Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I trong xu thế hội nhập

1
Lời nói đầu


Với xu hướng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói
chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽ
của nền kinh tế thị trường thế giới thì nền kinh tế thị trường non trẻ của Việt
Nam đã hình thành. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng như
tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cường khả năng
chiếm lĩnh thị trường đã là một xu thế tất yếu khách quan. Song trước hết
các doanh nghiệp phải hiểu rõ và nắm bắt kịp thời thực trạng, diễn biến của
nền kinh tế trong từng giai đoạn. Việc xây dựng những kế hoạch hoạt động
mang tiúnh chiến lược đối với từng doanh nghiệp đã trở nên quan trọng
hơn trong việc giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường.
Tuy nhiên xuất phát điểm của nền kinh tế nước ta quá thấp, cơ sở vật
chất thiết bị lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu tư còn nhiều hạn chế. Để có
thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người đã trở nên quan trọng
hơn bao giờ hết. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực có sự hợp lý cao
mới tạo nên bước đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của từng
doanh nghiệp.Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố mới trong đó
có cả những thách thức mà các doanh nghiệp cần phải vượt qua.
Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức được
tính cấp thiết của vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: Một số giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo
dục I trong xu thế hội nhập. Bài viết của em được kết cấu thành 3 chương
nôi dung của từng chương được bố trí như sau:
+ Lời mở đầu
+ Chương I. Lý luận chung về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn
nhân lực trong xu thế hội nhập.
+ Chương II. Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công

ty thiết bị Giáo dục I.

2
+ Chương III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I.
+ Kết luận.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy, cô giáo trong Khoa
Khoa học quản lý, đặc biệt xin cảm ơn thầy giáo_GS.TS.Đỗ Hoàng Toàn
và tập thể các bạn sinh viên lớp Quản lý kinh tế 41A đã nhiệt tình chỉ bảo
và giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập cũng như trong quá trình thực
hiện đề tài.
Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do trình độ và kinh nghiệm có hạn
chắc chắn bài viết không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp phê bình của các thầy cô giáo và các bạn sinh viên
để chuyên đề được hoàn thiện hơn.


3
chương I
Lý luận chung về nguồn nhân lực và sử dụng
nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.
I. Khái niệm chung về nguồn nhân lực.
1.Khái niệm chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
toàn xã hội. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh
tế xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách
hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.

Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân
lực bao gồm những người từ độ tuổi lao động trở lên ( ở nước ta là từ 15
tuổi trở lên).
Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn
nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng
lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất
lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với
chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng
dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân càng cao và
ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực thường
chỉ được sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát
triển đầy đủ, mới có khả năng lao động).

4
Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ
sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất
Cũng như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn
nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội.
Như vậy nguồn nhân lực là một khía cạch rộng mà nội dung của nó
bao gồm hai khía cạch. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao
động của lực lượng lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng,
trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân
đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất
có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói
lên chất lượng của nguồn nhân lực.

1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực là việc sắp xếp, đào tạo, phát triển và sử
dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực.
Như vậy, quản ký nguồn nhân lực là một quá trình phức tạp bao gồm
nhiều công việc trong đó việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một vấn
đề quan trọng hàng đầu. Song để làm rõ hơn khái niệm quản lý nguồn nhân
lực chúng ta cần phân biệt hoạt động quản lý nguồn nhân lực với hoạt động
quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực bao gồm những nội dung sau:
Phân tích công việc, tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu, tính
chất công việc.
Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh
việc sử dụng nguồn nhân lực.
Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá chuyên
môn cho cán bộ , công nhân tạo ra sự thích ứng giữa con người và công
việc.
Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc
lợi và dịch vụ đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động, cũng
như các biện pháp nhằm nâng cao, phát huy tính sáng tạo của nguồn nhân
lực.

5
Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực ngoài những nội dung trên còn bao gồm cả
việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, chiến lược hoá nguồn nhân lực trong
tương lai. Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là
việc đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc nghiên
cứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực
một cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nước mà còn đáp
ứng nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong
những nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của

mỗi quốc gia.
Đối với doanh nghiệp , quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội
dung tương tự song nó có sự bó hẹp hơn: đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực
có hiệu quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao
nhất đồng thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi
thế về nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
trên thị trường. Không một doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớn
mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn trên thị trường, muốn đạt được điều đó không
chỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có
trình độ cao và được sử dụng hiệu quả. Điều đó phụ thuộc vào công tác sử
dụng nguồn nhân lực của từng công ty.
2.Vai trò của nguồn nhân lực.
Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản suất, nhiều nhà
khoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những
đặc trưng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp,
nền kinh tế tri thức. Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức
lao động cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu
tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ
yếu là những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất,
chất lượng và hiệu quả sản suất đều hết sức kém. Trong nền kinh tế công
nghiệp tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhưng sức lao động của con
người và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền kinh tế

6
nông nghiệp thì tri thức con người đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri
thức không còn chỉ là sự đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà nó còn khám
phá những quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra những
sáng chế, phát minh làm năng suất, chất lượng, hiệu quả được cải thiện hơn
nhiều. So với kinh tế nông nghiệp và kinh tế cộng nghiệp thì nền kinh tế tri
thức có những đặc trưng sau đây:

Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành
lực lượng sản suất hàng đầu.
Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản
sinh ra từ tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm,
doanh nghiệp và quốc gia.
Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện
phát triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội.
Như vậy trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn
nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần
thiết nhất trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong
điều kiện mới, sự phảt triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí
tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên
vốn vật chất trước đây thì nguồn nhân lực càng đóng một vai trò quan trọng
hơn. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Đảng và
Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và
xác định rằng con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát
triển.( Nghị quyết đại hội VII). Con người và nhân lực là yếu tố quyết
định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại
hoá.( Nghị quyết đại hội VIII). Ngày nay trong quá trình đổi mới phát
triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính
quyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Sự cất
cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và
chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến
lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài

7
là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối
với cả các doanh nghiệp.
3.Chức năng nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.

