phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình thực hiện phân tích công việc tại các tổ chức

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
LỚP VB16QT001


BÀI TIỂU LUẬN
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ
TRÌNH THỰC HIỆN PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI
CÁC TỔ CHỨC
GVHD: ThS.Nguyễn Văn Chương
NHÓM THỰC HIỆN: NHÓM 2
Huỳnh Thoại Anh
Nguyễn Vũ Khoa Nam
Trần Lan Phương
Trần Nguyễn Diễm Phương
Hoàng Đình Nguyên Thảo
Vũ Trần Thu Thảo
Hoàng Văn Phi Thuật
Tp.Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 09 năm 2014
BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
MSSV HỌ VÀ TÊN CHỮ KÝ
MỨC ĐỘ THAM
GIA
GHI
CHÚ
3313102010
4
Huỳnh Thoại Anh
Lập dàn bài đề cương
Thực hiện phần 1
Chuẩn bị câu hỏi

3313102256
5
Nguyễn Vũ Khoa Nam
Thực hiện phần 3 (3.8,
3.9, 3.10), phần 4
Chuẩn bị câu hỏi
Trưởng
nhóm
3313102186
2
Trần Lan Phương
Thực hiện phần 3 (3.1,
3.2, 3.3)
Chuẩn bị câu hỏi
3313102006
7
Trần Nguyễn Diễm Phương
Thực hiện phần 2
Chuẩn bị câu hỏi
3313102022
7
Hoàng Đình Nguyên Thảo
Thực hiện phần 3 (3.4,
3.5, 3.6)
Chuẩn bị câu hỏi
3313102035
4
Vũ Trần Thu Thảo
Tổng hợp file word
Thiết kế slide

Thuyết trình
3313102257
9
Hoàng Văn Phi Thuật
Thực hiện phần 3.7
Chuẩn bị câu hỏi

BẢNG PHÂN BỔ THỜI GIAN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
THỜI GIAN CÔNG VIỆC
Tuần 1 Thảo luận nhóm về nội dung đề tài
Tuần 2 Lập dàn bài đề cương, phân công công việc
Tuần 3-6 Thực hiện bài
Tuần 7 Tổng hợp, thảo luận bài giữa các thành viên
Tuẩn 8 Hoàn thành bài, nộp bài
Trang 2
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
MỤC LỤC
Trang 3
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
1. BẢN CHẤT CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
1.1. Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công
việc.
1.2. Nhiệm vụ và mục đích
Có 3 nhiệm vụ chủ yếu trong việc phân tích công việc:
- Định nghĩa về công việc một cách hoàn chỉnh và chính xác;
- Mô tả các nhiệm vụ, trách nhiệm và các tiêu chuẩn hoàn thành công việc;
- Xác định yêu cầu của công việc.

Các thông tin thu thập được khi phân tích công việc được dùng để lập ra:
Bản mô tả công việc; Bản tiêu chuẩn công việc.
a) Bản mô tả công việc
Là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan tới một công việc
được giao và những điều kiện đối với người làm nhiệm vụ đó. Bản mô tả công việc
phải được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so sánh với các công việc khác và
dễ hiểu đối với người giao cũng như người nhận công việc đó.
b) Bản tiêu chuẩn công việc
Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn,
kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc
điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta
hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt
nhất.
1.3. Ý nghĩa của việc phân tích công việc
- Cung cấp một khối lượng thông tin nhất định về yêu cầu, đặc điểm công
việc ( tài lực, vật lực, nhân lực)
- Tạo cơ sở cho sự phối hợp giữa các bộ phận
- Giúp đánh giá nhân viên, kích thích sự sáng tạo, tạo thuận lợi cho tuyển
dụng
- Phân tích công việc giúp nâng cao hiệu quả của hoạt động doanh nghiệp
1.4. Tác dụng
Trang 4
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
- Bảo đảm thành công trong việc thuyên chuyển, thăng thưởng, sắp xếp
nhân viên
- Giảm bất bình đẳng về mức lương, tạo kích thích lao động
- Qua việc tiêu chuẩn hoá công việc, giúp tiết kiệm thời gian qua việc lập
thời gian biểu công việc
- Giảm bớt số người cần thay thế do thiếu hiểu biết về công việc
- Giúp cấp quản lý, quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn

2. NỘI DUNG CỦA HOẠT ĐỘNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
2.1. Nội dung
Thành phần tham gia vào phân tích công việc tối thiểu phải có nhà phân tích,
công nhân và cấp quản trị trực tiếp như quản đốc hay trưởng phòng. Trong các tổ
chức lớn, thường có một hay nhiều nhà phân tích nhưng đối với các cơ quan nhỏ thì
cấp quản đốc chịu trách nhiệm việc phân tích này. Các công ty thiếu chuyên viên có
thể nhờ các chuyên viên tư vấn bên ngoài giúp.
Trước khi thực hiện phân tích công việc, nhà phân tích phải nghiên cứu kỹ
công việc càng nhiều càng tốt bằng cách xem lại sơ đồ tổ chức, nói chuyện với các
cá nhân quen thuộc với công việc đó. Trước khi bắt đầu, các quản đốc hay trưởng
phòng nên giới thiệu chuyên viên phân tích với công nhân, và giải thích lý do của
việc phân tích công việc. Mặc dù thái độ của công nhân không ảnh hưởng gì nhà
phân tích, nhưng nhà phân tích phải cố gắng tạo ra một mối tin tưởng hỗ tương với
công nhân. Thất bại trong việc này dễ làm trì trệ công việc.
2.2. Quy trình phân tích công việc
Tiến trình phân tích công việc thường được nhà phân tích tiến hành theo sáu
bước sau đây:
Trang 5
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông n phân ch công việc
Bước 2: Thu thập thông n cơ bản
Bước 3: Lựa chọn các công việc êu biểu
Bước 4: Thu thập thông n phân ch công việc
Bước 5: Kiểm tra lại thông n với các thành viên
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản êu chuẩn công việc
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc
Cần phải xác định được mục đích sử dụng thông tin chúng ta mới xác định
được phương pháp thu thập thông tin.
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản
Bước kế tiếp nhà phân tích xem xét lại thông tin cơ bản như sơ đồ tổ chức,

