Thực trạng & giải pháp trong công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp & khu chế xuất

Phần mở đầu
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với
bất cứ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại đợc hay không là do
đáp ứng đợc với sự thay đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển
cũng do các nhà lãnh đạo có thấy đợc sự thay đổi để kịp thời đào tạo và
phát triển lực lợng lao động của mình.
Ngày nay, trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật,
yếu tố con ngời thực sự trở thành nhân tố quyết định để phát triển kinh
tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền
bạc công sức, là một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động, phát
triển cán bộ, công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất
kinh doanh đồng thời làm giảm nạn thất nghiệp.
Bớc vào thời kỳ công nghiệp hoá-hiện đại hoá, các nhà sản xuất
kinh doanh phát triển nhanh, cơ cấu chuyển dịch mạnh mẽ, nhiều công
nghệ mới xuất hiện, các khu công nghiệp, khu chế xuất mọc lên.. đòi
hỏi đội ngũ lao động cần đợc đáp ứng đầy đủ kịp thời, phù hợp cả về số
lợng chất lợng và cơ cấu. Chính vì thế, việc bố trí sắp xếp và đào tạo
nguồn nhân lực vào làm việc tại các khu công nghiệp, khu chế xuất là
rất cần thiết.
Thực tế, trong những năm qua, Trung tâm dịch vụ việc làm đã
phối hợp với các Trung tâm dạy nghề khác để đào tạo đợc số lợng đáng
kể về ngành nghề, nhằm đáp ứng yêu cầu của từng doanh nghiệp trong
khu công nghiệp, khu chế xuất. Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào
nhân tố con ngời trong quá trình quản lý và trong mọi hoạt động của
Trung tâm dịch vụ việc làm. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực luôn giữ vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thờng
xuyên đợc quan tâm đúng mức để
Trung tâm dịch vụ việc làm ngày càng phát triển cùng với các
Trung tâm khác trên địa bàn Hà Nội.
Tuy nhiên,công tác đoà tạo nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ

những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế
xuất trên địa bàn Hà Nội? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài này.
Mục đích nghiên cứu của đề tài:
1
Đa ra phơng hớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các
khu công nghiệp và chế xuất, tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề cao,
trình độ phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
Phơng pháp nghiên cứu:
Sử dụng hệ thống các phơng pháp phân tích đa dạng, các phơng
pháp phân tích thống kê, so sánh, tổng hợp và các phơng pháp phân tích
hiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học nhằm phân tích mặt mạnh,
mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của Trung tâm dịch vụ việc làm kết hợp với
số liệu khảo sát thống kê báo cáo của Trung tâm dịch vụ việc làm.
Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu:
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động kinh doanh, hoạt động đào
tạo và phát triển cùng với các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các
mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và phơng pháp đào tạo
phù hợp trong phạm vi Trung tâm dịch vụ việc làm.
2
phần nội dung
Phần I:
Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
I. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2. Khái niệm.
3. Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp

II. Các phơng pháp đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp:
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
IV. Những yêu cầu đối với công tác đoà tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Phần II:
Thực trạng của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp và
chế xuất
I. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
3
II. Đặc thù lao động của khu công nghiệp và khu chế xuất
III. Các phơng pháp đào tạo đang áp dụng trong khu công
nghiệp và khu chế xuất
IV. Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong khu công nghiệp và khu chế xuất
V. Nhận xét về quá trình đào tạo đang áp dụng trong khu công
nghiệp và khu chế xuất
Phần III:
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
I. Quan điểm định hớng chiến lợc về đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực.
II. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.Các giải pháp chính thực hiện mục tiêu công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
III. Một số kiến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Phần kết luận
Tài liệu tham khảo
4
Phần I
Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
I. Khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực:
1. Sự cần thiết:
Nớc ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công
nghiệp vừa thừa lại vừa thiếu. Thừa lao động không đợc đào tạo hoặc
không đợc đào tạo lại; thiếu lao động tiếp thu đợc kỹ thuật hiện đại, vận
hành công nghệ mới. Cụ thể là:
Về cơ cấu ngành nghề, việc đào tạo lao động kỹ thuật ở nớc ta
còn rất bất hợp lý. Nớc ta có 577 chuyên ngành hẹp thuộc các ngành
kinh tế, nhng có đến 304 chuyên ngành cha đạt tiêu chuẩn, do cha có
chuyên gia bậc cao làm công tác đào tạo các chuyên ngành đó. Do vậy,
nhìn bề ngoài thì có vẻ là đồng bộ về cơ cấu, nhng nhìn vào thực chất
thì rất khập khiễng.
Về trình độ văn hoá, mới có 43% số lao động kỹ thuật tốt nghiệp
phổ thông trung học; 40% học hết cấp hai và 17% học qua cấp một.
Trong tổng số lao động, có tới 24,63% cha qua đào tạo nghề. Trong số
đợc đào tạo nghề, cũng mới có 20% đợc đào tạo về công nghệ mới. Chất

