một phân tích tổng hợp về các tác động của vốn tâm lý tích cực đến thái độ, hành vi và hiệu suất của nhân viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
Viện Đào Tạo Sau Đại Học

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Bài tập 1:
MỘT PHÂN TÍCH TỔNG HỢP VỀ
CÁC TÁC ĐỘNG CỦA VỐN TÂM LÝ TÍCH CỰC ĐẾN THÁI ĐỘ,
HÀNH VI VÀ HIỆU SUẤT CỦA NHÂN VIÊN
GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
Nhóm học viên thực hiện:
Trần Trí Đức
Đoàn Thị Kim Cúc
Lớp: QTKD_Đêm 5_K22
TP.HCM, tháng 12 năm 201
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
LỜI NÓI ĐẦU
Trong phạm vi môn học Quản Trị Nguồn Nhân Lực, nhóm quyết định chọn phân tích đề
tài “Phân tích tổng hợp về các tác động của Vốn tâm lý tích cực đến thái độ, hành vi, và
hiệu suất của nhân viên” nhằm tìm hiểu và áp dụng những kiến thức mới này trong vấn đề
quản trị nguồn nhân lực. Sau khi nghiên cứu đề tài, nhóm xin tóm tắt và đánh giá lại nội dung
đề tài với một số nội dung chính như sau:
1. Thông tin cơ bản về bài viết
2. Giới thiệu về lý do chọn đề tài
3. Tổng quan và lý thuyết nền về vốn tâm lý
4. Các giả thuyết
5. Phương pháp nghiên cứu
6. Thực hiện nghiên cứu và kết quả
7. Thảo luận về kết quả khảo sát
8. Hạn chế
9. Kết luận
10. Tài liệu tham khảo

Do những hạn chế về thời gian và kiến thức, có thể những nhận xét của nhóm chưa được đầy đủ
và toàn diện, nhóm rất mong nhận được những sự góp ý để có những hiểu biết đầy đủ hơn.
Nhóm thực hiện,
Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 2
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
1. Thông tin cơ bản về bài viết
Tên đề tài: “Phân tích tổng hợp về các tác động của Vốn tâm lý tích cực đến thái độ, hành vi, và
hiệu suất của nhân viên”
Tác giả: James B. Avey, Rebecca J. Reichard, Fred Luthans, Ketan H. Mhatre
Xuất bản trong: Phát triển nguồn nhân lực quý - Malden, Massachusetts [ua]: Wiley, ISSN
1044-8004, ZDB-ID 10.890.816. - Vol. 22,2011, 2, p. 127-152
Ngôn ngữ: Tiếng Anh
Đối tượng: tâm lý học nhân cách | đào tạo nhân viên | quản lý hiệu quả | hành vi làm việc | |
Thể loại: Bài viết trong tạp chí
Tải về từ:
Về EconBiz:
EconBiz đã được thiết lập như là một dự án hợp tác của Thư viện Kinh tế Quốc dân Đức (ZBW)
và Đại học và Thư viện thành phố Cologne (Köln USB). Trong giai đoạn khởi động dự án đã
được hỗ trợ bởi Quỹ Nghiên cứu Đức (DFG).
EconBiz được cải thiện liên tục thông qua hợp tác với các tổ chức khác và với sự hỗ trợ tích cực
của Ban Cố vấn EconBiz.
Mục đích của EconBiz là để thiết lập một cổng vào trung tâm cho một loạt các thông tin kinh tế
và để cung cấp công cụ truy cập trực tiếp vào các tài liệu văn bản một cách đầy đủ.
2. Giới thiệu về lý do chọn đề tài
Cấu trúc cơ sở tích cực của vốn tâm lý (hoặc gọi tắt là PsyCap), bao gồm các nguồn lực về tâm
lý như sự hy vọng, tính hiệu quả, khả năng phục hồi và sự lạc quan gần đây đã được chứng
minh là tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực (HRD) và quản lý hiệu quả. Các nghiên
cứu về PsyCap đã phát triển đến điểm mà một phân tích định lượng tổng hợp về tác động của
nó đến thái độ nhân viên, hành vi, và đặc biệt là hiệu suất là cần thiết. Phân tích này hiện bao

gồm 51 mẫu độc lập (đại diện cho mẫu có tổng số 12.567 nhân viên) thỏa các tiêu chuẩn cơ
bản. Kết quả cho thấy các mối quan hệ tích cực đáng kể như đã dự kiến giữa PsyCap và thái độ
mong muốn của nhân viên (sự hài lòng về công việc, cam kết với tổ chức, cảm giác an toàn),
hành vi mong muốn của nhân viên (quyền con người), và việc đo lường hiệu suất (sự đánh giá
từ bản thân và từ cấp trên). Cũng có một mối quan hệ tiêu cực giữa PsyCap và thái độ không
mong muốn của nhân viên (sự hoài nghi, ý muốn về doanh thu, căng thẳng trong công việc, và
sự lo lắng) và hành vi không mong muốn của nhân viên (sự lệch lạc). Một tiểu phân tích cho
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 3
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
thấy không có sự khác biệt lớn giữa các loại biện pháp đo lường hiệu suất sử dụng (ví dụ, giữa
việc tự đo lường, chủ quan, khách quan). Cuối cùng, phân tích của các điều phối viên cho thấy
mối quan hệ giữa PsyCap và biểu hiện của nhân viên là mạnh nhất trong các nghiên cứu tiến
hành tại Hoa Kỳ và trong lĩnh vực dịch vụ. Những kết quả này cung cấp một đề nghị mạnh mẽ
dựa trên bằng chứng về việc sử dụng PsyCap trong phát triển nguồn nhân lực và các chương
trình quản lý hiệu suất. Đóng góp về mặt lý thuyết, hướng nghiên cứu trong tương lai, và hướng
dẫn thực hành trong phát triển nguồn nhân lực kết lại bài viết.
Cơ quan thăm dò ý kiến Gallup trong những năm gần đây cho thấy rằng người Mỹ bi quan về sự
tăng trưởng gia tăng của việc làm và các nhà đầu tư không tự tin vào tương lai của nền kinh tế.
Tổng thống Obama đã được bầu vì”niềm hy vọng táo bạo”của ông ấy và vì ông vẫn tự tin và lạc
quan trong kêu gọi của mình về khả năng phục hồi khi đối mặt với những thách thức hết sức khó
khăn về kinh tế, chính trị, và xã hội. Từ góc độ của các tổ chức trong một môi trường đầy biến
động như vậy, các nhà quản lý nói chung và các nhà quản lý nguồn nhân lực nói riêng, phải đặt
câu hỏi: Có phải niềm tin tích cực như vậy thực sự có vấn đề, hoặc đây chỉ là hùng biện chính trị
trống rỗng?
Một ý kiến phản bác là sự tích cực là một ảo tưởng và thậm chí có thể gây hại. Ví dụ, Hedges
(2009, p. 117) đặt vấn đề giá trị của tâm lý tích cực bằng cách nói đến đến lĩnh vực này như
là”khoa học quack (vịt kêu)". Tuy nhiên, bất chấp các phê phán như vậy, có những bằng chứng
khoa học đáng kể và ngày càng tăng về giá trị của một quan điểm tích cực và những niềm tin
tích cực đối với các mối quan hệ, sự an tâm và công việc của một người (ví dụ, xem các phân
tích của Lyubomirsky, king, và Diener, 2005). Điều này cũng là đúng khi áp dụng phương pháp

