Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại cty Vĩnh Hoàn

i



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH





ĐỒ ÁN/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP




TÊN ĐỀ TÀI
“ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN”




Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn: TH.S NGUYỄN THỊ HOÀNG YẾN
Sinh viên thực hiện: HUỲNH THỊ THANH XUÂN
MSSV: 09B4010126
Lớp: 09HQT3




TP. Hồ Chí Minh, 2011


ii


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH





ĐỒ ÁN/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP




TÊN ĐỀ TÀI

“ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN”




Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH


Giảng viên hướng dẫn: TH.S NGUYỄN THỊ HOÀNG YẾN
Sinh viên thực hiện: HUỲNH THỊ THANH XUÂN
MSSV: 09B4010126
Lớp: 09HQT3





TP. Hồ Chí Minh, 2011

iii


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp do chính tôi thực hiện, với sự giúp
đỡ của anh (chị) nhân viên tại công ty Vĩnh Hoàn cùng với sự giúp đỡ của giáo viên
hướng dẫn đã giúp tôi hoàn thiện thêm bài khóa luận. Số liệu được lấy từ công ty và
trang web của công ty. Tôi chỉ tham khảo và không sao chép bất kỳ bài báo cáo nào

dưới mọi hình thức. Tôi xin cam đoan lời nói của tôi hoàn toàn đúng sự thật.
Xin chân thành cảm ơn.

TP HCM, ngày 31 tháng 10 năm 2011


Huỳnh Thị Thanh Xuân

iv


LỜI CẢM ƠN

Trãi qua thời gian hai tháng làm bài khóa luận tốt nghiệp, với sự giúp đỡ của
cô hướng dẫn khóa luận: Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến và toàn thể nhân viên tại
công ty Vĩnh Hoàn đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong cách trình bày, nội dụng, cũng
như những điều cần lưu ý khi thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn cô: Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến đã
giúp tôi rất nhiều trong việc hoàn chỉnh bày khóa luậ
n để có thể đứng trước hội
đồng bảo vệ. Và tôi cũng không quên cảm ơn toàn thể nhân viên công ty Vĩnh Hoàn
đã cung cấp số liệu xác thực để tôi có thể hoàn thành bài báo cáo một cách tốt đẹp.
Xin chân thành cảm ơn.
TPHCM, Ngày 31 tháng 10 năm 2011



Huỳnh Thị Thanh Xuân

v

ỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc


NHẬN XÉT THỰC TẬP

Họ và tên sinh
viên:………………………………………………………………………….
MSSV:………………………………………………………………………..
Lớp:…………………………………………………………………………..
1. Thời gian thực tập.
………………………………………………………………………………….……
………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập.
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật.
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài.
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung.
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………

Đơn vị thực tập

vi

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Họ và tên sinh
viên:………………………………………………………………………….
MSSV:………………………………………………………………………..
Lớp:…………………………………………………………………………..

Nhận xét chung.
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Kí tên



Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến

vii

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ................3
1.1 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp:...................................................................3
1.1.1 Khái niệm:..........................................................................................................3
1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự: ............................................................3
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự:................................................................4
1.1.4 Mô hình quản trị nhân sự: ..................................................................................5
1.2 Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự:..........................................7
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự:................................................................................7
1.2.1.1 Quá trình hoạ
ch định nguồn nhân sự: .............................................................7
1.2.1.2 Phân tích môi trường kinh doanh:...................................................................9
1.2.1.3 Phân tích công việc: ........................................................................................9
1.2.1.3.1 Thông tin cần thu thập trong phân tích công việc:.......................................9
1.2.1.3.2 Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc:..................................9
1.2.1 Tuyển dụng lao động:.......................................................................................10
1.2.2.1 Bên trong doanh nghiệp:...............................................................................10
1.2.2.2 Bên ngoài doanh nghiệp:...............................................................................10
1.2.2.3 Nội dung trình tự tuyển dụng:.......................................................................10
1.2.3 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng..................................................12
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự:...............................................................12
1.2.4.1 Mục đích đào tạo và phát triển năng lực cho nguồn nhân sự: ......................12
1.2.4.2 Nội dung đào t
ạo:..........................................................................................12

