Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hoà Phát trong xu thế hội nhập

LỜI NÓI ĐẦU

Với xu hướng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói
chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽ
của nền kinh tế thị trường thế giới thì nền kinh tế thị trường non trẻ của
Việt Nam đã hình thành. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng
như tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cường khả
năng chiếm lĩnh thị trường đã là một xu thế tất yếu khách quan. Song trước
hết các doanh nghiệp phải hiểu rõ và nắm bắt kịp thời thực trạng, diễn biến
của nền kinh tế trong từng giai đoạn. Việc xây dựng những kế hoạch hoạt
động mang tính chiến lược đối với từng doanh nghiệp đã trở nên quan
trọng hơn trong việc giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường.
Tuy nhiên, xuất phát điểm của nền kinh tế nước ta quá thấp, cơ sở
vật chất thiết bị lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu tư còn nhiều hạn chế. Để
có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người đã trở nên quan
trọng hơn bao giờ hết. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực có sự hợp
lý cao mới tạo nên bước đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
từng doanh nghiệp.Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố mới
trong đó có cả những thách thức mà các doanh nghiệp cần phải vượt qua.
Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức
được tính cấp thiết của vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: “Một số giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH TM & sản xuất nội thất Hoà Phát trong xu thế hội nhập”. Bài
viết của em được kết cấu thành 3 chương nội dung của từng chương được
bố trí như sau:
+ Lời mở đầu
+ Chương I. Lý luận chung về nguồn nhân lực
1
+ Chương II. Phân tích thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hoà Phát
+ Chương III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hoà Phát
+ Kết luận.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy, cô giáo trong Khoa
kinh tế lao động & dân số, đặc biệt em xin cảm ơn cô giáo TS Nguyễn
Nam Phương và tập thể các bạn sinh viên lớp Nhân Lực 06 đã nhiệt tình
giúp đỡ em trong quá trình thực hiện đề tài.
Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do trình độ và kinh nghiệm có hạn
chắc chắn bài viết không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp phê bình của các thầy cô giáo và các bạn sinh viên
để chuyên đề được hoàn thiện hơn.
2
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
I. CÁC KHÁI NIỆM .
1.KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC .
Khái niệm.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
toàn xã hội. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển
kinh tế xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp
hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân
lực bao gồm những người từ độ tuổi lao động trở lên ( Ở nước ta là từ 15
tuổi trở lên).
Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn
nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng
lao động của xã hội.

Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất
lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết
với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ
tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân càng
cao và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực
thường chỉ được sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới
phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động).
3
Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ
sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất…
Cũng như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn
nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội.
Như vậy, nguồn nhân lực là một khía cạch rộng mà nội dung của nó
bao gồm hai khía cạch. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao
động của lực lượng lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng,
trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân
đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất
có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói
lên chất lượng của nguồn nhân lực.
2.VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC.
Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản suất, nhiều nhà
khoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những
đặc trưng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp,
nền kinh tế tri thức. Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức
lao động cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu
tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ
yếu là những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng
suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất đều hết sức kém. Trong nền kinh tế

công nghiệp tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhưng sức lao động của
con người và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền
kinh tế nông nghiệp thì tri thức con người đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc
này tri thức không còn chỉ là sự đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà nó còn
khám phá những quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra
những sáng chế, phát minh làm năng suất, chất lượng, hiệu quả được cải
thiện hơn nhiều. So với kinh tế nông nghiệp và kinh tế công nghiệp thì nền
kinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây:
4
+ Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành
lực lượng sản suất hàng đầu.
+ Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh
ra từ tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm,
doanh nghiệp và quốc gia.
+ Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện
phát triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội.
Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế,
nguồn nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng
nhất, cần thiết nhất trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc
biệt trong điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào
nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào
nguồn tài nguyên vốn vật chất trước đây thì nguồn nhân lực càng đóng một
vai trò quan trọng hơn. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng
động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con
người. Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu
tố con người và xác định rằng” con người vừa là mục tiêu vừa là động lực
của sự phát triển”.( Nghị quyết đại hội VII).” Con người và nhân lực là yếu
tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá,
hiện đại hoá”.( Nghị quyết đại hội VIII). Ngày nay trong quá trình đổi mới
phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính

quyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Sự cất
cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và
chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến
lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài
là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối
với cả các doanh nghiệp.
5
II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.
1. KHÁI NIỆM VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.
Sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình đào tạo và
tuyển chọn nguồn nhân lực. Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân
lực có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu như nguồn nhân lực
được đào tạo tốt, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì viêc sử dụng
nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và nguợc lại. Ngày nay khi nền kinh tế
đã phát triển lên đến trình độ cao, vai trò của con nguời ngày càng đuợc
khẳng định thì vai trò của việc dùng nguời cũng đuợc nâng lên. Nguời ta
đang chú ý nhiều vào các nguồn nhân lực không những ở vai trò truyền
thống của chúng mà cả những ảnh hưởng của chúng đối với các yếu tố then
chốt khác của tính năng tổ chức. Mac Milan và Schuller cho rằng “Tập
trung và các nguồn nhân lực của hãng sẽ tạo ra đuợc cơ hội quan trọng để
đảm bảo chiến thắng các đối thủ cạnh tranh”. Sử dụng tốt nhất nguồn nhân
lực như là một vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng
tổ chức là một chiều huớng mới trong quản lý hành vi tổ chức. Nhưng làm
sao để các tổ chức có thể sử dụng các nguồn nhân lực như là một vũ khí
chiến luợc? Điều này đòi hỏi ở các nhà quản lý các doanh nghiệp một khả
năng tổ chức và có đuợc tầm nhìn chiến luợc. Sử dụng nguồn nhân lực cần
đảm bảo đuợc các yêu cầu là khai thác phát huy hết tiềm năng lao động
của mỗi cá nhân nhưng đồng thời cũng phải đảm bảo hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Để bố trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ

lành nghề của họ, trước hết đòi hỏi ở các nhà quản lý phải bố trí xắp xếp và
xác định mức độ phưc tạp của công việc và yêu cầu trình độ tay nghề của
nguời lao động. Vậy thực trạng công tác tổ chức xắp xếp công việc và bố
trí lao động trong các doanh nghệp Nhà nuớc ở nuớc ta hiện nay ra sao? Do
việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực của các doanh nghệp còn nhiều
bất hợp lý cho nên dẫn đến việc sử dụng lao động cũng còn nhiều điều
6
đáng bàn. Việc sử dụng lao động đã qua đào tạo cũng như lao động chưa
qua đào tạo còn nhiều bất hợp lý trước hết là lực lượng lao động quản lý .
Do cơ chế cũ để lại hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nuớc đề đã lớn tuổi và đều được đào tạo từ trước khi đổi mới.
Do đó, trình độ cũng như quan niệm về công tác quản lý đã không còn phù
hợp với xu thế phát trển của thời đại. Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ
hiện nay, nhiều cơ quan doanh nghiệp còn có hiện tượng một người làm
quan cả họ được nhờ, ham dùng những người thân quen, những người giỏi
nịnh hót, những người hợp với tính mình tạo thành phe cánh ăn dơ với
nhau. Còn đối với những người thẳng thắn, chính trực, có tài thì ghét bỏ,
trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê phán, sử lý thiếu công bằng gây mất
đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động. Do đó ảnh hưởng
đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi vì không phải là
khi đã tuyển dụng được nguồn nhân lực vào trong công ty là hết trách
nhiệm mà còn phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả năng và
đặc điểm của từng người. Những người nóng tính thì không thể nào lại bố
trí họ làm việc ở bộ phân tiếp xúc tực tiếp với khách hàng được bởi vì tính
tình của họ sẽ rất dễ làm cho doanh nghiệp mất đi luợng khách hàng đáng
kể . Để hiểu được cấp duới của mình, cán bộ quản lý phải thật sự là một
người hoà đồng, biết lắng nghe ý kiến của các thành viên trong công ty,
chủ động giải quyết các mối bất hoà trong công ty bởi vì đó chính là mầm
mống của sư rạn nứt trong tổ chức

Mỗi cán bộ công nhân viên điều có những mặt mạnh và mặt yếu
khác nhau nếu ta biết sử dụng đúng người đúng việc thì mặt mạnh được
phát huy. Vì thế đòi hỏi người lãnh đạo phải đánh giá được khả năng của
mỗi cán bộ và nếu muốn đánh giá đúng cán bộ, người lãnh đạo phải sáng
suốt, chí công vô tư để từ đó sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý.
Hiện đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước phần
lớn là được đào tạo từ thời kỳ bao cấp nên sự nhanh nhẹn trong cập nhật
phương thức sản xuất mới còn yếu kém làm cho quá trình đổi mới công
7
nghệ sản xuất gặp nhiều trở ngại. Vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào đó
để có thể thay đổi nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp.
Đội ngũ chuyên gia và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà
nước còn bị sử dụng lãng phí vừa không tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp
vừa không đạt hiệu quả kinh tế.
2. BỒI DƯỠNG VÀ TẠO NGUỒN CHO CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC.
2.1.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp .
Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một vai trò đặc biệt quan
trọng để giúp cho công tác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả vì trong
nền kinh tế tri thức vai trò của con người (nguồn nhân lực) là quan trọng
nhất. để có được những người đủ khả năng tham gia vận hành hoạt động
của doanh nghiệp thì phải thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Mặt khác, đào tạo và phát triển nguồn lao động sẽ góp phần giảm
thiểu những tai nạn lao động do hạn chế của người lao động gây ra. Garry
Becker, nhà kinh tế học người Mỹ được giải Nobel về kinh tế năm 1992 đã
khẳng định:” không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào
nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho Giáo dục- Đào tạo”. với các doanh
nghiệp ở nước ta hiện nay, tồn tại trong môi trường kinh tế có xuất phát

điểm thấp thì đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng có ý
nghĩa hơn bởi vì chỉ có đầu tư cho giáo dục và phát triển nguồn nhân lực
thì nguồn nhân lực mới có khả năng nắm bắt những tri thức công nghệ , áp
dụng vào việc vận hành sản xuất kinh doanh, tạo được lợi thế trên thị
trường cạnh tranh. Nhận thức được vai trò đó. Hiện nay các doanh nghiệp ở
nước ta đã bắt đầu quan tâm cho việc phát triển nguồn nhân lực và bước
đầu đã có thành tựu nhất định. Song công tác đào tạo không chỉ giới hạn
cho công nhân lao động cấp thấp mà phải bắt đầu từ những nhà quả lý
doanh nghiệp
8
• Đối với cán bộ quản lý: đây là người nắm giữ những trọng trách quan
trọng nhất trong các doanh nghiệp. Cán bộ quản lý có trình độ cao biết
đề ra những quyết định chích xác trong quản lý nói chung và trong quản
trị doanh nghiệp nói riêng thì việc phát triển của các quốc gia và các
doanh nghiệp là điều tất yếu. Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản
lý cực kỳ quan trọng. Phần lớn các bước có nền kinh tế thị trường phát
triển đã mở nhiều trường lớp nhằm đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng
những chuyên gia quản lý giỏi để có đủ điều kiện và bản lĩnh điều hành
để quản lý doanh nghiệp thành công. Theo kết quả điều tra của tổng cục
thống kê, thực trạng đội ngũ lãnh đạo trong các doanh nghiệp nước ta
vẫn còn nhiều vấn đề cần phải quan tâm.
+Về trình độ học vấn:
Nhìn chung đội ngũ giám đốc các doanh nghiệp có trình độ học vấn
khá cao (xem biểu 1). Qua đó ta thấy:
∗ Đội ngũ giám đốc có trình độ tiến sỹ chiếm gần 1%, thạc sỹ
chiếm 1,19%. đối với doanh nghiệp có vốn FDI tỷ lệ này cao hơn,
tương ứng là 3,53% và 6,08%. Khu vực kinh tế ngoài quốc doanh
trong nước có tỷ lệ thấp nhất, tương ứng là 0,69% và 0,73%.
+ Lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn chiếm một tỷ lệ khá cao, chủ
yếu là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh( chiếm 57,14%). Đối với

doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trình
độ phổ biến của các giám đốc là tốt nghiệp đại học(83,47% đối với
doanh nghiệp nhà nước và 73,12% với doanh nghiệp có vốn FDI).
9
Biểu 1: Trình độ học vấn của Giám đốc các Doanh nghiệp.
Đơn vị tính: %
Tổng
số
Tiến
sỹ
Thạc
sỹ
đại
học
Cao
đẳng
Cn kỹ
thuật
Trình
độ
khác
Tổng số 100 1,00 1,19 36,47 4,54 8,16 48,69
Khu vực kinh tế
trong nước
100 0,89 0,95 35,00 4,55 8,44 50,16
a-Doanh nghiệp
nhà nước
100 2,08 2,26 83,47 2,30 0,96 8,93
b-Doanh nghiệp
ngoài quốc

doanh
100 0,69 0,73 26,81 4,93 9,70 57,14
Khu vực có vốn
đầu tư nước
ngoài
100 3,53 6,08 73,12 4,25 1,11 11,90
Nguồn: Kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2004.
∗ Về tuổi đời.
Qua biểu 2 ta thấy:
+ Lực lượng lao động cao cấp trong toàn xã hội phân phối tương đối tập
trung ở độ tuổi 41-50 và gần như đối xứng. Số người dưới độ tuổi 41
chiếm 30,42% và trên độ tuổi 50 chiếm 28,69%.
+ Đội ngũ giám đốc trẻ (dưới 30 tuổi) là lực lượng năng động nhất, giám
nghĩ, giám làm, dễ tiếp cận với cái mới, nhưng chưa tích luỹ được nhiều
kinh nghiệm trong điều hành doanh nghiệp. Hiện đội ngũ này chiếm
một tỷ lệ còn khá khiêm tốn là 6,47% chủ yếu là của doanh nghiệp
ngoài quốc doanh.
+ Đội ngũ giám đốc ở độ tuổi trung niên(31-40) chiếm tỷ lệ khá cao
24,01% song chủ yếu là doanh nghiệp ngoài khu vực kinh tế nhà nước:
doanh nghiệp ngoài quốc doanh của khu vực trong nước 27,36%, khu
vực có vốn FDI có19,49% giám đốc ở độ tuổi này, trong khu vực quốc
10
doanh chỉ có 5,46%( doanh nghiệp nhà nước trung ương có 4,32%, còn
doanh nghiệp nhà nước địa phương có 6,05%).
+ Đội ngũ giám đốc của doanh nghiệp nhà nước đa số ở độ tuổi trên
40(chiếm tới 94,51%0).
∗ Đối với các chuyên gia và công nhân kỹ thuật.
Việc đào tạo các chuyên gia và công nhân kỹ thuật là thực sự cần
thiết vì đây chính là lực lượng trực tiếp tiếp xúc với công việc. Do đó việc
thành công hay thất bại của công việc phụ thuộc rất lớn vào lực lượng này.

Trong những năm gần đây, công tác đào tạo đại học , cao đẳng( lao động
cấp chuyên gia) đã phình to quá mức trong khi việc đào tạo công nhân kỹ
thuật lại bị xem nhẹ do đó dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ không chỉ
gây lãng phí nguồn nhân lực cho xã hội mà còn gây nhiều khó khăn cho
việc thực hiện nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Đáng ra ngành giáo
dục đào tạo phải đảm bảo được đầu ra của ngành mình để phục vụ cho
phát triển kinh tế, thì họ lại không có định hướng đúng đắn về đào tạo
nguồn nhân lực cho mình. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều phải có
các trường lớp đào tạo nhân lực cho ngành mình.
Mặc dù đây là việc làm cần thiết đối với doanh nghiệp song nó lại
vượt quá phạm vi cho phép, các doanh nghiệp cũng phải tham gia vào thực
hiện nhiệm vụ củ xã hội sẽ khiến cho các doanh nghiệp gặp khó khăn hơn
cho chi phí cho mục tiêu kinh doanh của mình đội ngũ chuyên gia và công
nhân kỹ thuật mặc dù được đào tạo tương đối cơ bản nhưng chất lượng lại
rất yếu kém. Vì vậy, việc đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề là thực
sự cần thiết để tận dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến.
2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực.
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất,
công nghiệp trong công nghiệp. Yêu cầu của tuyển chọn con người vào
việc làm trong doanh nghiệp phải:
* Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể
làm việc đạt tới năng xuất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
11
Biểu 2: Tình hình giám đốc phân theo độ tuổi.
Đơn vị tính: %.
Phân theo độ tuổi
Tổng
số
<=30 31-40 41-50 51-60 >60
Tổng số 100 6,41 24,01 40,89 20,61 8,08

