tổng hợp tài liệu ôn thi học phần quản trị nguồn nhân lực

1
HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Câu 1: Quản trị nguồn nhân lực là gì? Cho biết các ảnh hưởng của người đứng đầu doanh
nghiệp tác động thế nào tới chính sách chung về quản trị nguồn nhân lực? Hãy lấy ví dụ
minh hoạt từ thực tế tại nơi anh chị đang làm việc.
Câu 2: Bằng kiến thức của mình, anh (chị) cho biết khái niệm về công tác tuyển dụng nhân
sự. Trình bày các nội dung của một bản kế hoạch tuyển dụng là gì? Phân tích quy trình
tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp.
Câu 3: Một trong những nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn nhân lực là phải thực hiện
phân tích công việc. Kết quả của nó là xây dựng được một bản mô tả công việc. Anh (chị)
hãy nêu các nội dung cơ bản của bản mô tả công việc. Nêu ứng dụng của việc sử dụng bảng
mô tả công việc trong công tác quản trị nguồn nhân lực của
doanh

nghiệp.
Theo anh(chị)
nguyên nhân nào dẫn đến việc hiện nay rất nhiều các đơn vị không thực hiện phân tích, mô
tả công việc?
Câu 4: Trong hoạt động phân tích công việc. Kết quả của nó từ việc việc xây dựng được
một bản mô tả
công

việc,
người ta sẽ lập được bản tiêu chuẩn công việc. Anh (chị) hãy nêu
khái niệm về bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích các nội dung cơ bản của bản tiêu cuẩn
công việc. Nêu ứng dụng của việc sử dụng bản tiêu chuẩn công
việc

trong
công tác quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Theo anh(chị), tại sao các doanh nghiệp thường không

tuyển được người đáp ứng các tiêu chuẩn của công việc.
Câu 5: Trình bày khái niệm đào tạo và phát triển trong quản trị nguồn nhân lực.Vì sao các
doanh nghiệp cần tiến hành đào tạo cho người lao động? Đào tạo nội bộ là gì? Ưu điểm so
với gửi người đi đào tạo bên ngoài?
Câu 6 : Nêu nội dung của Quản trị nguồn nhân lực. Những ai phải chịu trách nhiệm về công
tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp? Vì sao? Hãy nêu các công việc cơ bản
của Phòng nhân sự trong một doanh nghiệp.
Câu 7: Tại sao cần phải đánh giá xếp loại nhân viên? Các bước trong quy trình đánh giá
thành thích làm việc và các lỗi cần tránh?
2
1/13
3
Câu 8: Để trả công lao động người ta thường căn cứ vào kết qủa lao động. Ngoài ra, việc
xác định mức lương cho người lao động còn phải dựa vào những căn cứ nào khác? Các hình
thức tiền lương và điều kiện áp dụng?
Câu 9: Cho biết cơ cấu thù lao cho người lao động trong doanh nghiệp. Nêu quy trình xây
dựng hệ thống
thang

bảng
lương. Tác dụng của hệ thống thang bảng lương là gì?
Câu 10: Anh chị hãy cho biết các căn cứ để tiến hành tuyển dụng nhân sự. Nêu nội dung,
ưu nhược điểm của 2 cách tuyển dụng: thông qua người quen, nhân viên giới thiệu cho
doanh nghiệp và tuyển dụng nhân lực bên ngoài cho doanh nghiệp.
Câu 11: Anh( chị) hiểu thế nào là đánh giá thành tích công việc? Đánh giá thành tích làm
việc của nhân việc là một việc dễ dàng hay khó khăn? Vì sao? Phân tích các sai lầm thường
mắc phải trong đánh giá công việc của nhân viên.
Câu 12: Lan là một kỹ sư trẻ mới ra trường đang làm việc tại công ty. Anh rất nhiệt tình và
làm việc kết quả t
ốt.