3.1. Xu thế hội nhập trong thời gian tới.
Ngày nay trong xu thế toàn cầu hoá và khu vực hoá nền kinh tế thế
giới đang gia tăng mạnh mẽ. Trong điều kiện bùng nổ của khoa học kỹ
thuật, để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, hầu hết các doanh nghiệp ở
các quốc gia trên thế giới đều tận dụng triệt để các nguồn lực bên trong và
bên ngoài quốc gia. Bên cạnh sự thai thác triệt để thị trường trong nước thì
việc tăng khả năng khai thác thị trường nước ngoài đang được hầu hết các
doanh nghiệp quan tâm và là xu thế tất yếu cho sự tồn tại và phát triển của
các doanh nghiệp trong tương lai.
Phù hợp với xu thế này Việt Nam đã và đang tham gia một cánh tích
cực và có hiệu quả vào Hiệp hội các quốc gia Đông Nam á(ASEAN), Khu
vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu á Thái
Bình Dương và tiến tới là tổ chức Thương mại Thế giới(WTO) mà thành
công bước đầu của tiến trình gia nhập vào WTO là Hiệp định thương mại
Việt-Mỹ, ngoài ra Việt Nam đã và đang ký nhiều hiệp định thương mại
song phương với nhiều quốc gia trên thế giới....
Đây chính là thành công to lớn trong quan hệ đối ngoại của Việt
Nam. Đồng thời nó cũng là vấn đề hết sức mới mẻ đối với Việt Nam. Điều
đó đã tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội mới nhưng đồng
thời cũng tạo ra không ít thách thức mới.
3.2. Chức năng, nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.
Nguồn nhân lực là yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu đối với sự
hoạt động của một doanh nghiệp. Khi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân
lực chúng ta phải nghiên cứu trên nhiều giác độ khác nhau. Song nó phải
đảm bảo sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong cùng một tổ
chức với các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm mặt luật pháp cho

8
người lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển và sáng tạo của nó.
Khi nghiên cứu nguồn nhân lực cần chú ý đến các chức năng sau của nó.

Phân tích công việc và tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu và tính
chất công việc.
Bố trí sử dụng , theo dõi và đánh giá kết quả công việc( kết quả sử
dụng), điều chỉnh việc sử dụng lao động.
Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá và chuyên
môn cho cácn bộ, tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc.
Xây dựng các đòn bẩy kích thích vật chât, tinh thần, các dịch vụ phúc
lợi xã hội đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động yên tâm
làm việc để phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Tổ chức lại hệ thống quản lý nguồn nhân lực để hệ thống các doanh
nghiệp vận hành có hiệu quả hơn.
II. Sử dụng nguồn nhân lực và một số chỉ tiêu đánh giá
nguồn nhân lực.
1. Khái niệm về sử dụng nguồn nhân lực.
Sử dụng nguồn nhân lực là hoat động tiếp theo của quá trình đào tạo và
tuyển chọn nguồn nhân lực. Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân
lực có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu như ngồn nhân lực được
đào tạo tốt, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì viêc sử dụng nguồn
nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và nguợc lại. Ngày nay khi nền kinh tế đã phát
triển lên đến trình độ cao, vai trò của con nguời ngày càng đuợc khẳng định
thì vai trò của việc dùng nguời cũng đuợc nâng lên. Nguời ta đang chú ý
nhiều vào các nguồn nhân lực không những ở vai trò truyền thống của
chúng mà cả những ảnh hưởng của chúng đối với câc yếu tố then chốt khác
của tính năng tổ chức. Mac Milan và Schuller cho rằng Tập trung và các
nguồn nhân lực của hãng sẽ tạo ra đuợc cơ hội quan trọng để đảm bảo chiến
thắng các đối thủ cạnh tranh. Sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực như là một
vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng tổ chức là một
chiều huớng mới trong quản lý hành vi tổ chức. Nhưng làm sao để các tổ

9

chức có thể sử dụng các nguồn nhân lực như là một vũ khí chiến luợc? Điều
này đòi hỏi ở các nhà quản lý các doanh nghiệp một khả năng tổ chức và
có đuợc tầm nhìn chiến luợc. Sử dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo đuợc
các yêu cầu là khai thác phát huy hết tiềm năng lao động của mỗi cá nhân
nhưng đồng thời cũng phải đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để bố
trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ,
trước hết đòi hỏi ở các nhà quản lý phải bố trí xắp xếp và xác định mức độ
phưc tạp của công việc và yêu cầu trình độ tay nghề của nguời lao động.
Vậy thực trạng công tác tổ chức xắp xếp công việc và bố trí lao động trong
các doanh nghệp Nhà nuớc ở nuớc ta hiện nay ra sao? Do việc đào tạo và
tuyển chọn nguồn nhân lực của các doanh nghệp còn nhiều bất hợp lý cho
nên dẫn đến việc sử dụng lao động cũng còn nhiều điều đáng bàn. Việc sử
dụng lao động đã qua đào tạo cũng như lao động chưa qua đào tạo còn
nhiều bất hợp lý trước hết là lực lượng lao động quản lý .
Do cơ chế cũ để lại hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nuớc đề đã lớn tuổi và đều được đào tạo từ trước khi đổi mới.
Do đó, trình độ cũng như quan niệm về công tác quản lý đã không còn phù
hợp với xu thế phát trển của thời đại. Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ
hiện nay, nhiều cơ quan doanh nghiệp còn có hiện tượng một người làm
quan cả họ được nhờ, ham dùng những người thân quen, những người giỏi
nịnh hót, những người hợp với tính mình tạo thành phe cánh ăn dơ với nhau.
Còn đối với những người thẳng thắn, chính trực, có tài thì ghét bỏ, trù dập,
tìm mọi khuyết điểm để phê phán, sử lý thiếu công bằng gây mất đoàn kết
nội bộ, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động. Do đó ảnh hưởng đến hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp
Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi vì không phải là khi
đã tuyển dụng được nguồn nhân lực vào trong công ty là hết trách nhiệm
mà còn phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả năng và đặc
điểm của từng người. Những người nóng tính thì không thể nào lại bố trí họ
làm việc ở bộ phân tiếp xúc tực tiếp với khách hàng được bởi vì tính tình

của họ sẽ rất dễ làm cho doanh nghiệp mất đi luợng khách hàng đáng kể .
Để hiểu được cấp duới của mình, cán bộ quản lý phải thật sự là một người

