm việc.
Ưu điểm: Tính toán đơn giản.
Nhược điểm: Mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng
thời gian, tiết kiệm nguyên vật liệu.
2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:
12
Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
với tiền lương, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã
quy định.
Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ
làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị,... ngoài ra
còn áp dụng với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ
cơ khí hoá cao, tự động hoặc công việc đòi hỏi đảm bảo chất lượng.
Tiền lương tính theo thời gian được tính theo công thức:

Tiền lương của
công nhân
=
Tiền lương thời gian
đơn giản
+
Tiền thưởng
Ưu điểm: Chế độ này phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm
việc thực tế và còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua
chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được, nó khuyến khích người lao động quan tâm
đến trách nhiệm và kết quả lao động của mình.
Tóm lại, mỗi một hình thức chế độ trả lương có những ưu điểm nhược
điểm nhất định và có đối tượng riêng của nó. Tuỳ theo từng điều kiện sản xuất
kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà phân tích và áp dụng những hình thức
nào cho phù hợp sao cho đảm bảo được đầy đủ những yêu cầu và nguyên tắc
của tổ chức tiền lương để nó thực sự là đòn bẩy kinh tế giúp doanh nghiệp
phát triển hơn.
IV. CÁC PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG ĐƠN GIÁ TIỀN LƯƠNG:
Các sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp Nhà nước đều phải có định
mức lao động và đơn giá tiền lương.
1. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương.
1.1. Xác định nhiệm vụ của năm kế hoạch.
Căn cứ vào tính chất đặc điểm của hoạt động sản xuất kinh doanh cơ
cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu qủa cao nhất,
doanh nghiệp có thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau
đây:
- Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi bằng hiện vật).
13
- Tổng doanh thu.
- Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không có tiền lương)

- Lợi nhuận.
1.2. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch:
Quỹ tiền lương năm kế hoạch được xác định theo công thức sau:
W
KH
= [L
đb
x TL
minDN
x (H
CB
+ H
pc
) + V
vc
] x 12 tháng
Trong đó:
L
đb
:
Lao động định biên của doanh nghiệp.
TL
min DN
:
Mức lương tối thiểu do DN lựa chọn trong khung quy định.
H
CB
:
Hệ số cấp bậc
H

pc
:
Hệ số phụ cấp
V
vc
:
Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp
W
KH
:
Quỹ tiền lương năm kế hoạch.
Xác định hệ số điều chỉnh tăng thêm so với lương tối thiểu:
K
đc
= K
1
+ K
2
Trong đó:
K
đc
: Hệ số điều chỉnh tăng thêm
K
1
: Hệ số điều chỉnh vùng
K
2
: Hệ số điều chỉnh theo ngành.
Hệ số điều chỉnh theo vùng (K
1

) căn cứ vào cung, cầu về lao động, giá
nhân công và giá cả lao động. Hệ số điều chỉnh được quy định như sau:
+ Hệ số 0,3: đối với các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội và
Thành phố Hồ Chí Minh.
+ Hệ số 0,2: đối với các doanh nghiệp thuộc thành phố loại 2: Hải Phòng,
Huế, Vinh, Đà Nẵng, Biên Hoà, Cần thơ, Hạ Long, Vũng Tàu, Nha Trang.
+ Hệ số 0,1: đối với các doanh nghiệp thuộc các tỉnh còn lại.
Hệ số điều chỉnh theo ngành (K
2
) được quy định như sau:
+ Nhóm 1 có hệ số 1,2: khai thác khoáng sản, luyện kim, đánh bắt hải
sản, xây dựng.
+ Nhóm 2 có hệ số 1,0: khai thác rừng, nông nghiệp, thuỷ lợi.
+ Nhóm 3 có hệ số 0,8: du lịch, bảo hiểm, thương mại.
14
- Xác định mức lương tối thiểu của doanh nghiệp.
TL
minDN
= TL
min
(1 + K
đc
)
Trong đó:
TL
minDN
:Mức lương tối thiểu do DN lựa chọn trong khung qui định
TL
min
:Mức lương tối thiểu của Chính phủ quy định.

