phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp bắc vinh - nghệ an

i


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG





HOÀNG THỊ LIÊN



PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
KHU CÔNG NGHIỆP BẮC VINH - NGHỆ AN




LUẬN VĂN THẠC SĨ







Khánh Hòa - 2014

ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG





HOÀNG THỊ LIÊN



PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
KHU CÔNG NGHỆP BẮC VINH - NGHỆ AN

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.01.02


LUẬN VĂN THẠC SĨ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ HIỂN




Khánh Hòa -2014

i


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghệp
Bắc Vinh - Nghệ An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây.


Nghệ
An
, ngày tháng năm 2014
Tác giả luận văn



Hoàng Thị Liên
ii

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất
nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ các giáo viên trường Đại học Nha
trang, từ Ban giám hiệu, các đồng nghiệp trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ
An và sự hợp tác giúp đỡ của Ban quản lý KCN Bắc Vinh.

Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô, Khoa đào tạo sau Đại học Trường Đại
học Nha Trang đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng
cho việc thực hiện luận văn này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới
Tiến sĩ Nguyễn Thị Hiển, người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn
tất luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường CĐN Du lịch – Thương mại
Nghệ An đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian theo học khóa học và
hoàn thiện luận văn này.
Cuối cùng, tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp đã giúp
tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả
nghiên cứu của luận văn cao học này.
Tác giả luận văn
iii

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA 5
1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 5
1.1.1 Nguồn nhân lực 5
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 9
1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nhân lực 12
1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng 12

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng 13
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 14
1.3.1 Dân số, giáo dục - đào tạo 14
1.3.2 Thị trường sức lao động 15
1.3.3 Các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 16
1.4 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, Hiện đại
hoá đất nước 17
1.5 Phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế 19
1.5.1 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề việc làm và thất nghiệp 19
1.5.2 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề thu nhập, đời sống và ổn định xã hội 20
1.5.3 Tác động của Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam 21
1.6. Các chức năng của quản lý nhân lực 24
1.6.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực 25
1.6.2 Đào tạo và phát triển nhân lực 25
1.6.3 Trả tiền công cho lao động 26
1.7 Kinh nghiệm của một số nước về phát triển nhân lực trong quá trình công nghiệp
hoá - hiện đại hoá và bài học cho Việt Nam 27
iv

1.7.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 27
1.7.2 Những bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam 30
Kết luận Chương 1 34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU
CÔNG NGHIỆP BẮC VINH, TỈNH NGHỆ AN
TRONG THỜI GIAN QUA 35
2.1 Các đặc điểm cơ bản về điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội của tỉnh Nghệ An .35
2.1.1 Về điều kiện tự nhiên 35
2.1.2 Về điều kiện kinh tế - xã hội 36
2.2 Đặc điểm tình hình của Khu công nghiệp Bắc Vinh 38
2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Khu công nghiệp Bắc Vinh 38

2.2.2 Đặc điểm về hạ tầng kỹ thuật của khu công nghiệp Bắc Vinh 39
2.2.3 Cơ chế quản lý của Khu công nghiệp Bắc Vinh 42
2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Nghệ An nói chung và khu công
nghiệp Bắc Vinh nói riêng trong giai đoạn 2008 – 2013 47
2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Nghệ An trong thời gian qua 47
2.3.2 Đánh giá chung về lực lượng lao động ở tỉnh Nghệ An 55
2.3.3 Thực trạng về nhân lực tại KCN Bắc Vinh giai đoạn 2008-2013 57
2.3.4 Điều tra khảo sát thông tin của các doanh nghiệp và người lao động đánh giá về
nguồn nhân lực tại KCN Bắc Vinh 65
2.4. Đánh giá chung về việc phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp Bắc
Vinh, Tỉnh Nghệ An trong thời gian qua 84
2.4.1 Về việc thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực tại KCN 84
2.4.2 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại KCN 85
2.4.3 Vấn đề nguồn nhân lực cung cấp cho KCN 85
Kết luận chương 2 86
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VIỆC PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC CHO KHU CÔNG NGHIỆP BẮC VINH ĐẾN NĂM 2020. 87
3.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nghệ an giai đoạn 2012-2020 87
3.1.1 Về trình độ đào tạo 87
3.1.2 Về mạng lưới đào tạo và các cơ sở dạy nghề trong tỉnh 89
3.1.3 Về nguồn kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực 90
3.1.4 Dự báo về nguồn cung nhân lực của tỉnh đến năm 2020 91
3.2 Kế hoạch phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực của KCN Bắc Vinh trong thời gian
tới 93
v