10
hoà đồng, biết lắng nghe ý kiến của các thành viên trong công ty, chủ động
giải quyết các mối bất hoà trong công ty bởi vì đó chính là mầm mống của
sư rạn nứt trong tổ chức
Mỗi cán bộ công nhân viên điều có những mặt mạnh và mặt yếu
khác nhau nếu ta biết sử dụng đúng người đúng việc thì mặt mạnh được
phát huy. Vì thế đòi hỏi người lãnh đạo phải đánh giá được khả năng của
mỗi cán bộ và nếu muốn đánh giá đúng cán bộ, người lãnh đạo phải sáng
suốt, chí công vô tư để từ đó sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý.
Hiện đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước phần
lớn là được đào tạo từ thời kỳ bao cấp nên sự nhanh nhẹn trong cập nhật
phương thức sản xuất mới còn yếu kém làm cho quá trình đổi mới công
nghệ sản xuất gặp nhiều trở ngại. Vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào đó
để có thể thay đổi nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp.
Đội ngũ chuyên gia và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà
nước còn bị sử dụng lãng phí vừa không tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp
vừa không đạt hiệu quả kinh tế.
2. Bồi dưỡng và tạo nguồn cho công tác sử dụng nguồn nhân lực.
2.1.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhà nước.
Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một vai trò đặc biệt quan
trọng để giúp cho công tác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả vì trong nền
kinh tế tri thức vai trò của con người (nguồn nhân lực) là quan trọng nhất.
để có được những người đủ khả năng tham gia vận hành hoạt động của
doanh nghiệp thì phải thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Mặt khác, đào tạo và phát triển nguồn lao động sẽ góp phần giảm thiểu

những tai nạn lao động do hạn chế của người lao động gây ra. Garry
Becker, nhà kinh tế học người Mỹ được giải Nobel về kinh tế năm 1992 đã
khẳng định: không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào
nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục- đào tạo. với các doanh
nghiệp ở nước ta hiện nay, tồn tại trong môi trường kinh tế có xuất phát

11
điểm thấp thì đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng có ý
nghĩa hơn bởi vì chỉ có đầu tư cho giáo dục và phát triển nguồn nhân lực thì
nguồn nhân lực mới có khả năng nắm bắt những tri thức công nghệ , áp
dụng vào việc vận hành sản xuất kinh doanh, tạo được lợi thế trên thị trường
cạnh tranh. Nhận thức được vai trò đó. Hiện nay các doanh nghiệp ở nước ta
đã bắt đầu quan tâm cho việc phát triển nguồn nhân lực và bước đầu đã có
thành tựu nhất định. Song công tác đào tạo không chỉ giới hạn cho công
nhân lao động cấp thấp mà phải bắt đầu từ những nhà quả lý doanh nghiệp
Đối với cán bộ quản lý: đây là người nắm giữ những trọng trách quan
trọng nhất trong các doanh nghiệp. Cán bộ quản lý có trình độ cao biết đề
ra những quyết định chích xác trong quản lý nói chung và trong quản trị
doanh nghiệp nói riêng thì việc phát triển của các quốc gia và các doanh
nghiệp là điều tất yếu. Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cực kỳ
quan trọng. Phần lớn các bước có nền kinh tế thị trường phát triển đã mở
nhiều trường lớp nhằm đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng những chuyên gia
quản lý giỏi để có đủ điều kiện và bản lĩnh điều hành để quản lý doanh
nghiệp thành công. Theo kết quả điều tra của tổng cục thống kê, thực trạng
đội ngũ lãnh đạo trong các doanh nghiệp nhà nước ta vấn còn nhiều vấn đề
cần phải quan tâm.
+Về trình độ học vấn:
Nhìn chung đội ngũ giám đốc các doanh nghiệp có trình độ học vấn
khá cao, nhất là khu vực kinh tế nhà nước(xem biểu 1). Qua đó ta thấy:
Đội ngũ giám đốc có trình độ tiến sỹ chiếm gần 1%, thạc sỹ

chiếm 1,19%. đối với doanh nghiệp có vốn FDI tỷ lệ này cao hơn, tương
ứng là 3,53% và 6,08%. Khu vực kinh tế ngoài quốc doanh trong nước có
tỷ lệ thấp nhất, tương ứng là 0,69% và 0,73%.
Lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn chiếm một tỷ lệ khá cao,
chủ yếu là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh( chiếm 57,14%). Đối với
doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trình độ
phổ biến của các giám đốc là tốt nghiệp đại học(83,47% đối với doanh
nghiệp nhà nước và 73,12% với doanh nghiệp có vốn FDI).

12
Biểu 1: Trình độ học vấn của giám đốc các doanh nghiệp.
Đơn vị tính: %
Tổng
số
Tiến
sỹ
Thạc
sỹ
đại
học
Cao
đẳng
Cn kỹ
thuật
Trình
độ
khác
Tổng số 100 1,00 1,19 36,47 4,54 8,16 48,69
Khu vực kinh tế
trong nước

100 0,89 0,95 35,00 4,55 8,44 50,16
a-Doanh nghiệp
nhà nước
100 2,08 2,26 83,47 2,30 0,96 8,93
b-Doanh nghiệp
ngoài quốc
doanh
100 0,69 0,73

26,81 4,93 9,70 57,14
Khu vực có vốn
đầu tư nước
ngoài
100 3,53 6,08 73,12 4,25 1,11 11,90
Nguồn: Kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2001.
Về tuổi đời.
Qua biểu 2 ta thấy:
Lực lượng lao động cao cấp trong toàn xã hội phân phối tương đối tập
trung ở độ tuổi 41-50 và gần như đối xứng. Số người dưới độ tuổi 41 chiếm
30,42% và trên độ tuổi 50 chiếm 28,69%.
Đội ngũ giám đốc trẻ (dưới 30 tuổi) là lực lượng năng động nhất,
giám nghĩ, giám làm, dễ tiếp cận với cái mới, nhưng chưa tích luỹ được
nhiều kinh nghiệm trong điều hành doanh nghiệp. Hiện đội ngũ này chiếm
một tỷ lệ còn khá khiêm tốn là 6,47% chủ yếu là của doanh nghiệp ngoài
quốc doanh.
Đội ngũ giám đốc ở độ tuổi trung niên(31-40) chiếm tỷ lệ khá cao
24,01% song chủ yếu là doanh nghiệp ngoài khu vực kinh tế nhà nước:
doanh nghiệp ngoài quốc doanh của khu vực trong nước 27,36%, khu vực
có vốn FDI có19,49% giám đốc ở độ tuổi này, trong khu vực quốc doanh