K
đc
: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp.
2. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương.
Có 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, mỗi doanh nghiệp tuỳ
thuộc vào đặc điểm cụ thể của doanh nghiệp mình mà lựa chọn phương pháp
thích hợp.
a. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu.
Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh
được lựa chọn là doanh thu, thường được áp dụng đối với doanh nghiệp kinh
doanh, dịch vụ tổng hợp.
Công thức để xác định đơn giá tiền lương tính trên doanh thu.
V
KH
V
đg
= ---------------
T
KH
Trong đó:
V
đg
: đơn giá tiền lương (đơn vị: đồng/1000 đồng)
V
KH
: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
T
KH
: Tổng doanh thu kế hoạch.
b. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm.

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh
được lựa chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi),
thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các sản phẩm
có thể quy đổi được như xi măng, vật liệu xây dựng, điện thép, bia, rượu,...
Công thức xây dựng đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm
V
đg
= V
giờ
x T
SP
Trong đó:
V
đg
: Đơn giá tiền lương
Vgiờ: Tiền lương giờ trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân phụ
cấp lương bình quân và lương tối thiểu của DN chọn.
15
T
SP
: Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi
(tính bằng số giờ/người).
c. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu - tổng chi phí:
Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh
được lựa chọn là tổng thu trừ tổng chi phí không có lương thường áp dụng với
doanh nghiệp trên cơ sở các định mức chi phí.
V
KH
V
đg

= ------------------------------------
T
KH

- C
KH
(không có tiền lương)
Trong đó:
V
đg
: Đơn giá tiền lương (đơn vị tính đồng/1000 đồng)
V
KH
: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
T
KH
: Tổng doanh thu năm kế hoạch
C
KH
: Tổng chi phí năm kế hoạch (không tính lương)
d. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận.
Phương pháp này ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được
chọn là lợi nhuận, được áp dụng với các doanh nghiệp quản lý được tổng thu,
tổng chi xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện.
Công thức xác định đơn giá:
V
KH
V
đg
= -------------------

P
KH
Trong đó:
V
đg
: Đơn giá tiền lương (đơnvị: đồng/1000 đồng).
V
KH
: Tổng quỹ lương năm kế hoạch.
P
KH
: Lợi nhuận kế hoạch.
V. Ý NGHĨA CỦA VIỆC HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG Ở DOANH NGHIỆP
Trong nền kinh tế thị trường khi doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản
xuất kinh doanh dưới sự điều tiết cuả bàn tay vô hình (thị trường) và bàn tay
hữu hình (Nhà nước) thì việc quản lý sản xuất kinh doanh phải có sự kết hợp
hài hoà giữa tính khoa học và tính nghệ thuật làm sao vừa làm đúng theo quy
định của Nhà nước nhưng phải có tính mềm dẻo, nhạy bén trong công tác chi
16
trả lương, cụ thể đó là hình thức trả lương cho lao động trong doanh nghiệp.
Với cơ chế tự hạch toán kinh doanh nhiều doanh nghiệp dựa trên quy định
của Nhà nước, các hình thức, chế độ cơ bản họ đã tìm lại những phương pháp,
hình thức trả lương mới như trả lương theo hệ số, khoán quỹ lương... để đảm
bảo việc phân phối lương công bằng, hợp lý, phù hợp với đặc điểm hoạt động
kinh doanh riêng của mình, đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế
của tiền lương. Nhìn chung, mỗi phương pháp đều có ưu, nhược điểm nhất
định và để thực hiện nó đều có những điều kiện đi kèm.
Trong quán trình áp dụng chế độ tiền lương mới, bên cạnh những
doanh nghiệp làm tốt công tác trả lương còn có không ít những doanh nghiệp
còn lungs túng làm chưa tốt bởi những nguyên nhân chủ quan cũng như khách

