nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước thành phố vị thanh, tỉnh hậu giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG







VÕ TỨ PHƯƠNG







NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ VỊ THANH, TỈNH HẬU GIANG




LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nha Trang - 2012







BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG







VÕ TỨ PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ VỊ THANH, TỈNH HẬU GIANG


Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 603405


LUẬN VĂN THẠC SĨ










Nha Trang - 2012

-i-

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan, Luận văn thạc sĩ kinh tế: “nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh, tỉnh Hậu Giang”, là công trình nghiên
cứu của riêng tôi. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn là trung thực.

Nha Trang, tháng 11 năm 2012
Tác giả



Võ Tứ Phương


-ii-

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô tại Khoa kinh tế - Trường Đại học
Nha Trang. Đặc biệt là TS. Quách Thị Khách Ngọc đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn
tôi trong suốt quá trình viết luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Ủy ban nhân dân thành phố Vị Thanh đã
tạo điều kiện cho tôi được học tập nâng cao kiến thức; cám ơn các phòng ban và Ủy
ban nhân dân các xã, phường trên địa bàn thành phố đã cung cấp, phản ánh những
thông tin có liên quan đến công chức hành chính Nhà nước để giúp tôi thực hiện đề tài.
Tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bàn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện, giúp đỡ và động viên tôi những lúc khó khăn nhất để tôi vượt qua và hoàn thành
luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Nha Trang, tháng 11 năm 2012
Tác giả



Võ Tứ Phương

-iii-

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ vii
DANH MỤC BIỂU SỐ LIỆU viii

MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu: 1
2. Mục tiêu nghiên cứu: 5
2.1. Mục tiêu chung: 5
2.2. Mục tiêu cụ thể: 5
3. Phương pháp nghiên cứu: 5
4. Đối tương và phạm vi nghiên cứu: 6
4.1. Đối tượng nghiên cứu: 6
4.2. Phạm vi nghiên cứu: 6
4.2.1. Thời gian nghiên cứu: 6
4.2.2. Không gian nghiên cứu: 6
5. Phương pháp thu thập số liệu: 6
5.1. Các thông tin số liệu thứ cấp: 6
5.2. Các thông tin số liệu sơ cấp: 6

6. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan: 7
7. Đóng góp của đề tài: 8
8. Bố cục luận văn: 8
Chương 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 9
1.1. Những vấn đề cơ bản về công chức Nhà nước 9
1.1.1 Khái niệm công chức hành chính Nhà nước: 9
1.1.2. Vai trò công chức hành chính Nhà nước: 11
1.1.3. Một số đặc điểm của công chức hành chính Nhà nước: 12
1.1.4. Phân loại công chức hành chính Nhà nước: 14
1.2. Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức hành
chính Nhà nước 17
1.2.1. Chất lượng công chức hành chính Nhà nước: 17
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức: 18
1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước 20
-iv-

1.3.1.Công tác quy hoạch công chức: 21
1.3.2. Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước: 22
1.3.3. Công tác tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước: 26
1.3.4. Sử dụng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước: 27
1.4. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành
chính Nhà nước 28
1.4.1. Các nhân tố khách quan: 28
1.4.2. Các nhân tố chủ quan: 31
1.5. Kinh nghiệm xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức hành chính Nhà nước 36
1.5.1. Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức hành chính Nhà nước: 36
1.5.2. Một số kinh nghiệm được rút ra có thể vận dụng trong việc nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước ở Việt Nam: 42

Chương 2 - PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ VỊ THANH, 44
2.1. Sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức hành chính Nhà nước
thành phố Vị Thanh 44
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - văn hóa xã hội thành phố Vị Thanh: 44
2.1.2. Sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức hành chính Nhà nước
thành phố Vị Thanh: 47
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà
nước thành phố Vị Thanh 49
2.2.1. Chất lượng công chức hành chính Nhà nước theo năng lực trình độ
công chức: 50
2.2.2. Chất lượng công chức theo khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng
đáp ứng những thay đổi công việc trong tương lai: 58
2.2.3. Chất lượng công chức theo mức độ đảm nhận công việc: 59
2.3. Kết quả, khảo sát, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính
Nhà nước bằng bảng câu hỏi: 59
2.3.1. Kết quả khảo sát đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp
ứng sự thay đổi của công việc: 59
2.3.2. Kết quả khảo sát, đánh giá khả năng đảm nhiệm công việc của công
chức: 61
-v-

2.4. Nguyên nhân ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính
Nhà nước thành phố Vị Thanh 65
2.4.1. Nguyên nhân khách quan: 66
2.4.2. Nguyên nhân chủ quan: 66
Chương 3 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ VỊ THANH, TỈNH
HẬU GIANG 73
3.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ công chức hành chính Nhà

nước 73
3.1.1. Xác định mục tiêu chung: 73
3.1.2. Chuẩn bị tốt nguồn công chức hành chính Nhà nước cho thành phố:.74
3.1.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng khi đã quy hoạch công chức: 75
3.1.4. Xây dựng kế hoạch sử dụng công chức hành chính Nhà nước: 76
3.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước thành
phố 77
3.3. Đổi mới công tác sử dụng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước
thành phố Vị Thanh 81
3.3.1. Tập trung đẩy mạnh việc thực hiện phân loại và đánh giá công chức
hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh: 81
3.3.2. Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức hành chính
Nhà nước: 85
3.4. Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
cho đội ngũ công chức hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh 87
3.5. Nâng cao tinh thần và đạo đức đối với đội ngũ công chức hành chính
Nhà nước thành phố Vị Thanh 88
KẾT LUẬN 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94
PHỤ LỤC 97