13
chỉ có 5,46%( doanh nghiệp nhà nước trung ươngcó 4,32%, còn doanh
nghiệp nhà nước địa phương có 6,05%).
Đội ngũ giám đốc của doanh nghiệp nhà nước đa số ở độ tuổi trên
40(chiếm tới 94,51%0).
Đối với các chuyên gia và công nhân kỹ thuật.
Việc đào tạo các chuyên gia và công nhân kỹ thuật là thực sự cần
thiết vì đây chính là lực lượng trực tiếp tiếp xúc với công việc. Do đó việc
thành công hay thất bại của công việc phụ thuộc rất lớn vào lực lượng này.
Trong những năm gần đây, công tác đào tạo đại học , cao đẳng(lao động
cấp chuyên gia) đã phình to quá mức trong khi việc đào tạo công nhân kỹ
thuật lại bị xem nhẹ do đó dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ không chỉ
gây lãng phí nguồn nhân lực cho xã hội mà còn gây nhiều khó khăn cho
việc thực hiện nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Đáng ra ngành giáo
dục đào tạo phải đảm bảo được đầu ra của ngành mình để phục vụ cho phát
triển kinh tế, thì họ lại không có định hướng đúng đắn về đào tạo nguồn
nhân lực cho mình. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều phải có các
trường lớp đào tạo nhân lực cho ngành mình.
Mặc dù đây là việc làm cần thiết đối với doanh nghiệp song nó lại
vượt quá phạm vi cho phép, các doanh nghiệp cũng phải tham gia vào thực
hiện nhiệm vụ củ xã hội sẽ khiến cho các doanh nghiệp gặp khó khăn hơn
cho chi phí cho mục tiêu kinh doanh của mình đội ngũ chuyên gia và công
nhân kỹ thuật mặc dù được đào tạo tương đối cơ bản nhưng chất lượng lại
rất yếu kém. Vì vậy, việc đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề là thực sự
cần thiết để tận dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến.
2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực.
a. Yêu cầu và nguyên tắc tuyển chọn nguồn nhân lực.
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất,
công nghiệp trong công nghiệp. Yêu cầu của tuyển chọn con người vào việc
làm trong doanh nghiệp phải:

* Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể
làm việc đạt tới năng xuất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.

14
Biểu 2: Tình hình giám đốc phân theo độ tuổi.
Đơn vị tính: %.

Phân theo độ tuổi
Tổng
số
<=30 31-40 41-50 51-60 >60
Tổng số 100 6,41 24,01 40,89 20,61 8,08
Khu vực kinh tế trong nước 100 6,54 24,19 40,84 20,41 8,03
a-Doanh nghiệp trong nước 100 0,04 5,46 47,59 44,77 2,15
Doanh nghiệp Nhà nước trung ương 100 0,00 4,32 44,38 48,85 2,45
Doanh nghiệp Nhà nước địa phương 100 0,05 6,05 49,23 42,67 2,00
Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 100 7,64 27,36 39,70 16,29 9,02
Hợp tác xã 100 1,95 15,25 41,83 26,80 14,28
Doanh nghiệp tư nhân 100 7,47 28,16 39,58 15,44 9,35
Công ty hợp danh 100 25,00 0,00 75,00 0,00 0,00
Công ty trách nhiệm hữu hạn 100 9,89 30,59 38,76 13,61 7,15
Công ty cổ phần có vốn Nhà nước 100 0,27 10,33 51,09 34,51 3,80
Công ty cổ phần không có vốn Nhà
nước
100 8,56 19,21 41,90 24,31 6,02
Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 100 3,34 19,49 42,25 25,51 9,42
100% vốn nước ngoài 100 4,90 22,38 38,81 23,66 10,26
Doanh nghiệp liên doanh với nước
ngoài
100 0,78 13,65 47,37 30,21 7,99

Hợp tác xã liên doanh với nước
ngoài
100 25,00 0,00 50,00 25,00 0,00
Các liên hiệp doanh nghiệp liên
doanh với nước ngoài
100 3,03 25,76 43,94 18,18 9,09
Hợp đồng hợp tác liên doanh 100 0,00 9,09 45,45 31,82 13,64
Nguồn kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2001.
Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
Tuyển những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
với nhiệm vụ được giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính
hoặc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả kinh tế nhiều mặt về kinh
tế xã hội.

15
Nội dung tuyển chọn là xây dựng các nguyên tắc, bước đi, và phương
pháp tuyển chọn thích hợp cho từng công việc. Tuyển chọn thường được
tiến hành theo quy trình chặt chẽ bao gồm một số phương pháp và kỹ thuật
khác nhau, các pương pháp và bước đi cổ điển thường được áp dụng là:
Căn cứ vào đơn xin việc và lý lịch, bằng cáp và chứng chỉ về trình độ
chuyên môn của người xin việc.
Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc,
các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra.
Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (ở đây là đại diện doanh
nghiệp) và người xin việc.
Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng
chuyên môn.
Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm xẽ làm cho tổ chức

thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và
tương lai. Nhìn chung, tuyển chọn nguồn nhân lực là một việc làm đòi hỏi
người làm công tác tuyển chọn phải có khẳ năng, trình độ tương đối toàn
diện không chỉ về mặt chuyên môn mà còn về cả cách nhìn nhận, đánh giá
con người.
b. Công tác tuyển nguồn chọn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước ở
Việt Nam hiện nay.
Thực tế của các hoạt độngcủa những năm qua cho thấy hiện tại, các
doanh nghiệp nhà nước ở nước ta đang gặp nhiều khó khăn đặc biệt là việc
giải quyết vấn đề lao động dôi dư. Đây là hậu quả của việc tuỳ tiện tăng
biên chế quá mức cần thiết và bộ máy quản lý cồng kềnh, làm cho năng
xuất lao động giảm, chi phí tăng. Mặt khác, cơ chế chính sách hiện hành
chưa làm cho doanh nghiệp chụi trách nhiệm giải quyết vấn đề dôi dư. Khi
doanh nghiệp chuyển sang cơ chế tự chủ, nhà nước chưa có những quy
định phù hợp để doanh nghiệp quản lý chặt chẽ lao động, trả công lao động
gắn với năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, nên các doanh nghiệp còn tuyển chọn lao động còn quá tuỳ tiện,
tiếp tục làm tăng nguồn lao động vốn đã dôi dư. Trong khi đó các doanh
nghiệp nhà nước lại rất thiếu các lao động trẻ có trình độ chuyên môn cao,