quan. Hệ thống chính sách tiền lương của Nhà nước vẫn còn trong giai đoạn
điều chỉnh, đổi mới, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa
mang tính ổn định, chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh tế của người lao
động. Vì vậy, không ngừng hoàn thiện và áp dụng hình thức trả lương là một
yếu tố khách quan đối với mỗi doanh nghiệp.
Hoàn thiện hình thức trả lương phải theo hướng lựa chọn được hình
thức, chế độ trả lương hợp lý cho từng đối tượng, bộ phận cụ thể trong doanh
nghiệp, hoàn thiện hình thức trả lương phải hoàn thiện các điều kiện để làm
cơ sở nhằm thực hiện tốt các hình thức trả lương đó. Hoàn thiện hình thức trả
lương theo sản phẩm và hình thức trả lương theo thời gian là hai hình thức
chính được áp dụng phổ biến trên cơ sở hoàn thiện việc tính toán đơn giá sản
phẩm kết hợp tiền lương với kết quả kinh doanh thực tế của doanh nghiệp.
Trên cơ sở hoàn thiện hình thức trả lương cho người lao động và nó
được áp dụng tốt vào thực tế một cách hợp lý thì nó sẽ là một động lực thực
sự thúc đẩy người lao động gắn bó với công việc, không ngừng học hỏi để
nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, đây là yếu tố cơ bản quyết định sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường.
17
Phần II:
PHÂN TÍCH THỰC TẾ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG Ở CÔNG TY
THIẾT BỊ Y TẾ TRUNG ƯƠNG I HÀ NỘI (MEDINSCO - HÀ NỘI)
I. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY VÀ CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN
HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG.
1. Quá trình hình thành Công ty.
Công ty thiết bị Y Tế Trung ương I Hà Nội (Medinsco- Hà Nội) được
thành lập ngày 9/12/1976 theo Quyết định số 1473/QĐ của Bộ Y tế và thành
lập lại theo quyết định 411/BYT-QĐ ngày 22/4/1998 của Bộ Y tế dựa trên
tinh thần Quyết định 338/HĐBT ngày 7/5/1992 về việc sắp xếp lại các
doanhh nghiệp Nhà nước. Công ty là một thành viên hạch toán độc lập của
Tổng Công ty trang thiết bị Y tế Việt Nam (VINAMEX).

Trụ sở chính: số 8 phố Tôn Đản - quận Hoàn Kiếm - TP.Hà Nội.
2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty.
Công ty thiết bị Y tế Trung ương I - Hà Nội hoạt động trong lĩnh vực
thương mại là chủ yếu và đối tượng kinh doanh của công ty là hàng hoá thiết
bị Y tế, do đó nhiệm vụ chính của Công ty là kinh doanh xuất nhập khẩu các
loại thiết bị, dụng cụ y tế, như ê te cứu thương, hoá chất xét nghiệm và phòng
chống dịch, các loại chế phẩm sinh học như vacxin, dược chất phóng xạ và
các thiết sinh phẩm nhằm phục vụ cho ngành Y tế và các sản phẩm khác phục
vụ cho hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khoẻ và dân số kế hoạch hoá gia đình.
Lắp đặt bảo hành và tư vấn thiết bị dùng trong Y tế như máy nội soi, máy X
quang.
Ngoài ra Công ty còn làm dịch vụ hậu cần cho các chương trình viện
trợ của các tổ chức quốc tế và phi Chính phủ cho Việt Nam. Dự trù và phân phối
các thiết bị dụng cụ hoá chất cho phòng chống dịch bệnh và thảm hoạ thiên tai.
3. Cơ cấu tổ chức của Công ty.
Xuất phát từ tình hình và nhiệm vụ mà cấp trên giao, việc tổ chức bộ
máy quản lý của Công ty phải phù hợp với nhiệm vụ và đặc điểm ngành nghề,
18
vừa đáp ứng được nhu cầu về nhân lực và chất lượng kinh doanh của mình. Bộ
máy quản lý của Công ty hiện nay được tổ chức theo mô hình tập trung để ban
lãnh đạo có thể nám bắt tình hình thực tế kinh doanh một cách kịp thời chính xác.
Sơ đồ 1: Bộ máy quản lý và hoạt động của
Công ty thiết bị Y tế Trung ương I
BAN GIÁM ĐỐC
Phòng
Kế hoạch
Phòng
Kế toán
Phòng
Giao nhận