sơ đồ tiến trình công việc và bản mô tả công việc hiện có, nếu có. Sơ đồ tổ chức cho
ta biết công việc này có liên hệ với các công việc khác như thế nào, chức vụ và
tuyến quyền hạn. Sơ đồ tiến trình công việc hay còn gọi là sơ đồ luồng công việc
hoặc lưu chuyển đồ giúp nhà phân tích hiểu rõ và chi tiết từ đầu vào đến đầu ra. Sau
cùng bản mô tả công việc hiện có, nếu có sẽ giúp chúng ta xây dựng lại một bản mô
tả công việc hoàn chỉnh hơn.
Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu
Trang 6
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích
công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các
công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc
Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin cần thu thập, tùy
theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng
một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây:
phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Cần kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin đã thu thập được với các
công nhân đảm nhận công việc đó và cấp quản trị trực tiếp của đương sự. Điều này
giúp đạt được sự đồng tình của đương sự về bản phân tích công việc bởi vì họ có cơ
hội duyệt xét lại chính công việc mà họ thực hiện.
Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về
mức độ chính xác và đầy đủ thông qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các
vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Sau khi hoàn thành bản phân tích công việc, nhà quản trị phải soạn thảo hai
tài liệu là bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc.
2.2.1. Bản mô tả công việc
Một bản mô tả công việc là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên

quan tới một công việc được giao và những điều kiện đối với người làm nhiệm vụ
đó. Bản mô tả công việc phải được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so sánh
với các công việc khác và dễ hiểu đối với người giao cũng như người nhận công
việc đó.
a) Ý nghĩa của bản mô tả công việc:
- Để mọi người biết họ cần phải làm gì
- Định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ đó
- Công việc không bị lặp lại do một người khác làm
- Tránh được các tình huống va chạm
- Mọi người biết ai làm và làm nhiệm vụ gì
Trang 7
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
b) Những thông tin mà một bản mô tả công việc cần có:
Không có một mẫu chuẩn nào dành cho các bản mô tả công việc vì có quá
nhiều công việc khác nhau. Tuy nhiên một bản mô tả công việc được cho là hiệu
quả đều gồm các thông tin sau:
- Tên công việc của người được tuyển vào cho việc đó, vị trí trong sơ đồ tổ
chức, nơi làm việc: Thành phố nào, nhà máy nào, phòng nào, máy móc gì,
v.v.
- Công việc cần thực hiện: Có bản mô tả chính xác ai là người thực hiện
công việc đó, người đó sẽ tiến hành ra sao và tại sao lại làm công việc đó.
Xác định phạm vi và mục đích công việc. Những hướng dẫn chi tiết bao
gồm công việc được giao, nhiệm vụ cụ thể, phạm vi trách nhiệm, quyền
hạn, quan hệ công việc, phương pháp cụ thể, thiết bị kĩ thuật, điều kiện
làm việc và những ví dụ cụ thể được diễn đạt theo một trình tự thời gian
hoặc logic.
- Chỉ dẫn chi tiết về công việc: Những kĩ năng tinh thần (nền tảng giáo dục,
kiến thức công việc, trách nhiệm công việc), những kĩ năng về thể chất và
điều kiện làm việc là những yếu tố quan trọng trong bản mô tả công việc.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Hầu hết những bản mô tả công việc đều

nêu rõ nhiệm vụ cụ thể nhưng không yêu cầu cần phải thực hiện tốt công
việc đó ở mức nào. Những tiêu chuẩn đối với việc thực hiện công việc đã
loại bỏ được yếu tố không rõ ràng này.
c) Bản mô tả công việc có thể tiến hành theo 4 bước:
Bước 1: Lập kế hoạch
Việc chuẩn bị tốt dẫn tới kết quả tốt. Giai đoạn chuẩn bị cần phải xác định
các trách nhiệm chính và công tác kiểm tra đánh giá?
- Công việc đó nhằm đạt được cái gì? (Nhiệm vụ)
- Người đảm đương công việc đó cần phải nỗ lực như thế nào? (Trách
nhiệm)
- Kết quả công việc được đánh giá như thế nào? (Kiểm tra)
Bước 2: Thu thập thông tin
Trang 8
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
Điều quan trọng là thu thập thông tin đầy đủ để đặt công việc vào một hoàn
cảnh có liên quan đến các công việc khác trong cơ cấu tổ chức và thông báo về
các mối quan hệ có liên quan. Vị trí công việc được miêu tả rõ nhất bằng sơ đồ.
Bước 3: Phác thảo bản mô tả công việc
Điều này nghĩa là chuyển những thông tin đã thu thập thành bản mô tả công
việc nhằm mục đích giúp người làm công việc đó và người quản lý có thể hình dung
cùng một bức tranh giống nhau và bao quát được phạm vi công việc. Bản mô
tả công việc có thể do người làm công việc đó hoặc người quản lý soạn, đôi khi
người quản lý viết bản thảo sau khi đã thảo luận với người đảm đương công việc.
Bước 4: Phê chuẩn bản mô tả công việc
Người làm công việc đó và người quản lý phải cùng nhau thảo luận và nhất
trí về văn bản mô tả công việc. Người làm công việc đó và người giám sát hoặc
người quản lý phải cùng thống nhất xem nên giải quyết như thế nào khi người
làm công việc đó gặp phải những vấn đề cần giải quyết. Người quản lý cần chỉ đạo
cấp dưới sao cho cùng thống nhất về bản mô tả công việc đảm bảo công việc tiến
hành thuận lợi mà không có kẽ hở hoặc sự chồng chéo lên nhau.