1.2.4.3 Phương pháp đào tạo:....................................................................................13
1.2.5 Các yếu tố khuyến khích, động viên người lao động:.....................................14
1.2.5.1 Yếu tố thù lao:...............................................................................................18
1.2.5.2 Chế độ thưởng tại công ty:............................................................................20
1.2.5.3 Các yếu tố động viên khác:...........................................................................21
1.2.6 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự: ..............................21

viii

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN .......................................25
2.1 Giới thiệu tổng quát vế công ty Vĩnh Hoàn:...................................................25
2.1.1Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty: ...................................25
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty:...............................................26
2.1.3 Cơ cấu tổ chức:.................................................................................................28
2.1.4 Sứ mạng mục tiêu của công ty Vĩnh Hoàn: .....................................................29
2.1.5 Tình hình văn hóa tổ chức tại công ty:.............................................................29
2.1.6 Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây:............................31
2.1.6.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty:......................................................31
2.1.6.2 Báo cáo tình hình tài chính công ty: .............................................................32
2.2 . Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty vĩnh Hoàn:.......................34
2.2.1 Lực lượng lao động tại công ty:.......................................................................34
2.2.1.1 Số lượng, trình độ của lực lượng lao động: ..................................................34
2.2.1.2 Cơ cấu lao động: ...........................................................................................34
2.2.1.3 Kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp: .........................................................35
2.2.2. Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty: ....................................................35
2.2.2.1 Kênh tuyển dụng:..........................................................................................36
2.2.2.2 Quá trình tuyển dụng:....................................................................................37
2.2.3 Tình hình phân tích công việc tại công ty:.......................................................38
2.2.4 Công tác khuyến khích lao động tại công ty:...................................................41

2.2.4.1 Chế độ cấp bậc lương trong công ty: ............................................................41
2.2.4.2 Tình hình lươ
ng thực tế của nhân viên trong công ty:..................................43
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN ....................................................48
3.1 Những căn cứ của các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
Vĩnh Hoàn:................................................................................................................48
3.1.1 Căn cứ định tính:..............................................................................................48
3.1.2 Căn cứ định lượng:...........................................................................................48
3.1.3 Phương hướng mục tiêu chung của công ty Vĩnh Hoàn về quản trị nhân sự
trong thời gian tới:.....................................................................................................49
3.1.4 Phương hướng công tác quản tr
ị trong những năm tới:...................................51

ix

3.2 Tổng hợp những nguyên nhân và các hạn chế của công tác quản trị tại công ty
Vĩnh Hoàn:................................................................................................................52
3.2.1 Nguyên nhân khách quan:................................................................................52
3.2.2 Nguyên nhân chủ quan:....................................................................................53
3.3 Các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân sự tại công ty: ...................53
3.3.1 Tăng cường, hoàn thiện công tác dự báo và lập kế hoạch nguồn nhân sự: .....53
3.3.1.1 Nguyên nhân: ................................................................................................53
3.3.1.2 Cách thực hiện: .............................................................................................53
3.3.1.3 Kết quả thực hiện: .........................................................................................54
3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng:......................................................................54
3.3.2.1 Căn cứ của giải pháp:....................................................................................54
3.3.2.2 Cách thực hiện giả
i pháp:..............................................................................54
3.3.2.3 Kết quả dự kiến của giải pháp:......................................................................55

3.3.3 Hoàn thiện cơ cấu quản lý:...............................................................................56
3.3.3.1 Căn cứ của giải pháp:....................................................................................56
3.3.3.2 Cách thực hiện: .............................................................................................56
3.3.3.3 Kết quả dự kiến:............................................................................................56
3.3.4 Các giải pháp về đào tạo và phát triển nhân sự:...............................................57
3.3.4.1 Căn cứ :.......................................................................................................57
3.3.4.1 Cách thực hiện: .............................................................................................57
3.3.4.3 Kết quả dự kiến:............................................................................................58
3.3.5 Các giải pháp về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng:..................58
3.3.5.1 Căn cứ: ..........................................................................................................58
3.3.5.2 Cách th
ực hiện: .............................................................................................58
3.3.5.3 Kết quả dự kiến:............................................................................................59
3.3.6 Một số biện pháp khác: ....................................................................................60
KẾT LUẬN..............................................................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................62