Phòng
Tổ chức
Phòng lắp đặt
& bảo hành
Kho
HỆ THỐNG 10 CỬA HÀNG
Giảng Võ
1 cửa hàng
Phương Mai
3 cửa hàng
Tôn Đản
2 cửa hàng
Giáp Bát
2 cửa hàng
Trần Hưng Đạo
1 cửa hàng
Láng Hạ
1 cửa hàng
Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban.
3.1. Ban Giám đốc: Bao gồm Giám đốc và 3 phó Giám đốc là phó giám
đốc kinh doanh, phó giám đốc kỹ thuật, phó giám đốc dịch vụ hậu cần.
Giám đốc Công ty là người giúp việc cho Giám đốc và chịu trách
nhiệm trước Giám đốc về phần việc được giao.
3.2. Phòng kế hoạch hay gọi là phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu:
Có nhiệm vụ chuyên xây dựng và lập kế hoạch mua và bán các loại
thiết bị Y tế và xây dựng kế hoạch kinh doanh xuất nhập khẩu của Công ty.
3.3. Phòng Kế toán Tài vụ: Có chức năng là phòng nghiệp vụ quản lý
tài chính của Công ty, giúp cho ban giám đốc trong việc lập các kế hoạch về
19
tiền bao gồm các vấn đề vay vốn, theo dõi các khoản công nợ, tồn kho hàng

hoá của Công ty.
3.4. Phòng giao nhận: có chức năng là phòng nghiệp vụ giao nhận và
trực tiếp vận chuyển hàng hoá trong kinh doanh và dịch vụ của Công ty,
nhiệm vụ cụ thể của phòng giao nhận là xây dựng các kế hoạch về vận chuyển
hàng hoá bao gồm:
+ Hàng hoá lấy từ các nhà máy các cảng hàng không, tàu thuỷ.
+ Hàng hoá từ các kho vận chuyển đi các nơi khác.
Đồng thời đảm nhiệm việc quản lý, điều động xe đưa đón cán bộ trong
Công ty.
3.5. Phòng Tổ chức Hành chính: có chức năng là phòng bảo đảm vật
chất và tinh thần cho mọi hoạt động của Công ty. Nhiệm vụ của phòng là xây
dựng kế hoạch về đơn giá tiền lương, giải quyết các chế độ chính sách đối với
cán bộ công nhân viên. Ngoài ra phòng còn đảm nhận về các vấn đề xây dựng
mới, sửa chữa các khu nhà cửa, các công tác quân sự, động viên phòng cháy
chữa cháy và chăm sóc sức khoẻ ban đầu cho cán bộ công nhân viên.
3.6. Phòng lắp đặt bảo hành: có chức năng là lắp đặt và bảo hành các
thiết bị cho các cửa hàng và phòng Kế hoạch bán ra như máy X quang, máy
nội soi...
Tham gia giới thiệu, hướng dẫn sử dụng, dịch sách kỹ thuật và bảo
quản các máy móc, thiết bị theo yêu cầu của Công ty.
3.7. Ban bảo vệ: có chức năng là đơn vị bảo vệ an ninh, chính trị nội bộ
và bảo vệ kho tàng hàng hoá của Công ty. Hàng năm ban bảo vệ sẽ có kế
hoạch công tác bảo vệ nội bộ và hàng hoá trong Công ty.
3.8. Các cửa hàng: gồm 10 cửa hàng là nơi giới thiệu và bán hàng của
Công ty, trực thuộc Phó giám đốc kinh doanh, có nhiệm vụ giới thiệu các sản
phẩm của ngành và bán các thiết bị dụng cụ y tế của ngành.
3.9. Các kho hàng hoá: gồm có 2 kho là kho Giáp Bát và kho C3 có
chức năng là đơn vị bảo quản lưu giữ các hàng hoá của Công ty, trực tiếp
dưới sự chỉ đạo của Phó giám đốc hậu cần. Nhiệm vụ của kho là tiếp nhận
20

