nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty thông tin tín hiệu đường sắt hà Nội

Lời nói đầu
Trong các yếu tố phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp của
nền kinh tế thì nguồn nhân lực con ngời là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất.
Bởi lẽ, khi con ngời đã có trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay
nghề vững sẽ làm yếu tố quyết định để sử dụng phơng pháp công nghệ hiện
đại, nhng những con ngời nh vậy quả thực không sẵn có.
Chúng ta trải qua gần 20 năm đổi mới, nền kinh tế thị trờng theo định h-
ớng xã hội chủ nghĩa đã đợc hình thành song vẫn còn rất sơ khai, thiếu đồng
bộ và nhiều vớng mắc trong quá trình hội nhập quốc tế. Trong kế hoạch 10
năm (2001 2010) quan điểm của Đảng và Nhà nớc ta về việc phát triển
nguồn nhân lực và xây dựng thế hệ trẻ Việt Nam là đặt con ngời lên vị trí
trung tâm, khơi dậy mọi tiềm năng cá nhân và cả cộng đồng dân tộc, kết hợp
hài hoà giữa phát triển kinh tế với phát triển văn hoá xã hội, giữa đời sống vật
chất với đời sống tinh thần.
Bên cạnh đó ngày nay khoa học công nghệ ngày càng phát triển và đợc
ứng dụng rộng rãi trong sản xuất kinh doanh, năng suất lao động, chất lợng
sản phẩm phụ thuộc nhiều vào tay nghề, kiến thức kỹ năng của ngời lao động
nhanh chóng lạc hậu so với yêu cầu của công việc. Trong khi đó đào tạo
phát triển nguồn nhân lực là cơ sở để doanh nghiệp tạo ra và duy trì đợc một
lực lợng lao động đáp ứng yêu cầu của đơn vị đào tạo phát triển còn là
công cụ thoả mãn nhu cầu học tập của ngời lao động, khuyến khích và tạo
điều kiện cho họ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
Tuy đào tạo phát triển đòi hỏi chi phí khá lớn nhng nó vẫn đợc khẳng định
là một hoạt động đầu t, mang lại hiệu quả, lợi nhuận cho doanh nghiệp về vai
trò của con ngời ngày càng trở nên quan trọng, quyết định tới sự thành công
của tổ chức.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty Thông tin Tín Hiệu Hà Nội (Công ty TTTH -HN),
cũng nh tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm
qua. Nhận thức đợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, Công ty đã có những
quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và

đang tìm hớng đi, biện pháp cho công tác đào tạo phát triển NNL của
mình.
Vì lý do đó em chọn đề tài: Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của Công ty Thông Tin Tín Hiệu Đờng Sắt Hà
Nội
Nhằm đánh giá hiệu quả của công tác này ở Công ty Thông Tin Tín
Hiệu Đờng Sắt Hà Nội và thông qua đó đa ra những đề xuất những định h-
ớng, giải pháp để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cho ngời lao động tại công ty.
Kết cầu chuyên đề gồm 3 phần.
Phần I. Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Phần II. Thực trạng của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân
lực ở Công ty Thông Tin Tín Hiệu Đờng Sắt Hà Nội.
Phần III. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân Công ty Thông Tin Tín Hiệu Đờng Sắt Hà Nội
Chuyên đề hoàn thành với sự giúp đỡ nhiệt tình của cô giáo hớng dẫn
Tiến sĩ Nguyễn Thị Ngọc Huyền và các cán bộ của Công ty Thông Tin Tín
Hiệu Đờng Sắt Hà Nội do còn nhiều hạn chế kiến thức và kinh nghiệm nên
chuyên đề không tránh khỏi những thiếu sót rất mong sự giúp đỡ của cô và
các cán bộ Phòng TCCB - LĐ để chuyên đề em đợc hoàn thiện tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Phần I:
Lý luận chung về công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức.
I. Bản chất và vai trò của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1. Khái niệm:
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng đợc hiểu là một loại
hoạt động có tổ chức đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem

đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với
công việc của họ.
Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao
động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói
chung, nó quyết định đợc việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh
doanh. Vì vậy công tác đào tạo nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự
phát triển của một doanh nghiệp Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
liên quan đến tổ chức và cá nhân theo định nghĩa này, đào tạo phát triển
đợc phản ánh qua 3 hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển.
- Đào tạo: là quá trình học tập làm ngời lao động có thể thực hiện đợc
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
+ Đào tạo nghề: là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép ngời
lao động có những kiến thức và kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành
một nghề cụ thể trong doanh nghiệp và xã hội.
+ Đào tạo cơ bản: là thực hiện đầy đủ một chơng trình học tập phù hợp
với quy định của bộ giáo dục và đào tạo hoặc cơ quan nhà nớc có thẩm quyền
nhằm trang bị kiến thức cơ bản tổng thể và từng chuyên ngành riêng.
+ Đào tạo ứng dụng: là thực hiện chơng trình đào tạo phù hợp để tiếp
thu ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và tiếp nhận chuyển giao công nghệ
khoa học mới, điều hành sản xuất kinh doanh.. Theo yêu cầu của một lĩnh
vực hoặc một chuyên ngành cụ thể.
+ Đào tạo chuyển loại: là thực hiện một chơng trình đào tạo phù hợp
cho các đối tợng để chuyển sang quản lý khai thác sử dụng trang thiết bị theo
dây chuyền công nghệ mới trên cơ sở đã đợc đào tạo cơ bản về các chuyên
ngành đó.
+ Đào tạo nâng cao: là thực hiện chơng trình đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn cho các đối tợng ở bậc hoặc cấp độ về chuyên ngành đã đợc đào
tạo.
+ Đào tạo tiếp tục: là thực hiện một chơng trình đào tạo cơ bản một cách
đầy đủ một chuyên ngành của bậc học và trớc đây đã đào tạo nhng liên tục

không phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ và mục tiêu phát triển.
- Giáo dục: là quá trình học tập chuẩn bị con ngời cho tơng lai có thể
cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
- Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hớng tơng lai của tổ chức. Phát triển là
quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc
củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này
nhằm tạo điều kiện cho ngời lao động củng cố và mở mang một cách có hệ
thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện
các công việc một cách có hiệu quả hơn. Trong một doanh nghiệp hoạt động
phát triển bao gồm bồi dỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồi dỡng
cán bộ quản lý.
2. Lý do, mục tiêu và tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1. Lý do:
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối
với doanh nghiệp, với từng ngời lao động. Công việc này có một vai trò quan
trọng trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp vào
những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống; sự bù đắp này diễn ra thờng xuyên nhằm làm
cho hoạt động hoạt động đợc trôi chảy.
- Để đáp ứng yêu cầu học tập, phát triển của ngời lao động. Con ngời
luôn có năng lực và nhu cầu phát triển, mọi ngời trong tổ chức đều có khả
năng phát triển để giữ vững sự tồn tại của tổ chức nói chung và bản thân cá
nhân nói riêng.
- Để đem lại hiệu quả kinh doanh cao hơn, lợi ích cá nhân và tổ chức
đều có thể kết hợp với nhau hơn nữa, đào tạo phát triển là một đầu t sinh lợi
đáng kể là phơng tiện để đạt đợc sự phát triển của doanh nghiệp
- Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm
bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến
hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh

nghiệp có một lực lợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của
doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển
sang một phơng thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trớc đây, nền kinh tế đã
làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi tr-
ờng kinh doanh và phải đáp ứng đợc yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này
còn làm cải thiện đợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dới xoá bỏ đợc sự
thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn, sự căng thẳng mâu thuận tạo ra
bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt đợc hiệu quả
cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.
- Đối với ngời lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học
công nghệ, ngời lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp
chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ
giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu
quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng ngời, trở nên
nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trờng.
Ngoài ra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa
rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà ngời lao động không
những nâng cao đợc tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đây
mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện đợc thông
tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp
hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các
nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại các chơng trình đào tạo có tính chất đối
phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới.
Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tơng lai, thực tế đã khẳng định những
doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất
định sẽ thành công.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó giảm bớt
đợc sự giám sát. Vì đối với ngời lao động đợc đào tạo họ có thể tự giám sát,
giảm bớt đợc những tai nạn lao động. Bởi vì nhiều tai nhạn xảy ra là do

những hạn chế của con ngời: những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn
chế về điều kiện làm việc.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời chủ chốt
do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
2.2. Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với
doanh nghiệp, với từng ngời lao động. Công việc này có một vai trò quan
trọng trong việc tồn tai và phát triển của doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm
bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến
hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh
nghiệp có một lực lợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của
doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển
sang một phơng thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trớc đây, nền kinh tế đã
làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi tr-
ờng kinh doanh và phải đáp ứng đợc yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này
còn làm cải thiện đợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dới xoá bỏ đợc sự
thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn, sự căng thẳng mâu thuận tạo ra
bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt đợc hiệu quả
cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.
- Đối với ngời lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học
công nghệ, ngời lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp
chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ
giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu
quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng ngời, trở nên
nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trờng.
Ngoài ra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa
rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà ngời lao động không

những nâng cao đợc tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đây
mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện đợc thông
tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp
hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các
nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại các chơng trình đào tạo có tính chất đối
phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới.
Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tơng lai, thực tế đã khẳng định những
doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất
định sẽ thành công.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó giảm bớt
đợc sự giám sát. Vì đối với ngời lao động đợc đào tạo họ có thể tự giám sát,
giảm bớt đợc những tai nạn lao động. Bởi vì nhiều tai nhạn xảy ra là do
những hạn chế của con ngời: những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn
chế về điều kiện làm việc.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời chủ chốt
do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức
tạp về các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau.
Nhng nhìn chung, các chơng trình đào tạo, phát triển đều có những định hớng
về mục tiêu chung.
- Định hớng cho ngời đợc đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những
kiến thức mới.
- Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng
mới do đó những ngời lao động cần đạt đựoc kỹ năng mới khi công nghệ thay
đổi hay công việc phức tạp hơn.
- Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tránh các tai nạn lao động xảy
ra và tuân thủ một số nội quy đề ra.
- Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn
nghề nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, ngời lao động có