-vi-


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCHTƯ - Ban chấp hành Trung ương
CN, XD - Công nghiệp, xây dựng
CNH, HĐH - Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
CVC - Chuyên viên chính

CVCC - Chuyên viên cao cấp
HCNN - HCNN
KTTT - Kinh tế thị trường
NL,TS - Nông lâm, thủy sản
QLNN - Quản lý Nhà nước
UBND - Uỷ ban nhân dân
XHCN - Xã hội chủ nghĩa

-vii-


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ


Hình 1.1. Phân loại công chức theo Pháp lệnh công chức năm 2003.
Hình 1.2. Phân loại công chức theo Luật công chức năm 2008.
Hình 1.3. Mô hình James Heskett - Eart Sasser.
Hình 2.1. Bản đồ hình chính thành phố Vị Thanh.
Hình 2.2. Biểu đồ cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế thành phố Vị Thanh giai
đoạn 2006 - 2010.
Hình 2.3. Biểu đồ biểu hiện số lượng công chức HCNN thành phố Vị Thanh giai đoạn
2006 - 2010.
Hình 2.4. Những bất cập trong sử dụng đội ngũ công chức HCNN




-viii-

DANH MỤC BIỂU SỐ LIỆU

Biểu số 2.1. Cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế giai đoạn 2006 - 2010.
Biểu 2.2. Số lượng công chức HCNN từ năm 2006 - 2010.
Biểu số 2.3. Trình độ đào tạo của công chức HCNN thành phố Vị Thanh giai đoạn
2006 - 2010.
Biểu số 2.4. Cơ cấu ngạch công chức HCNN thành phố Vị Thanh giai đoạn 2006 -
2010.
Biểu số 2.5. Những kỹ năng mà công chức HCNN cần được đào tạo.
Biểu số 2.6. Tầm quan trọng của các nhóm kỹ năng
Biểu số 2.7. Chất lượng công chức HCNN thành phố Vị thanh phân theo độ tuổi - trình
độ đào tạo năm 2006.
Biểu số 2.8. Chất lượng công chức HCNN thành phố Vị thanh phân theo độ tuổi - trình
độ đào tạo năm 2010.
Biểu số 2.9. Tổng hợp cơ cấu công chức HCNN về thâm niên công tác năm 2006.
Biểu số 2.10. Tổng hợp cơ cấu công chức HCNN về thâm niên công tác năm 2010.
Biểu số 2.11. Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ công chức HCNN thành phố Vị
Thanh giai đoạn 2006 - 2010.
Biểu số 2.12. Kết quả điều tra công chức HCNN về khả năng nhận thức và mức độ sẳn
sàng đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai.
Biểu số 2.13. Kết quả đánh giá công chức HCNN đang công tác ở các phòng, ban
thành phố Vị Thanh.
Biểu số 2.14. Kết quả điều tra công chức cấp xã, phường đối với công chức HCNN
thành phố Vị Thanh.
Biểu số 2.15. Kết quả điều tra các tổ chức, cá nhân đối với công chức HCNN thành
phố Vị Thanh.
Biểu số 2.16. Số lượng công chức HCNN thành phố Vị Thanh tăng, giảm giai đoạn
2006 - 2010.
Biểu số 3.1. Dự kiến nhu cầu tuyển dụng công chức HCNN thành phố Vị Thanh, tỉnh
Hậu Giang đến năm 2015.

-1-

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu:
Xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện
đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa; Xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, năng lực và trách nhiệm
đáp ứng yêu cầu công cuộc phát triển đất nước và hội nhập quốc tế đó chính là mục
tiêu cơ bản của Nghị quyết Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Để thực hiện Nghị quyết Đại hội IX của Đảng, ngày 17 tháng 9 năm 2001, Thủ
tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 136/QĐ-TTg phê duyệt Chương trình
tổng thể cải cách Nhà nước giai đoạn 2001-2010. Chương trình gồm 4 nội dung: Cải
cách thể chế; đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; cải cách hành chính
công và cải cách tổ chức bộ máy hành chính Nhà nước.
Trong 4 nội dung đó Chính phủ đặc biệt quan tâm công tác đổi mới nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế đất nước cụ
thể: ngày 23 tháng 6 năm 2003 Chính phủ tiếp tục ban hành Quyết định số
69/2003/QĐ-TTg phê duyệt Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính Nhà nước (HCNN) giai đoạn 2003 - 2005 (giai đoạn I) để các
Bộ ngành Trung ương và địa phương triển khai thực hiện; Quyết định số 770/QĐ-TTg
ngày 23 tháng 6 năm 2008 về việc phê duyệt Chương trình xây dựng thực hiện giai
đoạn 2008 – 2010 (giai đoạn II). Từ Chương trình của Chính phủ các Bộ ngành và các
địa phương đã xây dựng kế hoạch thực hiện nghiêm túc bước đầu đạt những kết quả
nhất định:
Về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức trong bộ máy HCNN đáp ứng tốt hơn
yêu cầu nhiệm vụ cụ thể: Tổng số công chức HCNN của nước ta (từ Trung ương đến
cấp huyện) là 270.943 người, trong đó: 94.246 người là công chức nữ chiếm 34,78%;
16.580 người dân tộc thiểu số, chiếm 6,12% được phân loại như sau:
Chuyên viên cao cấp và tương đương là 0,71%; Chuyên viên chính và tương
đương là 9,4%; Chuyên viên và tương đương là 54,67%; Cán sự và tương đương là 22,