Khu vực kinh tế trong nước 100 6,54 24,19 40,84 20,41 8,03
a-Doanh nghiệp trong nước 100 0,04 5,46 47,59 44,77 2,15
Doanh nghiệp Nhà nước trung ương 100 0,00 4,32 44,38 48,85 2,45
Doanh nghiệp Nhà nước địa phương 100 0,05 6,05 49,23 42,67 2,00
Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 100 7,64 27,36 39,70 16,29 9,02
Hợp tác xã 100 1,95 15,25 41,83 26,80 14,28
Doanh nghiệp tư nhân 100 7,47 28,16 39,58 15,44 9,35
Công ty hợp danh 100 25,00 0,00 75,00 0,00 0,00
Công ty trách nhiệm hữu hạn 100 9,89 30,59 38,76 13,61 7,15
Công ty cổ phần có vốn Nhà nước 100 0,27 10,33 51,09 34,51 3,80
Công ty cổ phần không có vốn Nhà
nước
100 8,56 19,21 41,90 24,31 6,02
Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 100 3,34 19,49 42,25 25,51 9,42
100% vốn nước ngoài 100 4,90 22,38 38,81 23,66 10,26
Doanh nghiệp liên doanh với nước
ngoài
100 0,78 13,65 47,37 30,21 7,99
Hợp tác xã liên doanh với nước ngoài 100 25,00 0,00 50,00 25,00 0,00
Các liên hiệp doanh nghiệp liên
doanh với nước ngoài
100 3,03 25,76 43,94 18,18 9,09
Hợp đồng hợp tác liên doanh 100 0,00 9,09 45,45 31,82 13,64
Nguồn kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2004.
∗ Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc,
với doanh nghiệp.
∗ Tuyển những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
với nhiệm vụ được giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính
hoặc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả kinh tế nhiều mặt về kinh

tế xã hội.
Nội dung tuyển chọn là xây dựng các nguyên tắc, bước đi, và
phương pháp tuyển chọn thích hợp cho từng công việc. Tuyển chọn thường
được tiến hành theo quy trình chặt chẽ bao gồm một số phương pháp và kỹ
12
thuật khác nhau, các pương pháp và bước đi cổ điển thường được áp dụng
là:
∗ Căn cứ vào đơn xin việc và lý lịch, bằng cáp và chứng chỉ về trình độ
chuyên môn của người xin việc.
∗ Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc,
các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra.
∗ Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (ở đây là đại diện doanh
nghiệp) và người xin việc.
∗ Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng
chuyên môn.
Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức
thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại
và tương lai. Nhìn chung, tuyển chọn nguồn nhân lực là một việc làm đòi
hỏi người làm công tác tuyển chọn phải có khẳ năng, trình độ tương đối
toàn diện không chỉ về mặt chuyên môn mà còn về cả cách nhìn nhận, đánh
giá con người.
2.3. Những khó khăn vướng mắc trong việc cung cấp nguồn nhân lực.
Trong những năm gần đây, số lượng lao động đã qua đào tạo có
trình độ trên đại họcchiếm 0,3%, đại học và cao đẳng chiếm 20,1%,
trunghọc chuyên nghiệp là 35,8%, công nhân kỹ thuật cá bằng là 24,4%,
công nhân kỹ thuật không có bằng là 19,4%. Tỷ lệ giữa tổng số người tốt
nghiệp đại học so với số người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp và
công nhân kỹ thuật là 1/1,75/2,3.
Trong khi đó kinh nghiệm của các nước chỉ ra rằng cơ cấu đào tạo
hợp lý giữa ba bậc đại học , cao đẳng và trung học chuyên nghiệp với công

nhân kỹ thuật là 1/4/10.
Đối chiếu với nguồn nhân lực cần thiết đó, thì cơ cấu nhân lực đã
qua đào tạo chuyên môn nghề nghiệp của chúng ta hiện nay đang có sự
mất cân đối nghiêm trọng giữa tỷ lệ công nhân kỹ thuật với tỷ lệ cán bộ
trung cấp và đại học. Sự mất cân đối này đã dẫn đến tình trạng thừa thầy
13
thiếu thợ. Thực trạng này đang đặt ra mối quan hệ kép tăng trưởng kinh tế
với nâng cao chất lượng lao động và giải quyết việc làm. Lực lượng lao
động kỹ thuật ít, cơ cấu bất hợp lý, phân bố lại càng bất hợp lý hơn. Trong
số lao động kỹ thuật thì có tới 65,5% làm việc ở khu vực phi sản xuất, chỉ
có 7% làm việc ở các ngành nông-lâm-ngư nghiệp. Mỗi ngành chiếm
phần lớn lực lượng lao động toàn xã hội.
Tâm lý chung hiện nay của nhân dân và của người lao động là muốn
được làm việc ở các cở quan Nhà nước, tổ chức kinh tế hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước và thích đại học hơn không đại học. Trong khi khả
năng chịu đựng của ngân sách là có hạn và việc làm của khu vực này ngày
càng thu hẹp. Hàng năm chúng tađào tạo hàng vạn sinh viên đại học, trong
số đó hầu hết muốn được làm việc ở các cơ quan thuộc khu vực kinh tế
Nhà nước. Điều đó cho chúng ta thấy tâm lý tri thức có ảnh hưởng lớn thế
nào đến nghề nghiệp và đào tạo nguồn nhân lực.
Số lao động có trình độ, có kỹ thuật cao chủ yếu tập trung ở khu vực
công nghiệp, khu chế xuất. Nhưng số này cũng không nhiều và chúng ta
chưa có cử sở đào tạo nghề theo yêu cầu của công nghệ hiện đại. Do vậy,
công nhân ở khu công nghiệp chủ yếu có tay ở bậc 1,2,3 ( chiếm 55,88%),
số công nhân có tay nghề từ bậc 5-7 chiếm tỷ lệ rất thấp chỉ có 2,45%.
Với lực lượng có trình độ chuyên môn kỹ thuật như thế, không thể
đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất
nước và yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Mặc dù trong nhiều năm qua,
chúng ta đã rất quan tâm đến đổi mới mục tiêu, nội dung trương trình và
phương pháp đào tạo, tuy nhiên sự đổi mới đó còn quá chậm. Trong gần