16
người lao động đang làm việc phần lớn chưa qua đào tạo hoặc làm việc trái
nghề, nên đã ảnh hưởng đến năng xuất lao động. Năm 2000 theo số liệu của
bộ lao động thương binh xã hội, số lao động không có việc làm thường
xuyên và mất việc ở các doanh nghiệp khoảng 20%, có doanh nghiệp lên
tới 40%. Trình độ quản lý của các doanh nghiệp nhà nước phần lớn còn
yếu kém, chưa đạt yêu cầu mà cơ chế thị trường đòi hỏi, chưa năng động,
nhanh nhạy thích ứng với m,ôi trường và điều kiện mới. Nhiều cán bộ quản
lý chưa được đào tạo, đào tạo lại và thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình
độ quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh nên không đáp ứng được trình độ

chuyên môn.
2.3. Những khó khăn vướng mắc trong việc cung cấp nguồn nhân lực.
Trong những năm gần đây, số lượng lao động đã qua đào tạo có trình
độ trên đại họcchiếm 0,3%, đại học và cao đẳng chiếm 20,1%, trunghọc
chuyên nghiệp là 35,8%, công nhân kỹ thuật cá bằng là 24,4%, công nhân
kỹ thuật không có bằng là 19,4%. Tỷ lệ giữa tổng số người tốt nghiệp đại
học so với số người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ
thuật là 1/1,75/2,3.
Trong khi đó kinh nghiệm của các nước chỉ ra rằng cơ cấu đào tạo
hợp lý giữa ba bậc đại học , cao đẳng và trung học chuyên nghiệp với công
nhân kỹ thuật là 1/4/10.
Đối chiếu với nguồn nhân lực cần thiết đó, thì cơ cấu nhân lực đã qua
đào tạo chuyên môn nghề nghiệp của chúng ta hiện nay đang có sự mất cân
đối nghiêm trọng giữa tỷ lệ công nhân kỹ thuật với tỷ lệ cán bộ trung cấp
và đại học. Sự mất cân đối này đã dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ.
Thực trạng này đang đặt ra mối quan hệ kép tăng trưởng kinh tế với nâng
cao chất lượng lao động và giải quyết việc làm. Lực lượng lao động kỹ
thuật ít, cơ cấu bất hợp lý, phân bố lại càng bất hợp lý hơn. Trong số lao
động kỹ thuật thì có tới 65,5% làm việc ở khu vực phi sản xuất, chỉ có 7%
làm việc ở các ngành nông-lâm-ngư nghiệp. Mỗi ngành chiếm phần lớn
lực lượng lao động toàn xã hội.

17
Tâm lý chung hiện nay của nhân dân và của người lao động là muốn
được làm việc ở các cở quan Nhà nước, tổ chức kinh tế hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước và thích đại học hơn không đại học. Trong khi khả
năng chịu đựng của ngân sách là có hạn và việc làm của khu vực này ngày
càng thu hẹp. Hàng năm chúng tađào tạo hàng vạn sinh viên đại học, trong
số đó hầu hết muốn được làm việc ở các cơ quan thuộc khu vực kinh tế
Nhà nước. Điều đó cho chúng ta thấy tâm lý tri thức có ảnh hưởng lớn thế

nào đến nghề nghiệp và đào tạo nguồn nhân lực.
Số lao động có trình độ, có kỹ thuật cao chủ yếu tập trung ở khu vực
công nghiệp, khu chế xuất. Nhưng số này cũng không nhiều và chúng ta
chưa có cử sở đào tạo nghề theo yêu cầu của công nghệ hiện đại. Do vậy,
công nhân ở khu công nghiệp chủ yếu có tay ở bậc 1,2,3 ( chiếm 55,88%),
số công nhân có tay nghề từ bậc 5-7 chiếm tỷ lệ rất thấp chỉ có 2,45%.
Với lực lượng có trình độ chuyên môn kỹ thuật như thế, không thể
đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất
nước và yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Mặc dù trong nhiều năm qua,
chúng ta đã rất quan tâm đến đổi mới mục tiêu, nội dung trương trình và
phương pháp đào tạo, tuy nhiên sự đổi mới đó còn quá chậm. Trong gần 20
năm qua hệ thống đào tạo nghề bị teo lại trong khi nhu cầu về công nhân
kỹ thuật của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngày càng đòi hỏi
nhiều, đào tạo nghề vẫn là khâu yếu nhất trong hệ thống đào tạo quốc dân.
Tình trạng thiếu lao động có trình độ tay nghề bậc cao vẫn đang trầm
trọng.
Mấy năm gần đây do quy mô đào tạo cao đẳng và đại học phình ra
quá mức so với khả năng vật chất và các điều kịên dạy học. Nội dung
chương trình nặng về lý thuyết, chưa gắn bó với thực tiễn. Trong khi đó có
một số trường thiên về lợi ích kinh tế đã làm cho chất lượng đào tạo ở bậc
đại học và cao đẳng giảm sút, nhất là các trường đại học dân lập.
Tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật , mất cân đối ngành nghề đào tạo
đang gây ra những khó khăn không nhỏ đối với các doanh nghiệp ( đặc
biệt các doanh nghiệp có công nghệ hiện đại và các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài) nhất là trong việc tuyển dụng công nhân kỹ thuật có tay

18
nghề cao. Đây là vấn đề chúng ta cần phải cân nhắc điều chỉnh lại cơ cấu
đào tạo lao động cho phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực hiện nay ở nước
ta.