x

DANH SÁCH CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT

- BHXH: Bảo hiểm xã hội
- BHYT: Bảo hiểm y tế
- BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
- QTNS: Quản trị nhân sự
- MST: Mã số thuế
- DVT: Đơn vị tính

xi

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 1.1. Trong quá trình tuyển dụng bốn khả năng có thể xảy ra..........................12
cho mỗi ứng viên.......................................................................................................12
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm (2008-2010) .................31
Bảng 2.2: Khả năng sinh lời của công ty từ 2008-2010: ..........................................32
Bảng 2.3: Khả năng thanh toán của công ty .............................................................33
Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Vĩnh Hoàn năm 2009-2010................36
Bảng 2.6: Bảng lương khối lãnh đạo.........................................................................42
Bảng 2.7: Bảng lương khối nhân viên.......................................................................42
Bảng 2.8: Tình hình thu nhập bình quân của nhân viên trong công ty:....................45
Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh của Vĩnh Hoàn năm 2011-2015 ............................48
Bảng 3.2: Các nhiệm vụ mà công ty sẽ tập trung nguồn lực phát triển trong giai

đoạn 2011-2015 như sau:..........................................................................................51








xii


DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ,
HÌNH ẢNH

Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân sự................................................................6
1.1a: QTNNS các yếu tố môi trường ...............................................................6
1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng ...........................................................6
Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân sự.........................................................8
Sơ đồ 1.3: Lợi ích của phân tích công việc................................................................9
Sơ đồ 1.4: Nội dung, quy trình của quá trình tuyển dụng.........................................11
Hình 1.1: Tháp nhu cầu maslow ...............................................................................15
Sơ đồ 1.5: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ..................................18
Hình 2.1:Lo go công ty .............................................................................................25
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chứ
c tại công ty Vĩnh Hoàn ....................................................28
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu xuất khẩu trong những năm 2007-2010 ...................................33
Sơ đồ 2.2: Nội dung phân tích công việc..................................................................38
Sơ đồ 2.3: Chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp.............................................40

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 1


LỜI MỞ ĐẦU
- Lý do chọn đề tài:
Vấn đề nhân sự và quản trị nguồn nhân sự có tầm quan trọng đặc biệt với
một tổ chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng. Không có một hoạt
động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân sự. Quản trị
nguồn nhân sự là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh
doanh. Mục tiêu cơ b
ản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân sự để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là làm thế
nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển? Điều
đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có công ty Vĩnh Hoàn, đặc
biệt trong bối c
ảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay.
Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả”
tiến tới xây dựng công ty Vĩnh Hoàn thành một công ty hiện đại, Vĩnh Hoàn thường
xuyên coi trọng công tác quản trị nguồn nhân sự qua các thời kỳ và đạt được những
thành công đáng kể trên nhiều mặt: Công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ;
đào đạo phát triể
n đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất lượng đáp ứng
yêu cầu hoạt động kinh doanh từng thời kỳ. Tuy nhiên, So với yêu cầu xây dựng
một công ty hiện đại và hội nhập, công tác quản trị nguồn nhân sự còn nhiều bất
cập, tồn tại cần phải giải quyết. Với lý do trên, tôi chon luận văn có đề tài “Các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồ

n nhân sự tại công ty Vĩnh Hoàn”
làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực
tiễn.
- Mục tiêu nghiên cứu:
Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng quản trị nguồn
nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn.
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn
những nă
m qua; đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân của
những tồn tại đó.
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng
quản trị nguồn nhân sự của công ty trong giai đoạn gần đây.
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 2

Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác
quản trị nguồn nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn.
Tài liệu và số liệu sử dụng để nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong giai đoạn từ
2008-2011.
- Phương pháp nghiên cứu:
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các
phươ
ng pháp nghiên cứu như:
 Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
 phương pháp lô gíc
 phân tích tổng hợp, so sánh…
 Ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm
tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.
- Kết cấu của đề tài:

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các công trình nghiên
cứu, danh mục tài liệu tham kh
ảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành
3 Chương như sau:
 Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
 Chương 2: THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN
 Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 3


Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp:
1.1.1 Khái niệm:
Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của
họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản tr
ị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật. Vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Quản trị nguồn nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạ
o – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với

người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.
Quản trị nguồn nhân sự giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tìm tàn,
nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồ
n nhân
sự. Nó thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá
trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ
chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt tư bản – lao động
trong các doanh nghiệp.
1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự:
Hoạt động qu
ản trị nguồn nhân sự liên quan tới tất cả các vấn đề về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiểu quả cao cho các tổ
chức và nhân viên. Trên cơ sở đó hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự có thể
chia làm 3 nhóm chức năng:
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đền đảm b
ảo có đủ số nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. để có thể tuyển đúng người
cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 4

doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được
những công việc nào cần tuyển thêm người.
 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thanh tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đ
a các năng lực cá nhân.

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với công việc của doanh nghiệp.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Bao gồm:
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuy
ến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tố
t chức năng quan
hệ lao động sẽ giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá
trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thõa mãn với công việc và doanh
nghiệp.
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự:
Các nhà lãnh đạo đều biết rằng vấn đề mấu chốt để làm nên giá trị của một tổ
chức chính là yếu tố con người. Nhất là trong các giai đoạn kinh tế gặp th
ử thách,
nhu cầu cấp thiết của các tổ chức là phải tìm ra những khó khăn, vướng mắc và giải
quyết các vấn đề về hiệu quả và năng suất nhân sự. Để làm được điều đó, nhiều tổ
chức đang cố gắng thực hiện việc quản lý thay đổi và nâng cao hiệu năng nguồn
nhân sự.
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức n
ăng chính của nhà quản
trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

Trang 5

quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối chủ trương có tính chất định
hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó nhà quản trị phải là người biết
nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối
chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn
thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên
có thể nói rằng: “ Mọi quản trị
suy cho cùng cũng là quản trị con người.”
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
điều đi đến mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi cơ
quan tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ
chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó trãi rộng ở khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị
nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên
dưới quyền vì thế
đều phải có quản trị nhân sự. cung cách quản trị nhân sự tạo ra
bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố
quyết đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định
kết quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.4 Mô hình quản trị nhân sự:
Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt
động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. ở 3
nhóm chức năng của nguồn nhân sự đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng

đến 2 chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, ph
ục vụ cho mục tiêu
của quản trị nguồn nhân sự.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 6


Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân sự












1.1a: QTNNS các yếu tố môi trường

1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản
thống kê ( tái bản lần thứ 17).



Cơ chế
tổ chức
Văn hóa
tổ chức
Quản trị
nguồn
nhân sự
Sứ mạng
mục tiêu
doanh
nghiệp
Đào tạo
phát triển
nhân sự
Duy trì
nguồn
nhân sự
Mục tiêu
QTNNS
Thu hút
nhân sự

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 7

1.2 Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự:

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự:
1.2.1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự:
Quá trình hoạch định nguồn nhân sự cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của các doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các
bước:
 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh
cho doanh nghiệp.
 Phân tích hiện tr
ạng quản lý nguồn nhân sự trong doanh nghiệp, để ra chiến
lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
 Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch trung hạn, dài
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với mục tiêu kế hoạch, kế
hoạch ngắn hạn).
 Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự (đối với các m
ục tiêu kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân sự ( đối với các kế hoạch mục tiêu
ngắn hạn).
 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân sự, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự.
 Thực hiện các chính sách kế ho
ạch, chương trình quản trị nguồn nhân sự của
doanh nghiệp trong bước năm.
 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 8


Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân sự.



















Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống kê ( tái bản lần thứ 17).


Phân tích
môi trường,

xác định
mục tiêu,
lực chọn
chiến lược
Dự báo/ phân
tích công việc
Dự báo/ xác
định nhu cầu
nhân sự
Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân sự
Phân tích cung
cầu, khả năng
điều chỉnh
Kế
hoạch/
chương
trình
Chính
sách
Thực hiện thu
hút, đào tạo và
phát triển
Trả công và
kích thích
Quan hệ lao
động
Kiểm tra
đánh giá

tình hình
thực hiện
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

Trang 9
1.2.1.2 Phân tích môi trường kinh doanh:
Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe
dọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lực cho doanh nghiệp nói
chung và hoạch định nguồn nhân sự nói riêng.
Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được phân loại thành:
 Môi trường bên ngoài: bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác
nghiệp, sẽ tạo ra các nguy cơ, de dọa và các cơ hội cho tổ chức doanh
nghiệp.