20 năm qua hệ thống đào tạo nghề bị teo lại trong khi nhu cầu về công
nhân kỹ thuật của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngày càng đòi hỏi
nhiều, đào tạo nghề vẫn là khâu yếu nhất trong hệ thống đào tạo quốc dân.
Tình trạng thiếu lao động có trình độ tay nghề bậc cao vẫn đang trầm
trọng.
Mấy năm gần đây do quy mô đào tạo cao đẳng và đại học phình ra
quá mức so với khả năng vật chất và các điều kịên dạy học. Nội dung
14
chương trình nặng về lý thuyết, chưa gắn bó với thực tiễn. Trong khi đó có
một số trường thiên về lợi ích kinh tế đã làm cho chất lượng đào tạo ở bậc
đại học và cao đẳng giảm sút, nhất là các trường đại học dân lập.
Tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật , mất cân đối ngành nghề đào
tạo đang gây ra những khó khăn không nhỏ đối với các doanh nghiệp
( đặc biệt các doanh nghiệp có công nghệ hiện đại và các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài) nhất là trong việc tuyển dụng công nhân kỹ
thuật có tay nghề cao. Đây là vấn đề chúng ta cần phải cân nhắc điều chỉnh
lại cơ cấu đào tạo lao động cho phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực hiện
nay ở nước ta.
III. MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC.
1. Phương pháp xác định nguồn nhân lực.
Việc xác định quy mô cơ cấu nguồn nhân lực được thực hiện thông
qua tổng điều tra dân số, hoặc điều tra về lao động và việc làm hàng nặm
phương pháp xác định cũng được xác định cụ thể và áp dụng cho từng thời
kỳ. Song trên quy mô dân số người ta thường chia làm ba bộ phận là: dân
số hoạt động kinh tế, dân số không hoạt động kinh tế, và người thất nghiệp.
Dân số hoạt động kinh tế hay còn được gọi là lực lượng lao động bao
gồm những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc
làm song có nhu cầu tìm việc làm. Trong loại dân số này dân số hoạt động
kinh tế trong độ tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng nhất gồm những

người đủ 15 tuổi đến những người 55 tuổi(với phụ nữ) và 60 tuổi(với nam
giới) đang có việc làm hoặc không có việc làm song có nhu cầu tìm việc.
Dựa trên những đặc điểm đó người ta chia thành dân số hoạt động kinh tế
thường xuyên và dân số hoạt động kinh tế không thường xuyên.
Dân số không hoạt động knh tế bao gồm toàn bộ những người từ đủ
15 tuổi trở lên không thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm.
15
Những người này không hoạt động kinh tế vì lý do như: đang đi học, đang
làm nội trợ, già cả mất sức, mất khả năng lao động...
Người thất nghiệp là người từ đủ 15 tuổi trở lên trong nhóm hoạt
động kinh tế, trong thời điểm điều tra không có việc làm nhưng có nhu cầu
tìm việc. Song dựa trên tính chất khác nhau người ta chia thành hai loại
hình thất nghiệp là : thất nghiệp hữu hình và thất nghiệp vô hình.
2. Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động.
Số lượng và chất lượng lao động là một trong những yếu tố cơ bản
quyết định quy mô kết quả sản xuất kinh doanh. Bởi vậy, việc phân tích
tình hình sử dụng lao động cần được xác định mức tích kiệm hay lãng phí.
Trên cơ sở đó tìm mọi biện pháp tổ chức sử dụng lao động tốt nhất. Vận
dụng phương pháp so sánh, xác định mức biến động tuyệt đối và mức biến
động tương đối về trình độ hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động
theo trình tự sau đây.
- Mức biến động tuyệt đối: T
tuđ.
= T
1
/T
k
* 100%.
Mức chênh lệch tuyệt đối: ∆T = T
1

– T
k

Trong đó: T
tuđ
: tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động
T
1
, T
k
:só lượng lao động kỳ thực tế và kỳ kế hoạch.
- Mức biến động tương đối:
T
td
=(T
1
*Q
k
)/(T
k
*Q
1
)
Trong đó :
Q
1
: sản lượng thực tế.
Q
k
: sản lượng kỳ kế hoạch.

Mức chênh lệch tuyệt đối: ∆T = T
1
– T
k
*Q
1
/Q
k
3. Phân tích năng suất lao động bình quân một lao động.
Khác với khái niệm chi phí lao động sống trong chi phí thường
xuyên là chỉ tiêu thời kỳ, nguồn lực về lao động là chỉ tiêu thời điểm. Vì
vậy, để so sánh được với kết quả kinh tế phải xác định được số lao động
bình quân theo thời gian.
16
Phương pháp luận tính toán chỉ tiêu này hoàn toàn tương tự chỉ tiêu
năng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả kinh tế chi phí thường
xuyên. Như trên đã nói cần phân biệt ba khái niệm năng suất lao động
sống, năng xuất lao động vật hoá và năng xuất lao động xã hội, biểu hiện
tổng hợp hiệu quả của cả hai lao động nói trên. Năng suất lao động xã hội
được xác định bằng cách so sánh kết quả sản xuất hoặc lưu thông sản phẩm
với nguồn lực về lao động. chỉ tiêu này phù hợp hoàn toàn với nội dung
hiệu quả kinh tế nền sản xuất xã hội , nó phản ánh hiệu quả không chỉ của
tiết kiệm lao động vật hoá mà cả tiết kiệm chi phí trung gian. Trong thực tế
khi tính năng xuất lao động thường dựa vào chỉ tiêu giá trị sản xuất. Điều
này không đảm bảo tính so sánh được giữa kết quả và nguồn lực, không
cho phép phản ánh hiệu quả tiết kiệm chi phí lao động quá khứ, từ đó
không cho phép phản ánh chính xác hiệu quả nền kinh tế sản xuất xã hội và
cần được đặc biệt lưu ý khi sử dụng năng xuất lao động theo giá trị sản xuất
để đánh giá hiệu quả nền sản xuất xã hội. Nó được vận dụng hợp lý nhất
khi đánh giá năng suất lao động sống là chỉ tiêu năng suất lao động sống.