3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
3.1. Phương pháp xác định nguồn nhân lực.
Việc xác định quy mô cơ cấu nguồn nhân lực được thực hiện thông
qua tổng điều tra dân số, hoặc điều tra về lao động và việc làm hàng nặm
phương pháp xác định cũng được xác định cụ thể và áp dụng cho từng thời
kỳ. Song trên quy mô dân số người ta thường chia làm ba bộ phận là: dân số
hoạt động kinh tế, dân số không hoạt động kinh tế, và người thất nghiệp.
Dân số hoạt động kinh tế hay còn được gọi là lực lượng lao động bao
gồm những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc
làm song có nhu cầu tìm việc làm. Trong loại dân số này dân số hoạt động
kinh tế trong độ tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng nhất gồm những
người đủ 15 tuổi đến những người 55 tuổi(với phụ nữ) và 60 tuổi(với nam
giới) đang có việc làm hoặc không có việc làm song có nhu cầu tìm việc.
Dựa trên những đặc điểm đó người ta chia thành dân số hoạt động kinh tế
thường xuyên và dân số hoạt động kinh tế không thường xuyên.
Dân số không hoạt động knh tế bao gồm toàn bộ những người từ đủ
15 tuổi trở lên không thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm.
Những người này không hoạt động kinh tế vì lý do như: đang đi học, đang
làm nội trợ, già cả mất sức, mất khả năng lao động...
Người thất nghiệp là người từ đủ 15 tuổi trở lên trong nhóm hoạt
động kinh tế, trong thời điểm điều tra không có việc làm nhưng có nhu cầu
tìm việc. Song dựa trên tính chất khác nhau người ta chia thành hai loại
hình thất nghiệp là : thất nghiệp hữu hình và thất nghiệp vô hình.
3.2. Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động.
Số lượng và chất lượng lao động là một trong những yếu tố cơ bản
quyết định quy mô kết quả sản xuất kinh doanh. Bởi vậy việc phân tích tình
hình sử dụng lao động cần được xác định mức tích kiệm hay lãng phí. Trên

19
cơ sở đó tìm mọi biện pháp tổ chức sử dụng lao động tốt nhất. Vận dụng

phương pháp so sánh, xác định mức biến động tuyệt đối và mức biến động
tương đối về trình độ hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động theo
trình tự sau đây.
-Mức biến động tuyệt đối: T
tuđ.
= T
1
/T
k
* 100%.
Mức chênh lệch tuyệt đối: T = T
1
T
k

Trong đó: T
tuđ
: tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động
T
1
, T
k
:só lượng lao động kỳ thực tế và kỳ kế hoạch.
-Mức biến động tương đối:
T
td
=(T
1
*Q
k

)/(T
k
*Q
1
)
Trong đó :
Q
1
: sản lượng thực tế.
Q
k
: sản lượng kỳ kế hoạch.
Mức chênh lệch tuyệt đối: T = T
1
T
k
*Q
1
/Q
k

3.3. Phân tích năng suất lao động bình quân một lao động.
Khác với khái niệm chi phí lao động sống trong chi phí thường xuyên
là chỉ tiêu thời kỳ, nguồn lực về lao động là chỉ tiêu thời điểm. Vì vậy để so
sánh được với kết quả kinh tế phiải xác định được số lao động bình quân
theo thời gian.
Phương pháp luận tính toán chỉ tiêu này hoàn toàn tương tự chỉ tiêu
năng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả kinh tế chi phí thường
xuyên. Như trên đã nói cần phân biệt ba khái niệm năng suất lao động sống,
năng xuất lao động vật hoá và năng xuất lao động xã hội, biểu hiện tổng

hợp hiệu quả của cả hai lao động nói trên. Năng suất lao động xã hội được
xác định bằng cách so sánh kết quả sản xuất hoặc lưu thông sản phẩm với
nguồn lực về lao động. chỉ tiêu này phù hợp hoàn toàn với nội dung hiệu
quả kinh tế nền sản xuất xã hội , nó phản ánh hiệu quả không chỉ của tiết
kiệm lao động vật hoá mà cả tiết kiệm chi phí trung gian. Trong thực tế khi
tính năng xuất lao động thường dựa vào chỉ tiêu giá trị sản xuất. Điều này
không đảm bảo tính so sánh được giữa kết quả và nguồn lực, không cho
phép phản ánh hiệu quả tiết kiệm chi phí lao động quá khứ, từ đó không cho

20
phép phản ánh chính xác hiệu quả nền kinh tế sản xuất xã hội và cần được
đặc biệt lưu ý khi sử dụng năng xuất lao động theo giá trị sản xuất để đánh
giá hiệu quả nền sản xuất xã hội. Nó được vận dụng hợp lý nhất khi đánh
giá năng suất lao động sống là chỉ tiêu năng suất lao động sống. Chỉ tiêu
biểu hiện năng suất lao động vật hoá là tiết kiệm chi phí trung gian, nhờ đó
với lượng chi phí trung gian nhất định có thể mang lại nhiều kết quả kinh tế.
Tuỳ thuộc vào việc chọn chi tiêu góc so sánh, năng xuất lao động
được thể hiện bằng hai chi tiêu: thuận (+) và nghịch ( - ). Cả hai chỉ tiêu này
được biểu hiện mức năng suât lao động nhưng có tác động phân tích khác
nhau. Năng suất lao động theo chỉ tiêu thuận cho phép phân tích ảnh hưởng
năng suất lao động đến các chi tiêu kết quả kinh tế tương ứng đạt được.
Năng suất lao động theo chỉ tiêu nghịch cho phép phân tích ảnh hưởng tăng
năng suất lao động đến biến động chỉ tiêu chi phí về lao động bỏ ra.
Mối quan hệ giưa chỉ tiêu năng suất lao động thuộc hai nhóm hiệu
quả chi phí thường xuyên và hiệu quả nguồn lực được thể hiện qua công
thức.
NSLĐ = NSLĐ
ng
* NLV
tt.

Trong đó:
NSLĐ: năng suất lao động.
NSLĐ
ng
: năng suất lao động ngày.
NLV
tt
: ngày làm việc thực tế bình quân 1 lao động.
Khác với chỉ tiêu năng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả
kinh tế chi phí thường xuyên, chỉ tiêu năng suất lao động thuộc nhóm hiệu
quả kinh tế nguồn lực sản suất có thể được xác định cho các cấp độ khác
nhau: Doanh nghiệp ngành và toàn bộ nền kinh tế quốc đây.