chuyên môn kỹ thuật cần đợc đào tạo lại theo từng thời kỳ.
2.3. Tác dụng của đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất
to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng nh đối với các doanh nghiệp,
tổ chức và ngời lao động nói riêng.
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo đợc xem nh một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lợc của tổ chức, chất lợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi
thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp giải
quyết đợc các vấn đề tổ chức, chuẩn bị về đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên
môn kề cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển thích ứng kịp thời với sự
thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành
công sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lợng thực hiện công việc
- Giảm bớt đợc sự giám sát vì khi ngời lao động đợc đào tạo họ có thể
tự giám sát đợc.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Giảm bớt đợc tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những
hạn chế của con ngời hơn là do những hạn chế của trang thiết bị,
máy móc hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
- Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời
quan trọng do có nguồn nhân lực đào tạo dự trữ.
+ Đối với ngời lao động.
Giúp cho ngời lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển
mà ngời lao động tránh đợc sự đào thải quá trình phát triển của tổ chức và xã
hội. Và nó còn góp phần thoả mãn nhu cầu phát cho ngời lao động.
+ Đối với nền kinh tế xã hội.

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngời lao động có ảnh hởng
vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Sự phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc
đẩy nền kinh tế phát triển.
II, Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Có rất nhiều phơng pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức. Nhng thông thờng ngời ta chia thành 2 nhóm phơng pháp, cơ bản: đào
tạo phát triển trong công việc và đào tạo và phát triển ngoài công việc. Cả
hai nhóm phơng pháp này đều có thể đợc áp dụng để đào tạo cán bộ cấp quản
lý cũng nh công nhân lao động trực tiếp.
1. Đào tạo trong công việc.
Đây là phơng pháp đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá
trình là việc, qua đó ngời học sẽ học đợc những kỹ năng, kiến thức cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dới sự hớng dẫn của ngời
lao động lành nghề hơn.
1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Công nhân đợc phân công làm việc chung với một ngời thợ có kinh
nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách giám sát, nghe
những lời chỉ dẫn và làm theo.
Quá trình thực hiện:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
- Công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần.
- Kiểm tra chất lợng sản phẩm, hớng dẫn cho công nhân cách thực
hiện tốt hơn.
- Công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân cho đến
khi họ đạt đợc tiêu chuẩn về số lợng và chất lợng công việc.
Đây là cách đào tạo thông dụng ở Việt Nam, đặc biệt là ở trong các
doanh nghiệp vừa, nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến.

1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Đây là phơng pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phơng pháp dạy
kèm. Đợc áp dụng chủ yếu đối với các nghề thủ công hoặc với các nghề cần
sự khéo léo. Thời gian đào tạo có thể từ 1 -5 năm tuỳ theo loại nghề. Bằng
phơng pháp này ngời học vừa có thể nhanh chóng làm quen với công việc
trên thực tế vừa có một số kiến thức về lý thuyết tơng đối đầy đủ. Nhng ngời
học khó có thể học hết đợc các kinh nghiệm từ phía ngời hớng dẫn họ.
1.3. Kèm cặp và chỉ bảo.
Đây là một phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ
sở một kèm một hoặc một có thể kèm nhiều ngời. Trong quá trình đào tạo
các học viên sẽ làm việc trực tiếp với ngời mà họ sẽ làm việc trong mẫu. Ng-
ời này sẽ có trách nhiệm hớng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn
đề trong phạm vi trách nhiệm. Ngoài cơ hội quan sát, học viên cũng đợc chỉ
định một số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định. Để đạt
đợc kết quả các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về
công việc liên hệ với mục tiêu của tổ chức họ phải là những ngời sẵn lòng
mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc này. Mỗi quan hệ giữa ngời dạy
và ngời học phải đợc xây dựng trên lòng tin cả hai bên với nhau.
Dùng dể giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học đợc
các kiến thức kỹ năng cho công việc cần thiết trớc mắt cũng nh tơng lai thông
qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những ngời quản lý giỏi hơn.
Có ba hình thức đào tạo.
- Kèm cặp chỉ bảo bởi ngời lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặtp chỉ bảo bởi một số cố vấn.
- Kèm cặt chỉ bảo bởi ngời quản lý có kinh nghiệm hơn.
Bên cạnh đó thực tập sinh cũng đợc áp dụng theo phơng pháp này. Ch-
ơng trình thực tập sinh là một phơng pháp theo dõi các sinh viên đại học, cao
đẳng dành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan, xí nghiệp nào
đó, dới sự hớng dẫn của các nhà quản lý ở Công ty đó.
1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Phơng pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công
nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn. Là phơng pháp mà học viên đợc
luân phiên chuyển từ công việc này sang công việc khác, từ bộ phận này sang
bộ phận khác các công việc có thể đợc thực hiện hoàn toàn khác nhau về nội
dung và phơng pháp. Kiến thức thu đợc qua quá trình này rất cần thiết để cho
sau này học viên có thể đảm nhận những công việc cao hơn. Phơng pháp đào
tạo này giúp cho học viên đợc đào tạo đa kỹ năng, tránh đợc tình trạng trì trệ,
dễ dàng thích ứng những công việc khác nhau. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có
thể bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có
hiệu quả hơn. Luân chuyển công việc giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện
ra các điểm mạnh điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu t phát triển nghề
nghiệp phù hợp. Ngoài ra phơng pháp nàycòn tạo hứng thú cho các cán bộ
công nhân viên thay đổi công việc, tránh đợc sự nhàm chán với một công
việc.
Phơng pháp đào tạo trong công việc đợc áp dụng rộng rãi đối với lao
động trực tiếp. Nó có quan điểm là không đòi hỏi phải có thời gian và thiết bị
đặc biệt dùng cho đào tạo do đó tiết kiệm đợc chi phí đào tạo cho doanh
nghiệp, đặc biệt là đối với doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính. Khi đợc
đào tạo theo phơng pháp này ngời học nhanh chóng nắm bắt đợc các kỹ năng
của công việc và có khả năng phục vụ ngay hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Ngoài ra phơng pháp đào tạo này còn mang tính thiết thực
đó là ngời lao động vừa học nghề vừa tham gia sản xuất và có mối quan hệ
với các đồng nghiệp. Từ đó, họ có thể rút ra đợc những hành vi chuẩn mực có
trong quan hệ lao động cũng nh đợc truyền đạt các kinh nghiệm làm việc từ
những ngời lành nghề hơn đợc rút ra từ thực tế.
Tuy nhiên phơng pháp này cũng có một số nhợc điểm nhất định:
- Ngời học không nắm bắt đợc những kiến thức lý thuyết một cách có
hệ thống từ thấp đến cao.
- Có thể có nhng hạn chế về trình độ của ngời kèm cặp do đó làm cho
chất lợng đào tạo thấp.