Tuy
nhiên sau đó anh bất ngờ xin thôi việc và chuyển đến công ty
khác, lý do là công ty mới trả lương cao hơn. Sau 1 năm làm việc ở công ty mới, anh lại xin
chuyển về làm việc tại công ty cũ vì môi trường làm việc căng thẳng và anh nhận thấy công
ty cũ mới phù hợp với anh. Vị trí của anh công ty đã tuyển 2 kỹ sư thay thế nhưng vẫn chưa
đạt yêu cầu ảnh hưởng đến công việc chung.
Anh gửi đơn xin việc tới giám đốc công ty nhưng ông đang do dự.
Bằng hiểu biết của mình về kiến thức quản trị nguồn nhân lực, anh(chị) cho biết:
a. Nếu nhận Kỹ sư Lan trở lại làm việc, công ty sẽ có những lợi ích và nguy cơ gì?
b. Quan điểm cá nhân anh chị có nhận lại kỹ sư Lan không? Giải thích rõ.
Câu 13: Một khi thiếu hụt vị trí lãnh đạo, các công ty thường có một trong hai lựa chọn đó
là tìm người thay thế từ nguồn nội bộ hoặc nguồn tuyển dụng bên ngoài. Bằng hiểu biết của
mình, anh (chị) hãy:
a. Cho biết những ưu nhược điểm của hình thức lựa chọn người thay thế từ nguồn
nội bộ doanh nghiệp?
b. Cho biết trong các điều kiện nào không nên áp dụng cho hình thức bổ nhiệm này?
4
2/13
5
Câu 14: Một khi thiếu hụt vị trí quản trị nào đó trong bộ máy, các công ty thường có 1 trong
2 lựa chọn đó là tìm người thay thế là thăng cấp từ nguồn nội bộ hoặc nguồn tuyển dụng
mới bên ngoài. Bằng hiểu biết của mình, anh (chị) hãy:
a. Cho biết những ưu nhược điểm của hình thức lựa chọn người thay thế vị trí thiếu
hụt từ nguồn t
uyển

dụng
mới bên ngoài doanh nghiệp?
b. Cho biết trong các điều kiện nào không nên áp dụng cho hình thức bổ nhiệm

nhân sự từ tuyển
dụng
bên ngoài?
Câu 15: Anh chị hãy cho biết các chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong
đơn vị? Lấy một ví dụ minh họa cho một chức năng bất kỳ.
6
3/13
7
HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Câu 1: Quản trị nguồn nhân lực là gì? Cho biết các ảnh hưởng của người đứng đầu doanh
nghiệp tác động thế nào tới chính sách chung về quản trị nguồn nhân lực? Hãy lấy ví dụ
minh hoạt từ thực tế tại nơi anh chị đang làm việc.
Đáp án (Nêu được ý kiến liên quan về các nội dung cơ bản sau)
- Khái niệm: QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối
ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
- Ảnh hưởng của lãnh đạo tới chính sách chung về quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp: ảnh hưởng l
ớn
t
ớ
i chính sáh: Quan điểm tích cực dẫn tới các chính sách cởi mở - hỗ
trợ đào tạo nhiều, có cơ hội thăng tiến nhiều hơn, trả công cao hơn; quan điểm tiêu cực dẫn
tới chính sách hà khắc – tiết kiệm chi qua lương do thấy người lao động không xứng đánh,
chỉ có người quản lý là giỏi nhất nên người lao động ít có cơ hội thăng tiến, đánh giá kết quả
chi ly và khắc nghiệt…
- Ví dụ minh họa.
Câu 2: Bằng kiến thức của mình, anh (chị) cho biết khái niệm về công tác tuyển dụng nhân
sự. Trình bày các nội dung của một bản kế hoạch tuyển dụng là gì? Phân tích quy trình
tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp.