45%; Nhân viên là 8,82%.
-2-

Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Tiến sĩ là 0,95%; Thạc sĩ là 3,93%; Đại học là
65,06%; Cao đẳng là 3,52%; Trung học chuyên nghiệp là 18,98%; Sơ cấp là 8,51%
Về độ tuổi của công chức HCNN hiện nay: tuổi dưới 30, chiếm 19,09%; tuổi từ
30 đến 50 tuổi, chiếm 65%; tuổi từ 51 đến 60 chiếm 18,90%; tuổi trên 60 chiếm
0,15%. [21]
Về thể chế quản lý công chức: đã có nhiều chuyển biến tích cực trong công tác
quản lý công chức; đã có sự phân định rõ trách nhiệm, thẩm quyền quản lý đội ngũ
công chức theo qui định của Chính phủ. Đã có sự phân biệt rõ hơn đội ngũ công chức
trong hệ thống chính trị nước ta như: qua bầu cử công chức hành chính, viên chức sự
nghiệp…để trên cơ sở đó xác định những yêu cầu tiêu chuẩn về trình độ, năng lực,
phẩm chất, cơ chế quản lý và chế độ chính sách, đãi ngộ thích hợp. Đặc biệt là cơ chế
tuyển dụng công chức ngày càng hoàn thiện hơn, nâng cao chất lượng đảm bảo tuyển
chọn được người có năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nền công vụ.
Về công tác cải cách tiền lương: công tác đảm bảo chế độ, chính sách cho công
chức như: tiền lương, chế độ hưu trí, bảo hiểm, trợ cấp…được triển khai thường
xuyên, đầy đủ theo các quy định của Nhà nước; thự hiện nâng lương định kỳ, nâng
lương trước thời hạn, chuyển ngạch…được thực hiện đầy đủ.
Về công tác đào đạo: luôn được quan tâm và thường xuyên chuẩn hóa đội ngũ
cán, bộ công chức; nội dung chương trình đào tạo được quản lý chặt chẽ hơn giữa cơ
sở đào tạo và cơ quan quản lý từ đó chất lượng đào tạo từng bước được nâng lên. [24]
Tuy nhiên Chương trình bộc lộ nhiều hạn chế, tồn tại cần khắc phục trong thời
gian tới:
- Chất lượng đội ngũ công chức HCNN vẫn chưa đáp ứng yêu cầu quản lý Nhà
nước trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
- Công tác đạo tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức được tăng cường, tăng số lượng
qua các khóa đào tạo ngắn và dài hạn, bằng cấp tăng nhưng chất lượng nhất là kiến
thức về quản lý Nhà nước còn hạn chế.

- Một bộ phận không nhỏ công chức suy thoái phẩm chất, đạo đức, tham nhũng,
cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, vô cảm trước yêu cầu của
nhân dân, xã hội dẫn đến mất lòng tin trong dân.
-3-

- Các giải pháp mang tính đổi mới theo hướng hiện đại hóa công tác quản lý đội
ngũ công chức (như: phân cấp, tăng cường trách nhiệm và thẩm quyền của người đứng
đầu các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công, xây dựng hệ thống thông tin quản lý đội ngũ
công chức.v.v ) chậm được triển khai dẫn đến còn nhiều cơ quan Nhà nước ôm đồm
nhiều việc và cản trở, can thiệp sâu vào hoạt động của các đơn vị cơ sở.
- Công tác tuyển dụng, sử dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, luân chuyển,
đề bạt công chức chậm thay đổi và còn nhiều bất cập, chưa phù hợp.
Những hạn chế của Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức Nhà nước giai đoạn 2001-2010 của Chính phủ là do các nguyên nhân chủ yếu
sau:
Thứ nhất: Một số kết quả dự kiến của Chương trình hành động số 4 của Chính
phủ “Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Nhà nước giai
đoạn 2001-2010” chưa được hoàn tất như: chưa ban hành được cơ cấu công chức, quy
chế đánh giá công chức; chưa xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về công chức.
Thứ hai: Công tác chỉ đạo, kiểm tra thực hiện còn chậm, thiếu kiên quyết, vì vậy
để phân biệt rõ công chức hành chính và viên chức sự nghiệp đòi hỏi các bộ ngành và
chính quyền địa phương các cấp phải chỉ đạo triển khai cụ thể các quy định của Nhà
nước về công chức trong phạm vi trách nhiệm của mình.
Thứ ba: Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức còn mang tính hình thức chưa trú
trọng đến chất lượng. Hiện tượng chạy bằng để hợp thức hóa vẫn còn xảy ra khá phổ
biến.
Thứ tư: Nhiều địa phương chưa thực hiện tốt Chương trình của Chính phủ cụ thể:
tuyển dụng công chức thiếu chất lượng sau đó lại đưa đi đào tạo dẫn đến vừa tốn thời
gian lại vừa tốn kinh phí đào tạo nhưng chất lượng không cao.
Thứ năm: Việc kiểm tra, thanh tra công vụ chưa được thực hiện thường xuyên và

trong xử lý chưa nghiêm còn hiện tương nể nang dẫn đến hiệu quả xử lý không mang
đủ tính răn đe.[24]
Tóm lại đến nay chất lượng đội ngũ công chức HCNN của nước ta nói chung và
tỉnh Hậu Giang nói riêng chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước
và quả trình hội nhập.
-4-