3.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Nghệ An đến năm 2020 96
3.3.1 Mở rộng mạng lưới và loại hình đào tạo, đẩy mạnh xã hội hoá trong đào tạo và
tuyển dụng lao động 96
3.3.2 Tuyển dụng lao động theo hướng chuyên môn hoá là nhân tố nâng cao năng suất

và tăng thu nhập cho người lao động 101
3.3.3 Lựa chọn ngành mũi nhọn của Nghệ An để ưu tiên đầu tư 101
3.3.4 Hỗ trợ các doanh nghiệp phát triển sản xuất, thu hút nhiều lao động nhằm giảm
tỷ lệ lao động trong độ tuổi thất nghiệp 102
3.4 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho KCN Bắc Vinh tỉnh Nghệ An đến năm
2020 104
3.4.1 Xây dựng chính sách hoàn thiện công tác tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực 104
3.4.2 Xây dựng chính sách đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 106
3.4.3 Hoàn thiện cơ chế chính sách sử dụng, quản lý nguồn nhân lực 107
3.4.4 Về chế độ chính sách lương thưởng và phúc lợi cho người lao động 109
3.4.5 Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng môi trường làm việc trong các
doanh nghiệp 112
3.5 Một số kiến nghị nhằm thực hiện thành công các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực cho KCN bắc Vinh, Tỉnh Nghệ An 113
3.5.1 Đối với Chính phủ 113
3.5.2 Đối với UBND tỉnh Nghệ An 113
3.5.3 Ban quản lý KCN Bắc Vinh 114
Kết luận Chương 3 114
KẾT LUẬN 116
TÀI LIỆU THAM KHẢO 118
PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BQL: Ban quản lý
CNLĐ: Công nhân lao động
CNH – HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
DV: Dịch vụ
GD-ĐT: Giáo dục – đào tạo

GDI: Chỉ số đánh giá sự bình đẳng giới
HDI: Chỉ số phát triển con người
HPI: Chỉ số nghèo khổ tổng hợp
KCN: Khu công nghiệp
NLĐ: Người lao động
NNL: Nguồn nhân lực
SXKD: Sản xuất kinh doanh
XNCN: Xí nghiệp công nghiệp
vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Quy hoạch chi tiết Khu Công nghiệp Bắc Vinh 40
Bảng 2.2. Quy mô dân số và lực lượng lao động trên địa bàn tỉnh Nghệ An giai đoạn
2000-2013 và dự báo đến năm 2015 47
Bảng 2.3. Trình độ đào tạo của lao động tỉnh Nghệ An giai đoạn 2000 - 2013 49
Bảng 2.4. Bảng thống kê HSSV tốt nghiệp trường nghề từ năm 2008-2013 52
Bảng 2.5. Thống kê số lượng nguồn nhân lực KCN Bắc Vinh giai đoạn 2008-2013 58
Bảng 2.6. Trình độ lao động tại KCN Bắc Vinh giai đoạn 2008-2013 64
Bảng 2.7. Thống kê mẫu nghiên cứu theo chức vụ 68
Bảng 2.8. Khảo sát về quy mô doanh nghiệp 68
Bảng 2.9. Thống kê mô tả “Những khó khăn trở ngại khi thu hút lao động” 70
Bảng 2.10. Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp 70
Bảng 2.11. Khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động 71
Bảng 2.12. Đánh giá văn bản pháp lý về chế độ cho người lao động 72
Bảng 2.13. Thống kê mẫu nghiên cứu về giới tính 72
Bảng 2.14. Độ tuổi của mẫu nghiên cứu 73
Bảng 2.15. Thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu 73
Bảng 2.16. Bảng mô tả trình độ của mẫu nghiên cứu 74
Bảng 2.17. Đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng lao động 75
Bảng 2.18. Đánh giá công tác bố trí lao động 75