Đáp án (Nêu được ý kiến liên quan về các nội dung cơ bản sau)
- Khái niệm tuyển dụng: Tuyển dụng là quá trình thu hút, đánh giá và lựa chọn trong
số các ứng cử
viên

những
người phù hợp nhất với yêu cầu của doanh nghiệp.
- Nội dung kế hoạch tuyển dụng (04: Tuyển vị trí nào? bao nhiêu? Khi nào? Ai tuyển?
Tuyển như thế nào).
- Vẽ sơ đồ quy trình tuyển dụng. 06 bước (Lập kế hoạch; thông báo ra bên ngoài; thu
thập và xử lý hồ sơ; thi tuyển; đánh giá ứng viên; ra quyết định tuyển dụng) nêu sơ bộ nội
dung các bước.
8
4/13
9
Câu 3: Một trong những nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn nhân lực là phải thực hiện
phân tích công việc. Kết quả của nó là xây dựng được một bản mô tả công việc. Anh (chị)
hãy nêu các nội dung cơ bản của bản mô tả công việc. Nêu ứng dụng của việc sử dụng bảng
mô tả công việc trong công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Theo anh(chị)
nguyên nhân nào dẫn đến việc hiện nay rất nhiều các đơn vị không thực hiện phân tích, mô
tả công việc?
Đáp án (Nêu, giải thích được ý kiến liên quan về các nội dung cơ bản sau)
- Bản của bản mô tả công việc gồm các nội dung cơ bản sau: Thông tin chung về công
việc; Tóm tắt công việc; Các mối quan hệ trong thực hiện công việc; Chức năng, trách
nhiệm trong công việc; quyền hạn của người thực hiện công việc; Định mức hoàn thành
công việc; Điều kiện làm việc.
- Ứng dụng của Bản mô tả công việc trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực: Làm
cơ sở cho việc thiết kế công việc; tuyển dụng; đào tạo và phát triển; đánh giá thành tích; trả
công lao động.
- Các đơn vị ít phân tích, lập bảng mô tả côngviệc vì: Không có kiến thức về quản trị

nhân lực, thiếu tính bài bản.
Câu 4: Trong hoạt động phân tích công việc. Kết quả của nó từ việc việc xây dựng được
một bản mô tả
công

việc,
người ta sẽ lập được bản tiêu chuẩn công việc. Anh (chị) hãy nêu
khái niệm về bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích các nội dung cơ bản của bản tiêu cuẩn
công việc. Nêu ứng dụng của việc sử dụng bản tiêu chuẩn công
việc

trong
công tác quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Theo anh(chị), tại sao các doanh nghiệp thường không
tuyển được người đáp ứng các tiêu chuẩn của công việc.
Đáp án (Nêu được ý kiến liên quan về các nội dung cơ bản sau)
- Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản nêu tóm tắt điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu của
người lao động cần có để có hoàn thành một công việc nhất định.
- Nội dung chi tiết bản tiêu chuẩn công việc bao gồm: Thông tin chung về công việc;
Các yêu cầu để đáp ứng công việc: Trình độ văn hóa, chuyên môn; Kinh nghiệm công tác;
Kỹ năng làm việc với người khác, máy móc
thiế
t
b
ị
,
thông tin, dữ liệu; Phẩm chất cá nhân;
10
Đặc điểm cá nhân
5/13