Là một tỉnh vùng sâu, Hậu Giang mới được chia tách ra từ tỉnh Cần Thơ thành
thành phố Cần Thơ và tỉnh Hậu Giang, nhưng Hậu Giang đã nhanh chống ổn định bộ
máy vừa tổ chức sắp xếp vừa xây dựng cơ sở hạ tầng để đi vào hoạt động. Cũng như
các địa phương khác Hậu Giang cũng tiến hành cải cách hành chính một cách nghiêm
túc và quyết liệt theo sự chỉ đạo của Chính phủ. Giai đoạn đầu thực hiện tại các cơ
quan cấp tỉnh sau đó là các huyện, thị, thành trong toàn tỉnh. Đến nay công tác cải cách
hành chính ở hầu hết các huyện, thị, thành phố trong tỉnh đang diễn ra rất thuận lợi, đã
phát huy hiệu quả: tạo được lòng tin đối với nhân dân và các nhà đầu tư.
Một trong những kết quả đó là: Tốc độ tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2006 – 2010
là 13,54%, thu nhập bình quân đầu người đến cuối năm 2010 là 15,9 triệu đồng, cơ cấu
kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực: tăng dần tỷ trọng công nghiệp, dịch vụ, giảm
tương đối tỷ trọng nông nghiệp trong cơ cấu VA [15] Đặc biệt là năm 2010, tỉnh Hậu
Giang có một đơn vị hành chính được Chính phủ công nhận là thành phố trực thuộc
tỉnh đó là thành phố Vị Thanh, một thành phố trẻ đầy tiềm năng phát triển của tỉnh:
Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân giai đoạn 2005 – 2010 đạt 20,52%/năm, thu
nhập bình quân đầu người đạt 32 triệu đồng/năm [15] Sự phát triển vượt bậc của tỉnh
Hậu Giang nói chung và thành phố Vị Thanh nói riêng đã làm nổi bậc vai trò lãnh chỉ
đạo đúng hướng của các cấp và đặc biệt là sự cống hiến của đội ngũ công chức.
Tuy nhiên, cũng như bức tranh toàn cảnh về những hạn hế tồn tại của chất lượng
đội ngũ công chức chung của cả nước. Đội ngũ công chức HCNN của thành phố Vị
Thanh vẫn chưa thể đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nước và quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế cũng như quá trình phát triển kinh tế của một thành phố trẻ như: thiếu về số
lượng; trình độ còn thấp, chưa đồng đều; cơ cấu chưa hợp lý; đào tạo, bồi dưỡng chưa

gắn với sử dụng; chế độ đãi ngộ cho công chức chưa đáp ứng yêu cầu…nguyên nhân:
một phần do cơ chế chính sách, do sự luân chuyển công tác từ cấp thành phố về cấp
tỉnh theo yêu cầu công việc. Một phần do sự thiếu chủ động trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng và tạo nguồn của cấp thành phố dẫn đến sự hụt hẫng về số lượng, chất lượng
của đội ngũ công chức HCNN như hiện tại.
Để duy trì tốt hơn nữa thành tựu phát triển về kinh tế xã hội của Thành phố và
của Tỉnh, đội ngũ công chức của Tỉnh nói chung và của Thành phố nói riêng cần phải
phát huy hơn nữa sự sáng tạo của mình góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế cao
vượt mức Nghị quyết đã đề ra. Đây là một nhiệm vụ rất khó khăn, cần có sự chung tay,
-5-

tiếp sức của nhiều cấp, nhiều ngành và cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp nhằm
thu hút và giữ chân nhân tài vì sự phát triển của Thành phố và của Tỉnh.
Do đó, việc chọn đề tài “nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN thành
phố Vị Thanh, tỉnh Hậu Giang” là rất cần thiết để và sớm nghiên cứu nhằm tìm ra
những giải pháp thúc đẩy công chức cống hiến khả năng sáng tạo của mình để đưa Vị
Thanh trở thành thành phố trẻ, đầy tiềm năng về phát triển kinh tế và phấn đấu trở
thành đô thị loại II như Nghị quyết Thành phố đã đề ra đến năm 2015.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
2.1. Mục tiêu chung:
Xây dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa - hiện đại hóa, quá tình hội nhập kinh tế quôc tế và công cuộc cải cách hành chính.
Đặc biệt, để đáp ứng yêu cầu xây dựng thành phố Vị Thanh có nền hành chính hiện đại
đáp ứng yêu cầu thành phố trở thành đô thi loại II vào năm 2015.
2.2. Mục tiêu cụ thể:
- Đánh giá thực trạng tình hình sử dụng công chức hành chính Nhà nước thành
phố Vị Thanh.
- Khảo sát, điều tra đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
Nhà nước thành phố Vị Thanh.

3. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu sử kết quả có chọn lọc từ đề tài nghiên cứu đi trước, sử dụng
các phương pháp điều tra thống kê cụ thể:
- Thu thập số liệu thực tế từ các các cơ quan HCNN thành phố Vị thanh để trên
cơ sở đó phân tích thống kê và so sánh để đưa ra những nhận định về thực trạng công
chức hành chính Nhà nước tại từng đơn vị.
- Xây dựng bảng câu hỏi và lấy ý kiến công chức hành chính Nhà nước để phân
tích, đánh giá chất lượng công chức hành chính Nhà nước.
-6-

- Dựa vào kết quả phân tích hai mục tiêu trên tổng hợp đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước thành phố Vị
Thanh.
4. Đối tương và phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu đối với chất lượng công chức HCNN trên địa bàn
thành phố Vị Thanh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
4.2.1. Thời gian nghiên cứu:
Nghiên cứu thực trạng công chức HCNN thành phố Vị Thanh, giai đoạn 2006 -
2010.
4.2.2. Không gian nghiên cứu:
Nghiên cứu thực hiện tại các đơn vị khối Nhà nước, Khối Đảng, Đoàn thể và các
xã, phường trên địa bàn thành phố Vị Thanh.
5. Phương pháp thu thập số liệu:
5.1. Các thông tin số liệu thứ cấp:
Đề tài nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp chủ yếu từ các nguồn:
- Ban Tổ chức Thành ủy: số liệu về quy hoạch và đào tạo công chức.
- Phòng Nội vụ: số liệu về số lượng, trình độ công chức đang công tác tại các đơn
vị…

- Phòng Lao động - Thương binh xã hội: các chính sách cho người lao động đang
công tác và sự đãi ngộ cho người lao động…
- Chi cục Thống kê: số liệu về các chỉ tiêu phát triển kinh tế xã hội.
5.2. Các thông tin số liệu sơ cấp:
Thu thập số liệu trực tiếp từ việc phỏng vấn và lấy ý kiến của công chức hiện
đang công tác tại các cơ quan hành chính Nhà nước thành phố Vị thanh.
-7-

6. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan:
Nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức trong những năm gần đây, đã có
nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố có liên quan đến đội ngũ công chức hành
chính Nhà nước ở nước ta như:
- Tác giả Tô Tử Hạ có nhiều công trình nghiên cứu về công chức (trong đó có
công chức HCNN) và đã được sử dụng để giảng dạy cho đội ngũ công chức hành
chính Nhà nước hiện nay. Qua một số công trình nghiên cứu, tác giả đã tập trung phân
tích, lý giải và làm rõ khái niệm công chức Nhà nước; vai trò của công chức trong
việc xây dựng nền hành chính quốc gia và định hướng trong xây dựng đội ngũ công
chức hành chính Nhà nước. Đặc biệt, nghiên cứu có đánh giá, so sánh giữa các quy
định về công chức của Việt Nam với quy định về công chức một số nước trên thế giới
(Anh, Pháp, Mỹ…) như: quy định về tuyển dụng, quy hoạch đào tạo…. từ đó đưa ra
một số giải pháp định hướng xây dựng đội ngũ công chức hành chính đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, cụ thể như đề tài nghiên cứu: Công chức và
vấn đề xây dựng đội ngũ công chức hiện nay; Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ
công chức hành chính hiện nay…
- Luận án Tiến sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà
nước tỉnh Hải Dương”, của tác giả Nguyễn Kim Diện năm 2008 do Phó giáo sư Tiến
sĩ Nguyễn Tiệp và Phó giáo sư Tiến sĩ Vũ Mai hướng dẫn. Luận án đã dựa trên cơ sở
các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều công trình đi
trước, tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức HCNN. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm,

phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN,
nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội
nhập kinh tế quốc tế.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác
nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương, chính sách,
tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức công chức HCNN ở
nước ta. Qua các nghiên cứu trên cho thấy:
- Các nghiên cứu về các công chức nói chung và chất lượng công chức công chức
HCNN nói riêng còn nghiên về cách tiếp cận theo từ nền công chức HCNN, chưa tiếp
cận theo hướng quản trị nguồn nhân lực. Nên trong luận văn này, tác giả nghiên cứu,
-8-

khảo sát đánh giá chất lượng công chức hành HCNN và đưa ra một số giải pháp cơ
bản dựa trên cơ sở của quản trị nguồn nhân lực.
- Các công trình nghiên cứu chủ yếu phân tích, bàn luận về các khái niệm công
chức; công chức hành chính, viên chức nói chung chưa đi sâu vào một nhóm công
chức hoặc công chức hành HCNN ở một huyện, thị hay thành phố trực thuộc Tỉnh cụ
thể nên khi áp dụng được hiệu quả đạt được chưa cao. Nguyên nhân, là tùy vào điều
kiện kinh tế xã hội và đặc điểm về quản lý Nhà nước của từng địa phương để có giải
pháp phù hợp, tốt nhất để đánh giá và đề ra giải pháp sát thực tế nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức HCNN một cách tốt nhất.
- Hầu hết các công trình nghiên cứu mới chỉ tập trung nghiên cứu trên phạm vi
khá rộng (toàn bộ đội ngũ công chức, đội ngũ công chức HCNN nói chung…nghiên
cứu ở cấp tỉnh, cấp quốc gia). Cho đến thời điểm hiện tại, ở thành phố Vị Thanh chưa
có một nghiên cứu nào về chất lượng đội ngũ công chức công chức HCNN của thành
phố. Do vậy, cần có đề tài nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức HCNN nhằm
tìm ra giải pháp sát hợp nhất để áp dụng cụ thể mang lại hiệu quả cao trên địa bàn
thành phố Vị Thanh trong thời gian tới.
7. Đóng góp của đề tài:
- Qua khảo sát, phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh;