tiếp cận tích cực cho môi trường làm việc trong hình thức của cái được gọi là hành vi tổ chức
tích cực (POB) và học thuyết tổ chức tích cực (POS). Những nhà phê bình như Fineman (2006)
đã lên tiếng lo ngại rằng hành vi tổ chức tích cực chỉ xem xét một phương pháp tiếp cận dựa trên
thế mạnh và có khả năng bỏ qua tầm quan trọng của phương pháp tiếp cận dựa trên các thiếu
sót. Thêm vào đó, Hackman (2009, trang 309) gần đây đã lưu ý:”Niềm đam mê và hiệu suất của
việc nghiên cứu về hành vi tổ chức tích cực (POB) thật ấn tượng. Tuy nhiên, nghiên cứu về
hành vi tổ chức tích cực (POB) được hình thành quá nhanh đến nỗi nó có thể vượt quá những gì
khái niệm, phương pháp, và tư tưởng nền tảng của lĩnh vực này có thể chịu đựng". Tuy nhiên,
tương tự như những phân tích tổng hợp trong nghiên cứu được tiến hành trong tâm lý học tích
cực, đã đến lúc để làm rõ bằng thực nghiệm một số ý kiến của Hackman bằng cách tiến hành
một phân tích thêm nữa nghiên cứu về một cấu trúc tích cực chính yếu trong hành vi tổ chức
tích cực gọi là”vốn tâm lý".
Vốn tâm lý, gọi tắt là PsyCap, đã được xác định về mặt khái niệm bởi Luthans và các đồng
nghiệp (Luthans, 2002; Luthans & Youssef, 2004; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) là bao
gồm cả bốn nguồn lực tâm lý tích cực gồm niềm hy vọng, lạc quan, tính hiệu quả, và khả năng
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 4
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
phục hồi, mà khi chúng kết hợp lại, đã được xác định bằng thực nghiệm tạo thành một cấu trúc
cốt lõi thứ hai (Luthans, Avolio, Avey, và Norman, 2007). Một cấu trúc bậc hai chia sẻ sự biến
thiên của bốn cấu trúc bậc nhất (hy vọng, lạc quan, tính hiệu quả và khả năng phục hồi). Định
nghĩa toàn diện là PsyCap là:
trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân đặc trưng bởi: (1) có sự tự tin (tính hiệu
quả) để đảm nhận và bỏ ra các nỗ lực cần thiết để thành công trong nhiệm vụ đầy thách thức, (2)
thực hiện một quy kết tích cực (sự lạc quan) về thành công trong hiện tại và tương lai (3) kiên trì
hướng tới mục tiêu và khi cần thiết, chuyển hướng con đường để đạt mục tiêu (niềm hy vọng) để
thành công, và (4) khi gặp phải khó khăn và nghịch cảnh, có thể duy trì và quay trở lại và thậm
chí cao hơn (khả năng phục hồi) để đạt được thành công.
(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007, p. 3)
Mặc dù nghiên cứu trong PsyCap chắc chắn vẫn còn là đang phát triển, chúng tôi cho rằng tiến
hành đánh giá, tái tập trung, và làm một phân tích tổng hợp bây giờ là hiệu quả hơn, thay vì chờ

đến khi có các rối loạn tiềm tàng trong xây dựng lý thuyết và đo lường như được nêu ra bởi
Hackman (2009), hoặc những gì Glick và các đồng nghiệp đã gọi là”sự không đồng
thuận”(Glick, Miller, và Đức Hồng Y, 2007). Tâm lý học tích cực đã công bố những nghiên cứu
trên từng thành phần riêng lẻ của PsyCap (xem Lopez & Snyder, 2009), trong đó có một số phân
tích tổng hợp (ví dụ, xem Stajkovic & Luthans, 1998a, phân tích về hiệu quả) thường thể hiện
mỗi thành phần là mong muốn trong một tổ chức cụ thể, và trong cuộc sống nói chung. Tuy
nhiên, chúng tôi đồng ý với Stajkovic (2006) rằng có thể thống nhất, gia tăng giá trị trong một
phân tích gộp kiểm tra tổng hợp các thành phần như một cấu trúc cốt lõi. Vì vậy, mục đích của
nghiên cứu này là để cung cấp một xem xét định lượng toàn diện của cả hai, nghiên cứu đã
và chưa được công bố cho đến nay về tác động của PsyCap trên các kết quả khác nhau
người lao động.
Phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, phân tích tổng hợp không chỉ cung cấp một xem xét định tính
toàn diện về các nghiên cứu hiện có trên PsyCap, mà nó cũng tìm hiểu xem các nhân tố điều
hành có thể giúp giải thích sự khác nhau trong những mức độ hiệu quả được báo cáo trong các
nghiên cứu cá nhân. Cụ thể, chúng tôi kiểm tra các nhân tố điều hành sau: mẫu đặt ở Mỹ so với
không đặt ở Mỹ, mẫu sinh viên so với người trưởng thành làm việc, và mẫu sản xuất so với dịch
vụ. Hiểu rõ vai trò tiềm ẩn của các nhân tố điều hành, cũng như kiểm tra xem liệu các hình thức
đo lường hiệu suất có ảnh hưởng đến mối quan hệ với PsyCap hay không, tất cả đều có ý nghĩa
quan trọng cho việc nghiên cứu trong tương lai. Hơn nữa, vì gần đây PsyCap đã được chứng
minh rõ ràng là mở đường cho sự phát triển (Luthans, Avey, Avolio, và Peterson, 2010;
Luthans, Avey, & Patera, 2008), phân tích tổng hợp này cùng với các nhân tố điều hành có thể
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 5
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
cung cấp một cách cụ thể, dựa trên bằng chứng về giá trị của PsyCap và hướng dẫn thực hành
cho việc thực hiện tính tích cực tại nơi làm việc nói chung, và phát triển nguồn nhân lực (HRD)
và quản lý hiệu quả nói riêng.
3. Tổng quan và lý thuyết nền về vốn tâm lý
Mặc dù những lợi ích tiềm tàng từ tính tích cực nói chung đã được công nhận chính thức kể từ
thời của triết học Hy Lạp cổ đại (ví dụ, hiệu ứng Pygmalion), với lời kêu gọi trong tâm lý học
tích cực cho sự quan tâm đến những gì là đúng và tốt đẹp trong mọi người để giúp khôi phục

nhiều hơn sự cân bằng, nó được nói đến gần như chỉ là để đối phó với các tiêu cực và rối loạn,
nhưng nó cũng đã là một nỗ lực để tái tập trung vào giá trị của nguồn tâm lý tích cực vốn ít được
quan tâm trong lĩnh vực hành vi tổ chức và quản lý nguồn nhân lực (xem Luthans, 2002). Đặc
biệt, PsyCap, như được định nghĩa trong các ý kiến giới thiệu, đã được nghiên cứu chủ yếu
trong khuôn khổ của hành vi tổ chức tích cực và tạo thành một miền bao trùm các phân tích tổng
hợp này.
Thành phần của vốn tâm lý. Như đã nêu, PsyCap đã được chứng minh về mặt khái niệm
(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007; Stajkovic, 2006) và thực nghiệm. (Luthans, Avolio, et al,
2007) là một cấu trúc cốt lõi. Cụ thể, nó là một khái niệm bậc hai bao gồm các sự biến thiên
được chia sẻ giữa bốn nguồn lực tâm lý tích cực được công nhận gồm niềm hy vọng, sự lạc
quan, tính hiệu quả và khả năng phục hồi. Từng yếu tố trong các cấu trúc tích cực này đáp ứng
các tiêu chí nền tảng của PsyCap căn cứ vào lý thuyết và nghiên cứu với các biện pháp đo lường
hợp lệ, được công bố và tự do phát triển, và có một tác động tích cực đối với thái độ, hành vi, và
hiệu suất (Luthans, Youssef, et al., 2007). Việc xem xét mở rộng của bốn thành phần này sẽ nằm
ngoài phạm vi của bài viết này, nhưng nền tảng này có thể được tìm thấy trong các chương riêng
biệt dành cho mỗi nhân tố trong Luthans, Youssef, et al. (2007), các thành phần được định nghĩa
vắn tắt dưới đây. Những định nghĩa này theo sau đó là lý do về lý thuyết cho PsyCap nói chung
và các giả thuyết nghiên cứu ban đầu.
Hy vọng được định nghĩa là”một trạng thái động lực tích cực được dựa trên nguồn gốc tương tác
của ý thức về thành công (1) khả năng (năng lượng hướng đến mục tiêu) và (2) con đường (kế
hoạch để đáp ứng mục tiêu)”(Snyder, Irving, và Anderson, 1991, p. 287). Sự lạc quan được mô
tả trong tâm lý tích cực như vừa là một kỳ vọng tích cực về tương lai mở đường cho sự phát
triển (Carver & Scheier, 2002) và vừa là một kiểu giải thích/ quy kết diễn giải về các sự kiện
tiêu cực như bên ngoài, tạm thời, tình huống đặc biệt, và các sự kiện tích cực có nguyên nhân
ngược lại (tức là, cá nhân, vĩnh viễn, và phổ biến) (Seligman, 1998). Rút ra từ Bandura (1997),
tính hiệu quả là”niềm tin của một người (hoặc sự tự tin) về khả năng của mình để huy động các
động lực, nguồn lực nhận thức, và hành động cần thiết để thực hiện thành công nhiệm vụ cụ thể
trong một bối cảnh cụ thể”(Stajkovic & Luthans, 1998b, p. 66). Khả năng phục hồi là”khả năng
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 6
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh

tăng trở lại hoặc phục hồi trở lại ra khỏi nghịch cảnh, xung đột, thất bại, hoặc thậm chí cả các sự
kiện tích cực, tiến bộ và gia tăng trách nhiệm”(Luthans, 2002, p. 702).
Những hiểu biết lý thuyết về vốn tâm lý. Như đã nêu, PsyCap đã được xác định là một nhân tố
bậc hai bao gồm hy vọng, lạc quan, khả năng phục hồi, và hiệu quả (Luthans, Avolio, et al.,
2007). Điều này có nghĩa rằng PsyCap kết hợp các cơ cấu mà bốn cấu trúc phân biệt này có
điểm chung. Để giải thích nội dung và quá trình chung này cho đến nay, các tài liệu của PsyCap
đã tận dụng việc”vay mượn lý thuyết”của Whetten, Felin, và King (2009), chủ yếu rút ra từ lý
thuyết nguồn lực tâm lý của tâm lý học.
Cụ thể, (2002) lý thuyết nguồn lực tâm lý Hobfoll đã được sử dụng để giải thích PsyCap là gì và
làm thế nào nó hoạt động. Một khía cạnh của lý thuyết này là nó cho thấy một số cấu trúc được
hiểu tốt nhất như là các chỉ số của các yếu tố cơ bản rộng lớn hơn. Đó là, trong khi một cấu trúc
cá nhân có thể có giá trị về hiệu lực phân biệt và tiên đoán, nó có thể có lợi hơn để xem xét nó
như là một chỉ số về một cái gì đó cốt lõi. Sử dụng logic này, cấu trúc phổ biến trong các tài liệu
hành vi tổ chức thường được phân loại theo cách này. Ví dụ, trong khi Judge và Bono (2001)
công nhận lòng tự trọng như là một cấu trúc độc đáo và có giá trị, họ đề nghị có thể học được
nhiều hơn bằng cách xem xét nó như là một chỉ báo của một cấu trúc rộng lớn hơn mà họ gọi là
những đặc điểm tự đánh giá cốt lõi. Điều này không cho thấy lòng tự trọng là không hợp lệ,
nhưng thay vào đó định vị nó như là một chỉ báo của một yếu tố bậc hai. Cùng một logic được
áp dụng với sự chuyển đổi sự lãnh đạo (ví dụ, Antonakis, Avolio, & Sivasubramaniam, (2003)
và trao quyền (Spreitzer, 1995), trong đó mỗi nhân tố bậc hai được bao gồm sự biến đổi chia sẻ
giữa các yếu tố dự báo riêng lẻ.
Bằng cách rút từ lý thuyết về tài nguyên tâm lý học, hy vọng, lạc quan, tính hiệu quả và khả
năng phục hồi được thể hiện trong sự hiểu biết lý thuyết của PsyCap như là có cơ chế chia sẻ
giữa chúng. Mặc dù chúng đã được thực nghiệm chứng minh là các cấu trúc phân biệt (Luthans,
Avolio, et al., 2007), có nhiều điểm chung giữa chúng hơn là điểm khác nhau. Nói cách khác,
PsyCap là những gì Law, Wong và Mobley (1998) đề cập đến như một cấu trúc đa chiều. Điều
này cũng thể hiện rõ trong cách các thành phần được mô tả trong mối quan hệ với nhau. Ví dụ,
Bandura (1998, trang 56.) Ghi chú:”Bằng chứng cho thấy rằng những thành tựu của con người
và hạnh phúc tích cực đòi hỏi một tinh thần lạc quan của để vượt lên rất nhiều những trở ngại để
thành công". Ông tiếp tục cho biết:”Thành công thường đến thông qua nỗ lực mới sau lần thất

bại. Đó là khả năng phục hồi của tính hiệu quả cá nhân được tính đến"(trang 62). Khi thảo luận
về niềm hy vọng và lạc quan, Snyder (2002, p. 257) lưu ý rằng tương tự như niềm hy vọng,”sự
lạc quan là một quá trình nhận thức dựa trên mục tiêu vận hành bất cứ khi nào một kết quả được
coi là có giá trị đáng kể."
Bằng chứng thực nghiệm cho đến nay hỗ trợ tính chất đa chiều của PsyCap. Ngoài mối tương
quan tương đối cao (0,6-0,7 phạm vi) và giá trị do đó hội tụ giữa các thành phần, sử dụng yếu tố
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 7
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
cạnh tranh khẳng định so sánh mô hình phân tích, Luthans, Avolio, et al. (2007) được tìm thấy
PsyCap được mô hình hóa tốt nhất là một yếu tố thứ hai theo thứ tự. Cụ thể, bốn thành phần của
PsyCap được mô phỏng một cách riêng biệt, trong các kết hợp khác nhau, và sau đó trong một
mô hình mà họ đã phù hợp để PsyCap tổng thể. Trong mỗi trường hợp, các mô hình với PsyCap
là một yếu tố thứ hai để phù hợp với những dữ liệu tốt nhất. Trong các nghiên cứu tiếp theo, khi
tiến hành phân tích nhân tố khẳng định, mô hình với PsyCap là một yếu tố thứ hai để chỉ định
bởi niềm hy vọng, lạc quan, tính hiệu quả và khả năng phục hồi nổi lên như một sự phù hợp tốt
hơn các dữ liệu (ví dụ, Avey, Luthans, & Jensen, 2009 ; Avey, Luthans, và Youssef, 2010;
Gooty, Gavin, Johnson, Frazier, và Snow, 2009; Luthans, Avey, Smith, và Li, 2008). Hơn nữa,
Luthans, Avolio, et al. (2007) đã chứng minh giá trị tiên đoán phụ của PsyCap hợp xây dựng ở
trên và vượt ra ngoài các thành phần cá nhân của mình trong việc dự đoán hiệu suất và sự hài
lòng. Như vậy, tổng thể, lý thuyết nguồn lực tâm lý đã được sử dụng chủ yếu cho đến nay là nền
tảng giải thích và hiểu biết về PsyCap như một cấu trúc cốt lõi.
Mối quan hệ giữa PsyCap và Thái độ nhân viên. Một số nghiên cứu đã kiểm tra mối quan hệ
giữa PsyCap và thái độ nhân viên khác nhau. Trong phân tích này, chúng tôi đã tạo ra một loại
hình học hai chiều của thái độ nhân viên: những người đang mong muốn và những người không
được ưa chuộng với các mục tiêu của các tổ chức ngày nay. Hai phân biệt được không có nghĩa
là hai đầu của sự liên tục thái độ rộng hơn mà là một phân loại của thái độ. Mỗi thái độ (ví dụ,
sự hài lòng và cam kết) là meta - phân tích nhưng liệt kê trong bảng dựa trên phân loại này.
Phân biệt giữa thái độ của nhân viên mong muốn và không mong muốn là có nghĩa là để áp
dụng cho hầu hết trường hợp. Ví dụ, trong nghiên cứu này, ý định doanh thu được coi là một
thái độ nhân viên không mong muốn

Mối quan hệ giữa PsyCap và hành vi nhân viên. Nghiên cứu trước đây kiểm tra cấu trúc quản
lý nhận thức và hành vi đã xác định được quá trình nhấn mạnh những gì Mobley, Griffeth, cầm
tay, và Meglino (1979) gọi là liên kết chuyển tiếp giữa chúng. Cụ thể, thái độ và / hoặc ý định
hành vi không luôn luôn tự biểu hiện thành một hành vi quan sát rõ ràng, nhưng chúng thường
sẽ như vậy(Fishbein & Ajzen, 1975). Ngoại trừ các hành vi hoạt động và kết quả nghiên cứu,
liên kết PsyCap và kết quả hành vi đã chủ yếu bao gồm trong các hành vi nhân viên trong tổ
chức (OCBs, những gì được gọi là hành vi của nhân viên ở đây mong muốn) và hành vi công
việc phản tác dụng (CWBs, thường được gọi là lệch lạc, sau đây gọi tắt là hành vi không mong
muốn của nhân viên). Mặc dù có ý nghĩa (âm) tương quan giữa OCBs và CWBs, kết quả thực
nghiệm hỗ trợ OCBs và CWBs như hai cấu trúc khác biệt và trực giao, với tương quan và kết
quả khác nhau, chứ không phải là hai đầu của một sự liên tục duy nhất (Sackett, Berry,
Wiemann,& Laczo, 2006).
Mối quan hệ giữa PsyCap và hiệu suất của nhân viên. Cho đến nay, hiệu suất đã là biến kết
quả được nghiên cứu nhiều nhất trong nghiên cứu về PsyCap. Điều này bao gồm nhiều loại hiệu
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 8
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
suất (ví dụ, nhiệm vụ sáng tạo, bán hàng, giới thiệu, chất lượng và số lượng sản xuất, giám sát
đánh giá) và nhiều đặc điểm mẫu (ví dụ, dịch vụ, sản xuất, và có học vấn cao). Trong mỗi
trường hợp, vị trí lý thuyết nhất quán cao cấp là các cơ chế trong các thành phần của PsyCap
hành động như khuynh hướng động lực cá nhân và nỗ lực để thành công dẫn đến tăng sản lượng
thực hiện. Để hiểu rõ hiệu ứng này trên hiệu suất trong một bối cảnh rộng hơn, nghiên cứu đã
chỉ ra Campbell và cộng sự (Campbell, McCloy, Oppler, và Sager, 1993), người đã đề xuất một
mô hình toàn diện về hiệu suất, trong đó có tám dự đoán kích thước của. Chúng bao gồm: (1)
công việc cụ thể nhiệm vụ trình độ, (2) không công việc cụ thể nhiệm vụ trình độ, (3) bằng văn
bản và bằng miệng truyền thông, (4) thể hiện nỗ lực, (5) duy trì kỷ luật cá nhân, (6) tạo điều kiện
cho đồng đẳng và nhóm thực hiện, (7) giám sát / lãnh đạo, và (8) quản lý / quản trị. Trong
trường hợp này, PsyCap liên quan đến hiệu suất lao động chủ yếu là thông qua kích thước của
thể hiện nỗ lực. Có nghĩa là, tổng thể, khi nhân viên cố gắng hơn nữa để thành công, họ thường
hoạt động tốt hơn. Trong khi nỗ lực thúc đẩy không phải là yếu tố dự báo chỉ về hiệu suất,
Campbell và các cộng sự (1993) lập luận nó là một yếu tố dự báo rất quan trọng.