Chỉ tiêu biểu hiện năng suất lao động vật hoá là tiết kiệm chi phí trung
gian, nhờ đó với lượng chi phí trung gian nhất định có thể mang lại nhiều
kết quả kinh tế.
Tuỳ thuộc vào việc chọn chi tiêu góc so sánh, năng xuất lao động
được thể hiện bằng hai chi tiêu: thuận (+) và nghịch ( - ). Cả hai chỉ tiêu
này được biểu hiện mức năng suât lao động nhưng có tác động phân tích
khác nhau. Năng suất lao động theo chỉ tiêu thuận cho phép phân tích ảnh
hưởng năng suất lao động đến các chi tiêu kết quả kinh tế tương ứng đạt
được. Năng suất lao động theo chỉ tiêu nghịch cho phép phân tích ảnh
hưởng tăng năng suất lao động đến biến động chỉ tiêu chi phí về lao động
bỏ ra.
Mối quan hệ giưa chỉ tiêu năng suất lao động thuộc hai nhóm hiệu
quả chi phí thường xuyên và hiệu quả nguồn lực được thể hiện qua công
thức.
NSLĐ = NSLĐ
ng
* NLV
tt.
Trong đó:
NSLĐ: năng suất lao động.
17
NSLĐ
ng
: năng suất lao động ngày.
NLV
tt
: ngày làm việc thực tế bình quân 1 lao động.
Khác với chỉ tiêu năng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả
kinh tế chi phí thường xuyên, chỉ tiêu năng suất lao động thuộc nhóm hiệu
quả kinh tế nguồn lực sản suất có thể được xác định cho các cấp độ khác

nhau: Doanh nghiệp ngành và toàn bộ nền kinh tế quốc đây.
18
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NỘI THẤT HOÀ PHÁT
I. NHỮNG NÉT CHUNG VỀ CÔNG TY NỘI THẤT HOÀ PHÁT.
1.LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY.
1.1 SỰ HÌNH THÀNH:
Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hòa Phát
Tên giao dịch: HOAPHAT FURNITURE
Địa chỉ: 113Bùi thị Xuân - Q.Hai Bà Trưng - Tp Hà nội
Ngày 01/11/1995 ngày đầu tiên Công ty TNHH thương mại Sơn
Thủy bắt đầu khai trương hoạt động. TrảI qua nhiều năm xây dựng và phát
triển với nhiều sự kiện nay đổi tên thành Công ty TNHH TM & sản xuất
nội thất Hòa Phát , chuyển đổi định hình hoạt động Công ty từ thương mại
thuần túy sang sản xuất kinh doanh .
Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hòa Phát chuyên sản xuất
các mặt hàng : Bàn ghế gỗ các loại, tủ sắt, két sắt, ghế xoay văn phòng là
những sản phẩm chính do công ty sản xuất.
1.2 CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ.
a). Chức năng:
Chức năng chính, ban đầu, của công ty là tổ chức sản xuất và tiêu thụ
sản phẩm đáp ứng chủ yếu nhu cầu tiêu dùng trong nước. Bên cạnh đó,
Công ty còn mở rộng tối đa về lĩnh vực kinh doanh, thương mại, dịch vụ,
liên kết, liên doanh trong nước và nước ngoài, xuất nhập khẩu trực tiếp.
b). Nhiệm vụ:
Với vai trò là một đơn vị sản xuất kinh doanh nên nhiệm vụ của công ty là:
19
- Nắm bắt nhu cầu tiêu dùng về các mặt hàng bàn ghế, tủ sắt , két sắt
trên thị trường trong nước đồng thời tìm kiếm và thâm nhập thị trường mới

để đẩy mạnh xuất khẩu, mang lại hiệu quả cho vốn đầu tư .
- Để hoàn thành tốt nhiệm vụ trên cần tổ chức tốt nhiệm vụ mua, dự
trữ bảo quản và cung ứng vật liệu đảm bảo đúng số lượng, chất lượng,
chủng loại và kịp thời nhằm tối thiểu hoá chi phí đảm bảo mục tiêu lợi
nhuận của công ty.
- Không ngừng đổi mới và cải tiến quy trình công nghệ cho phù hợp
với yêu cầu ngày càng cao và khắt khe của khách hàng nhưng cũng phải
phù hợp với khả năng của công ty tức là phải biết và xác định cho được
mình nên mua công nghệ nào, thiết bị, máy móc với nguyên, nhiên, vật liệu
nào thích hợp. Đồng thời phải đào tạo cũng như tạo điều kiện cho công
nhân học tập, nâng cao trình độ kĩ thuật.
- Luôn luôn cải tổ và hoàn thiện bộ máy quản lý cho phù hợp với
tình hình thực tiễn và những đòi hỏi của nền kinh tế.
-Việc sản xuất phải được kiểm tra, giám sát từ khâu nguyên liệu đầu
vào cho đến khi đưa sản phẩm ra thị trường để đảm bảo uy tín và tạo niềm
tin cho khách hàng.
- Đảm bảo thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước, đảm bảo thu
nhập cho người lao động đúng thời hạn với mức lương phù hợp để ổn định
và nâng cao đời sống nhằm làm cho cán bộ công nhân viên có động lực để
hăng hái thi đua lao động sản xuất.
1.3. QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN:
Quá trình phát triển của Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hòa
Phát là một quá trình phát triển lâu dài với nhiều biến đổi thể hiện khá rõ
nét . Từ lúc ban đầu chỉ có mấy chục người làm công tác bán hàng, đến nay
Công ty đã xây dựng và phát triển với một quy mô: 1 trụ sở chính, 5 chi
nhánhvà 7 nhà máy trên diện tích văn phòng, kho tàng nhà xưởng gần
20
200.000 m2, với số CBCNV lên đến hơn 2000 người, trong đó có hơn
200cán bộ có trình độ Đại học hoặc trên đại học. Đại đa số công nhân của
Công ty đã được đào tạo qua các trường lớp dạy nghề, với tác phong công