Bảng 2.19. Đánh giá công tác đào tạo người lao động của doanh nghiệp 76
Bảng 2.20. Kết quả khảo sát công tác đánh giá lao động của NLĐ 77
Bảng 2.21. Thống kê mô tả về “Cơ hội thăng tiến, phát triển của NLĐ” 78
Bảng 2.22. Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp 79
Bảng 2.23. Đánh giá của nhân viên về nội quy, quy định tại nơi làm việc 79
Bảng 2.24. Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc 80
Bảng 2.25. Đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương 81
Bảng 2.26. Đánh giá của nhân viên về chính sách phúc lợi 82
Bảng 2.27. Đánh giá về sự hài lòng chung của nhân viên 83
Bảng 3.1. Dự báo dân số và lao động của tỉnh Nghệ An đến năm 2020 92
Bảng 3.2. Dự báo nhu cầu lao động của các cơ sở trong KCN Bắc Vinh đến năm 2020 94

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Trình độ của người lao động trong KCN Bắc Vinh 74


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những vấn đề nổi lên hàng đầu thế kỷ XXI được thế giới quan tâm đó
chính là nguồn nhân lực. Trong bối cảnh quốc tế hiện thời, công nghiệp hóa - hiện đại
hóa đang được coi là xu hướng phát triển chung của các nước đang phát triển.
Việt Nam đang tiến hành “công nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh nền
kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa. Vì vậy, phát triển nguồn
nhân lực trở thành một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay. Phát triển nguồn nhân

lực là quá trình biến đổi về số lượng và chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Chính phủ và nhà nước đã lập nhiều chiến lược phát triển nền kinh tế, trong đó
có chiến lược mang tầm vóc lớn và có ý nghĩa thực tế với thực trạng kinh tế nước ta
hiện nay đó là chiến lược công nghiệp hóa – hiện đại hóa. Để thực hiện được chiến
lược công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước thì việc hình thành và phát triển các
khu công nghiệp là một động lực thúc đẩy, là rất cần thiết đối với bất cứ một đất nước
nào muốn phát triển. Xây dựng các KCN nhằm mục đích phát triển sản xuất công
nghiệp để xuất khẩu, gọi vốn đầu tư nước ngoài, tiếp thu kỹ thuật hiện đại và nhận
công nghệ tiên tiến,đồng thời học tập kinh nghiệm và hình thành thói quen, phương
pháp quản lý sản xuất tiên tiến, sử dụng nguyên, nhiên vật liệu và lực lượng lao động
tại chỗ, tạo việc làm mới và hỗ trợ giải quyêt các vấn đề kinh tế- xã hội của những
vùng lạc hậu góp phần tăng trưởng kinh tế trong nước. Cũng như vai trò đối với phát
triển nền kinh tế xã hội nói chung, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định đến
sự thành công của một khu công nghiệp.
Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước
đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và nguồn nhân lực là những nhân tố quan trọng
hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước. Con
người Việt Nam có trình độ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm
lượng chất xám (trí lực) cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành
nước công nghiệp vào năm 2020.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ
hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều quốc gia
2

đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát
triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của
mình.
Tỉnh Nghệ An nằm ở trung tâm khu vực Bắc Trung Bộ, đất rộng, người đông.