2.2.2. Bản tiêu chuẩn công việc
Các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng,
phong phú.
Những yêu cầu chung của bản tiêu chuẩn công việc là:
- Trình độ văn hoá, chuyên môn và các khoá đào tạo đã qua
- Các môn học chủ yếu của các khoá được đào tạo, kết quả thi các môn
học chủ yếu và tốt nghiệp
- Trình độ ngoại ngữ: Cần biết ngoại ngữ gì và mức độ về đọc, nghe và
viết
- Thâm niên công tác trong nghề và các thành tích đã đạt được
- Tuổi đời, sức khoẻ, ngoại hình, năng khiếu đặc biệt và các yêu cầu đặc
biệt
- Hoàn cảnh gia đình, tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân
- Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu của công việc
3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH PHÂN TÍCH CÔNG
VIỆC
Trang 9
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
3.1. Mục đích phân tích công việc
Phân tích công việc là một công cụ mang tính quyết định hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực mà mỗi nhà quản lý cần phải chú trọng thực hiện.
- Đề ra tiêu chuẩn tuyển dụng
- Phân công, bố trí nhân viên
- Thiết kế chương trình đào tạo
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc
- Cải thiện điều kiện làm việc
- Định giá công việc
- Trả công khen thưởng
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ
và trách nhiệm cụ thể của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc này

với công việc khác, kiến thức kĩ năng cần thiết, các điều kiện làm việc, v.v. Từ đó,
nhà quản trị sẽ biết tuyển chọn người phù hợp hoặc đào tạo những nhân viên trong
chính công ty mình để thực hiện công việc. Phân tích công việc cũng cung cấp
những thông tin cần thiết qua bản mô tả công việc để đánh giá tình hình thực hiện
công việc được chính xác, từ đó trả thù lao cho người lao động một cách công bằng,
xứng đáng.
3.2. Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận (đơn vị và cá nhân) khác nhau, có
mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hoá và có những trách nhiệm,
quyền hạn nhất định được bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm đảm
bảo thực hiện các chức năng quản lý và phục vụ mục đích chung đã xác định của
doanh nghiệp.
Cơ cấu tổ chức một mặt phản ánh cơ cấu trách nhiệm của mỗi người trong
doanh nghiệp, mặt khác tác động tích cực đến việc phát triển doanh nghiệp.
- Cấp độ cơ cấu vĩ mô: Sắp xếp, tổ chức vị trí, vai trò của từng cá nhân
trong công ty
- Cấp độ vi mô: Quy định quyền hạn, trách nhiệm của từng vị trí mà các cá
nhân trong công ty
- Hệ thống bổ trợ: Bao gồm hệ thống điều hành của tổ chức, quá trình
quản lý sự phát triển của công ty, văn hoá công ty và hệ thống quản lý
Trang 10
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
hoạt động
Cấu trúc doanh nghiệp sẽ tác động đến:
- Việc điều chỉnh cơ cấu hoạt động: Các mục tiêu chiến lược, chủng loại sản
phẩm, địa bàn hoạt động, v.v.
- Việc phân công chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận, các cấp
quản lý, các chức danh, v.v.
- Cơ cấu thể chế: các cơ chế, chính sách thông qua sự rà soát, thay đổi hợp
lý hóa từ các quy trình công việc đến các quy chế, quy định

- Cơ cấu nguồn lực: đầu tư tạo lập các nguồn lực và phân bổ sử dụng các
nguồn lực hợp lý
3.3. Cơ sở vật chất, nguồn tài chính của doanh nghiệp
Các hoạt động nghiên cứu tài chính trong doanh nghiệp hay phân tích tài
chính nội bộ giúp nhà quản trị doanh nghiệp hoàn thành nhiều mục tiêu khác nhau
như tạo công ăn việc làm cho người lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm hàng
hoá dịch vụ, hạ chi phí sản xuất và bảo vệ môi trường. Doanh nghiệp chỉ có thể đạt
được mục tiêu này khi doanh nghiệp kinh doanh có lãi và thanh toán được nợ.
Người lao động có nhu cầu thông tin cơ bản về tình hình tài chính doanh
nghiệp vì nó liên quan đến quyền lợi và trách nhiệm, đến khách hàng hiện tại và
tương lai của họ.
Việc thường xuyên tiến hành phân tích tình hình tài chính sẽ giúp doanh
nghiệp thấy được thực trạng hoạt động tài chính, từ đó xác định được nguyên nhân
và mức độ ảnh hưởng đến từng hoạt động kinh doanh. Trên cơ sở đó có những biện
pháp hữu hiệu và ra các quyết định cần thiết để nâng cao chất lượng công tác quản
lý kinh doanh. Thực hiện đãi ngộ tài chính tốt sẽ góp phần đạt mục tiêu thu hút và
giữ chân nhân sự.
3.4. Nhân sự, đối tượng thực hiện phân tích, đối tượng được phân tích
- Kiến thức
- Khả năng
- Kỹ năng
- Khả năng giao tiếp
- Kinh nghiệm
Trang 11
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
Ví dụ minh họa thực tế: Phân tích yếu tố nhân sự khi đảm nhiệm chức giám
đốc kinh doanh công ty FPT
- Nghề: Công nghệ thông tin
- Công việc: Quản lý
- Vị trí: Giám đốc kinh doanh của công ty FPT