hàng hoá của Công ty mua về, nhập xuất hàng hoá theo lệnh của Công ty và
bảo quản hàng hoá theo hướng dẫn của quy chế dược chính.
4. Quá trình phát triển và hoạt động của Công ty.
4.1. tình hình chung:
Kể từ ngày thành lập đến nay với thời gian 25 năm qua, Công ty
MEDINSCO - Hà Nội đã có sự lớn mạnh và trưởng thành đáng kể. Trải qua
cùng với sự phát triển của đất nước bên cạnh những thuận lợi và kết quả, hiệu
quả còn có những khó khăn nhất định, sông Công ty đã khắc phục tình hình,
tự khẳng định mình và từng bước đi lên để tồn tại phát triển cho đến hôm nay.
Công ty là một trong những thành viên của Tổng công ty trang thiết bị Y tế
Việt Nam (VINAMED) dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng Công ty trực thuộc
Bộ Y tế, cơ cấu quản lý của Tổng công ty bao gồm hai hệ thống các Công ty
kinh doanh và hệ thống các Công ty sản xuất. Công ty thiết bị Y tế Trung
ương I - Hà Nội là Công ty nằm trong hệ thống Công ty kinh doanh được thể
hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2: Tổ chức hệ thống kinh doanh của công ty MEDINSCO Hà Nội
BỘ Y TẾ
TỔNG CÔNG TY
Hệ thống công ty sản xuất Hệ thống công ty kinh doanh
Nhà
máy Y
cụ II
Công ty
nhựa
Y tế
Xí
nghiệp
sửa chữa
TBYT
Công ty

TBYT
TW I Hà
Nội
Công ty
TBYT
TWII
Công ty
TBYT
TWII
Nhà
máy
cao su
y tế
Công ty
Xây
dựng
Y tế
Hệ thống 10 cửa hàng
21
Giảng Võ
1 cửa hàng
Phương Mai
3 cửa hàng
Tôn Đản
2 cửa hàng
Giáp Bát
2 cửa hàng
Trần Hưng Đạo
1 cửa hàng
Láng Hạ

1 cửa hàng
Về cơ cấu lao động thì từ lúc mới thành lập Công ty chỉ bao gồm 67
người, trong đó có 18 người có bằng đại học và cao đẳng. Đến năm 2000
Công ty đã có số cán bộ nhân viên lên tới 160 người, với 58 người trình độ
đại học. Quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty được mở rộng
phong phú về các mặt hàng kinh doanh, đa dạng các phương thức bán hàng và
phương thức thanh toán, tạo điều kiện tốt nhất để thu lợi nhuận. Do vậy doanh
thu của Công ty luôn đạt ở mức cao, năm sau cao hơn năm trước 5 - 10% thúc
đẩy việc tái mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và thực hiện tốt các chế
độ cũng như trách nhiệm đối với cán bộ công nhân viên yêu ngành nghề hơn
nữa, giúp Công ty hoàn thành mục tiêu, có uy tín trên thị trường.
4.2. Tình hình hoạt động của công ty trong những năm gần đây:
a. Công tác thị trường:
Từ năm 1991 Công ty Thiết bị Y tế Trung Ương I được Bộ Thương
mại cấp giấy phép kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp nhằm mở rộng quy mô
kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo điều kiện cho các doanh nghiệp nâng cao
khả năng cạnh tranh đối với các công ty khác trong ngành.
Sơ đồ 3: thị trường kinh doanh của Công ty
THỊ TRƯỜNG KINH DOANH
Mua vào Bán ra
22
Hàng
nhập khẩu
Hàng
trong nước
Hàng tự
khai thác
Miền
Trung
Miền

