CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN NGHIÊN CỨU TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG

PHẠM MINH HOÀNG PHÚC


PHẠM MINH HOÀNG PHÚC

CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH
HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN:
NGHIÊN CỨU TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

оОо




PHẠM MINH HOÀNG PHÚC



PHẠM MINH HOÀNG PHÚC

CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH
HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN:
NGHIÊN CỨU TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN VĂN TÂN


TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

оОо



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Các yếu tố văn hóa doanh
nghiệp ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động trong doanh
nghiệp Nhật Bản” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học
một cách nghiêm túc, các số liệu trong luận văn được thu thập trong thực tế,
có nguồn gốc rõ ràng, được xử lý trung thực, khách quan, đáng tin cậy.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với những cam đoan trên.

TÁC GIẢ
PHẠM MINH HOÀNG PHÚC

Mục lục
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu 3
1.5 Kết cấu của đề tài 4
Tóm tắt chương 1 4
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Sơ lược một số nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp 5
2.1.1 Khái niệm văn hóa 5
2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 6
2.2 Khái niệm kết quả làm việc người lao động 8



2.3 Mối quan hệ của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả làm việc 8
2.3.1 Mô hình Wallach (1983) 8
2.3.2 Mô hình Denison (1990) 9
2.3.3 Mô hình Ginevicious – Vaitkunaite (2006) 11
2.4 Các nghiên cứu có liên quan 14

2.4.1 Nghiên cứu của Dung & Trang (2007) 14
2.4.2 Nghiên cứu của Ul Mujeeb Ebtesham (2011) 14
2.4.3 Nghiên cứu của Bullent & Adnan (2009) 15
2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 15
2.6 Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh 23
2.6.1 Thiết lập giả thuyết nghiên cứu 23
Tóm tắt chương 2 24
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Thiết kế nghiên cứu 25
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 26
3.1.2 Nghiên cứu chính thức 26
3.2 Xây dựng thang đo 27
3.3 Kiểm định thang đo 33
3.4 Xử lý số liệu 33



3.5 Phương trình hồi quy tuyến tính dự kiến 34
Tóm tắt chương 3 35
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 36
4.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha 38
4.2.1 Thang đo các yếu tố văn hóa doanh nghiệp 38
4.2.2 Thang đo kết quả làm việc của người lao động 41
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 42
4.3.1 Phân tích EFA của thang đo VHDN 42
4.3.2 Phân tích EFA của thang đo KQLV 45
4.4 Phân tích hồi quy 46
4.4.1 Phân tích tương quan 46
4.4.2 Phân tích hồi quy 47

4.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 48
4.4.3a Kiểm định sự phù hợp của giả định 48
4.4.3b Đánh giá mô hình hồi quy tuyến tính bội 52
4.4.4 Kiểm định giả thuyết 54
4.5 Thảo luận nghiên cứu 54
4.5.1 Lương thưởng và động viên 54



4.5.2 Sự hợp tác 55
4.6.3 Hệ thống quản lý 56
4.6.4 Sự giao tiếp 57
4.6.5 Sự học hỏi 57
Tóm tắt chương 4 58
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1 Kết luận 59
5.2 Kiến nghị 60
5.2.1 Lương thưởng và động viên 60
5.2.2 Sự hợp tác 62
5.2.3 Hệ thống quản lý 63
5.2.4 Sự giao tiếp 64
5.2.5 Sự học hỏi 64
5.3 Hạn chế của đề tài 65
5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo 65
Tóm tắt chương 5 66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát 37
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach Anpha các thang đo 39
Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach Anpha KQLV 41
Bảng 4.4: Kiểm định KMO – Thang đo VHDN 42
Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo VHDN 43
Bảng 4.6: Kết quả EFA lần 2 44
Bảng 4.7: Bảng tổng hợp hệ số Cronbach Anpha lần 2 45
Bảng 4.8: Hệ số KMO – Thang đo KQLV 45
Bảng 4.9: Bàng EFA các thành phần KQLV 45
Bảng 4.10: Hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu 46
Bảng 4.11a: Bảng hệ số R điều chỉnh 47
Bảng 4.11b: Bảng hệ số hồi quy 47
Bảng 4.12: Hệ số Durbin – Watson 51
Bảng 4.13: Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết 54
Bảng 4.14: Thống kê thang đo “THUONG” 55







DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu Wallach (1983) 9
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu Denision (1990) 10
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu Ginevicious - Vaitkunaite (2006) 13
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu Ginevicious – Vaitkunaite đề xuất 17
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu Ginevicious- Vaitkunaite hiệu chỉnh 23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 25
Hình 4.1: Biểu đồ phân tán 49

Hình 4.2: Đồ thị phân phối chuẩn tần số - phần dư 50
Hình 4.3: Biểu đồ Q-Q 51











DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA: Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
KQLV: Kết quả làm việc
SIG: Mức ý nghĩa quan sát (Observed Significance level)
SPSS: Phần mềm thống kê cho khoa học và xã hội (Statistical Package for
the Social Sciences)
VHDN: Văn hóa doanh nghiệp
VIF: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)





1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Ngày nay khi gia nhập vào WTO, các doanh nghiệp phải đối đầu với
sự cạnh tranh khốc liệt, việc phải nhanh chóng cải thiện bộ máy quản lý và
hoạt động của doanh nghiệp nhằm đem lại hiệu quả cao và đem lại lợi thế
cạnh tranh là nhu cầu cấp thiết. Bên cạnh các yếu tố kỹ thuật công nghệ,
nguồn nhân lực, nguồn vốn đầu tư, môi trường kinh doanh, chiến lược kinh
doanh thì văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong việc làm
tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp đã được
nhiều doanh nghiệp quan tâm và được xem như là vấn đề cốt lõi để doanh
nghiệp nâng cao lợi thế cạnh tranh.
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về vai trò của văn hóa
doanh nghiệp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, kết quả làm việc của
nhân viên, như nghiên cứu của Denison (1990) đã xây dựng được các thang
đo văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh và
hành vi của nhân viên, nghiên cứu của Harridon (1972) quan tâm đến hiệu
quả trong quản lý, nghiên cứu của nhóm tác giả Mallack và cộng sự (2003)
quan tâm ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả làm việc của
nhân viên. Các nghiên cứu hầu hết đều cho thấy có mối quan hệ giữa văn
hóa doanh nghiệp đến kết quả làm việc và đến hành vi của nhân viên. Tuy
nhiên, ở Việt Nam không có nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ảnh
hưởng đến kết quả làm việc của người lao động.
Văn hóa doanh nghiệp đã được hầu hết các doanh nghiệp quan tâm
nhưng làm cách nào để xây dựng và hòa nguyện văn hóa của dân tộc với văn
2


hóa doanh nghiệp nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Văn
hóa doanh nghiệp là thuật ngữ đã được biết đến từ rất lâu, nhưng tiêu chí để