- Nhiệm vụ:
 Lập và tổ chức triển khai kế hoạch của công ty
 Phê duyệt và kiểm soát các hợp đồng cấp công ty
 Phê duyệt danh sách các nhà cung ứng
 Phê duyệt chính sách công ty và phương án kinh doanh
 Tham gia kiểm soát và xây dựng hệ thống chất lượng
 Xử lý các khiếu nại khách hàng cấp công ty
 Báo cáo kết quả hoạt động công ty cho các lãnh đạo cấp trên
 Quan hệ đối tác nước ngoài
Người đảm nhiệm vị trí giám đốc kinh doanh cần phải đáp ứng những tiêu
chuẩn sau:
- Kiến thức : Am hiểu về hoạt động marketing và bán hàng trong lĩnh vực
phân phối hàng công nghệ thông tin.
- Khả năng: Có khả năng lập, theo dõi và thực hiện kế hoạch kinh daonh
theo định kỳ. Có khả năng xử lý tình hướng, giải quyết vấn đề một cách
hiệu quả. Có khả năng thu hút, lãnh đạo, quản lý, đào tạo và phát triển
nhân viên. Có khả năng lãnh đạo, xây dựng và làm mạnh văn hóa tổ
chức.
- Trình độ học vấn: Tốt nghiệp đại học trở lên.
- Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp các trường đại học như Bách khoa,
kinh tế, ngoại thương, luật hoặc các ngành có liên quan.
- Khả năng giao tiếp : Có thể giao tiếp lưu loát bằng tiếng Việt và tiếng
Anh, có khả năng thuyết trình, dẫn dắt vấn đề tốt và thuyết phục người
nghe.
Trang 12
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
- Kinh nghiệm: Đã làm việc tại FPT ít nhất 2 năm, có tối thiểu 5 năm kinh
nghiệm quản lý Marketing và quản lý tốt (ưu tiên trong lĩnh vực CNTT),
có hiểu biết về sản phẩm.
3.5. Phạm vi công việc cần thực hiện phân tích

- Nhận diện công việc
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Trách nhiệm và nhiệm vụ
Ví dụ minh họa thực tế: Phạm vi công việc cần phân tích của kế toán trưởng
công ty ABC
- Nhận diện công việc: Chịu trách nhiệm trước pháp luật và Công ty về
việc tổ chức thực hiện thu thập, ghi chép, tổng hợp và hạch toán kế toán
đối với toàn bộ hoạt động đầu tư kinh doanh của Công ty theo đúng quy
định, chế độ tài chính kế toán, đảm bảo tính chính xác, trung thực, kịp
thời. Phối hợp các phòng ban tham mưu giúp lãnh đạo Công ty quản lý,
phân tích tài chính, nguồn vốn, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả
và an toàn sử dụng vốn trong hoạt động kinh doanh.
- Tiêu chuẩn để thực hiện công việc:
 Công tác hạch toán kế toán của Công ty được thực hiện đúng các
chuẩn mực, chế độ kế toán của Nhà nước và quy định của Công ty.
 Kế hoạch tài chính được lập chi tiết, khả thi, phù hợp với định
hướng và chiến lược kinh doanh của Công ty.
 Các báo cáo hạch toán kế toán, kế toán quản trị được lập kịp thời,
chính xác, đầy đủ nội dung theo yêu cầu.
 Cán bộ và nhân viên hiểu, tuân thủ đúng nội quy, kỷ luật. Nhân viên
được phân công, giao việc hợp lý, đánh giá đúng quy định.
- Trách nhiệm và nhiệm vụ:
 Tham mưu Giám đốc, xây dựng và kiện toàn hệ thống quản lý tài
chính - kế toán phù hợp với các quy định của pháp luật và đặc điểm
của Công ty
 Chủ trì việc lập và tổ chức thực thi kế hoạch tài chính của Công ty
Trang 13
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
 Tổ chức triển khai và chỉ đạo, kiểm tra việc sử dụng, quản lý chi phí,
tài sản, nguồn vốn của Công ty