21
III. Tính tất yếu của việc nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.
1.Cơ hội và thách thức trong xu thế cạnh tranh hiện đại
1.1. Cơ hội mới trong xu thế cạnh tranh hiện đại.
Chúng ta đều biết xu thế cạnh tranh hiện đại ngày nay tất cả các nước
sẽ mở cửa thị trường thương mại. Vì vậy công nghệ thiết bị hiện đại sẽ dần
thay thế sức lao động của con người. Nhìn trên giác độ kinh tế thì mở cửa
thị trường cũng tạo nên những lợi thế nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực trong nước sẽ được
nâng cao: khi công nghệ tiến phát triển đòi hỏi người sử dụng thiết bị kỹ
thuật phải có một độ am hiểu nhất định nào đó. Với yêu cầu này việc nâng
cao khả năng sử dụng kỹ thuật sẽ đòi hỏi việc đào tạo đội ngũ lao động một
cách chính quy hơn, năng lực làm việc sẽ nâng cao tạo nên một nguồn nhân
lực có chất lượng.
Xu thế cạnh tranh và tự cạnh tranh của nguồn nhân lực sẽ thúc
đẩy mạnh mẽ quá trình sản xuất kinh doanh, hiệu quả sản xuất kinh doanh

sẽ tăng lên. Người lao động nếu không muốn thất nghiệp thì bắt buộc phải
học hỏi tự nâng cao trình độ của bản thân để có một chỗ làm ổn định.
Khả năng tiếp nhận thông tin mới, hiện đại của người lao động
sẽ trở nên nhanh nhạy hơn. Người lao động lúc này sẽ trở nên chủ động hơn
trong việc tự tìm kiếm việc làm để đáp ứng mức sống tối thiểu.
1.2. Thách thức mới trong xu thế hội nhập.
Dưới sức ép của phát triển khoa học kỹ thuật thì nguồn lao động sẽ phải
chịu một sự cạnh tranh không nhỏ từ các thiết bị công nghiệp. Các doanh
nghiệp sẽ sử dụng máy móc nhiều hơn để thay thế những công nhân sản
xuất thủ công năng suất kém. Đây đã tạo nên một sự thất nghiệp không
mong đợi đối với người lao động nhất là lao động ở nước ta( vì trình độ tay
nghề lao động ở nước ta hầu như chưa đáp ứng được yêu cầu của các nhà
đầu tư nước ngoài).

22
Nguồn nhân lực trong nước sẽ phải chịu một sự cạnh tranh gay gắt từ
các nước láng giềng có dân số đông, giá thuê nhân công rẻ và tay nghề lao
động ở mức cao. Khi mở cửa việc lao động của các nước tìm đến là không
tránh khỏi, mặt khác có trình độ tay nghề cao hơn dễ dàng được người
tuyển dụng lựa chọn.
2. Tính khách quan của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực.
2.1 Thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Dân số nước ta năm 2001 là 78.685.800 người trong đó nam là
38.684.200 người, chiếm 49,16%; nữ là 40.001.600 người chiếm 50,84%.
Số lượng người lao động tăng nhanh đặc biệt là lao động trẻ em chiếm 35%.
Nếu như năm 1995 cả nước có 33.030.600 người ở độ tuổi lao động thì đến
năm 2000 là 36.701.800 người, dự kiến năm 2005 là 50,8 triệu người; số
lao động cần có việc làm vào năm 2005 là 47 triệu người, trong đó lao động
nông thôn 34,8 triệu người, lao động thành thị là 12,2 triệu người.

Nguồn lao động bổ sung hàng năm khoảng 1,4 triệu người mà chủ
yếu là lực lượng lao động thanh niên. Số lao động đang làm việc trong nền
kinh tế ngày một tăng. Đặc biệt lao động ở khu vực thành thị có xu hướng
tăng lên, năm 1996 có 6.838.200 người; năm 1999 có 8.420.400 người.
Số lao động tăng nhanh nhưng không có việc làm dẫn đến tỷ lệ thất
nghiệp tăng nhanh. Tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực đô tị cả nước năm 1999 là
7,46% tăng 0,55% so với năm 1998; năm 2000 là 6,14%, năm 2001 là
7,36%, năm 2002 là 7,47%. Tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn
năm 1996 là 72,11%; năm 1999 là 73,49% và năm 2000 là 73,86%. Như
vậy tỷ lệ lao động nông nhàn và thiếu việc làm ở nông thôn là rất cao.
Mặc dù Đảng và Nhà nước đã có rất nhiều chủ trương chính sách tạo
việc làm, giảm bớt thất nghiệp, song đây vẫn là vấn đề cấp bách và rất nhức
nhối ở nước ta hiện nay. Thiếu việc làm, thất nghiệp không chỉ ảnh hưởng
đến đời sống gia đình người lao động mà còn tác động xấu, dẫn đến các tệ
nạn xã hội phát triển.

23
Đội ngũ lao động ở nước ta dồi dào, nhưng chất lượng và trình độ rất
thấp thể hiện ở một số nét cơ bản sau:
Trình độ văn hóa của lực lượng lao động nước ta thấp lại phân bố
không đều trên các vùng kinh tế, nên nhiều vùng lực lượng lao động còn ở
trình độ rất thấp.
Một nhân tố không kém phần quan trọng trong chất lượng nguồn
nhân lực nước ta là trình độ đào tạo rất thấp. Năm 2000 chỉ có khoảng 22%
lao động được đào tạo, trong đó đào tạo nghề đạt 13,4%. Một số địa phương
được coi là nơi có đào tạo nghề đạt tỷ lệ cao nhưng cũng chưa đến 50% số
lao động được đào tạo. Ngay tại thủ đô Hà Nội cũng chỉ đạt 44,28%; thành
phố Hồ Chí Minh đạt 36,91%; còn các vùng nông thôn số lao động qua đào
tạo chỉ chiếm 9,28% tổng số lao động( trong đó số lao động qua đào tạo từ
công nhân kỹ thuật trở lên là 6,23%).