Bắc
Nơi
khác
49,4%/Σdoa
nh số nhập
45,4%/Σ
doanh số
nhập
5,2%/Σ
doanh số
nhập
44,3%/Σ
doanh số
nhập
48,4%/Σ
doanh số
nhập
7,3%/Σ
doanh số
nhập
b. Quy mô kinh doanh:
Năm 1996 công ty đảm nhận thêm hai chương trình của uỷ ban dân số kế
hoạch hoá gia đình và ban dân số kế hoạch hoá gia đình do nguồn vay của Ngân
hàng Thế giới và Ngân hàng Tái thiết Đức tài trợ để nhằm phục vụ cho nhu cầu
về trang thiết bị Y tế trong nước. Đến năm 1999 Công ty lại đảm nhận việc cung
cấp trang thiết bị Y tế phục vụ cho chương trình uỷ ban quốc gia phòng chống
AIDS, nói chung những năm gần đây hoạt động kinh doanh của Công ty đi vào
thế ổn định và phát triển cả chiều rộng lẫn chiều sâu, nhờ đa dạng các mặt
hàng, phương thức kinh doanh nên đã có chỗ đứng trong thị trường.
c. Công tác hành chính:

Công tác quản lý trong Công ty được coi trọng từ phòng có chức năng
tới các cửa hàng, đặc biệt là việc quản lý và bồi dưỡng, sử dụng hiệu quả con
người làm kinh doanh.
Công tác Đảng, đoàn được coi trọng đúng mức, xứng đáng được Công
đoàn ngành tặng cờ thi đua. Đời sống của cán bộ công nhân viên của Công ty
được nâng lên, thu nhập ổn định.
d. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kinh tế tài chính:
Về việc bảo toàn vốn: Công ty đã bảo toàn được toàn bộ số vốn được
giao và đặc biệt đã nâng được số vốn lên theo hàng năm. Với số vốn được
giao (1/10/1996) là 6,533 tỷ đồng thì trong suốt 3 năm 1996 - 1999 tổng số
vốn này đã tăng lên thành 10,441 tỷ VNĐ, bình quân mỗi năm tăng lên
khoảng 1,303 tỷ VNĐ.
Biểu 1: Kết quả hoạt động của sản xuất kinh doanh của Công ty.
Số
TT
Chỉ tiêu Đơn vị
(Tr.đồng)
Năm
1996
Năm
1997
Năm
1998
Năm
1999
Năm
2000
Năm
2001
1

Tổng doanh thu Tr.đồng 39.400 46.000 50.106 56.986 60.000 65.000
2
Nộp ngân sách Tr.đồng 1.700 1.70 1.868 1.984 2.000 2.200
3
Lợi nhuận Tr.đồng 600 690 727 809 1.100 1.200
4
Lao động toàn DN Người 171 170 170 168 164 100
5
Lao động quản lý Người 83 83 83 83 79 79
6
Nhân viên Người 88 87 87 85 85 81
23
7
Tổng quỹ lương Tr,đồng 1.278 1.340 1.468 1.580 2.190 2.500
8
Các thu nhập khác Tr,đồng 200 240 280 300 300 320
9
Năng suất b/quân lao động 230,41 270,59 294,74 339,20 365,85 406,25
10
Tiền lương bq 1 lao động Tr,đồng 7,47 7,88 8,64 9,41 13,35 15,625
11
Thu nhập bquân 1 lao động Tr,đồng 8,64 9,29 10,28 11,19 15,18 17,625
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Nhận xét chung:
Nhìn chung trong mấy năm gần đây Công ty làm ăn tương đối ổn định,
tổng doanh thu và lợi nhuận luôn đạt ở mức cao, năm sau cao hơn năm trước.
Đời sống cán bộ nhân viên được nâng lên rõ rệt.
Công ty đã được Đảng và Nhà nước ghi nhận những đóng góp bằng các
bằng khen của Bộ Y tế hàng năm, đặc biệt năm 1999 Công ty được vinh dự
đón cờ của Thủ tướng Chính phủ.