 Tổ chức thực hiện nghiệp vụ hạch toán kế toán
 Tham gia thẩm định các dự án/kế hoạch đầu tư sản xuất/tài chính –
tiền tệ
 Quản lý, điều hành công việc của cán bộ, nhân viên trong phòng
 Phối hợp thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của quản lý trực
tiếp
3.6. Quan hệ phối hợp công việc
- Cấp trên – cấp dưới
- Giám sát trực tiếp
- Đồng nghiệp
- Bên ngoài công ty
Ví dụ minh họa thực tế: Công tác phân tích công việc tại Kinh đô được thực
hiện theo cách thức sau:
- Tổng giám đốc và Phó tổng giám đốc điều hành: Chỉ đạo phòng nhân sự
phối hợp với các phòng ban khác trong Công ty thực hiện công tác phân
tích công việc để đảm bảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ, trách
nhiệm và quyền hạn giữa những người lao động làm các công việc khác
nhau, để giúp cho người lao động hiểu rõ mình phải thực hiện những
nhiệm vụ và trách nhiệm gì.
- Phòng nhân sự: Sẽ có công văn đề nghị các trưởng phòng, ban khác
trong Công ty thực hiện công tác phân tích công việc cho tất cả các công
việc trong phòng, ban mình. Trong đó có hướng dẫn, tại mỗi công việc
cần nêu rõ cho người lao động cần phải thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm
và có những quyền hạn nào.
- Các trưởng phòng, ban khác chủ yếu bằng kiến thức chuyên môn, nghiệp
vụ, bằng sự hiểu biết về các công việc, bằng kinh nghiệm bản
thân trong lĩnh vực của phòng, ban mình; một phần kết hợp với thông
qua hàng ngày làm việc với người lao động, trao đổi, thảo luận với họ
để bổ sung thông tin vê những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, thực
Trang 14

GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
hiện chúng như thế nào, phạm vi quyền hạn ra sao, v.v.; từ đó các
trưởng phòng, ban trực tiếp có các văn bản phân tích công việc. Văn bản
này sẽ được bàn giao cho phòng nhân sự rồi phòng nhân sự đưa trình
phó tổng giám đốc điều hành công ty duyệt. Sau khi được thông qua, bản
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được gửi tới các phòng, ban
và lưu lại tổ chức nhân sự.
3.7. Các phương pháp thu thập thông tin, kỹ thuật phân tích
Có nhiều phương pháp để thu thập thông tin cho bản mô tả công việc, có thể
phương pháp này áp dụng tốt cho mỗi vị trí này nhưng có thể nó lại không thể sử
dụng tốt cho vị trí khác, do đó tùy vào vị trí, tùy vào trường hợp khác nhau để chọn
các phương pháp.
3.7.1. Phương pháp phỏng vấn
- Các nhà quản lý sẽ trực tiếp phỏng vấn về các nhân viên đang làm việc
trong các vị trí mà họ cần thông tin để phân tích công việc. Hữu hiệu khi
mục đích của công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên.
- Phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các mối quan hệ quan
trọng trong phân tích công việc.
- Nhược điểm: Người bị phỏng vấn có thể cung cấp thông tin sai lệch hoặc
không trả lời đầy đủ.
- Nhân viên luôn muốn đề cao trách nhiệm và những khó khăn trong công
việc của mình, ngược lại giảm thấp mức độ và tầm quan trọng trong công
việc của người khác.
3.7.2. Phương pháp quan sát
Phương pháp này được áp dụng chủ yếu đối với các công việc làm việc bằng
chân tay. Người phân tích sẽ quan sát toàn bộ quá trình làm việc của công nhân.
Trên cơ sở các tài liệu ghi chép được từ nơi làm việc tổng hợp lại để hình thành bản
mô tả công việc.
Hạn chế của phương pháp này:

- Rất tốn thời gian và công sức
- Không sử dụng được cho những công việc trí óc
Trang 15
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
Trong thực tế mỗi tổ chức có thể xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn
công việc với những biểu mẫu khác nhau.
3.7.3. Phương pháp điều tra bằng phiếu câu hỏi
Ở phương pháp này nhà quản trị gởi các câu hỏi đến các đối tượng có liên
quan đến việc tìm hiểu các thông tin cho việc phân tích công việc. Các đối tượng
mà các nhà quản trị thường đề nghị họ cung cấp thông tin bao gồm:
- Người đảm nhận công việc
- Người giám sát công việc
- Chuyên gia phân tích công việc
- Một nhóm những người với cùng một chức danh công việc
Tất nhiên không nhất thiết là tất cả các nhân viên đều phải điền vào bản câu
hỏi, người ta có thể chọn một cách ngẫu nhiên cho từng chức danh công việc. Điều
đó giúp chúng ta giảm bớt khối lượng thông tin cần xử lý mà vẫn bảo đảm độ chính
xác cho phép. Tất nhiên ta có thể phải xác nhận sự đúng đắn của các câu trả lời
trong giai đoạn quan sát của nghiên cứu này.
Trong bản câu hỏi ngoài những chi tiết cơ bản như tên tuổi, phòng ban, chức
vụ; người chịu trách nhiệm mô tả cần phải mô tả toàn bộ nhiệm vụ, mục đích công
việc, khối lượng công việc hoặc số sản phẩm.
Bản câu hỏi phân tích công việc thường đề cập đến các vấn đề sau đây:
- Thông tin chung về vị trí công việc
- Giám sát và chịu sự giám sát
- Các lĩnh vực kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp
- Sử dụng ngôn ngữ
- Sử dụng thị giác và các giác quan khác
- Các quyết định quản lý và kinh doanh
- Các giao tiếp nội bộ và bên ngoài