lợng đào tạo nói chung rất kém, thiên về kiểu Mì ăn liền.
Việc đào tạo lại gần nh ít đợc quan tâmvà cha có tố chức thực
hiện. Kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rất nhanh,
thế mà kiến thức nghề nghiệp của ngời lao động hầu nh không thay đổi.
Phần lớn ngời lao động đều xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm
chạp và trình độ hiểu biết thấp kém. Vì thế, việc đào tạo nghề cho ngời
lao động là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thất nghiệp chung
của toàn xã hội.
2. Khái niệm:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ
chức đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay
5
đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việc
của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công
việc cá nhân và tổ chức.
3. Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:
Mục tiêu tổng quát của các chức năng đào tạo và phát triển
phản ánh qua ba thành tố sau:
3.1. Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho ngời lao động có
thể thực hiện đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn
trong công tác của họ.
3.2. Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời
cho tơng lai có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới
trong một thời gian thích hợp.
3.3. Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho công
nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai
của tổ chức.
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sẽ tác động đến kinh doanh và sự phát triển của tổ

chức. Đó là:
Một là: Giảm bớt đợc sự giám sát; vì đối với ngời
lao động đợc đào tạo họ là ngời có thể tự giám sát.
Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn
xảy ra là do những hạn chế của trang thiêt bị hay
những hạn chế về điều kiện làm việc.
Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng
lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu ngời chủ chốt
do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Nh vậy, nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to
lớn thông qua những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ
cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan
trọng đối với ngời lao động, nhằm từng bớc phát triển và nâng cao
6
chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động thông qua quá trình làm
việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện
trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi
ngời lao động cần phải có trình độ đáp ứng với yêu cầu công việc
và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ năng lực phục vụ hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo đ-
ợc áp dụng tuỳ theo đối tợng mà doanh nghiệp xác định chuyên
môn cho phù hợp với ngời lao động.
II. Các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp:
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp:
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng
chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân
viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế
kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: Hoạt động tài
chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, phát hiện những sai sót cần đợc khắc phục,
rút kinh nghiệm và đa ra biện pháp, hình thức cải tiến sau
khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu
và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp thì khâu đánh giá
hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc làm cần thiết và
có ý nghĩa rất quan trọng. Nhng thực tế cho thấy, các khoá
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
hiện nay. Nhìn chung, đợc đánh giá tổng quát và cụ thể, cha
đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả hiệu quả
công tác đào tạo một cách cụ thể chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết
mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh
thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị trờng..
Để có đợc những hiệu quả kinh doanh đúng đắn kết hợp
với các nhân tố khác nh nguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ng-
ời thực hiện công việc sản xuất kinh doanh.
7
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so
sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp từ việc kế hoạch hoá đội ngũ cán bộ nhân viên về
trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng đợc khai thác
giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp. Số lợng và chất lợng lao động đã đợc đáp ứng
đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ
chức đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánh

giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu
quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
thông qua công thức sau:


Thực tế cho ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên
môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy,
nếu đầu t không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ
ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ,
nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc
hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu t cho công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh
thu,lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo), khái
niệm này đợc diễn giải nh sau:
Một là: Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động
nhanh chóng nắm bắt đợc, kiến thức, chuyên môn
nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp đem lại năng xuất cao.
8
Hiệu quả kinh tế của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tổng chi phí đầu t cho đào
tạo và phát triển nguồn nhân
lực