- Ngời học có thể bị ảnh hởng bởi những thói quen xấu, lỗi không
đáng có từ phía chủ quan ngời dạy.
2. Đào tạo ngoài công việc.
Là phơng pháp trong đó ngời học đợc tách khỏi công việc thực tế để
học tập các kiến thức kỹ năng cho ngời lao động. Phơng pháp này thờng đợc
áp dụng nhiều cho đào tạo, phát triển các cấp quản trị, các nhà quản trị gia t-
ơng lai và các cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Khi đào tạo bằng phơng pháp
này học viên có thể nắm vững kiến thức một cách có hệ thống, bài bản nhờ đ-
ợc tách khỏi công việc nên có sự tập trung cao, không bị phân tán. Mặc dù có
phần nào khắc phục đợc những hạn chế của phơng pháp đào tạo trong công
việc nhng học viên cũng không có điều kiện tiếp tục trực tiếp các kinh
nghiệm trong công việc thực tế và hơn nữa thời gian và chi phí cho phơng
pháp đào tạo này là tơng đối lớn.
Nhóm phơng pháp này bao gồm nhiều hình thức nh:
2.1. Chơng trình liên hệ với các trờng đại học.
Các trờng đại học có thể cung cấp các chơng trình nâng cao năng lực
quản trị.
- Các chơng trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả
năng quản lý. Các chơng trình này có thể kéo dài vài ngày đến vài tháng.
- Các chơng trình đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức
cơ bản về lĩnh vực nh tài chính, kế toán, marketing
- Các chơng trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp nh: văn bằng II, cao học
quản trị kinh doanh, tại chức hoặc các lớp ngắn hạn cấp chứng chỉ...
2.2. Lớp cạnh tranh doanh nghiệp.
Đây là phơng pháp đào tạo ngoài công việc bằng cách mở các lớp cạnh
tranh doanh nghiệp. Nó giúp các học viên nghiên cứu lý thuyết vừa tham
quan thực hành công việc đợc học. Thờng áp dụng cho đào tạo công nhân
đào tạo ngắn hạn, phơng pháp này tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo, có
thể đào tạo chung có nhiều ngời mà không đòi hỏi nhiều ngời hớng dẫn, theo
dõi nhng nó lại mang tính chất chung, không đi sâu kiểm tra sát sao đợc việc