- Các cuộc họp mà bạn tham dự , làm chủ tọa hoặc làm người dẫn chương
trình
- Các hoạt động thể chất
- Sử dụng thiết bị, máy móc và dụng cụ
- Các điều kiện môi trường
- Các đặc tính khác của công việc
Tuy nhiên phương pháp này có gặp phải các nhược điểm, hạn chế:
Trang 16
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
- Công nhân không thích điền vào bản câu hỏi một cách chi tiết và vì thế
sẽ không trả lời đầy đủ
- Cả công nhân lẫn cấp điều hành không có nhiều thời gian để xử lý bản
câu hỏi
Sau đây là những câu hỏi thường áp dụng để thu thập thông tin cho việc phân
tích công việc:
- Anh (chị) hãy mô tả một ngày làm việc thông thường?
- Những trách nhiệm chính trong công việc là gì?
- Anh (chị) hãy kể tên và trình bày cách thức thực hiện những phần khó
nhất trong công việc?
- Theo anh (chị) những thách thức nhiều nhất trong công việc là gì?
- Những kiến thức nào quan trọng liên quan đến thực hiện công việc?
- Những phần việc nào nên được ủy quyền? Cho ai? Như thế nào?
- Theo anh (chị) công việc đòi hỏi phải tham dự những cuộc họp như thế
nào? Sẽ có báo cáo nào?
- Theo anh (chị) có các quan hệ nào trong thực hiện công việc? Điều kiện
lao động, quy chế lao động như thế nào?
- Theo anh (chị) những khóa đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệm đặc biệt cần
có để thực hiện công việc tốt là gì?
- Trong toàn bộ quá trình làm việc, cần phải ra quyết định nào? Thời gian
cần thiết để đưa ra các quyết định như vậy?

- Theo anh (chị) công việc có những yêu cầu trách nhiệm nào về tiền bạc,
mức độ an toàn hoặc những giá trị khác?
3.7.4. Nhật ký công việc
Các công việc được các nhân viên thực hiện ghi chép lại hàng ngày các công
việc của mình trong một thời gian dài.
Ưu điểm: Các công việc của một vị trí được ghi chép lại một các cụ thể, công
việc được mô tả sát với thực tế.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian để có được bản phân tích công việc. Có thể
các nhân viên họ không ghi rõ, trung thực về các công việc mà mình đã thực hiện.
3.8. Thước đo thực hiện, đánh giá kiểm tra
3.8.1. Tính chính xác và đầy đủ của thông tin
Trang 17
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
Đảm bảo tính chính xác trong thông tin chỉ đạo, điều hành, định hướng trong
phân tích công việc là việc quan trọng. Việc cung cấp thông tin là nhiệm vụ của
người thực hiện phân tích công việc, các nguồn tin cần được dẫn một cách rõ ràng,
chính xác và đầy đủ.
3.8.2. Nguồn đáng tin cậy
Là các nguồn tin độc lập đáng tin cậy về tính chính xác và việc kiểm tra sự
thật. Các nguồn đáng tin cậy cần cho việc minh chứng cho nội dung trong phân tích
công việc. Các nguồn tin cần trực tiếp hỗ trợ thông tin cần phù hợp với các thông
tin đã được đưa ra. Các khẳng định đặc biệt đòi hỏi các nguồn đáng tin cậy ở mức
độ cao.
3.8.3. Nguồn đáng nghi
Nguồn đáng nghi ngờ là nguồn cần được thực hiện kiểm tra. Chỉ nên dùng
các nguồn đáng nghi để kiểm chứng, không nên chứa bất cứ khẳng định gây tranh
cãi nào mà nguồn này đưa ra, trừ khi các khẳng định này đã được công bố bởi các
nguồn đáng tin cậy.
3.8.4. Bổ sung, điều chỉnh những thông tin sai lệch
Trước khi xem cách thức trong việc hiệu chỉnh sai lệch, chúng ta cần tìm

hiểu các kiểu sai lệch và nguyên nhân gây sai lệch thông tin. Sai lệch có thể phát
sinh từ:
- Việc thu thập hoặc xử lý dữ liệu không chính xác ( tính hiện hữu, tính
chính xác, tính đầy đủ)
- Bỏ sót số liệu hoặc thuyết minh
- Tiêu chuẩn không rõ ràng
- Ước tính không chính xác phát sinh do bỏ sót hoặc hiểu sai
Trang 18
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
- Xét đoán của Ban Giám đốc liên quan đến các ước tính là không hợp lý
hoặc việc lựa chọn và áp dụng các chính sách là không phù hợp (Định
kiến cá nhân)
Bổ sung, điều chỉnh thông tin sai lệch:
- Xác định cấp quản lý cần trao đổi thông tin phù hợp
- Nội dung cần trao đổi thông tin
- Xem xét nguyên nhân dẫn đến sai lệch thông tin
- Trao đổi thông tin với bên thứ ba (nếu cần thiết)
- Điều chỉnh các sai lệch đã phát hiện
3.9. Thời hạn
Thời hạn là một khoảng thời gian được xác định từ thời điểm này đến thời
điểm khác.
Khi phân tích công việc cần xác định được thời hạn bắt đầu và thời hạn kết
thúc cho từng công việc. Bố trí thời gian làm việc tại mỗi doanh nghiệp phụ thuộc
vào hình thức, tổ chức lao động, đặc điểm kỹ thuật sản xuất.
3.10. Sự thay đổi của môi trường bên ngoài tác động đến nguồn nhân sự của
doanh nghiệp
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến nguồn lao động
trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi
xuống doanh nghiệp vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề và
một mặt phải giảm chi phí lao động. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và