4. Các giả thuyết
GIẢ THUYẾT 1: PsyCap sẽ liên quan tích cực đến thái độ mong muốn của người lao động.
GIẢ THUYẾT 2: PsyCap sẽ được tiêu cực liên quan đến thái độ không mong muốn của
người lao động.
GIẢ THUYẾT 3: PsyCap sẽ liên quan tích cực đến hành vi mong muốn của người lao động.
GIẢ THUYẾT 4: PsyCap sẽ được tiêu cực liên quan đến các hành vi không mong muốn của
người lao động.
GIẢ THUYẾT 5: PsyCap sẽ liên quan tích cực đến hiệu suất của nhân viên.
5. Phương pháp nghiên cứu
Tiêu chuẩn chấp nhận. Tiêu chuẩn chọn lựa thiết cho nghiên cứu này đòi hỏi (1) PsyCap được
đo như là một tổng hợp, xây dựng cốt lõi, và (2) PsyCap được định lượng liên quan đến một
hoặc một số các biến kết quả thảo luận ở trên. Mục tiêu của chúng tôi là đạt được một dân số
đầy đủ các nghiên cứu PsyCap được xác định như vậy. Vì vậy, tìm kiếm của chúng tôi kéo dài
tất cả các nguồn của nghiên cứu, được công bố và chưa được công bố. Nghiên cứu đã thử
nghiệm, bán thực nghiệm, hoặc tương quan; tiến hành ở cả Hoa Kỳ và nước ngoài, và được dựa
trên một loạt các mẫu công nghiệp. Nghiên cứu bị loại nếu chỉ chứa các lý thuyết về PsyCap
hoặc các cuộc gọi cho các nghiên cứu bổ sung về PsyCap và nếu nghiên cứu chỉ có một hoặc
một số trong bốn thành phần của PsyCap.
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 9
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
Tìm kiếm tài liệu. Để hoàn tất một cách toàn diện, tìm kiếm tài liệu đầy đủ, thuật ngữ”vốn tâm
lý”đã được nhập vào cơ sở dữ liệu PsycINFO (1874 -nay), Ovid Medline ®, CINAHL, CCTR,
Medline Không chỉ mục ®, Old Ovid Medline, ProQuest kỹ thuật số Luận văn, và ProQuest
nâng cao. Một lần nữa, chỉ có nghiên cứu bao gồm các thành phần, cấu trúc cốt lõi đã được bao
gồm. Cho rằng các biện pháp được sử dụng rộng rãi nhất của PsyCap là Luthans, Youssef, và
Avolio (2007) Tâm lý vốn câu hỏi (PCQ), tìm kiếm tài liệu tham khảo trích dẫn được thực hiện
bằng cách sử dụng cơ sở dữ liệu cho tất cả các nghiên cứu trích dẫn quy mô này. Một tìm kiếm
Internet cho các bài viết chưa được công bố (ví dụ, com www.google.) Và biên bản hội nghị (ví
dụ, Hiệp hội Tâm lý học công nghiệp tổ chức) trên PsyCap cũng được tiến hành. Cuối cùng,
chúng tôi đã liên lạc với hơn 20 tác giả được biết là theo đuổi nghiên cứu trong PsyCap để có

được như nhưng kết quả nghiên cứu chưa được công bố, công trình hiện nay”trên báo chí”.
Trích dẫn trong phần tham khảo đánh dấu được đưa vào phân tích tổng hợp này.
Mã hóa biến. Đầu tiên chúng tôi sẽ mô tả cách chúng tôi mã hóa cho mỗi loại biến được thảo
luận trong câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu của chúng tôi. Một nhóm mã hóa của ba
trợ lý nghiên cứu sinh tiến sĩ môn học có liên quan đã được thành lập và huấn luyện để tiến hành
khai thác dữ liệu và mã hóa từ các nghiên cứu. Đào tạo này bao gồm xem xét lại các chương
trình mã hóa, thực hành mã hóa một bài báo độc lập, và thảo luận về bất kỳ câu hỏi để làm rõ
các chương trình mã hóa (ví dụ, những gì được coi là một”mẫu sản xuất"?). Trong đào tạo, một
loạt các nghiên cứu đã được mã hoá bởi tất cả các trợ lý nghiên cứu và thảo luận sự khác biệt và
giải quyết. Thỏa thuận phần trăm trong số các lập trình viên vượt quá 90% và do đó, do dễ dàng
mã hóa, tất cả các nghiên cứu bổ sung đã được mã hoá bởi một coder đào tạo. Trong tình huống
mà các coder là không chắc chắn, một trong các nhà nghiên cứu được tư vấn cho đến khi sự
đồng thuận đã đạt được (tức là 100% thỏa thuận).
PsyCap. Như đã nêu, PsyCap chỉ được mã hóa khi tất cả bốn thành phần cốt lõi (hy vọng, lạc
quan, tính hiệu quả, khả năng phục hồi) của PsyCap được đưa vào nghiên cứu và tổng hợp báo
cáo. Trong một số ít các nghiên cứu khi chỉ có 1-3 của các thành phần cốt lõi đã được bao gồm,
những nghiên cứu không được mã hóa
Các biến kết quả. Hầu hết các nghiên cứu trong này phân tích báo cáo kết quả của nhiều
PsyCap. Chúng tôi mã hóa các biến kết quả vào năm loại trừ lẫn nhau sau đây: (1) thái độ nhân
viên mong muốn (việc làm hài lòng, tổ chức cam kết, và tâm lý lành mạnh), (2) thái độ nhân
viên không mong muốn (hoài nghi, ý định doanh thu, và căng thẳng và lo âu), (3) hành vi của
nhân viên mong muốn (hành vi công dân tổ chức, thực hiện), (4) hành vi của nhân viên không
mong muốn (lệch lạc), và (5) của người lao động (tự đánh giá, đánh giá giám sát, và các biện
pháp khách quan). Các biến số khác được theo dõi mà không phù hợp với các loại này (ví dụ,
cấu trúc lãnh đạo như lãnh đạo biến đổi, cảm xúc tích cực), nhưng không đủ dữ liệu đã được
công bố đầy đủ để cho phép phân tích (tức là ít hơn ba mối tương quan). Của 51 nghiên cứu
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 10
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
chính độc lập, 22 hiệu ứng đến từ thái độ mong muốn nhân viên, 13 nhân viên từ thái độ không
mong muốn, từ 32 nhân viên hành vi mong muốn, 7 từ hành vi của nhân viên không mong

muốn, từ 24 nhân viên thực hiện, và phần còn lại từ một loạt các kết quả khác (ví dụ:, cảm xúc
tích cực) mà không có đủ số lượng hiệu ứng cho meta - phân tích.
Nhân tố điều hành. Ngoài mã hóa cho PsyCap và các biến kết quả đã nêu ở trên, mỗi nghiên cứu
đã được mã hoá cho mẫu cơ sở (có trụ sở mẫu so với mẫu không có trụ sở tại), loại mẫu (mẫu
sinh viên so với mẫu người lớn làm việc), và các loại ngành công nghiệp (mẫu từ sản xuất so với
các mẫu lấy từ dịch vụ), phương pháp nghiên cứu (phòng thí nghiệm, so với trường), và loại đo
lường hiệu suất (tự xếp hạng, đánh giá quản lý / giám sát, hoặc xếp hạng khách quan).
Tính toán kích thước Thống kê hiệu quả (r). Phân tích đầu tiên của chúng ta về văn học cung
cấp một so sánh của tất cả các nghiên cứu phù hợp với tiêu chí của chúng tôi can thiệp cho mỗi
kết quả (mong muốn / thái độ không mong muốn nhân viên, mong muốn / hành vi người lao
động không mong muốn, và của người lao động). Sau khi phân tích tổng thể này, chúng tôi sau
đó tiến hành kiểm tra một loạt các phân tích nonhierarchical thăm dò của các biến điều tiết được
liệt kê ở trên. Những phân tích này đã được thêm vào để cung cấp một cuộc kiểm tra toàn diện
hơn về tác động PsyCap để tham khảo trong tương lai, nghiên cứu và xây dựng lý thuyết.
Do tập trung vào nghiên cứu tương quan, thống kê r được chọn là số liệu thống kê có hiệu lực,
với bất kỳ t, r2, và thống kê khác chuyển thành các số liệu thống kê r. Cho mỗi nghiên cứu, tất
cả các mối tương quan có sẵn đã được mã hoá cho mỗi biến phụ thuộc riêng biệt. Bằng cách
này, chúng ta có thể trích xuất tất cả các hiệu ứng PsyCap có thể từ mỗi nghiên cứu. Điều này
cung cấp cho một loạt các kích cỡ hiệu ứng có thể được kéo từ mỗi biến phụ thuộc, cho phép
chúng tôi kết hợp tác thích hợp nhất của mỗi nghiên cứu cụ thể cho mỗi giả thuyết. Cần lưu ý,
tuy nhiên, các giả định độc lập đã được theo sau trong mọi phân tích như vậy mà mỗi r tổng hợp
dựa trên chỉ có một hiệu ứng cho mỗi mẫu. Trong các trường hợp có nhiều hơn một tác dụng đã
được báo cáo cho mỗi mẫu, những tác động lần đầu tiên được trung bình trước khi siêu phân
tích.
Các dữ liệu giả định và quy tắc quyết định. Phân tích meta đòi hỏi nhiều quy tắc quyết định
trong quá trình mã hóa và phân tích, mà cuối cùng ảnh hưởng đến chất lượng của các phương
pháp và diễn giải những kết quả. Chúng tôi thành lập công ty tiêu chuẩn cho các cuộc gọi bản án
như vậy để cho phép giải thích thông tin của những phát hiện của chúng tôi (Wanous, Sullivan,
và Malinak, 1989). Cuộc gọi bản án này phân tích tổng hợp có liên quan đến các vấn đề sau: đối
phó với dữ liệu bị mất, duy trì giả định độc lập, điều chỉnh cho hiện vật nghiên cứu và xử lý các