11
- Ứng dụng bản tiêu chuẩn công việc trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực: Làm
cơ sở cho việc tuyển dụng; đào tạo và phát triển, đánh giá nguồn nhân lực. ….
- Các doanh nghiệp thường không tuyển được người đáp ứng đúng tiêu chuẩn công
việc vì: Nguồn
nhân
l
ực
luôn thiếu hụt không đầy đủ cho tuyển dụng, chất lượng nhân lực
không đáp ứng yêu cầu……
Câu 5: Trình bày khái niệm đào tạo và phát triển trong quản trị nguồn nhân lực. Vì sao các
doanh nghiệp cần tiến hành đào tạo cho người lao động? Đào tạo nội bộ là gì? Ưu điểm so
với gửi người đi đào tạo bên ngoài?
Đáp án (Nêu được ý kiến liên quan về các nội dung cơ bản sau)
- Khái niệm đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con
người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và
nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân.
- Nguồn gốc phát sinh nhu cầu đào tạo: Công việc mới; khối lượng công việc lớn hơn;
sự thay đổi về công nghệ; nhu cầu thăng tiến của nhân viên; sự biến động cơ cấu tổ chức.
- Đào tạo nội bộ: là doanh nghiệp tự xây dựng chương trình kế hoạch, nhân lực để đào
tạo tại chỗ cho nhân viên.
Ưu điểm so với đào tạo ngoài: Tính phù hợp của nội dung đào tạo với công việc; giảm
chi phí đào tạo; tăng hiệu quả đào tạo.
Câu 6: Nêu nội dung của Quản trị nguồn nhân lực. Những ai phải chịu trách nhiệm về công
tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp? Vì sao? Hãy nêu các công việc cơ bản
của Phòng nhân sự trong một doanh nghiệp.
Đáp án (Sinh viên giải thích theo các ý liên quan đến các nội dung chính sau, không
cần chính xác câu chữ)
- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực, nhấn mạnh bản chất khai thác năng lực của
người khác: QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,

đào tạo, phát triển và duy trì con người của một t
ổ

chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả
12
tổ chức lẫn nhân viên.
6/13
13
- Những người chịu trách nhiệm: tất cả những người có trách nhiệm quản lý người
khác trong doanh nghiệp (giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng, tổ trưởng, nhóm
trưởng…).
- Các công việc cơ bản của phòng nhân sự trong doanh nghiệp: Xây dựng chế độ
chính sách, đánh giá xếp loại nhân viên, Xây dựng tham bảng lương, Xây dựng và làm đầu
mối tuyển dụng, đào tạo nhân viên…
Câu 7: Tại sao cần phải đánh giá xếp loại nhân viên? Các bước trong quy trình đánh giá
thành thích làm việc và các lỗi cần tránh?
Đáp án( Sinh viên giải thích theo các ý liên quan đến các nội dung chính sau, không
cần chính xác câu chữ)
- Đánh giá thành tích có tác dụng: Làm căn cứ để trả công lao động; Phát triển; tạo
động lực làm
việc,

chấp
hành luật pháp; nghiên cứu quản trị nhân sự; cung cấp thông tin
phản hồi.
- Quy trình đánh giá thành tích: 5 bước (Xác định tiêu chí đánh giá; Lựa chọn phương
pháp đánh giá thích hợp; Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá; Thông
báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá; Thực hiện đánh giá và đệ trình kết quả)
- Các lỗi thường mắc phải:

+ Sự phản đối đánh giá (do nó làm mất động lực, tốn thời gian, không có ích, quá chủ
quan).
+ Vấn đề của hệ thống đánh giá (tiêu chuẩn không minh bạch, tiêu chuẩn không phù
hợp, quy chế đánh giá thiếu chặt chẽ).
+ Vấn đề của người đánh giá (Hiệu ứng ánh hào quang; Lỗi thiên kiến; Không tuân
thủ quy chế; Ảnh hưởng bởi tình huống gần nhất; Định kiến).
Câu 8: Để trả công lao động người ta thường căn cứ vào kết qủa lao động. Ngoài ra,
việc xác định mức lương cho người lao động còn phải dựa vào những căn cứ nào khác?
Các hình thức tiền lương và điều kiện áp dụng?
Đáp án (Sinh viên giải thích theo các ý liên quan đến các nội dung chính sau, không
14
cần chính xác câu chữ).
7/13
15
- Còn có các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách tiền lương của doanh nghiệp: là môi
trường bên ngoài, Tình hình doanh nghiệp, tính chất của công việc như: quan điểm của nhà
quản trị, tính chất vùng miền, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp…
- Các hình thức tiền lương:
+ Hình thức trả lương theo thời gian làm việc:
Căn cứ tính lương:
• Giờ, ngày, tuần, tháng. Áp
dụng
cho
các loại công
việc
:
• Khó xác định định mức công việc.
• Lao động không lành nghề.
Tiền lương = Đơn giá tiền lương * Thời gian làm việc
+ Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc( khoán lương theo sản