đánh giá và xây dựng mô hình văn hóa như thế nào để phát huy hiệu quả của
toàn bộ nguồn lực trong doanh nghiệp nhằm mục đích cuối cùng là xây dựng
doanh nghiệp vững mạnh là điều rất quan trọng.
Tỉnh Bình Dương trong những năm qua nhờ có định hướng chiến lược
đúng đắn của lãnh đạo cấp trên, cùng với môi trường đầu tư hấp dẫn, nơi đây
đã trở thành trọng điểm thu hút nhiều tập đoàn, doanh nghiệp đầu tư, trong
đó Nhật Bản chiếm tỷ trọng đầu tư sản xuất kinh doanh dẫn đầu trong những
năm qua. Doanh nghiệp Nhật Bản đã thực hiện tốt chính sách của Việt Nam,
góp phần chính trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế tỉnh Bình Dương.
Hiện nay, doanh nghiệp Nhật Bản đã mở rộng thêm nhiều lĩnh vực đầu tư
như: Hạ tầng đô thị, bất động sản, dịch vụ,…điều này hoàn toàn phù hợp với
định hướng phát triển của tỉnh và hứa hẹn tạo thêm nhiều việc làm cho người
lao động. Cả nước có khoảng 500 doanh nghiệp Nhật Bản, trong đó riêng
tỉnh Bình Dương chiếm hơn 100 doanh nghiệp (Theo số liệu Sở LD TB &
XH), số liệu này cho thấy mức độ hấp dẫn khi đầu tư vào thị trường Bình
Dương. Tính đến hết 30/10/2013, Bình Dương có khoảng 1,7 triệu người lao
động, công nhân chiếm hơn 70%, nhân viên chiếm hơn 20%. Đây là đội ngũ
lao động quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công nhân là những
người lao động phổ thông, công việc không mang tính phức tạp nhiều, sử
dụng chủ yếu bằng chân tay. Nhân viên là những người lao động có trình độ
trí thức cao, làm những công việc có mức độ khó cao, sử dụng nhiều kiến
thức chuyên môn để áp dụng trong công việc. Vì nhận thấy tầm quan trọng
trong đóng góp của công nhân viên đến kết quả làm việc, đồng thời để bài
nghiên cứu mang tính đại diện cao, tác giả đã tiến hành thu thập mẫu khảo
sát gồm có cả công nhân và nhân viên trong doanh nghiệp.
3


Nhận thức được những trăn trở, khó khăn của doanh nghiệp trong việc
xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tác giả quyết định chọn đề tài: “Các yếu tố

văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao
động trong doanh nghiệp Nhật Bản: Nghiên cứu tại tỉnh Bình Dương”
với mong muốn đề tài được ứng dụng vào thực tiễn tại tỉnh Bình Dương nói
riêng và tại Việt Nam.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung giải quyết các vấn đề sau:
Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết quả làm
việc của người lao động.
Đo lường mức độ tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp lên
kết quả làm việc.
Xây dựng các gợi ý chính sách cho các doanh nghiệp Nhật Bản.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát: Người lao động làm việc toàn thời gian và theo ca
trong các doanh nghiệp Nhật Bản trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
Phạm vi nghiên cứu: Bài nghiên cứu này, tác giả giới hạn nghiên cứu
trong các doanh nghiệp Nhật Bản trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính
với kỹ thuật thảo luận tay đôi, tham vấn ý kiến của các chuyên gia trong các
doanh nghiệp để điều chỉnh thang đo nước ngoài sao cho phù hợp với văn
hóa của Việt Nam. Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng
với kỹ thuật thu thập thông tin thông qua khảo sát trực tiếp và khảo sát qua
mạng. Quá trình nghiên cứu định lượng chính thức, kiểm định thang đo bằng
4


hệ số tin cậy Cronbach Anpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích
hồi quy tuyến tính bội dựa trên kết quả số liệu thống kê thông qua phần mềm
SPSS 20, cuối cùng là kiểm định sự khác biệt ANOVA.

1.5 Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã trình bày sự cần thiết để tiến hành nghiên cứu đề tài này,
tác giả đã đưa ra được lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu,
giới hạn nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu của đề tài.
Chương tiếp theo, tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu tổng hợp lý thuyết,
tổng hợp các nghiên cứu trên thế giới, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu.





5


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Sơ lược một số nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
2.1.1 Khái niệm văn hóa
Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa
dạng và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ
những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức
biểu hiện. Theo UNESCO: “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng,

diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm… khắc họa nên bản sắc
của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội…Văn hóa không chỉ
bao gồm nghệ thuật, văn chương và cả những lối sống, những quyền cơ bản
của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…” Theo
Hồ Chí Minh: “Văn hóa là tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với
biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu
đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn.” Theo E.Herriot: “Văn hóa là cái còn lại
sau khi người ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã
học tất cả.” Theo Drennan (1992): “Văn hóa là cách giải quyết công việc tại
một nơi nào đó.” Theo Schein (1992): “Văn hóa là những chuẩn mực cơ bản
mà khi thực hiện tốt thì được xem là hợp lý và nó định hướng cho các thành
viên mới một cách đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận trong mối
quan hệ với mọi vấn đề.” Theo Wiuiams (1993): “Văn hóa là những tín
ngưỡng, quan điểm, và giá trị đã trở nên thông dụng và khá bền vững đã tồn
tại trong tổ chức.”