Với diện tích 16.490,25 km2, lớn nhất cả nước; dân số hơn 2,9 triệu người, đứng thứ
tư cả nước; là quê hương của Chủ tịch Hồ Chí Minh; hội tụ đầy đủ các tuyến giao
thông đường bộ, đường sắt, đường hàng không, đường biển, đường thuỷ nội địa; điều
kiện tự nhiên phong phú, đa dạng như một Việt Nam thu nhỏ Nghệ An có nhiều tiềm
năng và lợi thế để thu hút đầu tư và ngày càng có nhiều nhà đầu tư trong và ngoài
nước đến tìm hiểu cơ hội đầu tư, kinh doanh tại Nghệ An. Hiện nay ngành công
nghiệp của Nghệ An tập trung phát triển ở 3 khu vực là

Khu kinh tế Đông Nam, Khu
vực Hoàng Mai và khu vực Phủ Quỳ. Phấn đấu phát triển nhiều ngành công nghiệp có
thế mạnh như các ngành chế biến thực phẩm - đồ uống, chế biến thuỷ hải sản, dệt
may, vật liệu xây dựng, cơ khí, sản xuất đồ thủ công mỹ nghệ, chế tác đá mỹ nghệ, đá
trang trí, sản xuất bao bì, nhựa, giấy
Khu công nghiệp Bắc Vinh được chính phủ cho phép thành lập theo Quyết định
thành lập số: 1128/TTg, ngày 18/12/1998 với tổng Diện tích: 143,17 ha; Địa điểm tại
xã Hưng Đông, thành phố Vinh; giao thông của khu công nghiệp rất thuận lợi bởi khu
công nghiệp chỉ cách trung tâm thành phố Vinh 5 Km, Quốc lộ số 1A 1,2 Km, cách ga
đường sắt Vinh 2 Km, cách sân bay Vinh 2,5 Km, cách cảng biển Cửa Lò 13 Km. Với
đặc điểm về quy mô và vị trí của khu công nghiệp Bắc Vinh, Tỉnh Nghệ An chủ
trương dành khu công nghiệp này để di dời các cơ sở sản xuất trong nội thành thành
phố Vinh như: Chế biến gỗ; Sản xuất bánh kẹo, bia, thuộc da, may mặc; Chế biến thức
ăn gia súc v.v. Mặc dù tiềm năng rất lớn phát triển, tuy nhiên khu công nghiệp Bắc
Vinh tại Nghệ An vẫn chưa thực sự phát triển xứng tầm với rất nhiều lý do khác nhau.
Một trong những lý do gây trở ngại lớn nhất và quyết định nhất đó là yếu tố nhân lực
của các khu công nghiệp nói chung và của khu công nghiệp Bắc Vinh nói riêng.
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn trên, tôi lựa chọn đề tại “Phát triển nguồn nhân
lực cho khu công nghệp Bắc Vinh - Nghệ An” làm luận văn thạc sỹ.
2. Mục đích nghiên cứu Đề tài
Thứ nhất, góp phần phân tích đánh giá tính khách quan, những khó khăn, thuận
lợi và vai trò của nhân lực đối với sự hình thành và phát triển khu công nghiệp Bắc