học tập của ngời lao động mà phụ thuộc vào trình độ hiểu biết nhận thức của
từng ngời. Và nó cũng đòi hỏi một không gian nhất định cạnh xí nghiệp cho
các lớp học.
ở nớc ta, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là đối với các doanh
nghiệp có số lợng công nhân tơng đối lớn mà không đủ ngời sử dụng để hớng
dẫn kèm cặp hay dạy nghề.
2.3. Trò chơi kinh doanh.
Trò chơi kinh doanh hay còn gọi là trò chơi quản trị là sự mô phỏng các
tình huống kinh doanh hiện hành. Phơng pháp này thờng áp dụng các chơng
trình đợc lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản lý
của các học viên. Các học viên thờng đợc chia thành các nhóm, mỗi nhóm
đóng vai trò các thành viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang
cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trờng sản phẩm nào đó. Mỗi
doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết
định tơng ứng nhằm đạt đợc các mục tiêu đó. Mỗi doanh nghiệp cần xác định
các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết định tơng ứng nhằm đạt đợc
các mục tiêu đó. Khi các kết quả đợc xử lý, các học viên có thể thấy ngay các
quyết định của họ ảnh hởng đến các nhóm khác nh thế nào?
Qua phơng pháp này các học viên có cơ hội, phát triển khả năng giải
quyết vấn đề, đa ra chiến lợc và chính sách phù hợp cho doanh nghiệp. Tuy
nhiên nó đòi hỏi chi phí rất lớn.
2.4. Hội nghị, hội thảo.
Đây là một phơng pháp huấn luyện đợc sử dụng rộng rãi, trong đó các
thành viên có chung mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Các
cuộc hội thảo thờng đợc tổ chức nhằm nâng cao khả năng giao tiếp, sắp đặt
mục tiêu, kích thích động viên nhân viên, ra quyết định thông th ờng cuộc
hội thảo đợc điều khiển bởi một quản trị gia, ngời này có nhiệm vụ hớng
cuộc hội thảo đi đúng chủ đề và giữ cho cuộc hội thảo trôi chảy.
2.5. Mô hình ứng xử:
Phơng pháp này sử dụng các băng video đợc soạn thảo đặc biệt để minh

hoạ xem các nhà quản trị đã xử lý nh thế nào các tình huống khác nhau và để
phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các
hoạt động của mô hình đó. Bởi vì các tình huống trên vi deo là những điển
hình các vấn đề khó khăn của doanh nghiệp cho nên các thành viên có thể
liên hệ với thái độ ứng xử đối với các công việc của riêng mình. Để đạt đợc
kết quả cao, nhà quản trị cần đặt ra mục tiêu cho mình trong các tình huống
xử lý. Đây là phơng pháp đào tạo mới nhng nó thể hiện một khả năng đào tạo
và phát triển rất tốt đạt hiệu quả.
2.6.Bài tập tình huống
Theo phơng pháp này, các học viên đợc trao bản mô tả các tình huống
về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trớc đây trong doanh nghiệp hoặc ở
các doanh nghiệp khác tơng tự. Mỗi học viên sẽ phân tích các tình huống
trình bày suy nghĩ với cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác
trong nhóm. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu đợc nhiều cách tiếp cận,
quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong Công ty.
2.7. Đóng kịch
Mục đích các phơng pháp này là tạo ra những tình huống nh thật và
phân vai cho học viên một cách tự nhiên. Các học viên đợc yêu cầu nhập vai
và giải quyết các việc xảy ra đối với vai đó. Điều này thờng dẫn tới sự tranh
cãi giữa các thành viên tham gia, mang lại sự hứng thú, không tốn kém và rất
hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới giúp học viên nhạy cảm với tình cảm
của ngời khác. Để học viên không cảm thấy lãng phí thời gian, ngời hớng dẫn
cần chuẩn bị kỹ lời giải thích về ý nghĩa của hành động và hớng dẫn đối với
ngời thực hiện.
2.8. Có sự trợ giúp của máy tính.
Phơng pháp này rất đợc thịnh hành ở các nớc phát triển ứng dụng công
nghệ hiện đại, các học viên có thể học ngay trên máy vi tính và đợc giải đáp
mọi thắc mắc nhờ các phần mền đợc cài đặt. Nó giúp ngời học tự tìm tòi mà
không tốn chi phí đào tạo cho ngời hớng dẫn, đợc áp dụng chủ yếu cho cán
bộ quản lý vì nó đòi hỏi một sự hiết biết nhất định về việc sử dụng máy vi

tính và khá tốn kém cho việc xây dựng chơng trình đào tạo.
2.9. Đào tạo từ xa.
Phơng pháp này gần giống nh phơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
nhng khác ở chỗ các dụng cụ gần nh giống hệt máy móc tại nơi sản xuất.
Máy móc thiết bị thờng đợc đặt ở hành lang tại một phòng riêng biệt cách xa
nơi làm việc. Sử dụng phơng pháp này, ngời công nhân học viên sẽ không
làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất. Bên cạnh đó, có những loại
máy móc mà công nhân học việc đứng máy có thể gây ra nguy hiểm đến tính
mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất. Thông thờng các huấn luyện viên là các
công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghề cao
đã nghỉ hu đợc mới ở lại huấn luyện cho thợ trẻ.
III. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sơ đồ 1: tiến trình đào tạo
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và phư
ơng pháp đào tạo
Dự tính về chi phí đào tạo
Lựa chọn giáo viên
Đánh giá chương trình đào tạo
1. Xác định nhu cầu đào tạo phát triển.
Để tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc thực hiện mang
lại hiệu quả kinh tế cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác
là nhân tố quyết định, liên quan trực tiếp đến việc thực hiện các bớc tiếp theo
của tiến trình đào tạo và phát triển.
1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo.
Xác định bao nhiêu ngời cần phải đào tạo, ở trình độ nào trong những