6


2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các doanh
nghiệp Nhật Bản, các doanh nghiệp Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân
dẫn đến những thành công đó. Các chuyên gia nghiên cứu đã khám phá ra
văn hóa doanh nghiệp là một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến sự
thành công của doanh nghiệp Nhật Bản trên khắp thế giới. Vậy văn hóa
doanh nghiệp được hiểu như thế nào? “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn
đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn thói quen và truyền thống, những thái độ
ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với mọi tổ chức đã biết.”
(Tổ chức lao động quốc tế -ILO) “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những
quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá

trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề môi trường xung
quanh.”(Edgar H.Schein).
Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ
thống nghiên cứu logic về văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp được
định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá
trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành
viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng
đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh,
tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó.”
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau và cách phân
loại về các loại hình về văn hóa doanh nghiệp. Theo Harridon (1972) văn
hóa doanh nghiệp có 4 loại: Văn hóa quyền lực (power culture), văn hóa vai
trò (role culture), văn hóa công việc (task culture), văn hóa cá nhân (person
culture). Theo Deal và Kennedy (1982) đã khái quát văn hóa doanh nghiệp
dựa trên hai tiêu chí: Mức độ rủi ro gắn với hoạt động của doanh nghiệp, tốc
7


độ doanh nghiệp và nhân viên nhận được phản ứng về các chiến lược, quyết
định của họ, có bốn loại: Văn hóa nam nhi ( tough-guy culture), văn hóa làm
ra làm /chơi ra chơi (worh hard/play hard culture), văn hóa phó thác (bet
your company culture), văn hóa quy trình (process culture). Theo Quinn và
McGrath (1985) tiến hành phân loại văn hóa doanh nghiệp dựa vào đặc
trưng của quá trình trao đổi thông tin trong tổ chức: Văn hóa thị trường
(market culture), văn hóa đặc thù (adhocracy culture), văn hóa phường hội
(clan culture), văn hóa thứ bậc (hierarchical culture). Theo Wallach (1983)
dựa vào mối quan hệ nhận thức của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả làm
việc, tác giả chia văn hóa thành 3 loại: Văn hóa đổi mới (innovative), văn
hóa hỗ trợ (supportive), văn hóa hành chính (bureaucratic). Theo Denision
(1980) dựa vào những đặc trưng về môi trường và chiến lược, Denison đã

chia văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại: Văn hóa thích ứng (adaptability
culture), văn hóa sứ mệnh (mission culture), văn hóa hòa nhập (involvement
culture), văn hóa nhất quán (consistency). Theo Ginevicius và Vaikunaite
(2006) các nhân tố văn hóa doanh nghiệp được chia thành 4 nhóm chính bao
gồm: Hướng đến khách hàng (chăm sóc khách hàng, sự thích ứng), hướng
đến nhân viên (sự học hỏi, định hướng chiến lược, lương thưởng và động
viện, sự giao tiếp), hướng đến loại công việc (sự hòa nhập, sự hợp tác),
hướng đến hệ thống tổ chức (truyền dẫn thông tin, hệ thống quản lý, sự tán
thành, sự phối hợp). Trong các nghiên cứu trên chỉ có mô hình của Wallach
(1983), Denision (1980), và Ginevicious – Vaikunaite (2006) là nghiên cứu
đến kết quả làm việc của người lao động nên phù hợp với đề tài, do đó tác
giả tiến hành lựa chọn một trong 3 mô hình này để tiến hành nghiên cứu.
Sau sự thành công của các doanh nghiệp Nhật Bản do xây dựng văn
hóa doanh nghiệp hợp lý, văn hóa doanh nghiệp đã được chú trọng và trở
nên phổ biến. Mặc dù vậy, nhưng khi doanh nghiệp Nhật Bản sang đầu tư ở
8