Vinh của tỉnh Nghệ An;
3

Thứ hai, phân tích những bài học kinh nghiệm trong chính sách đào tạo nguồn
nhân lực của tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho khu công nghiệp Bắc
Vinh của tỉnh Nghệ An;
Thứ ba, trên cơ sở đó, tìm hiểu thực trạng, đề xuất một số chính sách thu hút, sử
dụng và đào tạo nhân lực cho khu công nghiệp Bắc Vinh nói riêng và các khu công
nghiệp của tỉnh Nghệ An nói chung trong giai đoạn 2013 – 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở khu công nghiệp Bắc Vinh của tỉnh
Nghệ An. Phương châm chủ đạo trong việc nghiên cứu, phân tích đề tài là tôn trọng
hiện thực khách quan. Trên cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực đang diễn ra ở tỉnh
Nghệ An; tác giả muốn khái quát thành lý luận chung nhằm soi rọi vào thực tiễn để
tìm ra những giải pháp phù hợp nhằm phát triển nhân lực cho khu công nghiệp Bắc
Vinh, góp phần tạo đòn bẩy thúc đẩy kinh tế ở Nghệ An phát triển.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập, tổng hợp tài liệu liên quan: tác giả tiến hành thu thập các
dữ liệu thứ cấp liên quan đến nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Bắc Vinh như các
văn bản pháp luật, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây.
Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sử dụng các phương pháp
phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp nội suy, phương pháp thống kê mô tả,
phương pháp chuyên gia, thu thập số liệu, những thông tin thực tế đã và đang diễn ra
tại Nghệ An để xây dựng luận văn. Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học,
những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp
và kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho khu công
nghệp Bắc Vinh - Nghệ An” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho
các cấp chính quyền của tỉnh có những thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát

triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Nghệ An; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của
đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
cho các khu công nghiệp ở Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực của khu công
nghiệp Bắc Vinh - Nghệ An nói riêng.
4

Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng
việc thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực tại khu công nghiệp Bắc Vinh; từ đó, rút ra
nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc phát triển nguồn nhân lực cho khu công
nghiệp Bắc Vinh nói riêng và các khu công nghiệp của tỉnh Nghệ An nói chung.
Ba là, vạch ra chiến lược phát triển, dự báo nhu cầu nhân lực cho khu công
nghiệp Bắc Vinh đến năm 2020, xây dựng chiến lược thu hút, sử dụng, đào tạo và giải
pháp cơ bản để đạt được mục tiêu về nguồn nhân lực cho khu công nghiệp Bắc Vinh.
Bốn là, với các số liệu chứng minh về nguồn nhân lực khu công nghiệp Bắc Vinh
sẽ giúp cho các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh nâng cao hiệu quả
quản lý Nhà nước trên địa bàn tỉnh nhằm xây dựng chính sách phù hợp để xây dựng
chiến lược về nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói
chung và khu công nghiệp Bắc Vinh nói riêng.
Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra những kết quả đạt được những hạn chế và những
nguyên nhân đào tạo, quản lý, sử dụng nhân lực và thông qua đó đề xuất những giải
pháp để thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực cho khu công nghiệp Bắc Vinh giai
đoạn đến năm 2020 ngày càng tốt hơn.
6. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được cấu trúc thành 3 chương:
- Chương 1. Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho quá trình
công nghiệp hoá, hiện đại hóa.
- Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở công nghiệp Bắc Vinh tỉnh
Nghệ An trong thời gian qua.
- Chương 3. Một số giải pháp nâng cao việc phát triển nguồn nhân lực cho khu

công nghiệp Bắc Vinh đến năm 2020.
- Kết luận.
- Tài liệu tham khảo
- Phụ lục
5

CHƯƠNG 1:
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CHO QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA
1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công
trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia do vậy tất cả các nước trên thế giới đều
quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, đối với các
nước đang phát triển giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức
xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt trong quá trình
phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước.
Từ năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay cho thuật ngữ
nhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á. Ở nước ta,
thuật ngữ này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990. Đó là bước phát
triển mới cao hơn về tư duy và nhân thức trong nghiên cứu người lao động và trong
đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Nhiều học giả, cũng như các nhà quản trị cũng thừa nhận rằng những thay đổi
trong môi trường kinh doanh hiện đại đã và đang thách thức chưa từng có so với
những gì mà trước đây các tổ chức gặp phải. Từ cuối thập niên 90 trở đi, sự biến động
của môi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu nhiều hơn, tập trung mạnh mẽ hơn vào
yếu tố con người trong tổ chức. Hầu như các nhà nghiên cứu đều thống nhất cho rằng
nguồn nhân lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, là nguồn lực quan trọng nhất
trong nền sản xuất xã hội, là lợi thế cạnh tranh của các quốc gia.
Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo nhiều

cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau (Dẫn theo:
Nguyễn Thái Bình, 2012):
Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển, là
nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với
mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế. Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn
nhân lực theo khía cạnh này là:
- Về số lượng là số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng lao động.
6