giá trị ngoại lai.
Thiếu dữ liệu. Để tối đa hóa số lượng PsyCap tác tính toán, hai giả định đã được thực hiện để
giảm thiểu dữ liệu không sử dụng được do thiếu thông tin. Các nghiên cứu đã không báo cáo
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 11
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
một ma trận tương quan hoặc thống kê từ đó hệ số tương quan có thể được xác định (ví dụ, r2, t)
không được tự động loại trừ, thay vào đó, trong mỗi trường hợp tác giả (s) được liên lạc và yêu
cầu dữ liệu cùng với bất kỳ dữ liệu chưa được công bố hoặc hoạt động trong tiến trình (ví dụ, để
giải quyết các”vấn đề tập tin ngăn kéo").
Giả định độc lập. Sử dụng các thủ tục nêu trên, nhiều hiệu ứng PsyCap thường chiết xuất từ các
nghiên cứu tương tự và mẫu, với tổng số 83 độ ảnh hưởng không độc lập. Như đã nói ở trên, để
duy trì sự độc lập mẫu, kích thước hiệu lực từ cùng một mẫu được tính trung bình, năng suất
một tác động độc lập cho mỗi mẫu theo khuyến cáo của Hunter và Schmidt (2004). Sử dụng các
thủ tục này, mỗi phân tích được dựa trên các mẫu độc lập (k).
Điều chỉnh cho nghiên cứu thực tế. Theo Hunter và Schmidt (2004), mức độ ảnh hưởng tổng thể
bị suy giảm do hiện vật nghiên cứu khác nhau. Chúng tôi sửa chữa cho hai trong số các hiện vật
trong suốt phân tích tổng hợp của chúng tôi: lấy mẫu lỗi và sai số đo. Điều chỉnh phổ biến nhất
được chấp nhận là lỗi lấy mẫu, dựa trên nguyên tắc thống kê ảnh hưởng từ các mẫu lớn hơn là
chính xác hơn. Ví dụ, bằng trọng lượng ảnh hưởng từ các mẫu lớn hơn nhiều hơn, Hunter và
Schmidt lưu ý rằng các điều chỉnh kích thước hiệu quả tổng thể trở nên gần gũi hơn với hiệu quả
thực sự của biện pháp can thiệp lãnh đạo.
Phân tích biến ngoại lai. Dựa trên cả về quy mô ảnh hưởng độ lớn và kích thước mẫu, phân tích
outlier đã được tiến hành trên các thiết lập tổng thể của dữ liệu. Theo Hunter và Schmidt (2004),
giá trị cực đoan có thể gây ra đáng kể trong nhóm không đồng nhất mức độ ảnh hưởng cá nhân
mà có thể không tồn tại trong thực tế. Hơn nữa, trung bình có trọng số cho các nghiên cứu cỡ
mẫu lớn có thể gây ra mức độ ảnh hưởng tổng thể bị ảnh hưởng bởi một nghiên cứu tương đối ít.
Nhân tố điều hành, phân tích hữu ích và khoảng tin cậy/ độ tin cậy.
Phân tích Nhân tố điều hành. Có một số kỹ thuật có thể được sử dụng để kiểm tra các Nhân tố
điều hành, và các kỹ thuật sử dụng có thể tác động đến kết luận liệu một Nhân prefix operating
tồn tại. Sagie và Koslowsky (1993) đề nghị sử dụng thử nghiệm Q khi có hoặc là một số lượng

lớn các nghiên cứu trong phân tích tổng hợp hoặc một số lượng lớn người tham gia mỗi nghiên
cứu. Cho rằng cả hai trong những đặc trưng của nghiên cứu hiện nay, kiểm tra tính đồng nhất đã
được tiến hành thử nghiệm sử dụng các số liệu thống kê Q tầm quan trọng để đánh giá những
ảnh hưởng của Nhân tố điều hànhs (Hedges & Olkin, 1985). Một thống kê đáng kể Q chỉ ra tác
dụng quan sát là không đồng nhất và rằng có một cần phải tìm kiếm cho Nhân tố điều hànhs để
giải thích đúng hơn nữa trong những phát hiện. Mỗi thống kê Q báo cáo về các vấn đề nghiên
cứu đã được tính toán độc lập với những người khác. Kết quả thống kê Q có thể được tìm thấy
trong các bảng.
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 12
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
Phân tích Tiện ích. Phân tích tiện ích mang lại ý nghĩa cho mức độ ảnh hưởng của dịch nó vào
điều kiện thực tế và, do đó, làm tăng sự dễ dàng giải thích. Phương pháp được sử dụng trong
nghiên cứu này là nhị thức có hiệu lực Kích thước hiển thị (BESD; Rosenthal & Rubin, 1982).
Độ tin cậy và Khoảng tin cậy. Một chiến lược bổ sung để giải thích ý nghĩa và độ tin cậy của kết
quả đã được thông qua việc kiểm tra khoảng tin cậy và uy tín. Khoảng tin cậy 95% cung cấp
một loạt các kích thước hiệu ứng mà chúng ta có thể kết luận với 95% xác suất mà mức độ ảnh
hưởng thực sự nằm trong phạm vi đó. Ngoài ra, nếu khoảng tin cậy 95% không bao gồm không,
chúng ta có thể kết luận rằng mức độ ảnh hưởng là thống kê và khác không đáng kể (p 0,05).
Hơn nữa, độ tin cậy khoảng kích thước (ví dụ, phạm vi) đã được tuyên bố là một kỹ thuật để xác
định sự tồn tại có thể có của Nhân tố điều hànhs. Koslowsky và Sagie (1993) đề xuất một quy
luật của sự tín nhiệm mà khoảng thời gian lớn hơn 0.11 cho thấy sự hiện diện của Nhân tố điều
hànhs. Tuy nhiên, đề nghị này đã được giới hạn tương quan nhỏ hơn 0,5, kích thước mẫu của
100, và ít nhất 20 mẫu độc lập / nghiên cứu.
Hình 1. Quan hệ đề xuất giữa những biến Nghiên cứu
6. Thực hiện nghiên cứu và kết quả
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 13
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
Các mối quan hệ với đề xuất PsyCap có thể được nhìn thấy trong hình 1. Trong giả thuyết đầu
tiên, chúng tôi dự đoán rằng PsyCap sẽ liên quan tích cực đến thái độ của nhân viên mong
muốn. Như thể hiện trong Bảng 1, các hệ số tương quan giữa PsyCap và thái độ làm việc mong