Việt Nam cũng gặp không ít khó khăn, do đó việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp phải phù hợp với văn hóa Việt Nam mới phát huy hiệu quả làm việc
của người lao động.
2.2 Khái niệm kết quả làm việc của người lao động
Doanh nghiệp rất quan tâm đến kết quả làm việc của nhân viên, đây là
yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, kết quả
làm việc của người lao động được đánh giá theo nhiều tiêu chí khác nhau, cá
nhân có thể tự đánh giá bản thân, cán bộ quản lý đánh giá cấp dưới. Theo
Borman (1991) đánh giá của cán bộ quản lý là phổ biến nhất. Có nhiều
phương pháp được sử dụng để đánh giá như phương pháp xếp hạng, phương
pháp bảng điểm. Các phương pháp được lựa chọn tùy theo loại hình doanh
nghiệp, quy mô của doanh nghiệp. Trong nghiên cứu này, kết quả làm việc

sẽ được đánh giá dựa trên tiêu chí sau: Thời gian hoàn thành công việc, mức
độ hoàn thành công việc, chính là kết quả công việc so với mục tiêu đề ra,
phương pháp làm việc, mức độ phù hợp của phương pháp để xử lý công việc,
sự phối hợp công việc trong nhóm, làm việc nhóm một cách tích cực.
2.3 Mối quan hệ của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả làm việc
Các nghiên cứu trước cho thấy văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng
đến kết quả làm việc của người lao động.
2.3.1 Mô hình Wallach (1983): Có mối quan hệ nhân quả về nhận thức
trong quan hệ tổ chức với kết quả làm việc của nhân viên.
Văn hóa đổi mới: Nhân viên trong tổ chức được mong đợi sẽ có năng lực
cao, biết tự động viên khuyến khích trong công việc, dám đương đầu với
những khó khăn để tìm ra những cách thức tốt nhất để thực hiện công việc.
Văn hóa hỗ trợ: Thể hiện cách làm việc theo nhóm và môi trường làm việc
định hướng con người, thân thiện, khuyến khích, tin tưởng.
9


Văn hóa hành chính: Tạo ra sự phân chia thứ bậc, có quy định, phân chia
công việc, trách nhiệm, và tuân thủ các nguyên tắc rõ ràng.
Hạn chế: Nghiên cứu hướng đến mục tiêu, hiệu quả làm việc của nhân
viên. Nghiên cứu chỉ phù hợp với tổ chức hành chính, phân quyền rõ ràng.


Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Wallach (1983)
2.3.2 Mô hình Denilson (1990): Nghiên cứu chia văn hóa thành 4 yếu tố:
Văn hóa hòa nhập, văn hóa sứ mệnh, văn hóa thích ứng, văn hóa nhất quán.
Văn hóa hòa nhập: Đặt trọng tâm chủ yếu vào sự tham gia của các thành
viên trong tổ chức để đáp lại sự thay đổi nhanh của môi trường bên ngoài.
Văn hóa hòa nhập bao gồm: Phong cách lãnh đạo, làm việc nhóm,
năng lực phát triển.

Văn hóa sứ mệnh: Quan tâm đến việc đáp ứng những đòi hỏi của môi
trường bên ngoài nhưng không cần thiết phải có những thay đổi nhanh được
coi là phù hợp với văn hóa sứ mệnh.
Văn hóa sứ mệnh: Chiến lược, tầm nhìn, mục tiêu.

Văn hóa đổi mới

Văn hóa hỗ trợ

Văn hóa hành chính

Kết quả làm việc
10


Văn hóa thích ứng: Nhấn mạnh đến những chuẩn mực, niềm tin có tác dụng
tăng cường năng lực phát hiện, xử lý và chuyển hóa những tín hiệu từ môi
trường bên ngoài vào các hành vi thích ứng của tổ chức.
Văn hóa thích ứng: Sáng tạo trong công việc, quan tâm khách hàng,
đào tạo và phát triển.
Văn hóa nhất quán: Hướng trọng tâm vào những vấn đề bên trong tổ chức
và vào việc kiên trì xây dựng, gìn giữ môi trường ổn định.
Văn hóa nhất quán gồm: Giá trị doanh nghiệp, trao đổi hợp tác, chính
sách khen thưởng.
Hạn chế: Nghiên cứu được khám phá (1990) và được thực hiện
khoảng 6 năm trên 34 doanh nghiệp của Mỹ. Mẫu n= 43.747, nghiên cứu
này hướng đến kết quả kinh doanh, kết quả làm việc của nhân viên.