Kết quả kinh doanh
=
Hai là: Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với
trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp đợc
những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra mà lợi
nhuận vẫn tăng lên so với trớc.
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần
thực hiện đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù
hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ,
nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát
triển:
Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ
nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố
cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đ-
ợc kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu
đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành,
doanh nghiệp cần đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn
cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm đợc và chấn chỉnh
khắc phục những tồn tại.
a-Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ
nhân viên doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu
t cho khoá đào tạo đó cũng nh xác định đợc những lợi ích gì mà
khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân-ngời đợc cử đi đào tạo và bản
thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn
đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí cho các khoá đào tạo

có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khi khoá đào tạo kết
thúc, ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí
chất lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính
toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo
phát triển là một việc cần thiết.
A1-Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong năm:
9
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành
ba loại sau:
*Chi phí bên trong:
Là chi phí cho các phơng tiện vật chất và kỹ
thuật cơ bản nh: Khấu hao tài sản cố định
phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ
thuật, thiết bị và dụng cụ sử dụng trong quá
trình giảng dạy.
Chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh:
Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện
thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục
vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
*Chi phí cơ hội:
Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí
cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học
viện), và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ
chi phí này.Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ
nhận ra nhất là: Tiền lơng phải trả cho các học viện
trong thời gian họ cử đi đào tạo và không tham gia

công việc ở công ty.
*Chi phí bên ngoài:
Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức
toàn bộ chơng trình đào tạo cho nhân viên của mình
mà thờng phải thuê bên ngoài. Khoản chi phí bên
ngoài bao gồm:
-Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng (nếu có)
cho học viên.
-Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà tổ chức
thuê họ đào tạo.
Nh vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí
bên trong, Chi phí cơ hội và Chi phí bên ngoài.
10
A2-Lợi ích cá nhân thu đợc từ các chơng trình đào
tạo và phát triển:
Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là
họ thu đợc nhiều lợi ích:
-Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ
bản về tinh thần-nhu cầu đợc đào tạo và phát triển. Vì
vậy, họ thu đợc lợi ích về tinh thần.
-Lợi ích hữu hình: Nhờ đợc đào tạo và phát
triển mà họ có đợc công việc mới với thu nhập cao
hơn, điều điện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc
chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp hơn..
Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu đợc
những lợi ích qua việc nâng cao chất lợng sản phẩm
trên thị trờng, đứng vững cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác. Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ,
nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, phục

vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên, những lợi ích hữu hình và vô hình từ
phía cá nhân và doanh nghiệp đạt đợc phải lớn hơn
chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ
rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển của doanh nghiệp của mình.
b-Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo mục tiêu đào tạo:
Trong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánh
giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu
đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào
việc thực hiện công tác đào tạo với chất lợng cao và thuận
tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy, việc
đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu
đào tạo sẽ cho chúng ta biết chơng trình đào tạo và phát
triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có
đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp hay không? Mức
độ đạt đợc đến đâu? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh
nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh
11
nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là thành công.
Với phơng pháp đánh giá hiệu quả theo chỉ tiêu có u
điểm là: Bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể đa ra những
mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở
thiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng
đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đ-
ợc một cách chính xác. Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào
tạo sai lệch do đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về
sau cũng bị ảnh hởng theo.

c-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ:
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát
triển phụ thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp. Đối với ng-
ời lao động trực tiếp tham gia vào hoạt đọng sản xuất kinh doanh
thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, ngời ta dựa vào trình độ lành
nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của
họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng, trình độ đào tạo công
việc trớc và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa
chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh kết quả của công tác đào tạo.
Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động th-
ờng đợc coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào
tạo. Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị
tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị.
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản
xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo:
Qo
W =
T
Trong đó: w là năng suất lao động của một nhân viên
Qo là doanh thu từng năm đã thay đổi
T là số lợng nhân viên từng năm
Qo=Q(I+I1)(I+I2)..(I+In)
12
Trong đó: Q là doanh thu từng năm cha có quy đổi
I1, I2,In,..: chỉ số giá năm t+1,t+2,t+1+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc
trong năm từ các yếu tố sau:
Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức

học đợc, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp
dụng trong kinh doanh sản xuất.
Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã
hội: Môi trờng bên trong và môi trờng bên ngoài ảnh h-
ởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị trờng, u
thế thơng mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của Nhà
nớc.
Thứ ba: Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con
ngời nh trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao
động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh
nghiệp.
Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản
phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả
sản xuất kinh doanh. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc
đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lợng hoá đợc mà chỉ có thể đa
ra một số chỉ tiêu đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ:
Ngời quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận,
thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha.
+ Trình độ giao tiếp :
Những giao tiếp thông thờng trong nớc gồm sự hiểu biết
về tâm lý xã hội của ngời lao động ở doanh nghiệp mình.
Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh
doanh.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý:
13
Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý,
biết sử dụng, phát hiện ngời có năng lực, có trình độ. Biết
khen thởng đúng mức ngời lao động giúp họ làm việc hiệu
quả, năng suất lao động cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhẹn, nhạy
bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh
doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát
sinh trong doanh nghiệp và đa ra những biện pháp hiệu
quả.
d-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông
qua việc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra:
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày, hàng giờ
luôn gắn với các chi phí. Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào
quy mô khối lợng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí
cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh
nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, ngời ta
sử dụng phơng pháp so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t
cho công tác đào tạo và phát triển.
Trong đó: C: là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trớc
năm n-1
Ci: Là những chi phí cấu thành nên tổng chi
phí đào tạo và phát triển bao gồm:
-Chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển đợc
bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm
đó.
-Chi phí cho các khóa đào tạo đợc bắt đầu vào
năm n-1,n-2,n-3,.. và kết thúc vào cuối năm
đó.
-n là số năm.
14
n
C = Ci

i=1
Trên cơ sở đó, doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà
doanh nghiệp thu đợc sau quá trình kinh doanh và quá trình đào
tạo của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai
yếu tố:
Thứ nhất: Những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời
đợc đào tạo nh: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn,
tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động
lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận đạt hiệu quả
rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh
đúng đắn và đạt đợc mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất
kinh doanh. Mặt khác, nó còn giúp cho ngời lao động
trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong
thực hiện công việc.
Thứ hai: Doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà
họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu,..
chỉ tiêu lợi nhuận đợc tính theo công thức:
= TR- TC
Trong đó:
: Là lợi nhuận thu đợc
( sau một năm kinh doanh).
TR: Tổng doanh thu.
TC: Tổng chi phí bỏ ra bao gồm: Chi phí kinh
doanh và chi phí đào tạo và phát triển.
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc
những chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt dộng có lãi (
>0 ) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy
đợc hiệu quả của nó. Còn ngợc lại tức là doanh nghiệp làm ăn thua
lỗ ( < 0 ), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh

doanh cha phát huy đợc hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng
thêm chỉ tiêu sau để đánh giá:
Chi phí đào tạo hàng năm
HC =
Số ngời đợc đào tạo trong năm
Trong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên
hàng năm.
15
-Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở
lợi nhuận, doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào
tạo và phát triển năm n-1.
Trong đó: Hp là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi
phí đào tạo năm n-1.
TR ( n )
Ht =
Chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó: Ht là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị
chi phí đào tạo năm n-1.
-Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm ( n ).
Chi phí đào tạo năm n-1
Td =
Lợi nhuận thu đợc từ đào tạo và phát triển năm n
Tóm lại: Sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo và phát triển nói
riêng.
e-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số ph-
ơng pháp khác:
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể
đánh giá bằng phơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông

qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của ngời đào tạo.
Việc đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển là một việc
làm tơng đối khó khăn khi quá trình đánh giá đợc xây dựng trên cơ
16
H ( n ) ( n )
Hp = =
Chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1
sở việc thiết kế chơng trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu
quả đào tạo và đợc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có
đạt đợc không? Đạt đợc ở mức độ nào và có những tồn tại gì ?
f-Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc t-
ơng đối phức tạp nhng là cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định
đợc những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ quản
lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm
của chơng trình đào tạo và phát triển, tìm ra nguyên nhân và hớng
giải quyết.
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời
phục vụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh
các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa ngời lao động
với doanh nghiệp cũng nh các tổ chức - cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao
thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin
chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực, góp phần làm tăng kết quả sản
xuất kinh doanh thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm

bảo phát huy những kiến thức và kỹ năng của ngời lao động:
1. Cơ sở vật chất, quản lý con ngời cho hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
1.1. Về tổ chức:
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ
chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá
đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám
đốc, có những quyết định phát huy những mạt còn tồn tại
trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
17
1.2. Về quản lý:
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến
quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh:
Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí cho đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi,nghĩa vụ và
trách nhiệm của ngời lao động nhằm quản lý và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói riêng.
1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật:
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp
phân tích tính toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì
vậy cần trang bị các thiết bị tính toán,sao chụp và in ấn nh:
Máy vi tính, máy photocopy, máy in,.. công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ
chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài
nớc. Vì vậy, cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex,
giàn thu vệ tinh,..
Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại tr-
ờng, cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ

một doanh nghiệp nào. Bởi vì với hình thức này có u điểm
hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt
nh giảm chi phí đào tạo, gắn liền đợc đào tạo với việc sử
dụng, đảm bảo ổn định lực lợng lao động.. cho doanh
nghiệp.