Nguyên nhân dẫn đến những kết quả trên là do:
- Công ty đã định hướng đúng đắn về công tác thị trường, thu hút được
nhiều bạn hàng mới, đồng thời duy trì với bạn hàng cũ như: AGFA,
TOYOTA, MITSHUBISHI, MEDICO...
- Công ty đã xây dựng định hướng kinh doanh tổng hợp dựa trên các
mặt hàng chính.
- Việc phân chia các Phòng ban tạo nên các cửa hàng và phòng ban
quản lý, đặc biệt cho phép các cửa hàng tự chủ trong kinh doanh đã tạo điều
kiện tốt cho cán bộ, công nhân viên phát huy hết năng lực sáng tạo và tính
nhạy bén của họ, tận dụng hết khả năng của Công ty để tăng doanh thu và lợi
nhuận.
- Công ty cũng thực hiện tốt các mặt đời sống (lương, thưởng....) và
chăm lo đến công tác Đảng, Công đoàn, đoàn Thanh niên, tạo động lực thúc
đẩy người lao động làm việc. Tuy nhiên bên cạnh đó sự phân phối thu nhập
của người lao động còn chưa thích hợp, mang nặng tính bình quân.
5. Những đặc điểm của Công ty có ảnh hưởng đến hình thức trả
lương.
5.1. Đặc điểm về hoạt động kinh doanh.
24
Hoạt động kinh doanh của Công ty là hoạt động mua và bán hàng hoá
trên thị trường,làm sao thực hiện tốt chu trình T - H - T tức là bằng mọi cách
bán được nhiều hàng hoá thu được nhiều lợi nhuận và đặc điểm của quy trình
này là toàn bộ quy trình trên luôn gắn liền với thị trường từ khâu đầu đến
khâu cuối cùng, là Công ty kinh doanh thương mại là chủ yếu nên sản phẩm
không cụ thể do vậy công tác định mức lao động rất khó khăn, phương pháp
định mức của Công ty đang áp dụng là định mức lao động theo định biên. Sản
phẩm dịch vụ làm ra không cụ thể nên Công ty không áp dụng hình thức trả
lương theo sản phẩm mà đã sử dụng hình thức trả lương theo thời gian có
thưởng. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng dựa vào thời gian làm
việc trong tháng, trình độ, chức vụ và lợi nhuận làm ra.

Như vậy đặc điểm về sản xuất kinh doanh ở đây đã ảnh hưởng rất nhiều
đến việc lựa chọn hình thức trả lương, nó làm cho việc trả lương mang tính
bình quân hơn chứ không cụ thể như đơn vị sản xuất ra sản phẩm cụ thể khác.
5.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức.
Với cơ cấu tổ chức của Công ty như đã trình bày ở trên với sự phân
chia các phòng, ban và cửa hàng đều nằm dưới sự chỉ đạo của Ban Giám đốc
Công ty. Trong Công ty ngoài phòng kinh doanh còn có hệ thống 10 cửa
hàng, đây là bộ phận bán lẻ rất lớn chiếm 50% tổng doanh thu của Công ty.
Do vậy việc đẩy mạnh doanh thu ở các cửa hàng này là rất quan trọng.
Còn các phòng quản lý không trực tiếp ký kết kinh doanh nhưng với tư
cách là quản lý, định hướng và hỗ trợ các mặt để cho các phòng nghiệp vụ
hoạt động tốt hơn.
5.3. Đặc điểm về lao động.
Do Công ty hoạt động trong ngành kinh doanh thương mại nên nghiệp
vụ chủ yếu là buôn bán các mặt hàng thiết bị và phục vụ cho các chương trình
viện trợ nên hoàn toàn không có công nhân sản xuất và hầu hết là đối tượng
lao động là cán bộ quản lý, chuyên viên, cán sự, nhân viên. Đặc điểm này
cũng tạo thuận lợi cho việc lựa chọn hình thức trả lương đơn giản hơn.
25