Hình 2.2 Mô hình văn hóa của tác giả Denision (1990)
Văn hóa hòa nhập

Văn hóa sứ mệnh
Văn hóa thích ứng
Văn hóa nhất quán
Kết quả làm việc
11


2.3.3 Mô hình Ginivicious - Vaitkunaite (2006): Nghiên cứu cho thấy có
12 nhân tố: Sự chăm sóc khách hàng, sự thích ứng, sự học hỏi, định hướng
chiến lược, lương thưởng và động viên, sự giao tiếp, sự hòa nhập, sự hợp tác,
sự truyền dẫn thông tin, hệ thống quản lý, sự tán thành, sự phối hợp có ảnh
hưởng đến kết quả làm việc của người lao động.
Nhóm hướng đến khách hàng
Nhóm yếu tố này luôn chú trọng đến môi trường bên ngoài, nhằm
thích ứng với những yêu cầu của khách hàng. Các doanh nghiệp luôn hiểu rõ,
doanh nghiệp thành công hay thất bại, phụ thuộc chính yếu vào sự ủng hộ
của khách hàng, do vậy phương châm “xem khách hàng là thượng đế” từ lâu
đã được nhiều chủ doanh nghiệp quan tâm. Chính vì vậy cần phải có hành
động cụ thể trong việc đưa ra chiến lược chăm sóc khách hàng nhằm thỏa
mãn nhu cầu của khách hàng.
Nhóm này bao gồm hai yếu tố: Sự chăm sóc khách hàng, sự thích ứng.
Nhóm hướng đến nhân viên
Nhóm yếu tố này được xây dựng nhằm chú trọng vào nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Nhóm này nhằm xây dựng mối hòa đồng, đoàn kết giữa
các thành viên, các cấp quản lý luôn quan tâm đáp ứng kịp thời nguyện vọng
của nhân viên cấp dưới, nhằm tạo ra một tổ chức hoạt động hiệu quả nhất.
Nhóm này bao gồm 4 yếu tố: Sự học hỏi, định hướng chiến lược,
lương thưởng và động viên, sự giao tiếp.

12


Nhóm hướng đến loại công việc
Nhóm các yếu tố văn hóa này quan tâm đến sự hòa nhập của từng
nhân viên trong doanh nghiệp, mỗi loại công việc đều có sự tương tác với
nhau, nhóm văn hóa này luôn đề cao việc nâng cao ý thức, tinh thần trách
nhiệm của mỗi cá nhân.
Nhóm này bao gồm 2 yếu tố: Sự hòa nhập, sự hợp tác
Nhóm hướng đến hệ thống tổ chức
Nhóm các yếu tố văn hóa này luôn quan tâm đến hoạt động của từng
tổ chức và sự phối hợp của các phòng ban trong cùng một doanh nghiệp.
Nhóm này bao gồm 4 yếu tố: Truyền dẫn thông tin, hệ thống quản lý,
sự tán thành, sự phối hợp.
Hạn chế: Nghiên cứu này được khảo sát 23 doanh nghiệp ở Châu Âu
và Châu Á, nghiên cứu hướng đến kết quả làm việc của người lao động.
Nghiên cứu này đã thực hiện nghiên cứu nhiều nước trên thế giới nhưng
chưa có nghiên cứu nào thực hiện ở Việt Nam. So với nghiên cứu của
Denison (1990) nghiên cứu này kế thừa và tổng hợp nhiều nghiên cứu khác,
và đã hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp hơn.
13



Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu Ginevicius – Vaitkunaite (2006)
Sự chăm sóc khách hàng
Sự thích ứng
Sự học hỏi
Định hướng chiến lược
Lương thưởng động viên

Sự giao tiếp
Sự hòa nhập
Sự hợp tác
Truyền dẫn thông tin
Hệ thống quản lý
Sự tán thành
Sự phối hợp
Kết quả làm việc

14


Các nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp đến kết quả của người lao động, việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp không phù hợp sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của nhân
viên, bên cạnh đó sẽ dẫn đến sự ra đi của hàng loạt nhân viên giỏi.
2.4 Các nghiên cứu có liên quan
Hiện nay trên thế giới có một số nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp đến kết quả làm việc của người lao động như sau:
2.4.1 Nghiên cứu của tác giả Dung & Trang (2007)
Tại Việt Nam, có nghiên cứu của tác giả Dung & Trang (2007),
nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến
kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực văn hóa tổ chức,
nghiên cứu khảo sát 656 mẫu.
Hạn chế: Nghiên cứu này là mẫu nghiên cứu khảo sát nhân viên làm
việc toàn thời gian trên địa bàn TPHCM. Vì vậy kết quả nghiên cứu không
đại diện cho các vùng, các khu vực khác. Nghiên cứu này tác giả sử dụng
mô hình của Wallach (1983) gồm 3 thành phần văn hóa đổi mới, văn hóa hỗ
trợ, và văn hóa hành chính.

2.4.2 Nghiên cứu của tác giả Ul Mujeeb Ebtesham (2011)
Nghiên cứu của tác giả đã sử dụng mô hình Denision (1990), tác giả
thực hiện nghiên cứu tại Pakistan, mẫu nghiên cứu 140 nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa sứ mệnh và văn hóa thích ứng
có ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả làm việc.
Hạn chế: Tác giả đã sử dụng mô hình của Denision, nghiên cứu của
tác giả khảo sát trong một doanh nghiệp nên tính đại diện đám đông chưa
cao.

15


2.4.3 Nghiên cứu của Bulent & Adnan (2009)
Nghiên cứu của tác giả đã sử dụng mô hình nghiên cứu của
Ginevicious & Vaitkunaite [2006]. Tác giả đã thực hiện nghiên cứu tại Thổ
Nhị Kỳ, mẫu khảo sát 578 nhân viên tại doanh nghiệp chế tạo thép, sử dụng
phần mềm SPSS 11.5.
Kết quả nghiên cứu cho thấy từ mô hình ban đầu, tác giả đã khám phá
ra 6 nhân tố ảnh hưởng nhiều đến kết quả làm việc: Lương thưởng và động
viên, sự chăm sóc khách hàng, sự hợp tác, sự truyền dẫn thông tin, sự định
hướng, sự hòa nhập.
Hạn chế: Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ khảo sát trong một doanh
nghiệp nên tính đại diện chưa cao.
Đây là mô hình được nghiên cứu rộng rãi nhiều nước trên thế giới, tác
giả kế thừa các mô hình nghiên cứu văn hóa trên thế giới tới thời điểm hiện
tại (2006), tác giả Ginevicius & Vida đã khám phá mô hình văn hóa mới phù
hợp với thực tiễn. Mô hình nghiên cứu này bao gồm các nhân tố văn hóa
hoàn toàn phù hợp với văn hóa của người Việt Nam, hơn nữa mô hình
nghiên cứu này chưa được nghiên cứu tại Việt Nam.
2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sau khi đã nghiên cứu qua một số mô hình nghiên cứu về văn hóa
doanh nghiệp, tác giả đã quyết định chọn mô hình nghiên cứu của
Romualdas Ginevicius & Vida Vaitkunaite (2006), đây là mô hình nghiên
cứu về văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu nhiều nơi trên thế giới.
Mô hình nghiên cứu này đã nhóm các yếu tố văn hóa doanh nghiệp thành 4
nhóm chính: Hướng đến khách hàng (chăm sóc khách hàng, sự thích ứng),
hướng đến nhân viên (sự học hỏi, định hướng chiến lược, lương thưởng và