nghiệp và tay nghề tương đối hoàn chỉnh.
Công ty đã xây dựng được hệ thống đại lý tiêu thụ sản phẩm trai dàI
từ Bắc vào Nam . Tất cả các tỉnh thành phố đều có đại lý của Công ty. Hệ
thống đại lý ngày càng được nâng cao cả về số lượng lẫn chất lượng
Từ năm 2004 khi quy chế đại lý của Công ty được xây dựng thì hệ
thống đại lý đã được hoàn thiện hơn, chuyên nghiệp hơn, mối quan hệ giữa
Công ty - nhà sản xuất và các đại lý - người tiêu thụ sản phẩm ngày càng
gắn bó chặt chẽ.
Các đại lý luôn là người bạn đồng hành người ủng hộ và là người trực
tiếp nhiệt tình bày bán những sản phẩm của Công ty.
Khi chuẩn bị đầu tư xây dựng một nhà máy , mở ra một ngành hàng
Công ty đã cân nhắc kỹ càng từ khâu tổ chức, nguồn vốn, nhân sự, đến thị
trường đối tượng tiêu thụ sản phẩm. Vậy nên những đầu tư của công ty đã
phát huy những hiệu quả rất tốt. Điều này đã được các bạn bạn hàng, các
đối tác nhất là các nhà tàI chính ngân hàng đánh giá cao. Mọi người đều
chung nhận định công ty đã xây dựng và phát triển ổn định chắc chắn và
hiệu quả.
Từ khi hoạt động đến nay công ty luôn cảI tiến, đổi mới hoàn chỉnh lại
hệ thống tổ chức quản lý và điều hành của mình. Công ty đã mạnh dạn đầu
tư hệ thống máy tính với nhiều phần mềm quản lý: Kế tóan, nhân sự, bán
hàng… Từ năm 2000 công ty đã nghiên cứu để xây dựng một quy trình
quản lý tiên tiến, đến tháng 5/2002 công ty chính thức vận hành quản lý
theo quy trình quản lý chất lượng ISO 9001: 2000.
Giá trị sản lượng công nghiệp cũng như doanh thu của công ty đều
tăng với tốc độ tương đối cao.Tạo công ăn việc làm thường xuyên, ổn định
cho hơn 2000 người, với mức thu nhập bình quân gần
2.000.000đ/tháng/người. Công ty đã xây dựng cho mình một thương hiệu
21
hàng đầu trong ngành sản xuất nội thất. Từ năm 1998, khi tăng cường mức
độ đầu tư vào lĩnh sản xuất công ty đã chú trọng cho mình một thường hiệu

riêng: "Nội thất Hòa Phát". Thương hiệu này đã chiếm được niềm tin của
đông đảo quần chúng với một sự khẳng định chắc chắn: Nói đến thương
hiệu nội thất Hòa Phát là nói đến "Uy tín - chất lượng - đa dạng - tiện
dụng".
Tính đến năm 2000, sau gần 10 năm với sự cố găng nỗ lực đầu tư,
công ty đã trang bị gần như hoàn toàn hệ thống máy móc thiết bị, mỗi công
đoạn, dây chuyền sản xuất hầu hết đều được cơ giới hoá, tự động hoá, tạo
ra sự thay đổi căn bản về chất trình độ kỹ thuật sản xuất, do đó đưa Công ty
trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu về sản xuất hàng nội thất
tại Việt Nam.
*Những thành tích thi đua đã đạt được:
Năm 2005 và các năm trước.
- Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ giành cho ông Chủ tịch Hội
đồng quản trị về thành tích điều hành sản xuất kinh doanh.
- Giải thưởng Sao đỏ lần thứ hai giành cho 10 nhà doanh nghiệp trẻ
xuất sắc nhất Việt Nam.
- Bằng khen đã có thành tích trong hoạt động xuất khẩu trên địa bàn
thành phố Hà Nội năm 2000 của UBND thành phố Hà Nội.
- Cơ thi đua dành cho 1 trong 5 đơn vị dẫn đầu phong trào thi đua
khối doanh nghiệp năm 2002 do UBND Tỉnh Hưng Yên trao tặng.
Năm 2003:
- Bằng khen đã thực hiện tốt luật Doanh nghiệp trên địa bàn thành
phố Hà Nội dong UBND thành phố Hà Nội trao tặng năm 2003.
- Bằng khen đã có thành tích thực hiện tốt nghĩa vụ nộp thuế năm
2003 do UBND thành phố trao tặng
22
- Bằng khen đã có thành tích xuất sắc trong phát triển sản phẩm và
thương hiệu tham gia hội nhập kinh tế quốc tế của UB quốc gia về hợp tác
kinh tế quốc tế trao tặng.
- Bằng khen đã có thành tích chấp hành tốt chính sách thuế năm