có chiều hướng ổn định thường nhu cầu lao động tăng lên do đó sẽ ảnh
hưởng đến thị trường lao động nói chung.
- Luật pháp: Thường luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển
dụng lao động của doanh nghiệp, vì muốn sử dụng lao động các doanh
nghiệp bắt buộc phải trả lương cho người lao động lớn hơn mức lương
tối thiểu nhà nước quy định đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao
động và các vấn đề khác có liên quan đến quyền lợi người lao động.
- Văn hóa - Xã hội: Nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động
của con người, sự thay đổi về thái độ làm việc và nghỉ ngơi, sự thay đổi
Trang 19
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
về lối sống xã hội, sự thay đổi về cách nhìn nhận đối với lao động nữ.
Tất cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến thị trường lao động.
- Ðối thủ cạnh tranh: Để tồn tại và phát triển nhất thiết doanh nghiệp phải
dựa vào nguồn lao động của mình, do đó để thu hút lao động các doanh
nghiệp thường có các chính sách lương bổng sao cho khuyến khích và
giữ nhân viên làm việc với mình. Do đó, để duy trì phải biết đề ra các
chính sách để thu hút lao động một cách có hiệu quả.
- Chính quyền và đoàn thể: Chính quyền và cơ quan đoàn thể tác động đến
doanh nghiệp nhằm đảm bảo các quyền lợi của người lao động. Do đó,
ảnh hưởng của các tổ chức này đối với các doanh nghiệp thường liên
quan đến chế độ, chính sách tuyển dụng, sa thải lao động.
4. KẾT LUẬN
Qua những phân tích nghiên cứu cơ sở lý luận, chúng ta nhìn nhận một cách
khái quát và khẳng định vấn đề phân tích công việc là thực sự quan trọng đối với
các doanh nghiệp. Phân tích công việc là cơ sở cho tất cả các hoạt động khác của
quản trị nhân lực đạt hiệu quả. Một công ty có chương trình phân tích công việc tốt
nghĩa là đã nắm chắc trong tay chìa khóa thành công.
Nhóm cũng chân thành gửi lời cám ơn đến Thầy đã giảng dạy và hướng dẫn để
nhóm có một chủ đề rất hay cùng nghiên cứu. Do thời gian học tập ngắn ngủi nên

bài báo cáo này có thể có nhiều thiếu sót rất mong nhận được sự góp ý của Thầy.
5. MỘT SỐ CÂU HỎI XOAY QUANH ĐỀ TÀI
5.1. Câu hỏi tự luận
Câu 1: Phân tích công việc là gì? Tại sao nói phân tích công việc là công cụ cơ
bản nhất của Quản trị nhân lực trong một tổ chức?
Trả lời:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công
việc.
Trang 20
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
Phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất của Quản trị nhân lực trong một
tổ chức vì:
- Phân tích công việc cung cấp thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công
việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế
nào và tại sao, các loại máy móc, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công
việc, các mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp khi thực hiện công việc.
- Không biết phân tích công việc nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá
được chính xác yêu cầu của công việc. Do đó, không thể tuyển được đúng
nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công
việc của nhân viên dẫn đến không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính
xác.
- Đặc biệt, phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh
nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ
chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tóm lại, phân tích công việc là công cụ cơ bản và quan trọng để thực hiện tốt
công việc của một tổ chức.
Câu 2: Ứng dụng của kết quả phân tích công việc

Trả lời:
- Người tuyển dụng có thể lựa chọn và tìm thấy được những ứng viên thích hợp.
Nhân viên phù hợp với công việc sẽ quyết định thành tích và quyền lợi của họ trong
tương lai.
- Thông tin bản mô tả và bản Tiêu chuẩn công việc làm cơ sở xây dựng chương
trình đào tạo hiệu quả và phát triển nghề nghiệp.
- Hệ thống Bản mô tả và tiêu chuẩn công việc giúp người lao động nỗ lực phấn đấu.
Lương bổng thường đi đôi với trách nhiệm và nghĩa vụ trong công việc, những
thông tin về chính sách lương thưởng sẽ có trong Bản mô tả và tiêu chuẩn công
việc.
- Phân tích công việc cũng là một công cụ quan trọng trong những nỗ lực hoạch
định chiến lược tổng quát của một công ty. Hoạch định hiệu quả có thể giúp các
Trang 21
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
công ty thay đổi, loại bỏ hay cơ cấu lại công việc và các quá trình để đáp ứng các
yêu cầu thay đổi trong những môi trường thay đổi.
Câu hỏi 3: Tại sao phải phân tích công việc tại các tổ chức ? Những đối tượng nào
sẽ tiến hành phân tích công việc?
Trả lời:
Phân tích công việc tại các tổ chức để :
- Đề ra tiêu chuẩn tuyển dụng
- Phân công, bố trí nhân viên
- Thiết kế chương trình đào tạo
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc
- Cải thiện điều kiện làm việc
- Định giá công việc
- Trả công khen thưởng
Những đối tượng sẽ tiến hành phân tích công việc bao gồm: chuyên gia nhân
lực, giám sát trực tiếp và người thực hiện công việc và sẽ có những vai trò cụ thể
như sau:

- Chuyên gia nhân lực: quan sát, phân tích công việc, phác thảo bản mô
tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên
- Giám sát trực tiếp và người thực hiện công việc: liệt kê các hoạt động,
điền vào bản câu hỏi, xem xét và góp ý cho bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn nhân viên
Câu hỏi 4: Tác dụng của phân tích công việc
Trả lời:
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho
việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân
viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công việc.
Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác
định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức
xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc
tốt nhất.
Câu hỏi 5: Nêu các lợi ích của việc phân tích công việc
Trang 22
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
Trả lời:
- Phân tích công việc giúp nâng cao hiệu quả của hoạt động doanh
nghiệp
- Cung cấp một khối lượng thông tin nhất định về yêu cầu, đặc điểm
công việc.
- Tạo cơ sở cho sự phối hợp giữa các bộ phận. Giúp cấp quản lý và nhân
viên hiểu nhau hơn.
- Giúp đánh giá nhân viên, kích thích sự sáng tạo, tạo thuận lợi cho tuyển
dụng, đào tạo, huấn luyện. Bảo đảm thành công trong việc thuyên
chuyển, thăng thưởng, sắp xếp nhân viên.
- Giảm bất bình đẳng về mức lương, tạo kích thích lao động.
- Qua việc tiêu chuẩn hoá công việc, giúp tiết kiệm thời gian qua việc lập

thời gian biểu công việc. Giảm bớt số người cần thay thế do thiếu hiểu
biết về công việc.
5.2. Các câu hỏi trắc nghiệm
Câu 1: Để nâng cao chất lượng thu thập thông tin trong phân tích công việc bằng
phương pháp quan sát tại nơi làm việc nên áp dụng
a. Quan sát kết hợp với các phương tiện kỹ thuật ( quay phim, video )
b. Quan sát theo chu kỳ của công việc hoàn chỉnh
c. Nói chuyện trực tiếp với các nhân viên thực hiện công việc để tìm hiểu,
bổ sung những điều chưa rõ, bỏ sót trong quá trình quan sát
d. Cả 3 phương án trên
Câu 2: Tiến trình của …………. giúp cho các nhà điều hành phân tích điều kiện
tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc.
a. Phân tích công việc
b. Sắp đặt công việc
c. Thiết kế công việc
d. Liệt kê chi tiết công việc
Câu 3: Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc gồm bao nhiêu bước?
a. 4 bước
b. 5 bước
c. 6 bước
d. 7 bước
Trang 23
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
Câu 4: Ai cần kết quả phân tích công việc
a. Người thực hiện công việc
b. Nhà quản lý
c. Chuyên viên đào tạo
d. Cả 3 câu trên đều đúng
Câu 5: Một nhà quản trị không thể chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng
việc nếu không biết ……….

a. Kỹ năng quản lý.
b. Nghệ thuật lãnh đạo
c. Phân tích công việc
d. Thu thập thông tin
Câu 6: Tầm quan trọng của phân tích công việc
a. Hướng dẫn, giải thích một cách chi tiết về chức năng, nhiệm vụ của một
công việc
b. Cách thức tuyển chọn, bố trí nhân sự.
c. Giúp mở rộng thị phần và tăng doanh số
d. Cả a và b đều đúng
Câu 7: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin là bước thứ mấy trong trình
tự thực hiện phân tích công việc?
a. Bước 3
b. Bước 4
c. Bước 5
d. Bước 6
Câu 8: Kết quả của việc phân tích công việc được thể hiện qua:
a. Bản mô tả công việc
b. Bản phân công công việc
c. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
d. Cả câu a và c
Câu 9: Có bao nhiêu phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc?
a. 3
b. 4
c. 5
d. 6
Câu 10: Các phương pháp cơ bản để thu thập thông tin phân tích công việc là gì?
Trang 24
GVHD: ThS. Nguyễn Văn Chương
a. Phỏng vấn

b. Bảng câu hỏi
c. Quan sát
d. Cả 3 phương pháp trên
Câu 11: Theo Dessler quá trình phân tích công việc thường được thực hiện theo
trình tự:
a. (1) xác định mục đích của phân tích công việc

(2) thu thập các
thông tin cơ bản có sẵn

(3) chọn lựa phần việc đặc trưng để phân
tích công việc

(4) thu thập thông tin phân tích công việc

(5) kiểm
tra lại mức độ chính xác của thông tin

(6) xây dựng bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
b. (1) xác định mục đích của phân tích công việc  (2) thu thập các thông
tin cơ bản có sẵn (3) thu thập thông tin phân tích công việc(4) chọn
lựa phần việc đặc trưng để phân tích công việc(5) kiểm tra lại mức độ
chính xác của thông tin (6) xây dựng bảng mô tả công việc và bảng
tiêu chuẩn công việc.
c. (1) thu thập các thông tin cơ bản có sẵn (2) thu thập thông tin phân
tích công việc (3) xác định mục đích của phân tích công việc (4)
chọn lựa phần việc đặc trưng để phân tích công việc(5) kiểm tra lại
mức độ chính xác của thông tin (6) xây dựng bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc.

d. d.(1) xác định mục đích của phân tích công việc  (2) thu thập các
thông tin cơ bản có sẵn  (3) chọn lựa phần việc đặc trưng để phân tích
công việc (4) thu thập thông tin phân tích công việc (5) xây dựng
bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc (6) kiểm tra lại
mức độ chính xác của thông tin.
Câu 12: giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc
và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
a. Phân tích công việc
b. Bản mô tả công việc.
c. Bản tiêu chuẩn công việc
d. Liệt kê chi tiết công việc
Trang 25