những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng. Từ đó, làm tiền đề để xây dựng một số
giải pháp nâng cao chất lượng công chức HCNN thành phố Vị Thanh đáp ứng yêu cầu
của nền kinh tế thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
- Làm rõ và đưa ra phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và
những giải pháp, kiến nghị để nâng cao chất lượng công chức HCNN thành phố Vị
Thanh đáp ứng thời kỳ mới.
8. Bố cục luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận luận văn bao gồm các phần sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính
Nhà nước thành phố Vị Thanh, tỉnh Hậu Giang.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
Nhà nước thành phố Vị Thanh, tỉnh Hậu Giang.
-9-

Chương 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Những vấn đề cơ bản về công chức Nhà nước
1.1.1 Khái niệm công chức hành chính Nhà nước:
1.1.1.1. Khái niệm chung về công chức:
Chế độ công chức ra đời ở các nước tư bản phương tây vào nữa cuối thế kỷ
XIX. Sau cuộc cách mạng công nghiệp, sự phát triển của nền kinh tế, chính trị, văn
hóa, xã hội ở các nước tư bản là động lực thúc đẩy sự hình thành và phát triển của chế
độ công chức. Trong đó “nhân vật” trung tâm của chế độ công chức là người công
chức với cơ cấu, tiêu chuẩn, số lượng hợp lý đáp ứng hoạt động của nền hành chính.
[20].
Từ đó công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm
giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa
phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước [20].

Tùy vào hoàn cảnh lịch sử, kinh tế, chính trị xã hội và cơ cấu bộ máy Nhà nước
mà mỗi quốc gia có định nghĩa về công chức hoàn toàn khác nhau như:
Công hòa Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các
tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả Trung ương và địa
phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các Hội đồng thuộc địa
phương quản lý” . [20]
Hợp chủng quốc Hoa kỳ cho rằng “những nhân viên trong ngành hành chính
của Chính phủ được gọi chung là công chức”, bao gồm những người được bổ nhiệm
về chính trị như: “Bộ trưởng, Thứ trưởng, trợ lý Bộ trưởng, người đứng đầu bộ máy
độc lập và những quan chức khác của ngành hành chính”. Những người làm trong
ngành lập pháp và những viên chức làm thuê cho Quốc hội thì không được xem là
công chức. [20]
Ở Nhật Bản công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức Nhà
nước (làm việc ở Trung ương) và công chức địa phương: “Công chức Nhà nước gồm
những người được nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ, ngành Tư pháp, Quốc hội,
Quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc
-10-
doanh được lĩnh lương của ngân sách Nhà nước. Công chức địa phương gồm những
người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”. [20]
Ở Việt Nam, ngay sau khi Cách mạng tháng tám thành công, ngày 20-5-1950
Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức công chức được
định nghĩa:" Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để
giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài
nước”.
Ngày 26-02-1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh công
chức. Tuy nhiên do yêu cầu đổi mới đất nước đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa – hiện
đại hóa (CNH-HĐH) Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã 2 lần sửa đổi, bổ sung một số
điều của Pháp lệnh công chức. Lần đầu vào ngày 28-4-2000; Lần thứ 2: thực hiện
Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX), Chính phủ đã đề nghị Ủy ban Thường vụ Quốc

hội điều chỉnh, bổ sung một số điều của Pháp lệnh công chức và thông qua ngày 29-4-
2003.
Do quá trình phát triển kinh tế của đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc
tế nên Quốc hội đã phải xây dựng và điều chỉnh Pháp lệnh về công chức cho phù hợp.
Cho nên đến năm 2008 Quốc hội đã ban hành Luật công chức. Theo Luật công chức ,
công chức được khái niệm là “ công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây
gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”. [23]
1.1.1.2. Khái niệm công chức hành chính Nhà nước:
“Quản lý Nhà nước (QLNN) còn được gọi là quản lý hành chính Nhà nước
(HCNN) là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực Nhà nước. Đó
chính là chức năng quan trọng nhất của bất kỳ Nhà nước nào. “Theo nghĩa rộng,
-11-
QLNN là sự tổ chức và quản lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức và đoàn thể xã hội,
theo nghĩa hẹp là hoạt động quản lý HCNN do Chính phủ đại diện Nhà nước thực thi
và bảo đảm bằng sức cưỡng chế của Nhà nước”. [Mai Hữu Khuê, 2002, tr.600, dẫn
theo Nguyễn Kim Diện, 2008].
Từ khái niệm về QLNN như trên ta có thể định nghĩa công chức HCNN là:
những người hoạt động trong các cơ quan HCNN từ Trung ương đến địa phương đảm
nhiệm những chức năng về quản lý Nhà nước.
1.1.2. Vai trò công chức hành chính Nhà nước:
QLNN có vai trò quan trọng đối với sự hình thành và phát triển nền kinh tế của