ngành nghề nào? Dựa vào bản phân tích công việc mô tả chức năng nhiệm vụ
công việc sẽ bộc lỗ đợc năng lực kỹ năng ngời lao động.
Thờng phân tích từ các đối tợng sau:
- Nhu cầu ngời lao động: xuất phát từ đòi hỏi thoả mãn những nhu cầu
thiết yếu để tồn tại và phát triển mong muốn có đợc địa vị trong xã hội và
cộng đồng.
- Nhu cầu doanh nghiệp.
+ Bù đắp những thiếu hụt nh những ngời về hu, thiếu bỏ trống.
+ Đáp ứng khả năng thay đổi về khoa học công nghệ, thay đổi mục tiêu,
thay đổi chính sách, mục tiêu cơ bản.
+ Hoàn thiện khả năng của ngời lao động đồng nghĩa với kích thích ng-
ời lao động theo hớng tăng năng suất.
1.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.
Căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc,
cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lợng công nhân kỹ
thuật của từng nghề trong từng bộ phận, phân xởng sau đó tổng hợp lại thành
nhu cầu của toàn doanh nghiệp: phơng pháp này tơng đối phức tạp, mất thời
gian nhng chính xác.
1.3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân.
Sau khi xác định đợc nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch,
nhu cầu đào tạo sẽ đợc xác định theo công thức.
Nhu cầu cần có = số hiện có + nhu cầu thay thế
Nhu cầu thay thế dành cho những ngời sẽ nghỉ hu, mất sức lao động,
nghỉ việc chuyển công tác Nhu cầu thay thế đ ợc xác định theo số liệu
thống kê hàng năm và đợc tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân
kỹ thuật.
Trong quá trình đào tạo, thờng có một tỷ lệ nhất định học viên rơi rớt
hoặc không đáp ứng yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do vậy, nhu cầu tuyển
sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo và đợc xác
định threo công thức.

Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = Nhu cầu thực tế +lợng rơi rớt
Lợng rơi rớt = lợng tuyển sinh x hệ số(trợt)
1.4. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị gia.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển quản trị gia có một số đặc
điểm đặc thù do tính chất công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản
trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lợc, chính sách quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng đào tạo kích thích
nhân viên. Các chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển
quản trị cao, khi đó doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có
tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc
hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi đ-
ợc đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
2. Xác định mục tiêu đào tạo phát triển.
Xác định kết quả cần đạt đợc của quá trình đào tạo kỹ năng cụ thể về lý
thuyết thực hành cần đạt đợc sau quá trình đào tạo gắn liền mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp.
Sơ đồ 2: Xác định nhu cầu đào tạo
Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực
- Số lợng chất lợng cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
- Xác định rõ mức độ kiến thức, kỹ năng cần đạt đợc sau đào tạo.
- Xác định quy mô của lớp học và cơ cấu học viên.
- Xác định thời gian tiến hành lớp học.
Trong quá trình xác định, yêu cầu đặt ra là phải xác định cụ thể rõ
ràng và hợp lý. Kết hợp mục tiêu đào tạo cá nhân và mục tiêu đào tạo doanh
nghiệp để đa ra những quyết định đúng đắn.
Mục tiêu doanh nghiệp Mục tiêu người lao động
Chiến lược sản xuất Dư định cá nhân
Nhu cầu đào tạo Nhu cầu học tập cá nhân
Cân đối xác định nhu cầu cần thiết

Nhu cầu đào tạo Nhu cầu học tập cá nhân
3. Xác định đối tợng đào tạo.
- Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của ngời lao động. Cần phải
cân đối giữa thoả mãn của ngời lao động với các lợi ích có thể đem lại đợc
cho tổ chức. Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những ngời mong
muốn đợc đào tạo trên nhiều mặt.
- Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với ngời lao động có ảnh hởng
đến công việc. Dự định năng suất của ngời lao động tăng lên so với trớc khi
đợc đa đi đào tạo.
- Căn cứ vào khả năng đáp ứng của ngời đợc đa đi đào tạo với bản yêu
cầu công việc của từng đơn vị.
4. Xây dựng chơng trình phơng pháp đào tạo.
Việc xây dựng chơng trình chỉ là một trong những bớc đầu của giai
đoạn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhng lại là bớc quan trọng nhất do
xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu mục
tiêu của đào tạo, những phân tích kỹ càng, chính xác làm cho công tác đào
tạo đã đợc hoàn thành 50%. Chơng trình đào tạo là một kế hoạch giảng dạy
tổng quát cho thấy những môn học cần phải dạy và dạy trong bao lâu.
Sau khi xác định các mục tiêu một cách cụ thể, cấp quản trị cần phải lựa
chọn phơng pháp đào tạo thích hợp với chơng trình đào tạo, phù hợp với đặc
điểm, tính chất của doanh nghiệp mình, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất,
trang thiết bị giảng dạy, điều kiện kinh phí của doanh nghiệp dành cho chơng
trình đào tạo và phát triển.
Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể mà các doanh nghiệp nên lựa chọn cho
mình phơng pháp thích hợp để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
đạt đợc mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.
5. Dự tính về chi phí đào tạo.
Giai đoạn kế toán của quá trình đào tạo và phát triển là phải trả lời các
câu hỏi. Chi phí đào tạo lấy từ đâu? những chi phí liên quan đến chơng trình
đào tạo và phát triển.