2003 do Bộ tài chính tặng.
- Bằng khen đã có thành tích thực hiện tốt nghiệp vụ nộp ngân sách
nhà nước năm 2003 do UBND tỉnh Hưng Yên tặng.
- Cờ thi đua dành cho 1 trong 5 đơn vị dẫn đầu phong trào thi đua
khối doanh nghiệp năm 2003 do UBND tỉnh Hưng Yên tặng.
Năm 2004:
- Bằng khen đã có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh
năm 2004 do UBND thành phố trao tặng.
- Cờ thi đua dành cho 1 trong 5 đơn vị dẫn đầu phong trào thi đua
khối doanh nghiệp năm 2004 do UBND tỉnh Hưng Yên trao tặng.
- Bằng khen về thành tích hòan thành xuất sắc nghĩa vụ thuế năm
2004 của Bộ trưởng Bộ tài chính.
Năm 2005:
- Bằng khen của Thủ tướng chính phủ dành cho doanh nghiệp đạt
thành tích tốt trong sản xuất kinh doanh.
- Đạt chứng chỉ ISO 9001 : 2000 do tổ chức BVQI, vương quốc Anh
cấp năm 2002.
- Từ năm 2001 đến nay, công ty luôn đạt danh hiệu hàng Việt Nam
chất lượng cao.
Danh hiệu Thương hiệu mạnh Việt Nam năm 2004
- Cúp vàng thương hiệu ngành xây dựng.
- Sản phẩm đạt danh hiệu Người tiêu dùng ưa thích nhiều năm liên
tục.
23
Trong hơn 10 năm thực hiện đổi công ty đặt ra nhiệm vụ cụ thể và từng
bước hoàn thành, Công ty vẫn không ngừng tăng doanh số tiêu thụ mỗi
năm điều đó thể hiện:
1.4. MỘT SỐ CHỈ TIÊU KINH TẾ CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY HÒA PHÁT TỪ
NĂM 2001 - 2005
Bảng 1.

Chỉ tiêu Đơn vị
Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005
Giá trị TSL Tr.đ
101.000 107.000 115.340 124.895 145.320
Doanh thu Tr.đ
104.286 111.650 119.300 129.460 151.164
Sản phẩm:
- Bàn ghế các loại Cái
828.327 920.000 956.240 1.324.980 1.587.300
-Két sắt Cái
16.158 18.986
-
20.005 21.950 23.052
- Tủ sắt Cái
51.705 52.620 54.220 55.978 57.093
Thu nhập bq 1000 đ
1.372 1.509 1.770 1.900 2.200
(Nguồn: Phòng kế toán thống kê)
Như vậy, căn cứ vào kết quả trên ta thấy doanh số tiêu thụ của năm
2005 tăng lên so với năm 2004 về số tuyệt đối là 21.704 trđ tức là tăng lên
16.76%.
Nguyên nhân là do có sự đầu tư trang thiết bị máy móc tạo ra sản
phẩm có chất lượng cao và ổn định hơn nữa giá cả lại không cao so với đối
thủ cạnh tranh. Công ty đã thực hiện chính sách đa dạng hoá sản phẩm
trong việc sản xuất các sản phẩm có kiểu dáng kích cỡ khác nhau.
Các sản phẩm khác như: tủ tường, bàn văn phòng, sắt tài liệu, giá, kệ
... là những mặt hàng mới được bổ sung vào cơ cấu sản phẩm trong những
năm gần đây.Đây là một dấu hiệu khả quan và có thể khẳng định công ty đã
có hướng đi đúng, khai thác tốt nguồn lực hiện có đồng thời mặt hàng mới
này đang có chỗ đứng và thị phần trên thị trường, hứa hẹn những tiềm năng

phát triển to lớn trong tương lai có tác dụng khuyến khích cán bộ công
24
nhân viên trong công ty không ngừng phấn đấu lao động sáng tạo, năng
động trong cơ chế thị trường.
Năm 2002, trong bối cảnh giá đầu vào tăng, phải cạnh tranh khốc liệt
với nhiều công ty sản xuất đồ nội tại Việt Nam và nhiều hãng lớn trên thế
giơí đưa sản phẩm vào chiếm lĩnh thị trường trong nước, Công ty TNHH
TM & sản xuất nội thất Hòa Phát vẫn giữ được tốc độ tăng trưởng 10,9%,
lợi nhuận thực hiện vẫn cao hơn cùng kỳ năm trước.
2. ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ - KĨ THUẬT CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
HOẠT ĐỘNG SXKD CỦA CÔNG TY.
2.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ SẢN PHẨM.
Hoạt động sản xuất kinh doanh trong điều kiện thị trường rất đa dạng
và luôn có sự biến động do các tiến bộ khoa học, kĩ thuật phát triển rất
nhanh chóng, sự cạnh tranh giữa các loại hàng hoá, đặc biệt là các loại
hàng hoá đồng dạng rất gay gắt và yêu cầu nâng cao không ngừng hiệu quả
hoạt động nên Công ty đã rất năng động trong việc lựa chọn các phương án
sản xuất kinh doanh, thực hiện đa dạng hoá sản phẩm cho phù hợp với nhu
cầu thị trường và xã hội, phù hợp với điều kiện của môi trường kinh doanh.
Sản phẩm của công ty sản xuất gồm: Một là các sản phẩm về nội thất văn
phòng và trường học
Công ty xác định rõ thị trường chính của công ty là các tỉnh phía Bắc
và thị trường phía Nam là thị trường công ty đang tìm cách thâm nhập và
phát triển, thị trường xuất khẩu mặc dù có các yếu tố cạnh tranh gay gắt
khiến tỷ trọng xuất khẩu những năm gần đây giảm đáng kể nhưng công ty
vẫn xác định đây là thị trường chiến lược trong kế hoạch phát triển thị
trường của Công ty.
Khách hàng chủ yếu của Công ty chủ yếu là những khách hàng tiêu
dùng cuối cùng tức là khách hàng của những mặt hàng nội thất
25