1.3. Cơ sở về con ngời: Đội ngũ cán bộ làm
công tác đào tạo gồm có:
Những ngời quản lý chuyên trách,kiêm nhiệm về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có
những kiến thức xã hội nh:Tâm lý học, Xã hội học; Về
quản lý : Quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa
học tính toán và tự nhiên nh: Quy hoạch tuyến tính, Mô
hình toán, Tin học.Đội ngũ những ngời làm công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, nắm vững thông tin về thị trờng
sức lao động, thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ.
2.Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp:
18
Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển các
chức năng quản trị nhân lực khác:
Đào tạo làm giảm nhu cầu
tuyển dụng cho lao động có
chất lợng cao.
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm
nhu cầu đào tạo, tuyển dụng
nhiều làm tăng nhu cầu đào
tạo.
Đào tạo giúp ngời lao động

làm việc tốt hơn.

Đánh giá sự thực hiện công
việc để cung cấp thông tin cho
việc xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực
hiện công việc và sự đóng góp
của ngời lao động và tăng thu
nhập cho họ.
Sự khuyến khích tài chính làm
ngời lao động hăng say học
hỏi hơn và tích cực đóng góp
cho doanh nghiệp hơn.
Ngời lao động có kỹ năng sẽ
thực hiện công việc tốt hơn và
giảm đợc nguy cơ nảy sinh
các nỗi bất bình và vi phạm
kỷ luật.
Công đoàn là ngời có thể
tham gia vào việc thiết kế và
đa ra các chơng trình đào tạo.
Theo The Management of Human resourees,David,Cherrington,prentice Hall
International Inc (page 322)
2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực:
19
Đào
tạo
và
phát

triển
Bố trí sắp xếp
cán bộ hợp lý
Đánh giá sự
thực hiện công
việc
Sự đền đáp
cho cho công
ty và cho ngời
lao động
Quan hệ lao
động
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua
đó các doanh nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ cả về số lợng và
chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo
nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh.
Đồng thời, đánh giá khả năng sẵn có về số lợng và chất l-
ợng lao động trong hiện tại cũng nh trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch
hoá nguồn nhân lực đa ra các giải pháp:
-Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị tr-
ờng lao động.
-Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động.
-Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
20
Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhânlực với đào tạo và phát
triển:

Chiến lợc kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hoá nguồn nhân
lực
Xác định lợng thiếu hụt về
số lợng và chất lợng lao
động
Đề ra các giải pháp
3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử
dụng lao động trong doanh nghiệp.
Ngời lao động sau khi tham gia các chơng trình đào tạo họ đợc nâng cao
trình độ kỹ năng, hoặc có đợc những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm
nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn.Tuy nhiên, khả
năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn
chỉ là tiềm năng cha đợc khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh
thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực
21
Bố trí sắp xếp lại lao động
Tuyển
dụng từ thị
trờng lao
động
Đào tạo và
phát triển
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có
Khả năng
sẵn có về
nhân lực

Dự báo nhu
cầu về
nhân lực
kỳ quan trọng đôi với hiệu quả công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu không
làm rõ đợc tình hình sử dụng lao động thì không thẩ đánh giá đợc hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp
có liên quan đến hàng loạt vấn đề nh: Tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi và dịch vụ
tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và
dây truyền sản xuất,những u thế về địa lý,thơng mại ..Vì vậy, khó có chỉ tiêu
nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ ) sử dụng lao động.
Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sống và lao động
vật hoá ) trong một năm, ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao
động xã hội nh:
-Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay
số lợng sản phẩm sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị bình quân trong
năm .Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.
-Sản lợng ( hay doanh thu ) trong năm bình quân đầu ngời, chỉ tiêu này
có thể áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống ( lao động cá nhân ) trong năm,
ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một đầu ngời, hoặc lợi
nhuận bình quân trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình
doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi
các quy chế quản lý tiền lơng cuả nhà nớc:

Tổng doanh thu trong năm
=
Tổng số lao động bình quân trong năm

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc
trong ba năm do ba nguyên nhân chủ yếu sau:
22
Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm
Doanh thu bình
quân đầu ngời
Tiền lơng bình
quân đầu ngời
=
Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra
Số lao động bình quân trong năm

Lợi nhuận bình
quân đầu ngời
=
Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
Số lao động bình quân trong năm
Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh: Trang
bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc..
Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh: Khí
hậu, mức rủi ro, u thế thơng mại..
Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh:
Trình độ chuyên môn của ngời lao động, trình độ tổ chức lao động,
khuyến khích động viên ngời lao động.
Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố thứ ba phản ánh hiệu quả sử dụng
lao động sống mà thôi. Vì vậy,chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu nhóm (2) và nhóm (3) phản ánh năng xuất lao động
sống ( hay năng suất lao động cá nhân ) do ba nguyên nhân chủ yếu
sau:

1-Các yếu tố gắn liền với bản thân con ngời lao động nh: Kỹ
năng và kỹ xảo, cờng độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần
trách nhiệm .. của ngời lao động.
2-Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh: Phân công
hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ
chức..
3-Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh: An toàn lao
động, chiếu sáng, độ rung, tiếng ồn, thẩm mỹ,..
Nh vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng
lao động sống trong doanh nghiệp.
Vì vậy, ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơng hay lợi nhuận bình
quân đầu ngời để tránh đánh giá ( hay hiệu quả ) sử dụng lao động
sống trong doanh nghiệp.
Tiền lơng là một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có
điều kiện để tăng lơng , tăng thởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch
vụ cho ngời lao động. Ngợc lại, doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì
không những có điều kiện tăng lơng , tăng các khoản chi cho phúc
lợi, dịch vụ mà tiền lơng, tền thởng, phúc lợi dịch vụ còn có thể bị
thu hẹp lại.
23
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại bị phụ
thuộc vào năng suất năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng lao
động trong doanh nghiệp.
Do đó, kiến thức và kỹ năng của ngời lao động có đóng góp
đợc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không
còn tuỳ thuộc và tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp.
Nh vậy, ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử
dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đợc mức độ phát
huy các kiến thức và kỹ năng của ngời lao động. Vì vậy, tiền lơng là

yếu tố trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến tình trạng sử dụng lao
động trong doanh nghiệp.
IV- Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bớc
đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao động
cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho
đào tạo và phát triển tơng đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng
mức với nhu cầu đào tạo và phát triển. Nếu nhu cầu đào tạo không hợp lý
dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên
cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng, phù hợp với nhu cầu doanh
nghiệp cho ngời lao động sã gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với
ngời lao động, không khuyến khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc
mục tiêu và xây dựng chơng trình đào tạo, thực tế trên cơ sở nhu
cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo
và có đợc thông tin phản hồi để kiểm tra các chơng trình đào tạo ( theo sơ
đồ dới đây ).
24
Sơ đồ 3: Các bớc tiến hành đào tạo

Thông tin phản hồi
Trích từ nguồn Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con ngời trong sản
xuất kinh doanh Tác giả: Đặng Vũ Ch - Nguyễn Văn Quế.
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:
Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích càng tốt:
Mục tiêu của việc thu nhập dữ liệu về cá nhân ngời lao động trong
doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ.
Qua đó, biết đợc ai thực sự là ngời cần đợc đào tạo và có nhu cầu

đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu dào tạo có thể cung cấp những
thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo có thể cung
cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi chí đào tạo
có hiệu quả và đa ra những phơng pháp đào tạo có ích.
Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, việc xem
xét đó có thể đo lờng thông qua chi phí lao động, năng xuất lao
đọng, chất lợng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động,
doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh
nghiệp có thể hiểu đợc những khó khăn trên cơ sở những kết quả
của quá trình trớc.
Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: Việc phân tích hoạt
động có thể đa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và
hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công
việc một cách thích hợp . Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp
doanh nghiệp định hớng đợc mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đa ra
tiêu chuẩn đánh giá kết quả chơng trình đào tạo.
- Dự đoán những thay đổi trong tơng lai liên quan đến sự
phát triển kỹ năng và trình độ của ngời lao động.
- áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở
kết quả đã phân tích.
25
Nắm đ-
ợc nhu
cầu đào
tạo
Xây
dựng ch-
ơng
trình đào
tạo

Lập kế
hoạch
đào tạo
Thực
hiện
việc đào
tạo
Đánh
giá kết
quả đào
tạo