đất nước nói chung và của từng địa phương nói riêng. Đây là hoạt động nhằm thực thi
các qui định của pháp luật, chủ trương đường lối của Đảng, Nhà nước. Nhìn chung
QLNN có những vai trò chính sau:
- Xây dựng chiến lược, kế hoạch, chương trình kinh tế- xã hội để định hướng
cho sự vận động, phát triển của nền kinh tế, của thị trường. Cụ thể hóa bằng các
chương trình hành động, kế hoạch phát triển hàng năm và dài hạn trong từng thời kỳ.
- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật. Pháp luật là khâu then chốt, là cơ
sở pháp lý để điều hành và quản lý nền kinh tế. Do đó, vai trò của Nhà nước là rất
quan trọng trong việc đổi mới, ban hành các chính sách pháp luật phù hợp.
- Sử dụng các công cụ tài chính để điều tiết thị trường như về các chính sách
thuế, giá cả…đảm bảo an sinh xã hội gắn liền với phát triển kinh tế. Tạo điều kiện thúc
đẩy kinh tế phát triển bền vững.
- Hỗ trợ các chủ thể kinh tế trong việc tiếp cận thông tin, phân tích xu hướng,
nhu cầu của thị trường; trực tiếp hỗ trợ về vốn, dịch vụ khoa học, kỹ thuật, xúc tiến
thương mại, hỗ trợ các hoạt động xuất khẩu…
-Trực tiếp hỗ trợ, tạo điều kiện cho quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế thông
qua đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng kinh tế như hệ thống giao thông, thuỷ lợi, cung
cấp điện, nước sạch…
- Kiểm soát, hạn chế những mặt trái của cơ chế thị trường, đảm bảo cho nền
kinh tế phát triển bền vững.
Để đạt được mục tiêu này đòi hỏi phải có sự cống hiến và phục vụ của đội ngũ
công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức chính trị. Từ thực tế
cho thấy công chức HCNN có những vai trò sau:
-12-
+ Công chức HCNN đóng vai trò chủ đạo trong quá trình chuyển dịch cơ cấu
kinh tế, xây dựng đất nước theo hướng CNH-HĐH và quá trình hội nhập kinh tế Quốc
tế. Một đất nước có đội ngũ công chức HCNN đảm bảo các yếu tố: có trình độ chuyên
môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây
dựng đất nước là một đất nước mạnh và phát triển bền vững.
+ Công chức HCNN tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực

lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền KTTT.
+ Công chức HCNN là nguồn lực quan trọng và trực tiếp tham gia xây dựng
đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội.
Trong quá trình đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế,
vai trò của công chức HCNN càng trở nên quan trọng bởi những nguyên nhân sau:
[22]
Thứ nhất: Nền kinh tế - xã hội ngày càng phát triển toàn diện, dẫn đến sự cạnh
tranh trên thị trường càng quyết liệt. Do đó, đòi hỏi các thành phần kinh tế, đội ngũ
quản lý phải hoạch định những chiến lược dài hạn để đối phó với những thách thức
của cơ chế thị trường và phát triển bền vững
Thứ hai: Tác động của các quyết định quản lý đối với xã hội thực tiễn trong
điều kiện mới vừa sâu sắc, vừa lâu dài. Các quyết định này có thể đem lại hiệu quả
lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đòi hỏi công chức
HCNN phải có trách nhiệm cao về chất lượng và tính khoa học trong các quyết định
quản lý.
Thứ ba: Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức,
trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, sự xuất hiện hệ thống thông tin
hiện đại: bao gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ công
chức HCNN phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin mang lại hiệu quả trong
công việc.
1.1.3. Một số đặc điểm của công chức hành chính Nhà nước:
Từ những phân tích trên và từ thực tiễn, cho chúng ta thấy rằng ở mỗi một quốc
gia sẽ có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức, trong đó sự biểu
hiện khác biệt lớn nhất là đối tượng, phạm vi công chức, sự khác nhau chính là ở chỗ
xác định ai là công chức HCNN. Tuy có sự khác nhau nhưng nhìn chung đều cho rằng
-13-
một công chức HCNN của một quốc gia nào đó nếu có đủ các đặc điểm sau đây đều là
công chức: [18]
- Là công dân của quốc gia đó.

- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan HCNN.
- Được xếp vào ngạch.
- Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng.
- Thừa hành các quyền lực Nhà nước giao, chấp hành các công vụ của Nhà
nước và quản lý Nhà nước. Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền HCNN
của một quốc gia. Sự ra đời, phát triển của công chức HCNN là sự phát triển và hoàn
thiện của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì
càng cần một đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu
nhằm đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển.
Ngoài những đặc điểm chung trên, do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác
nhìn chung công chức HCNN còn có những đặc điểm riêng sau:
Theo quy định hiện hành những người đang làm việc trong hệ thống chính trị
đều được xem là công chức Nhà nước. Những người công tác trong khối Nhà nước gọi
là công chức HCNN.
Công chức ở nước ta thường có thể được bố trí, sắp xếp luân chuyển từ cơ quan
này sang cơ quan khác, từ tổ chức Đảng sang phục vụ công tác quản lý Nhà nước và
ngược lại…Quản lý Nhà nước ở Việt Nam được xem là đa ngành, đa lĩnh vực quản lý
nên công chức HCNN ở mỗi ngành sẽ có những đặc thù riêng và sự quản lý khác nhau
thể hiện qua một số đặc điểm sau:
+ Thứ nhất: lao động công chức là lao động trí tuệ phức tạp và được phân loại
theo hệ thống như:
Công chức lãnh đạo, quản lý: là những công chức thực hiện chức năng quản lý
đối với công chức dưới quyền để thực thi nhiệm vụ.
Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những công chức thực hiện những công
việc chuyên môn cụ thể được công chức lãnh đạo phân công. Điều này đòi hỏi công
chức phải có chuyên môn sâu và am hiểu về lĩnh vực công tác.
-14-
Công chức phục vụ: là những công chức chuẩn bị tài liệu, thu thập thông tin,
tham mưu cho công chức lãnh đạo trước khi quyết định một vấn đề có liên quan như:

thư ký, nhân viên văn phòng, văn thư…
+ Thứ hai: tính chất ngạch công chức, bao gồm:
Ngạch chuyên viên: là công chức có trình độ đại học hoặc tương đương, có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý Nhà nước tổ chức quản lý một
vấn đề nghiệp vụ hoặc quản lý một lĩnh vực.
Ngạch chuyên viên chính: là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống
quản lý Nhà nước giúp lãnh đạo chỉ đạo, quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ.
Ngạch chuyên viên cao cấp: là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của
ngạch trong hệ thống quản lý Nhà nước, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp vụ đối với lĩnh
vực có nghiệp vụ và có độ phức tạp cao; cấp tỉnh là giúp lãnh đạo UBND tỉnh trong
các lĩnh vực tổng hợp để chỉ đạo quản lý lĩnh vực công tác đó).
+ Thứ ba: các yêu cầu kỹ năng như khả năng giao tiếp, kỹ thuật xử lý công
việc, quan hệ công tác, khả năng ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quá trình
công tác…
Tóm tại: Lao động công chức HCNN là một loại lao động trí tuệ phức tạp. Vì
quản lý Nhà nước là một lĩnh vực đa ngành, đa lĩnh vực, do đó đòi hỏi công chức ở
ngành, ở lĩnh vực đó phải có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định.
1.1.4. Phân loại công chức hành chính Nhà nước:
Phân loại công chức là khâu rất quan trọng, nó có vai trò quyết định đến hiệu
quả công việc quản lý HCNN. Lịch sử khoa học hành chính đã xác nhận tầm quan
trọng và tính ưu việt của chế độ phân loại công chức và nó trở thành nội dung thiết
yếu, trọng tâm trong công cuộc cải cách hành chính và cải cách nền công vụ của mỗi
quốc gia.
Theo giáo sư hành chính học Hoa Kỳ ông I.A.Whiet cho rằng: “Việc quản lý
nhân sự trong thời đại hiện nay có hai trụ cột, cột trụ thứ nhất là tuyển chọn nhân tài,
cột trụ thứ hai là phân loại công chức; không thể thiếu được một trong hai cái đó”.
Còn theo một nhà khoa học hành chính khác là ông Weiloubei nói rõ thêm “Phân loại
công chức là điểm khởi đầu của công tác nhân sự, đồng thời cũng là nền móng của
công tác hành chính nhân sự”. [20]
-15-

Điều đó cho thấy rằng không phải chỉ nước ta mới xem trọng công tác phân loại
công chức mà nền hành chính của nhiều quốc gia xem đây là khâu then chốt cho công
tác nhân sự hành chính nhằm đem lại hiệu quả cho nền hành chính. Phân loại công
chức là vấn đề quan trọng trong QLNN nhằm quản lý và đánh giá công chức. Vì công
chức có vai trò rất quan trọng trong QLNN, trong điều hành nền kinh tế đất nước, do
đó cần phải chú trọng đến công tác phân loại công chức để từng bước xây dựng và
quản lý công chức có hiệu quả. Chúng ta có thể điểm qua việc phân loại của một số
nước trên thế giới: [20]
- Cộng hòa Pháp công chức được chia làm 4 loại:
Loại A: là những người có bằng đại học. Họ được bổ nhiệm làm lãnh đạo hay
chức vụ cao. Ví dụ như: Cục trưởng, Tổng công trình sư gồm: giám đốc sở, cố vấn,
Chánh thanh tra.
Loại B: là những người đã qua bậc trung học. Họ là những công chức trung cấp
như: Thanh tra viên, thư ký.
Loại C: là công chức có bằng tốt nghiệp sơ cấp như tốc ký, đánh máy.
Loại D: là những người có trình độ văn hóa bậc tiểu học, làm những việc
không có chuyên môn.
- Ở Nhật Bản, phạm vi phân loại công chức khá rộng. Ngoài hai ngành ngoại
giao, Tư pháp ra các chức vụ công vụ khác, các công việc mang tính kỹ thuật thuộc
các ngành: hóa chất, xây dựng, điện khí, vật lý, hàng không đều là đối tượng được xếp
vào để phân thành 3 loại: Công chức loại I, loại II và loại III (Công chức loại I, II phải
có trình độ đại học trở lên khi tuyển dụng phải trãi qua một kỳ thi tuyển do cơ quan
nhân sự quốc gia nhận bài tổ chức hàng năm).
- Ở Việt Nam theo Pháp lệnh công chức (được sửa đổi, bổ sung năm 2003), đội
ngũ công chức được phân thành 3 loại như sau:

Hình 1.1. Phân loại công chức theo Pháp lệnh công chức năm 2003
CÔNG CHỨC
Công chức
HCNN
(QLNN)
Công chức trong các
cơ quan Đảng, Đoàn
thể công chức xã,
phường, thị trấn
Công chức thuộc các
cơ quan dân cử, cơ
quan tư pháp và lực
lượng vũ trang