Cả nước tính đến 11/7/2000 có 59.992.400 người thuộc lực lượng lao
động thường xuyên có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm 15,5%; năm
1996 tỷ lệ này là 12,31%. Trong đó trình độ từ công nhân kỹ thuật có bằng
trở lên chiếm 11,73% so tổng lực lượng lao động nói chung, năm 1996 tỷ lệ
này là 8,41%. Năm 2000 so với năm 1996 cả hai khu vực thành thị và nông
thôn số lượng và tỷ lệ có trình độ chuyên môn kỹ thuật từ cấp học nghề trở
lên đều tăng, nhưng tốc độ tăng của khu vực thành thị hơn hẳn.
2.2 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có.
Hiện nay chúng ta có khoảng 1.000 tiến sỹ khoa học, hơn 10.000 tiến
sỹ chuyên ngành, khoảng 100.000 người có trình độ đại học và 1.000.000
lao động có kỹ thuật được đào tạo. Số lượng này không lớn so với nguồn lao
động hiện có ở nước ta hiện nay, nhưng trong thời gian qua nó đã góp phần
đáng kể vào công cuộc đổi mới kinh tế của đất nước. Trên nhiều lĩnh vực,
nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật này đã tiếp cận được trình
độ tiên tiến của khoa học công nghệ trên thế giới.
Trong những năm qua, tiềm lực trí tuệ trong khoa học tự nhiên và
công nghệ quốc gia đã đóng góp đáng kể vào việc giải quyết các vấn đề
thực tiễn, xây dựng cơ sở khoa học trọng điểm. Từng bước đi nhanh vào

24
một số ngành, lĩnh vực sử dụng công nghệ cao, công nghệ hiện đại ( tin
học, sinh học, vật liệu học, tự động hoá).
Cùng với khoa học tự nhiên và công nghệ, khoa học xã hội và nhân
văn đã góp phần xây dựng luận cứ khoa học cho những quyết sách và đường
lối trong hoạch định chiến lược phát triển kinh tế-xã hội. Đây là những
đóng góp hết sức quan trọng của nguồn trí tuệ Việt Nam.
Tuy vậy, việc sử dụng nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật,
được đào tạo một cách cơ bản ở các trường đại học và dạy nghề còn nhiều
bất cập. Ngoài việc phân bổ và sử dụng không hợp lý giữa các vùng, các
ngành, các lĩnh vực của nền kinh tế, tình trạng lãng phí chất xám dưới nhiều

hình thức đang tồn tại khá phổ biến ở nước ta hiện nay. Bởi vì, do chính
sách tiền lương quá thấp, cộng vào đó là việc ăn, ở, đi lại không còn chế độ
bao cấp như trước nữa, nên nhiều người được đào tạo ở ngành này, nhưng
lại chạy sang ngành khác có thu nhập cao hơn. Cách sử dụng như vậy vừa
lãng phí công sức đào tạo mà hiệu quả lại không cao.
Trong những năm qua, tình trạng đào tạo ồ ạt dưới nhiều hình thức:
dân lập, công lập, tại chức, đào tạo từ xa. Theo kết quả điêu tra sinh viên tốt
nghiêp ra trường năm 1999 của 49 trường đại học trong cả nước, số sinh
viên ra trường tìm kiếm được việc làm là 72,47%, chưa kiếm được việc làm
là 27,53%. Kết quả khảo sát của đề tài KX07 thì chỉ có 48,8% nhân lực đã
qua đào tạo được sử dụng đúng với ngành nghề được đào tạo. Một số lĩnh
vực như y tế, giáo dục được làm đúng nghề đào tạo chiếm tỷ lệ cao nhưng
một số lĩnh vực khác thì tỷ lệ này rất thấp.Việc thu hút và sử dụng lao động
có trình độ chuyên môn cao còn nhiều điều chưa phù hợp. Ngay trong thang
bậc lương của chúng ta hiện nay chủ yếu là khuyến khích và đãi ngộ những
người có chức vụ, chứ chưa chú ý đến người có học vấn cao. Chỉ cần được
lên chức hay trúng vào cấp uỷ, tức thì nhảy liền mấy bậc lương. Do đó,
không ít các nhà khoa học thành đạt đã xa rời con đường khoa học để đi vào
con đường phấn đấu chức vụ hành chính. Trong công tác tổ chức cán bộ,
việc tuyển dụng vẫn dựa vào tình cảm cá nhân, quen biết, chưa chú trọng
những người có chuyên môn giỏi. Tình trạng nhiều người có bằng cấp chính

25
quy không được sử dụng mà lại sử dụng những bằng cấp đào tạo chắp vá,
nhưng do thân quen hoặc con cái của những vị có chức, có quyền.
Tình trạng chuyển dịch lao động từ khu vực kinh tế Nhà nước sang
làm cho các công ty, xí nghiệp liên doanh hoặc văn phòng đại diện nước
ngoài tại Việt Nam ngày một tăng. Điều đáng nói ở đây là, những người
này đa số làm việc cho các công ty nước ngoài là những người có tay nghề
cao, thông thạo ngoại ngữ và vi tính. Trong khi đó, chúng ta đã dày công

đào tạo họ và phải chi phí một phần kinh phí khá lớn cho công tác đào tạo
và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ qua các năm. Đây là một lãng phí rất
lớn không những về vật chất mà còn lãng phí về con người không thể tính
hết được. Bên cạnh sự di chuyển đó, gần đây lại xuất hiện tình trạng cán bộ
giỏi được cử đi đào tạo, học tập ở nước ngoài không trở về nước làm việc,
cũng làm cho hiện tượng mất chất xám tăng lên.
3.Các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
3.1. Giải pháp cho vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp Nhà nước.
Không phải cho đến bây giờ, vai trò của nguồn nhân lực mới được
coi trọng mà ngay từ khi nền kinh tế còn trong thời kỳ hoang sơ người ta đã
nhận ra vai trò đặc biệt quan trọng của nó. Cho đến ngày nay thì vai trò của
nguồn nhân lực ngày càng được khẳng định là nguồn lực quan trọng nhất
của sự phát triển. Do đó, việc tạo lập được một nguồn nhân lực có chất
lượng cao luôn là mục tiêu của mọi tổ chức và mọi quốc gia. Các doanh
nghiệp Nhà nước ở Việt Nam cần phải quan tâm hơn nữa đến vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực để phát triển sản xuất kinh doanh của mình
góp phần đưa kinh tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo của nền kinh tế thị
trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa.
Hiện tại, dường như các doanh nghiệp đã quan tâm đến vấn đề đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực nhưng làm thế nào để đào tạo, phát triển thành
công thì đòi hỏi ở các doanh nghiệp phải có sự tính toán cụ thể, kỹ lưỡng.
Nếu không thì mọi cố gắng của doanh nghiệp chỉ là vô nghĩa. Một số giải