phẩm, định mức công việc).
Căn cứ tính lương:
• Sản phẩm hoàn thành.
• Doanh số.
• Dự án, chuyên đề.
Áp dụng cho các loại công việc:
• Có khả năng đo lường khối lượng công việc thuận lợi.
• Khó khăn trong việc quản lý công việc.
Tiền lương = Đơn giá * Số lượng sản phẩm
Câu 9: Cho biết cơ cấu thù lao cho người lao động trong doanh nghiệp. Nêu quy trình xây
dựng hệ thống
thang

bảng
lương. Tác dụng của hệ thống thang bảng lương là gì?
Đáp án (Sinh viên giải thích theo các ý liên quan đến các nội dung chính sau, không
cần chính xác câu chữ).
- Cơ cấu thù lao của người lao động trong doanh nghiệp:
16
+ Lương (Tiền công) thưởng và các phụ cấp bằng tiền.
8/13
17
+ Phụ cấp khác ngoài tiền (bảo hiểm, phúc lợi xã hội … ).
- Quy trình xây dựng thang bảng lương tổng quát:
5 bước (Nghiên cứu tiền lương trên thị trường với công việc chuẩn; Xác định giá trị
công việc; Nhóm các công việc tương tự vào một ngạch lương; Định giá mỗi ngạch lương;
Phát triển các mức lương).
- Tác dụng của hệ thống thang bảng lương: đơn giản hóa quản lý; cần cho quản lý
nhân công quy mô lớn; làm rõ lộ trình tăng lương.
Câu 10: Anh chị hãy cho biết các căn cứ để tiến hành tuyển dụng nhân sự. Nêu nội dung,

ưu nhược điểm của 2 cách tuyển dụng: thông qua người quen, nhân viên giới thiệu cho
doanh nghiệp và tuyển dụng nhân lực bên ngoài cho doanh nghiệp.
Đáp án (Sinh viên giải thích theo các ý liên quan đến các nội dung chính sau, không
cần chính xác câu chữ):
- Các căn cứ để quyết định tuyển dụng nhân sự:
+ Khối lượng công việc gia tăng.
+ Chiến lược phát triển của đơn vị.
- Tuyển dụng thông qua người quen, nhân viên giới thiệu:
Ứng viên nộp hồ sơ thông qua sự giới thiệu của người am hiểu vế công t
y.
Ưu điểm: - Tiết kiệm chi phí, Ứng viên hiểu rõ về công ty, tự tin hơn.
Nhược điểm: - Mức độ công bằng kém, nguồn không nhiều và không phong phú.
- Tuyển dụng bên ngoài thông qua tự nộp hồ sơ:
Người lao động tự làm hồ sơ nộp đơn xin tuyển dụng từ các nguồn: Lao động tự do
tìm việc; Sinh viên; Lao động của các doanh nghiệp khác; Lao động nghỉ hưu…
Ưu điểm: - Nguồn tuyển dồi dào, phong phú; Có nhiều nhân lực có Kỹ năng phong
phú và nhiều kỹ năng hiếm mà nhân viên đang làm việc không có.
Nhược điểm: Chi phí tốn kém, thời gian kéo dài.
18
9/13
19
Câu 11: Anh( chị) hiểu thế nào là đánh giá thành tích công việc? Đánh giá thành tích làm
việc của nhân việc là một việc dễ dàng hay khó khăn? Vì sao? Phân tích các sai lầm thường
mắc phải trong đánh giá công việc của nhân viên.
Đáp án (Sinh viên giải thích theo các ý liên quan đến các nội dung chính sau, không
cần chính xác câu chữ)
- Khái niệm đánh giá thành tích làm việc:
Đánh giá thành tích công việc là một hoạt động được sử dụng để xác định mức độ theo
đó một nhân viên hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
- Đánh giá kết quả công việc là một việc khó khăn. Vì có các nguyên nhân cơ bản sau:

bản tính con
ngườ
i
không
muốn nghe đánh giá tiêu cực về mình; tâm lý e ngại bình luận về
người khác, tiêu chí công việc không phải lúc nào cũng rõ ràng…
- Các sai lầm thường gặp:
chẽ;
+ Tiêu chuẩn không minh bạch, tiêu chuẩn không phù hợp, quy chế đánh giá thiếu chặt
+ Người đánh giá không khách quan: Hiệu ứng ánh hào quang; Lỗi thiên kiến; Không
tuân thủ quy chế; Ảnh hưởng bởi tình huống gần nhất; Định kiến)
Ví dụ đúng về một loại lỗi bất kỳ nào đó.
Câu 12: Lan là một kỹ sư trẻ mới ra trường đang làm việc tại công ty. Anh rất nhiệt tình và
làm việc kết quả tốt. Tuy nhiên sau đó anh bất ngờ xin thôiviệc và chuyển đế công ty khác,
lý do là công ty mới trả lương cao hơn. Sau 1 năm làm việc ở công ty mới, anh lại xin
chuyển về làm việc tại công ty cũ vì môi trường làm việc căng thẳng và anh nhận thấy công
ty cũ mới phù hợp với anh. Vị trí của anh công ty đã tuyển 2 kỹ sư thay thế nhưng vẫn chưa
đạt yêu cầu ảnh hưởng đến công việc chung.
Anh gửi đơn xin việc tới giám đốc công ty nhưng ông đang do dự.
Bằng hiểu biết của mình về kiến thức quản trị nguồn nhân lực, anh(chị) cho biết:
a. Nếu nhận Kỹ sư Lan trở lại làm việc, công ty sẽ có những lợi ích và nguy cơ gì?
b. Quan điểm cá nhân anh chị có nhận lại kỹ sư Lan không? Giải thích rõ.
20
10/13
Đáp án: (Sinh viên giải thích theo các ý liên quan đến các nội dung chính sau, không
cần chính xác câu chữ)
a. Nếu nhận kỹ sư Lan trở lại làm việc:
* Lợi ích cho công ty:
+ Đáp ứng yêu cầu công việc tốt ngay lập tức
+ Mức độ trung thành cao hơn

+ Khẳng định môi trường làm việc tốt của công ty hạn chế những người muốn ra đi
* Bất lợi:
+ Tạo tâm lý , nếu có cơ hội ra đi tìm công việc mới, nếu không tốt vẫn được nhận lại.
+ Tính kỷ cương công việc có thể bị tác động.
b.
Giả
i
quyế
t tình huống chọn:
- Nếu nhận lại kỹ sư Lan cần giải thích: Vì đáp ứng công việc đang cần, quảng bá
những điểm ưu việt của công ty thông qua trường hợp của kỹ sư Lan…
- Nếu không nhận lại: muống khẳng định tính kỷ cương, cứng rắn trong nguyên tắc
công việc.
Câu 13: Một khi thiếu hụt vị trí lãnh đạo, các công ty thường có một trong hai lựa chọn đó
là tìm người thay thế từ nguồn nội bộ hoặc nguồn tuyển dụng bên ngoài. Bằng hiểu biết của
mình, anh (chị) hãy:
a. Cho biết những ưu nhược điểm của hình thức lựa chọn người thay thế từ nguồn nội
bộ doanh nghiệp?
b. Cho biết trong các điều kiện nào không nên áp dụng cho hình thức bổ nhiệm này?
Đáp án: (Sinh viên giải thích theo các ý liên quan đến các nội dung chính sau, không
cần chính xác câu chữ)
a. Ưu nhược
điểm:
- Ưu điểm:
+ Khả năng hòa nhập, thích ứng công việc nhanh chóng
11/13
+ Thời gian bổ nhiệm nhanh
+ Kích thích, động viên sự phấn đấu của nhân viên trong việc thăng tiến nghề
nghiệp.
- Nhược điểm:

+ Có thể tạo nên sự xơ cứng, thiếu tính sáng tạo mới trong công việc
+ Không bổ sung được các nguồn lực mới
b. Các điều kiện không nên bổ nhiệm từ nguồn nội bộ:
- Nguồn nhân lực nội bộ chưa đủ khả năng đảm nhận công việc mới.
- Muốn có sự đổi mới sáng tạo trong công việc
- Thời gian bổ nhiệm không bị hạn chế
Câu 14: Một khi thiếu hụt vị trí quản trị nào đó trong bộ máy, các công ty thường có 1
trong 2 lựa chọn đó là tìm người thay thế là thăng cấp từ nguồn nội bộ hoặc nguồn tuyển
dụng mới bên ngoài. Bằng hiểu biết của mình, anh (chị) hãy:
a. Cho biết những ưu nhược điểm của hình thức lựa chọn người thay thế vị trí thiếu
hụt từ nguồn tuyển dụng mới bên ngoài doanh nghiệp?
b. Cho biết trong các điều kiện nào không nên áp dụng cho hình thức bổ nhiệm nhân
sự từ tuyển dụng bên ngoài?
Đáp án: (Sinh viên giải thích theo các ý liên quan đến các nội dung chính sau, không
cần chính xác câu chữ)
a. Ưu nhược điểm:
- Ưu điểm:
+ Có nhiều nguồn để chọn lựa.
+ Tạo thêm được nguồn lực mới, phong cách mới.
- Nhược điểm:
+ Khả năng đánh giá năng lực ứng cử viên ít chính xác.
+ Khả năng hòa nhập, thích ứng công việc khó khăn hơn.
12/13
+ Thời gian tuyển dụng bổ nhiệm chậm trễ hơn.
+ Tạo hiệu ứng xấu, không kích thích, động viên sự phấn đấu của nhân viên trong
việc thăng tiến nghề nghiệp.
b. Các điều kiện không nên bổ nhiệm từ nguồntuyển dụng bên ngoài:
- Nguồn nhân lực nội bộ có đủ khả năng đảm nhận công việc đang thiếu hụt.
- Tính ổn định trong công việc tốt.
Câu 15: Anh chị hãy cho biết các chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong

đơn vị. Lấy một ví dụ minh họa cho một chức năng bất kỳ.
Đáp án (Sinh viên trình bày theo các nội dung chính):
Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực:
- Xây dựng chính sách nhân sự: hoạch định nguồn nhân lực, xây dựng các chính sách
về lương bổng, phụ cấp, chế độ…. Để trình lãnh đạo phê duyệt.
- Tham mưu về công tác nhân sự cho lãnh đại đơn vị và các bộ phận của đơn vị: Tư
vấn cho lãnh đạo về các chủ trương chính sách của nhà nước, cấp trên. Tư vấn việc xử lý
các vấn đề nhân sự xảy ra để đảm bảo đúng quy định.
- Trực tiếp làm dịch vụ nhân sự: Lưu giữ hồ sơ, tuyển dụng nhân sự cho các đơn vị…
- Kiểm tra giám sát công tác nhân sự trong đơn vị: theo dõi, đôn đốc các bộ phận, nhân
viên thực hiện đúng các quy định, tổng kết đánh giá việc chấp hành nội quy, quy định xếp
loại, khen thưởng…
Lấy ví dụ đúng.