- Về chất lượng là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm
chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân,
gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư
duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi
yêu cầu lao động xã hội.
Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượng
nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn
nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng
thích ứng với thị trường lao động hiện tại.
Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự
phát triển, được UNESCO đưa ra. Nguồn nhân lực này vừa là nguồn cung cấp đầu vào
cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển
kinh tế xã hội.
Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết
hợp các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng
nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa
của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự
khẳng định của từng cá nhân trong xã hội.
Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, các quan điểm về nguồn nhân lực
cũng phát triển không ngừng với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Trong báo cáo của
Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã

đưa ra định nghĩa “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực
có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”. Quan
niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của
nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng
của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong
quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào
sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới;
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực
con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền
tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
7

Theo tổ chức lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Theo quan điểm này,
nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động.
Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương
trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người,
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức
của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được
chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa
phương nào đó…”(15, tr 323).
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu

nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn
lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có
phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn
liền với một nền khoa học hiện đại” (10, tr.11).
Theo quan GS. TS Chu Văn Cấp, học viện Chính trị hành chính Quốc gia TP Hồ
Chí Minh, “nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con người hoạt động.
Quan niệm này phù hợp với quan niệm của C.Mác về sức lao động. C.Mác viết: Sức
lao động là tổng thể về thể lực, trí lực của con người được sử dụng trong quá trình lao
động. Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất là chủ thể
tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hoá- xã hội … Do đó, ngày nay
khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao động, người ta nói đến vốn
nhân lực (Human Capital).
Vốn nhân lực được hiểu là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức
khoẻ, kiến thức của cá nhân và là cái mang lại lợi ích tương lai cao hơn lợi ích hiện tại
(Barrdhan & Urdy – 1999). Khái niệm vốn ở đây được hiểu là giá trị mang lại lợi ích
8

kinh tế - xã hội, tức là giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào thể lực, trí lực, trình độc
huyên môn, kỹ năng nghề nghiệp … của người lao động. Vì vậy,
để thành vốn nhân
lực con người
phải được giáo dục và đào tạo để có được những tri thức, kiến thức
chuyên môn ngày càng cao và sức khoẻ tốt.
Cũng theo GS. TS Chu Văn Cấp, nói đến nguồn nhân lực người ta thường quan
tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt
quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố sau đây:
- Tri thức, trí tuệ là yếu tố tối cần thiết của mỗi con người.
- Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành
tựu khoa học – công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được những công
nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học – công nghệ. Trong

bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế, nhân lực phải có năng lực hội nhập quốc tế
và thích ứng với những biến đổi
do toàn cầu hoá gây ra. Trong bối
cảnh khủng hoảng
sinh thái toàn cầu thì đòi hỏi người lao động phải có sự hiểu biết và trách nhiệm cao
trong việc bảo vệ, cải thiện chất lượng môi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững.
- Sức khoẻ được hiểu không chỉ là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự
hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần. Mọi người lao động dù chân tay hay trí óc đều
cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào
hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Mặt khác, cần có sự dẻo dai
của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí khả năng vận động của trí lực trong những
điều kiện khó khăn và khắc nghiệt.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói khái quát về chất lượng Nguồn nhân lực như sau:
Con người nếu chỉ có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng mà thiếu
kiến thức, tri thức, tức là có đức mà không có tài thì chẳng khác gì ông Bụt ngồi trên
toà sen, không làm điều gì xấu nhưng chẳng làm điều gì có ích cho đời.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng
điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:
- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có
thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số
lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm
yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động)
9

và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao
động do di dân;
- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là khái niệm chung dùng để chỉ con
người khi tham gia vào các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội. Người lao động có
thể qua đào tạo và không qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo; có thể là những lao động