muốn của sự hài lòng (k 10, sửa chữa r 0,54, sd 0.17), cam kết (k 9, r sửa chữa 0.48, sd 0,07), và
tâm lý lành mạnh (k 3, sửa chữa r 0.57, sd 0,16) là lớn và tất cả các ý nghĩa thống kê với khoảng
tin cậy bao gồm không. Vì vậy, kết quả này chỉ hỗ trợ đầy đủ cho giả thuyết 1.
Tiếp theo, chúng tôi dự đoán một mối quan hệ tiêu cực giữa PsyCap và thái độ nhân viên không
mong muốn. Cũng thể hiện trong Bảng 1, 2 giả thuyết cũng đã được hỗ trợ do các mối tương
quan tiêu cực giữa PsyCap và thái độ nhân viên không mong muốn của sự hoài nghi (k 4, sửa
chữa r0.49, sd 0.07), ý định doanh thu (k 5, sửa chữa r0.32, sd 0.11), và căng thẳng và lo âu (k 4,
sửa chữa r0.29, sd 0.20) với tất cả các khoảng tin cậy bao gồm không và do đó ý nghĩa thống kê.
Trong giả thuyết thứ ba và thứ tư, chúng tôi dự đoán một mối quan hệ tích cực giữa PsyCap và
hành vi của nhân viên mong muốn và mối quan hệ tiêu cực giữa PsyCap và hành vi của nhân
viên không mong muốn. Như thể hiện trong Bảng 2, kết quả hỗ trợ giả thuyết với một mối quan
hệ tích cực mạnh mẽ giữa PsyCap và hành vi tổ chức công dân (k 8, r sửa chữa 0.45, sd 0,15) và
một mối quan hệ tiêu cực giữa PsyCap và lệch lạc (k 7, sửa chữa r0. 42, sd 0,12). Hơn nữa, tất
cả các khoảng tin cậy loại trừ không chỉ ảnh hưởng đáng kể về mặt thống kê.
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 14
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
Cuối cùng, với giả thuyết thứ năm, chúng tôi dự đoán một mối quan hệ tích cực giữa PsyCap và
hiệu suất của nhân viên. Một lần nữa, như thể hiện trong Bảng 2, kết quả hỗ trợ giả thuyết này
với một mối quan hệ có ý nghĩa tích cực giữa PsyCap và các chỉ số hiệu suất (k 24, r sửa chữa
0,26, sd 0,08). Cho phương sai tiềm năng trong hiệu lực của các loại khác nhau của tiêu chí thực
hiện, chúng tôi tiếp tục thực hiện mã hóa dựa trên các nguồn dữ liệu. Cụ thể, Bảng 3 cho thấy
các kết quả phân tích meta-mối quan hệ giữa PsyCap và hiệu suất tự đánh giá (k 6, sửa chữa r
0.33), đánh giá giám sát thực hiện (k 15, sửa chữa r 0,35), và hiệu suất mục tiêu (ví dụ, bán
hàng, sản phẩm từ chối, thiết kế kỹ thuật) (k 6, r sửa chữa 0.27) cho thấy không có sự khác biệt
có ý nghĩa giữa ba nguồn dữ liệu về hiệu suất.
Lưu ý quan trọng là tất cả, nhưng một (hoài nghi) của số liệu thống kê Q báo cáo cho các hiệu
ứng trong bảng 1 và 2 về mối quan hệ giữa PsyCap và / thái độ tiêu cực của nhân viên tích cực
và hành vi đều có ý nghĩa thống kê. Hơn nữa, phạm vi của khoảng tin cậy trong tất cả những
trường hợp này là lớn hơn nhiều so với các quy tắc đề nghị của ngón tay cái cắt 0,11 khuyến cáo
của Koslowsky và Sagie (1993). Tóm lại, những phát hiện này cho số liệu thống kê cho thấy tác

dụng Q không đồng nhất và khả năng Nhân tố điều hànhs quan trọng đang hoạt động trong dữ
liệu. Vì vậy, chúng tôi tiến hành thăm dò bài hoc phân tích để kiểm tra tiềm năng Nhân tố điều
hànhs dựa trên cơ sở mẫu, kiểu mẫu, và loại công nghiệp.
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 15
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
Phân tích Post Hoc
Đầu tiên, chúng tôi thấy rằng tác động của PsyCap trên kết quả làm việc tích cực mạnh hơn cho
các nghiên cứu có trụ sở tại Hoa Kỳ (k 26, sửa chữa r 0.43, sd 0,11) so với bên ngoài của Mỹ (k
7, r sửa chữa 0.24, sd 0,09). Mặt khác, không có sự khác biệt giữa tác động tích cực PsyCap cho
học sinh tham gia (k 5, r sửa chữa 0,38, sd 0,09) so với làm việc tham gia của người lớn (k 23,
sửa chữa r 0,35, sd 0,14). Cuối cùng, tác động PsyCap là lớn hơn một chút trong các tổ chức có
trụ sở tại ngành công nghiệp dịch vụ (k 10, r sửa chữa 0,38, sd 0,12) so với sản xuất (k 4, r sửa
chữa 0.29, sd 0.06), với khoảng tin cậy chỉ chồng chéo 0,01 (Sản xuất CI: 0,24 0,35 và CI dịch
vụ: 0,34 0.43). Những phát hiện này hỗ trợ kết luận rằng mẫu cơ sở (US so với non-US) và các
loại ngành công nghiệp có ý nghĩa Nhân tố điều hànhs cần được xem xét trong các nghiên cứu
trong tương lai về PsyCap.
7. Thảo luận về kết quả khảo sát
Kết quả tổng kiểm tra giả thuyết cho rằng các bằng chứng tích lũy trong nhiều năm qua hỗ trợ
mà PsyCap, là một yếu tố cốt lõi thứ hai-thứ tự bao gồm hy vọng, lạc quan, tính hiệu quả và khả
năng phục hồi, là đáng kể và mạnh mẽ liên quan đến thái độ của nhân viên thường được coi là
mong muốn của con người quản lý tài nguyên. Chúng bao gồm việc làm hài lòng, tổ chức cam
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 16
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
kết, và tâm lý lành mạnh tại nơi làm việc. Kết quả cũng chỉ ra rằng PsyCap được tiêu cực liên
quan đến thái độ coi không mong muốn, chẳng hạn như nhân viên hoài nghi, ý định doanh thu,
và căng thẳng của nhân viên và lo lắng. Tóm lại, bằng chứng tích lũy cho PsyCap nhân viên có
liên quan đến thái độ của họ trong sức mạnh và hướng thường được coi là mong muốn để đáp
ứng các mục tiêu cho hoạt động có hiệu quả nguồn nhân lực trong các tổ chức thử thách hiện
nay.
Ngoài các liên kết quan trọng với thái độ của người lao động, kết quả phân tích meta này cũng

đề nghị PsyCap là liên quan đến hành vi của họ. Đặc biệt, và tương tự như phương pháp tách
thái độ trong nghiên cứu này, kết quả chỉ ra rằng PsyCap người lao động đã được tích cực liên
quan đến hành vi mong muốn được thừa nhận chung của họ, chẳng hạn như hành vi công dân tổ
chức, và tiêu cực liên quan đến các hành vi không mong muốn của họ, chẳng hạn như sự lệch
lạc. Có lẽ quan trọng nhất, bằng cách tích hợp 24 mẫu khác nhau, có một mối quan hệ đáng kể
giữa PsyCap của người lao động và hoạt động của họ. Nhìn chung, phân tích tiện ích chỉ ra rằng
phạm vi ảnh hưởng của PsyCap cung cấp lên đến thêm 28% cơ hội vượt ra ngoài các kết quả
tích cực (BESD 0.78 cho tâm lý lành mạnh) và lên đến giảm 24% trong kết quả tiêu cực ngoài
cơ hội một mình (BESD 0,26 cho sự hoài nghi).
Bên cạnh những tác dụng chính của phân tích, đã có mô hình trên tất cả các nghiên cứu cá nhân
cho phép đối với một số Nhân prefix operating phân tích, mà được thực hiện bài học, được đưa
ra không có một giả thuyết nào. Kết quả từ những phân tích bao gồm một mối quan hệ mạnh mẽ
hơn giữa PsyCap và kết quả công việc cho các mẫu có trụ sở tại như trái ngược với những người
bên ngoài Hoa Kỳ, trong đó bao gồm các mẫu từ Trung Quốc, Ấn Độ và Úc. Hơn nữa, trong khi
độ ảnh hưởng tương đối bình đẳng giữa học sinh và người lớn làm việc mẫu, đã có một kích
thước hiệu ứng mạnh hơn cho các nghiên cứu tiến hành trong ngành công nghiệp dịch vụ so với
sản xuất. Phát hiện thứ hai này cho thấy rằng PsyCap có thể quan trọng hơn tùy thuộc vào loại
công việc đang được tiến hành. Cụ thể, PsyCap dường như có một tác động mạnh hơn vào công
việc phục vụ, dựa vào nhiều tương tác xã hội đòi hỏi phải có định mức tình cảm ưu sự biểu hiện
của tích cực ảnh hưởng đến (Rafaeli & Sutton, 1987). Ngược lại, sản xuất, kỹ năng và kiến thức
cơ khí và kỹ thuật có thể đóng một vai trò tương đối lớn trong kết quả lao động như trái ngược
với bản vẽ từ các nguồn lực tâm lý. Tiềm ẩn trong lập luận này là vai trò của PsyCap có thể có
với sự biểu hiện của cảm xúc tích cực. Chúng tôi đề nghị này có thể là một khu vực quan trọng
đối với nghiên cứu trong tương lai. Ngoài ra, nghiên cứu trong tương lai nên chú ý của Nhân tố
điều hànhs thực nghiệm được tìm thấy trong nghiên cứu này kiểm soát andeither cho các cơ sở
mẫu và loại ngành công nghiệp hoặc báo cáo kết quả cụ thể dựa trên những Nhân tố điều hànhs.
Cụ thể hơn, các nghiên cứu trong tương lai nên kiểm tra các mối quan hệ quan hệ cực của
PsyCap trên các loại công việc.
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 17
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh

Một phát hiện quan trọng là không chỉ có vậy PsyCap có một mối quan hệ quan trọng với hiệu
suất đo nhiều cách, nhưng có rất ít sự khác biệt cho dù điều này là tự báo cáo, đánh giá giám sát,
hoặc các biện pháp khách quan. Kể từ khi tự đánh giá về hiệu suất cho thấy về mối quan hệ
tương tự với PsyCap cũng như xếp hạng khác (từ các giám sát / quản lý), có thể không là một
vấn đề lớn với cùng một vấn đề thiên vị đối với nguồn PsyCap so với cấu trúc khác với. Ví dụ,
một phân tích gần đây về mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và lãnh đạo tìm thấy một ước tính
hợp lệ của 0.59 khi xếp hạng được cung cấp bởi cùng một nguồn, nhưng giảm mạnh đến 0,12
khi xếp hạng được lấy từ các nguồn khác nhau (Nguy Hại & Crede, 2010). Rõ ràng, trong
nghiên cứu PsyCap tương lai, các biện pháp thực hiện mục tiêu sẽ có giá trị nhất, nhưng ít nhất
là kết hợp với các nguồn khác, tự đánh giá có thể đóng góp. Cùng có thể nói các vấn đề xã hội
mong muốn khi áp dụng cho cấu trúc tích cực như PsyCap. Như Peterson và Seligman (2003, p.
8) quan sát, mong muốn xã hội là”hầu như không một biến phiền toái khi một nghiên cứu những
gì được xã hội mong muốn.”
Nhìn chung, các kết quả từ nghiên cứu này theo kinh nghiệm hỗ trợ các kiến nghị ban đầu từ
khoảng một thập kỷ trước giá trị đến thái độ nhân viên, hành vi, và hiệu suất của nguồn lực tâm
lý tích cực (Luthans, 2002) và các tác động tích cực khi kết hợp thành vốn tâm lý (Luthans &
Youssef, 2004; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Ngoài xác nhận những mệnh đề trước, một
đóng góp lớn được cung cấp bằng chứng meta - phân tích từ tất cả các nghiên cứu ngày đó
PsyCap là một dự báo hữu ích của kết quả nhân viên quan trọng tại nơi làm việc. Những kết quả
này xác nhận rằng PsyCap, đã được mô tả như là xu hướng động lực (Luthans, Avolio, et al.,
2007), có thể dẫn đến thái độ mong muốn nhân viên, hành vi, và kết quả hoạt động và giúp xoa
dịu các kết quả về thái độ và hành vi không mong muốn. Trong khi phân tích meta này không có
thể dẫn đến kết luận dứt khoát rằng PsyCap gây ra những kết quả, một số nghiên cứu thiết kế
thử nghiệm rất gần đây đã chỉ ra hướng từ quan hệ nhân quả như vậy (ví dụ, Avey, Avolio, &
Luthans, trong báo chí; Luthans, Avey, Avolio, và Peterson, 2010, Norman, Avolio, & Luthans,
2010). Như vậy, PsyCap ít nhất sơ bộ có thể được coi là một dễ uốn, mở để phát triển biến cá
nhân khác biệt (ví dụ, xem Luthans, Avey, et al, 2010 ;. Luthans, Avey, & Patera, 2008) và cơ
chế khuyến khích trong việc giải thích thái độ của nhân viên, hành vi, và hiệu suất.
Một khu vực thứ ba của thiếu sót là phương pháp thay thế (ví dụ như, chất lượng hoặc hỗn hợp)
và lý thuyết hệ thống liên kết các tiền thân chính của PsyCap với gần và kết quả xa. Cụ thể hơn,

trong khi nghiên cứu trước đây đã có hiệu quả khớp nối những gì PsyCap và làm thế nào và tại
sao nó thể hiện tại nơi làm việc (ví dụ, để xem xét xem Luthans & Youssef, 2007; Stajkovic,
2006), nó đã không được thống nhất liên kết trong một kiến trúc lý thuyết các biến số khác (ví
dụ, các mối quan hệ, sức khỏe) hoặc các cơ chế và quy trình cơ bản. Trong khi chúng ta ý thức
lý thuyết xây dựng này đang được tiến hành, nó vẫn chưa được công bố. Nhìn chung, số lượng
lớn các nghiên cứu thực nghiệm được tiến hành trong một thời gian ngắn đã được tương đối hẹp
trong phạm vi. Điều này khiến nhiều cơ hội cho các nghiên cứu trong tương lai để mở rộng với
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 18
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
các nguồn lực tâm lý tích cực khác như can đảm hay sự khôn ngoan (xem Luthans, Youssef, &
Avolio, năm 2007, Chương 6 và 7, đề nghị rằng các nguồn lực khác như vậy để đưa vào
PsyCap) và kiểm tra những thái cực của những người có đặc biệt cao (hoặc thấp) PsyCap và cho
dù, như đã được tìm thấy với hạnh phúc (Diener & Biswas - Diener, 2008), có thể có một mối
quan hệ đường cong giữa PsyCap và kết quả.
8. Hạn chế
Trước khi kết luận, một số hạn chế của nghiên cứu cần phải được ghi nhận. Một là mặc dù tốc
độ tăng trưởng nhanh chóng bắt đầu nghiên cứu PsyCap, vẫn còn một số lượng tương đối nhỏ
của các nghiên cứu để xem xét một số các giả thuyết. Ngoài ra, với ngoại lệ của nhiều biện pháp
của người lao động thảo luận trước đó, các nghiên cứu về thái độ của nhân viên và hành vi gần
như chỉ dựa vào các biện pháp tự báo cáo thay vì quản lý hoặc các kết cục khác được ghi nhận.
Ngoài mối quan hệ tăng cao có thể do thiên vị nguồn phổ biến tiềm năng, có thể phần nào giải
thích mối quan hệ tương đối cao giữa PsyCap và thái độ nhân viên, nó cũng có thể là có thể có
mối quan hệ nhân quả ngược lại cho các mối quan hệ giả thuyết.
Một hạn chế tiềm năng cũng là do việc áp dụng phân tích khi chỉ có một số ít nghiên cứu để
kiểm tra bất cứ một giả thuyết. Có thể có một số tác dụng điều hòa ngoài những gì đã được phân
tích ở đây, làm cho nó khó khăn để rút ra kết luận dứt khoát. Hơn nữa, đã không có đủ nghiên
cứu trình bày ở đây để đánh giá hiệu quả phân cấp (hoặc tương tác) của Nhân tố điều hànhs trên
kết quả cụ thể cùng một lúc (ví dụ như tác động của PsyCap trên một kết quả cụ thể trong một
ngành công nghiệp cụ thể).
9. Kết luận

Mặc dù các nhà phê bình đã lên tiếng lo ngại về triết lý cơ bản của hành vi tổ chức tích cực,
nghiên cứu về PsyCap đã nổi lên tương đối nhanh phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm đã được
công bố trong hai đến ba năm qua. Tuy nhiên, bằng cách thực hiện một phân tích tại thời điểm
này, chúng tôi đã cố gắng để trả lời cuộc gọi thông thường được tìm thấy trong tất cả các bài
viết trong số báo đặc biệt gần đây trên tạp chí Hành vi tổ chức trên”mới nổi tích cực Chương
trình nghị sự”(Wright & nhanh, 2009) để đánh giá mà chúng ta đang có, ít nhất là với cấu trúc
cốt lõi của vốn tâm lý, do đó, các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức tích cực trong tương lai, theo
lời của Hackman (2009, p. 318)”làm việc hướng tới tương lai của họ trong một cách giảm thiểu
khả năng xảy ra rơi vào bẫy.”Kết quả phân tích meta này cung cấp hỗ trợ dựa trên bằng chứng
cho vai trò quan trọng trong việc dự đoán PsyCap có thái độ nhân viên, hành vi, và hiệu suất.
Mặc dù các nghiên cứu thực nghiệm về PsyCap vẫn còn đang phát triển, quản lý nguồn nhân lực
nói chung, và đặc biệt là những người quan tâm triển nguồn nhân lực, có thể tự tin rằng ít nhất là
ở giai đoạn này của nghiên cứu, PsyCap có một mối quan hệ mạnh mẽ và có ý nghĩa với những
kết quả mong muốn thành lập, đặc biệt là nhân viên hiệu suất. Mặc dù cuộc hành trình PsyCap
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 19
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
dường như có một khởi đầu tốt trong đúng hướng, để đạt được mục tiêu khoa học và thực tế đầy
tham vọng của nó, có vẫn còn là một nhu cầu cần xây dựng lý thuyết, nghiên cứu và ứng dụng
có hiệu quả.
10. Tài liệu tham khảo
References marked with an * were used in this meta-analysis.
Antonakis, J., Avolio, B. J., & Sivasubramaniam, N. (2003). Context and leadership. The
Leader-
ship Quarterly, 14, 261–295.
*Avey, J. B., Avolio, B. J., & Luthans, F (in press). Experimentally analyzing the impact of
leader.
positivity on follower positivity and performance. The Leadership Quarterly.
*Avey, J. B., Hughes, L. W., Norman, S. M., & Luthans, K. (2008). Using positivity,
transforma-
tional leadership and empowerment to combat employee negativity. Leadership and Organiza-