Trớc hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào
tạo lấy từ quỹ của Công ty hay do ngời học tự lúc. Chi phí thực tế của đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ ở mặt tài chính mà nó còn bao
gồm cả chi phí cơ hội. Tuy nhiên, vì con số của chi phí cơ hội là khó xác
định nên doanh nghiệp cần làm rõ các chi phí có liên quan đến đào tạo nh
sau:
- Thứ nhất là chi phí cho học tập, những chi phí phải trả trong quá trình
ngời lao động học tập: những khoản tiền lơng chi phí đi lại, trang thiết bị kỹ
thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, kết quả kinh doanh bị
giảm sút do trong qúa trình học tập ngời đào tạo không làm đúng.
- Thứ hai là chi phí cho đào tạo: chi phí đào tạo giáo viên tiền lơng cho
ngời hớng dẫn và những chi phí khác nh học phải trả cho trung tâm, các trờng
Đại học, Cao đẳng..
Doanh nghiệp cần phải dự tính đợc các loại chi phí nói trên để từ đó đa
ra cách quản lý và phân bổ kinh phí hợp lý và hiệu quả.
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Dù tất cả các công việc trên đã thực hiện tốt nhng giáo viên giảng dạy
không đủ trình độ hay không có tinh thần giảng dạy sẽ ảnh h ởng trực tiếp
đến kết quả đào tạo do ngời học rất dễ bị ảnh hởng bởi giáo viên. Khi lựa
chọn giáo viên cần chú ý xem sử dụng phơng pháp đào tạo gì để lựa chọn ph-
ơng pháp gì cho phù hợp. Nếu giáo viên là cán bộ trong Công ty thì cần xác
định xem họ đã có khả năng về s phạm để truyền đạt những nội dung cần đào
tạo cha? Nếu cha có thì có thể gửi đi học một số lớp huấn luyện về phơng
pháp giảng dạy. Nếu Công ty không có ngời giảng dạy mà phải thuê ở ngoài
thì cần phải cân nhắc xem nên lựa chọn giáo viên đó ở đâu? ở trờng nào? họ
có trình độ giảng dạy không? Đào tạo giáo viên phải trên cơ sở tập huấn giúp
họ hiểu rõ mục tiêu đào tạo, chơng trình đào tạo, đối tợng đào tạo. Khi giáo
viên giảng dạy đã nắm đợc một số vấn đề cơ bản nh vậy chơng trình đào tạo
sẽ đợc thực hiện một cách hiệu quả hơn.
7. Đánh giá chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

Sau khi kết thúc đào tạo phát triển thì việc đánh giá hiệu quả của ch-
ơng trình đào tạo phát triển là hết sức quan trọng. Các cấp quản trị cần
thấy rằng đào tạo phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ hết.
Do vậy nhà quản trị phải thờng xuyên kiểm tra và đánh giá xem chơng trình
đào tạo có đáp ứng các nhu cầu và mục tiêu đề ra không. Bên cạnh đó cần
phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chơng trình này. Trên cơ sở đó tổ chức, sử
dụng hợp lý và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, tìm ra những
mặt còn tồn tại để từ đó có biện pháp khắc phục và đa ra những mô hình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả, chất lợng cao hơn.
7.1. Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế
nói chung để tính hiệu quả cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:
=

Từ công thức trên, ta thấy hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực đợc tính bằng kết quả kinh doanh sau khi nguồn
nhân lực đã đợc đào tạo so với tổng chi phí đầu t cho chơng trình đào tạo
phát triển đó. Nếu sau đào tạo, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cao hơn
và các chi phí cho đào tạo phát triển đó mang lại hiệu quả kinh tế cao và ngợc
lại. Do đó các doanh nghiệp cần quan tâm chú ý tiết kiệm triệt để chi phí đào
tạo cũng nh tổ chức sử dụng lao động sau đào tạo cho phù hợp để mang lại
hiệu quả cho hoạt động kinh doanh và công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
7.2. Phân tích thực nghiệm:
Chọn hai nhóm thức nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của
mỗi nhóm trớc khi áp dụng các chơng trình đào tạo. Chọn một nhóm đợc
tham gia vào chơng trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình
thờng. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về số lợng và chất lợng