giản đơn hoặc lao động phức tạp. Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người từ 15
tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc và
sẵn sàng làm việc; nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,
trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ .v.v. của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:
cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi .v.v. Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc
gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một
tỉ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh
tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ
thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược là tức là
số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật (3). Hay cơ
cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện
của sự mất cân đối (4). Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các
yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới.
Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ đi những người trong
độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động. Theo quy định của Tổng cục thống kê
khi tính toán cân đối nguồn lao động xã hội, nguồn nhân lực gồm những người trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài tuổi lao động đang làm
việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn
10

nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn

lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn
vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến
lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình
độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn
nhân lực (Lê Thanh An, 2011).
Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu
thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở
nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ và hợp thành các
nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và
động nhất. Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra
chúng. Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu
cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản
xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp. Để thực hiện được việc đó,
nguồn nhân lực phải được phát triển. Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối
tượng mà còn là động lực của sự phát triển.
Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại.
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua con người được
xem là yếu tố căn bản. Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất
trong mọi tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và
biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh
dân số, lao động và kinh tế của nước ta.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm của các nhà
nghiên cứu UNDP (năm 2009), “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm
yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải
phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những

nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo
11

là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh
dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu,
nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP (năm 2010), “Phát triển
nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh
phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến
có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường (năm 2010), “Phát triển nguồn nhân lực
được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động,
thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho
đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp
phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân
lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng
thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”
Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn
lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc
độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao
động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là
quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có
hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ
trong từng thời kỳ.
Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản
xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó
cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người được
nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát
triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn
diện con người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực

hiện các quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới
góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu
cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện. Đây chính là cơ sở giúp chúng
ta lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối cao
(chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay
chậm phát triển.
12

Từ cách tiếp cận, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế -
xã hội; các nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm phát triển con người, đó là sự mở rộng
phạm vi hoạt động của con người (sản xuất và ngoài sản xuất, các hoạt động phi kinh
tế), là sự nâng cao năng lực thể chất và tinh thần, trí tuệ của con người, sức khoẻ, kiến
thức, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, năng lực tiếp cận khoa học –
công nghệ … Phát triển con người được đánh giá bằng chỉ số phát triển con người
(HDI).
Từ tiếp cận nguồn vốn nhân lực thì phát triển Nguồn nhân lực được hiểu là các
hoạt động (đầu tư) phát triển giáo dục – đào tạo và khoa học – công nghệ nhằm tạo ra
Nguồn nhân lực với số lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lư nhằm đáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá
nhân; nâng cao sức khoẻ, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn kỹ năng nghề
nghiệp để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập, nâng cao đời sống.
Như vậy, phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực có sự khác nhau về
các tiếp cận nghiên cứu, còn về nội hàm lại có nội dung giống nhau. Phát triển và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực về thực chất là phát triển giáo dục - đào tạo, mà trọng
tâm là nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo.
1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nhân lực
Từ những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nêu trên, có thể khái quát nội dung
của phát triển nguồn nhân lực bao gồm 2 nhóm nội dung cơ bản là: Phát triển nguồn
nhân lực về mặt số lượng và phát triển nguồn nhân lực về chất lượng.
1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng

Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở quy
mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là đông về số
lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao.
Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân số
hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy
mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và vùng
lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau.
Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do nhiều yếu
tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá nhân, điều kiện kinh tế
và đặc biệt trợ giúp của khoa học – kỹ thuật trong ngành y…nên tỷ lệ sinh thấp (từ
13