tion Development Journal, 29, 110–126.
*Avey, J. B., Luthans, F & Jensen, S. (2009). Psychological capital: A positive resource for
com ,
bating stress and turnover. Human Resource Management, 48, 677–693.
Avey, J. B., Luthans, F Smith, R. M., & Palmer, N. F (2010). Impact of positive psychological.,.
capital on employee well-being over time. Journal of Occupational Health Psychology, 15,
17–28.
*Avey, J. B., Luthans, F & Youssef, C. M. (2010). The additive value of positive
psychological.,
capital in predicting work attitudes and behaviors. Journal of Management, 36, 430–452.
*Avey, J. B., Wernsing, T. S., & Luthans, F (2008). Can positive employees help positive
organi
zational change? Journal of Applied Behavioral Science, 44, 48–70.
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 20
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2006). The job demands-resources model: State of the art.
Jour-
nal of Managerial Psychology, 22, 309–328.
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York, NY: Freeman.
Bandura, A. (1998). Personal and collective efficacy in human adaptation and change. In Adair,
J. G., Belanger, D., & Dion, K. L. (Eds.), Advances in psychological science, Vol. 1: Personal,
social
and cultural aspects (pp. 51–71). Hove, UK: Psychology Press.
Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of performance.
In N. Schmitt and W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 35–70). San
Francisco, CA: Jossey-Bass.
Carver, C. S., & Scheier, M. S. (2002). Optimism. In C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.), Hand-
book of positive psychology (pp. 231–243). Oxford, UK: Oxford University Press.
Champ, C. W., & Woodall, W. H. (1987). Exact results for Shewhart control charts with supple-
mentary runs rules. Technometrics, 29, 393–399.

*Clapp-Smith, R. O., Vogelgesang, G., & Avey, J. B. (2009). Authentic leadership and positive
psychological capital: The mediating role of trust at the meso-level of analysis. Journal of
Lead-
ership and Organization Studies, 15, 227–240.
Diener, E., & Biswas-Diener, R. (2008). Happiness. Oxford, UK: Blackwell.
Fineman, S. (2006) On being positive: Concerns and counter points. Academy of Management
Review, 31, 270–291.
Fishbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief, attitude, intention, and behavior: An introduction to
theory
and research. Reading, MA: Addison-Wesley.
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 21
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
Fox, S., & Spector, P. E. (1999). A model of work frustration-aggression. Journal of
Organizational
Behavior, 20, 915–931.
Fredrickson, B. L. (2003). The value of positive emotions. American Scientist, 91, 330–335.
Glick, W. H., Miller, C., & Cardinal, L. B. (2007). Making a life in the field of organization sci-
ence. Journal of Organizational Behavior, 28, 817–835.
*Gooty, J., Gavin, M., Johnson, P., Frazier, L., & Snow, D. (2009). In the eyes of the beholder:
Transformational leadership, positive psychological capital and performance. Journal of Lead-
ership and Organization Studies, 15, 353–357.
Hackman, J. R. (2009). The perils of positivity. Journal of Organizational Behavior, 30, 309–
319.
Harms, P. D., & Crede, M. (2010). Emotional intelligence and transformational and
transactional
leadership: A meta-analysis. Journal of Leadership & Organizational Studies, 17, 5–17.
Hedges, C. (2009). The illusion of happiness. In C. Hedges (Ed.), Empire of illusion: The end of
lit-
eracy and the triumph of spectacle (pp. 115–139). New York, NY: Nation Books.
Hedges, L., & Olkin, I. (1985). Statistical methods for meta-analysis. New York, NY: Academic

Press.
Hobfoll, S. (2002). Social and psychological resources and adaptation. Review of General
Psychol-
ogy, 6, 307–324.
Hunter, J. E., & Schmidt, F L. (1990). Methods of meta-analysis, Newbury Park, CA: Sage
Hunter, J. E., & Schmidt, F L. (2004). Methods of meta-analysis (2nd ed.). Thousand Oaks,
CA:.
Sage.
Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). Relationship of core self-evaluation traits—self-esteem, gen-
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 22
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
eralized self-efficacy, locus of control, and emotional stability—with job-satisfaction and per-
formance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86, 80–92.
Kline, R. B. (1998). Principles and practice of structural equation modeling. New York, NY:
Guilford Press.
Koslowsky, M., & Sagie, A. (1993). On the efficacy of credibility intervals as indicators of mod-
erator effects in meta-analytic research. Journal of Organizational Behavior, 14, 695–699.
Law, K. S., Wong, C., & Mobley, W. H. (1998). Toward a taxonomy of multi-dimensional con-
structs. Academy of Management Review, 23, 741–755.
Lee, K., & Allen, M. S. (2002). Organizational citizenship behavior and workplace deviance.
Jour-
nal of Applied Psychology, 87, 131–142.
Lopez, S. J., & Snyder, C. R. (Eds.). (2009). Handbook of positive psychology (2nd ed.).
Oxford,
UK: Oxford University Press.
Luthans, F (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of
Orga
nizational Behavior, 23, 695–706.
*Luthans, F Avey, J. B., Avolio, B. J., & Peterson, S. J. (2010). The development and resulting.,
performance impact of positive psychological capital. Human Resource Development

Quarterly,
21, 41–67.
Luthans, F Avey, J. B., & Patera, J. L. (2008). Experimental analysis of a web-based training
inter ,
vention to develop psychological capital. Academy of Management Learning and Eduction, 7,
209–221.
*Luthans, F Avey, J. B., Smith, R. C., & Li, W. (2008). More evidence on the value of Chinese.,
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 23
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
workers’ psychological capital: A potentially unlimited competitive resource? International
Jour-
nal of Human Resource Management, 19, 818–827.
*Luthans, F Avolio, B., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Psychological capital:
Measurement.,
and relationship with performance and job satisfaction. Personnel Psychology, 60, 541–572.
*Luthans, F Norman, S. M., Avolio, B. J., & Avey, J. B. (2008). The mediating role of
psycholog ,
ical capital in the supportive organizational climate–employee performance relationship. Jour-
nal of Organizational Behavior, 29, 219–238.
Luthans, F & Youssef, C. M. (2004). Human, social, and now positive psychological capital
man ,
agement. Organizational Dynamics, 33, 143–160.
Luthans, F & Youssef, C. M. (2007). Emerging positive organizational behavior. Journal of
Man ,
agement, 33, 321–349.
Luthans, F Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital. New York, NY:
Oxford.,
University Press.
Lyubomirsky, S., King, L., & Diener, E. (2005). The benefits of frequent positive affect: Does
hap-

piness lead to success? Psychological Bulletin, 131, 803–855.
Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H., & Meglino, B. M. (1979). Review and conceptual
analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin, 86, 493–522.
*Norman, S. M., Avey, J. B., Nimnicht, J. L., & Graber-Pigeon, N. P (2010). The interactive
effects.
of psychological capital and organizational identity on employee citizenship and deviance
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 24
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
behaviors. Journal of Leadership and Organization Studies, 17, 380–391.
Norman, S. M., Avolio, B. J., & Luthans, F (2010). The impact of positivity and transparency
on.
Rafaeli, A., & Sutton, R. I. (1987). Expression of emotion as part of the work role. Academy of
Management Review, 12, 23–37.
Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multi-
dimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38, 555–572.
Rosenthal, R. (1994). Parametric measures of effect sizes. In H. Cooper & L. V. Hedges (Eds.),
Handbook of research synthesis (pp. 231–244). New York, NY: Russell Sage Foundation.
Rosenthal, R., & Rubin, D. (1982). Further meta-analytic procedures for assessing cognitive
gen-
der differences. Journal of Educational Psychology, 74, 708–712.
Sackett, P R., Berry, C. M., Wiemann, S. A., & Laczo, R. M. (2006). Citizenship and
counterproduc
tive behavior: Clarifying relations between the two domains. Human Performance, 19, 441–
464.
Sagie, A., & Koslowsky, M. (1993). Detecting Nhân tố điều hànhs with meta-analysis.
Personnel Psychol-
ogy, 46, 629–640.
Saks, A. M., & Ashforth, B. E. (2000). Change in job search behaviors and employment out-
comes. Journal of Vocational Behavior, 56, 277–287.
Seligman, M. E. P. (1998). Learned optimism. New York, NY: Pocket Books.

Snyder, C. R. (2002). Hope theory: Rainbows in the mind. Psychological Inquiry, 13, 249–275.
Snyder, C. R., Irving, L., & Anderson, J. (1991). Hope and health. In C. R. Snyder & D. R.
Forsyth
(Eds.), Handbook of social and clinical psychology (pp. 285–305). Elmsford, NY: Pergamon.
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 25