công việc của các hai nhóm đã đợc đào tạo và cha đợc đào tạo rồi phân tích,
so sánh két quả thực hiện công việc của cả hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ
cho phép xác định mức độ của chơng trình đào tạo. Tuy nhiên có thể nói ph-
ơng pháp này thực hiện đợc ngời thực iện chơng trình mất thời gian, công sức
nó không thể áp dụng cho doanh nghiệp có chơng trình đào tạo lớn.
7.3. Đánh giá những thay đổi của học viên.
Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức, phản ứng khả
năng, tiếp thu, hành vi và mục tiêu.
- Đánh giá qua phản ứng: trớc hết đánh giá phản ứng của học viên đối
với chơng trình đào tạo. họ có thích chơng trình đào tạo không? Nội dung ch-
ơng trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? có xứng đáng với
những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân của họ hay
không?
Để biết đợc điều này, chúng ta có thể phỏng vấn trực tiếp hoặc thông
qua bảng hỏi để thấy đợc phản ứng của họ.
- Khả năng tiếp thu: các nhân viên tham dự các khoá học nên đợc kiểm
tra để xác định liêụ họ đã nắm vững các nguyên tắc kỹ năng, các vấn đề theo
yêu cầu của khoá học cha. Có thể tổ chức thi thi sau mỗi khoá đào tạo hoặc
căn cứ vào bảng điểm do nhà trờng cung cấp cho các học viên sau những đào
tạo.
- Hành vi thay đổi: nghiên cứu các hành vi của nhân viên có thay đổi
gì do kết quả tham dự khoá học để có kết luận về chơng trình đào tạo.
- Mục tiêu: đây là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt đợc mục
tiêu của đào tạo không. Dộu cho học viên có a thích khoá học và nắm vững
các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực
hiện công việc nhng nếu cuối cùng khoá học viên vẫn không đạt mục tiêu của
đào tạo, năng suất, chất lợng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn
không đạt đợc hiệu quả.
7.4. Các phơng pháp đánh giá định hớng hiệu quả đào tạo.
Đào tạo cũng là một hình thức đầu t, giống nh khi đầu t vào việc cải

tiến nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ thuật mà mở rộng sản xuất kinh
doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của việc đầu t. Do đó khi
thực hiện các chơng trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có sự tính đánh giá
hiệu quả về mặt định hớng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và
tổng lợi ích do đào tạo mang lại thông thờng có thể dụng hai cách tính chi
phí hiệu quả của đào tạo là:
+ Theo tổng giá trị hiện tại ( NPV)
+ Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)
7.4.1. Theo tổng giá trị hiện tại (NPV)
Với lãi suất (r) cụ thể, doanh nghiệp cần xác định giá trị của tổng lợi
ích gia tăng do kết quả của đào tạo lớn hơn hoặc bằng tổng chi phí bổ bỏ ra
trong qúa trình đào tạo.
NPV =
Trong đó:
B
t
: Lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo năm t.
Công ty: Chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t.
R: Lãi suất chiết khấu
Nếu NPV > 0 thì doanh nghiệp nên áp dụng chơng trình đào tạo đó và
ngợc lại.
7.4.2. Theo hệ số hoàn vốn nội tại.
Hệ số hoàn vốn nội tại là mức lãi suất nếu dùng nó làm hệ số chiết
khấu để tính chuyển các khoản thu, chi của dự án về mặt thời gian hiện tại thì
tổng số thu sẽ bằng tổng chi.
IRR = r 1 (r 2 + r3)
Trong đó:
R1: Lãi suất chiết khấu ứng với NPV
1
có giá trị bằng 0.

R2: lãi suất chiết khấu ứng với NPV
2
có giá trị bằng q.
So sánh chỉ số hoàn vốn nội tại trong đào tạo với giá trị r giới hạn (r
giới hạn là lãi suất đi vay để thực hiện chơng trình hoặc là tỷ suất lợi nhuận
định mức mà doanh nghiệp ấn định hoặc là tỷ suất nội hoàn chung trong
doanh nghiệp) chơng trình đào tạo phát triển chỉ nên thực hiện khi IRR >
=R.
7.5. Đánh giá theo trình độ.
Trong phơng pháp đánh giá này thì hiệu quả đào tạo phát triển phụ
thuộc vào từng đối tợng của doanh nghiệp. Đối với ngời lao động trực tiếp
tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo,
ngời ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ và năng
suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất, mặt lợng trình độ đào tạo
công việc trớc và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ
tiêu phù hợp phản ánh đợc kết qủa của công tác đào tạo. Đối với công nhân
lao động trực tiếp chỉ tiêu năng suất lao động thờng đợc coi là chỉ tiêu tổng
hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo.
W = Q / T
Trong đó:
W: Năng suất lao động của một công nhân
Q: Giá trị sản lợng
T: Số lợng nhân viên từng năm
Nếu năng suất lao động của công nhân sau khi đào tạo tăng lên thì
chứng từ hiệu quả đào tạo tốt nếu không thì phải xem xét lại chơng trình đào
tạo.
Còn đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả
đào tạo thì có thể lợng hoá đợc mà chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá
nh sau:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Ngời quản lý đã hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của minh cha.
+ Trình độ giao tiếp: Nhng giao tiếp thông thờng bao gồm sự hiểu biết
về tâm lý xã hội của ngời lao động ở doanh nghiệp mình. Yếu tố tâm lý quản
lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.