0,5% – 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình trạng già hóa nguồn nhân
lực. Hệ quả thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động.
Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát triển, thì lại
ngược lại hoàn toàn. Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao (trên 1,5%/năm), điều
kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm được cải thiện, dẫn đến dự thừa
lao động. hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho việc giải quyết việc làm.
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực:
Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt trí
lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Nghĩa là, yếu tố kết
cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực.
Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí lực,
thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm trong chính nội tại ba
yếu tố đó.
Tiếp cận theo quan điểm thứ hai được sử dụng phổ biến hơn, khi xem xét chất
lượng nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân lực
được xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm các những người trong và trên
độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm hoặc

đang được đào tạo. Mặt khác, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng
yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được một bức tranh đầy đủ về chất lượng
nguồn nhân lực.
Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là sự phát
triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Đây
cũng là cơ sở để Nhà nước ta xác định: trong khi nguồn lực vật chất và tài chính còn
hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục – đào tạo phải trở thành quốc
sách hàng đầu.
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan
điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống…trong
mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống,
tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để
xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp. Thực chất
là quá trình phát huy những giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời
14

tiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại. Đối với các quốc gia, vùng lãnh thổ
đang phát triển, quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân tố: Văn hóa và phong cách
của người sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chế tập trung quan liêu bao
cấp, đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Dân số, giáo dục - đào tạo
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trước hết phải kể đến là thể trạng
sức khỏe của nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu. Bởi
sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy
trì và phát triển trí tuệ. Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt
hơn, mới hình thành được NNL có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung
bên trong của nó, và như vậy mới tạo ra được NNL có chất lượng cao.
Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ
thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý nghĩa

quyết định. Điều này đã được Karl Marx dự báo khoa học về vai trò của lao động trí
tuệ: đến một trình độ nào đó, tri thức xã hội biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Sự
tiên đoán của Karl Marx đã trở thành hiện thực trong điều kiện ngày nay khoa học đã
trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp.
Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ NNL trong điều
kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay. Trí tuệ của NNL được thể hiện thông qua tri
thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp
thu, làm chủ và sử dụng chúng.
Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của NNL nói chung, đặc biệt là
nguồn lao động chất xám (lao động trí tuệ) là hết sức cần thiết, nhân tố đóng vai trò
quyết định đối với NNL của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một xã hội nhất định
trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay. Để có được NNL có chất lượng
cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo.
Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản
về chất lượng của NNL. Chất lượng NNL được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ
cấu NNL hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân. Tình trạng thể lực NNL
về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật… Chất lượng NNL
gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định. Như vậy, có thể phân loại tất cả lực lượng
15

lao động ra loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung
cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp
trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri
thức.
Trình độ trí lực và kỹ năng của NNL, trình độ học vấn của dân số trong độ tuổi
lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề. Trình độ văn hoá tốt
nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, lao
động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng. Trình độ lao động được
đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học. Cơ cấu nguồn lao động được đào tạo
và sử dụng… Người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp

tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác, thâm nhập nhanh để vận hành được
máy móc.
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL không chỉ là trí tuệ mà còn là sức
khỏe. Đây là một yêu cầu không thể thiếu để đảm bảo cho chất lượng NNL. Sức khỏe
là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chủ yếu để chuyển
tải tri thức, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sở dĩ như vậy, bởi các bộ phận cấu
thành sức lao động đó là sức vóc, sức bắp thịt, sức thần kinh của một con người… Chỉ
có sức khỏe tốt, mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của nhân loại, mới có khả năng
xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại vào thực tiễn.
Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống, là những
nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL. Trong những biểu hiện về thái độ của những
người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý thức tự tôn dân tộc và lòng tự hào
về những giá trị truyền thống là yếu tố rất cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt. Đây là một
trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền thống lên
cuộc sống của con người hiện đại.
1.3.2 Thị trường sức lao động
Đề cập về phát triển NNL trong kinh tế thị trường, không thể không đề cập đến
thị trường sức lao động. Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất và
lượng việc phát triển NNL gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế
hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập
kinh tế quốc tế là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO. Nâng cao tính
linh hoạt của thị trường sức lao động, tức là tránh những quy định xơ cứng mà cần