Môi trường bên trong ( môi trường nội bộ): bao gồm các yếu tố: nguồn
nhân sự, tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và
phát triển.
1.2.1.3 Phân tích công việc:
1.2.1.3.1 Thông tin cần thu thập trong phân tích công việc:
Để có thể xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được
chính xác cần thu thập các loại thông tin như sau trong phân tích công việc.
Sơ đồ 1.3: Lợi ích của phân tích công việc.

Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quả
n trị nhân sự . Nhà xuất bản
thống kê ( tái bản lần thứ 17).
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản
thống kê ( tái bản lần thứ 17).

1.2.1.3.2 Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc:
 Phỏng vấn
 Bảng câu hỏi
 Quan sát tại nơi làm việc
Phân tích công việc
Bảng tiêu chuẩn công việcBảng mô tả công việc
Tuyển dụng,
chọn lựa
Đào tạo.
huấn luyện
Đánh giá
nhân viên
Xác định
giá trị
công việc
Trả công,
khen
thưởng
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

Trang 10
 Sử dụng nhât kí ngày làm việc
1.2.1 Tuyển dụng lao động:
1.2.2.1 Bên trong doanh nghiệp:

Tuyển nhân viên bên trong doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung
thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ
làm việc tích cực, sáng tạo và tạo hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên nó cũng có không ít khó khăn:
 Gây hiện tượng chai lỳ, sơ
cứng, rập khuôn theo cách làm của cấp trên
cũ, thiếu sáng tạo, không giấy lên được bầu không khí thi đua mới.
 Một số ứng viên không thành công trong viêc ứng tuyển sẽ có tâm lý
không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất
đoàn kết, khó làm việc.
1.2.2.2 Bên ngoài doanh nghiệp:
 Thông qua quảng cáo
 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
 Sinh viên tại các trường đại học
 Trong thực t
ế ứng viên còn được giới thiệu qua: Giới thiệu của chính quyền,
ứng viên tự đến xin việc, qua hệ thống Internet, qua giới thiệu ban bè, người
thân,…Phần lớn những ứng viên được giới thiệu không phù hợp với điều kiện của
doanh nghiệp.
1.2.2.3 Nội dung trình tự tuyển dụng:
Chuẩn bị tuyển dụng:
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng thành ph
ần và quyền
hạn hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn chọn.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

Trang 11

Sơ đồ 1.4: Nội dung, quy trình của quá trình tuyển dụng.
Bộ phận liên quan Tài liệu – dữ liệu
1.BP có nhu cầu
tuyển dụng
Phiếu yêu cầu tuyển
dụng nhân sự
2.Nhân viên phụ
trách tuyển dụng

3.Giám đốc nhân
sự
Kế hoạch nhân sự
công ty năm…
4.Tổng giám đốc

5.Nhân viên phụ
trách tuyển dụng
Đồng ý
6.Giám đốc đơn vị Phiếu yêu cầu tuyển
dụng
7.nhân viên phụ
trách tuyển dụng
Kế hoạch nhân sự
quý…
8.Tổng giám đốc
giám đốc nhân sự

9.Nhân viên phụ
trách TD, Giám
đốc các bộ phận
Giám đốc NS
Đồng ý
Thông tin nội bộ
Thư mời phỏng vấn
Đơn xin dự tuyển
Bảng kê khai lý lịch
Bảng kết quả kiểm
tra
Kết quả phỏng vấn
ứng viên
Phiếu chấp nhận
tuyển dụng
10.Tổng GD

11.Nhân viên phụ
trách tuyển dụng
Đạt Thư xác nhận tuyển
dụng nhân sự, bảng
đánh giá nhân sự thử
việc
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung - (2009) -quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống kê (tái bản lần thứ 17).



không
không
không

Thực hiện tuyển dụng
Xét duyệt
Lập và lưu hồ sơ nhân sự
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong
Lập kế hoạch thực hiện quý
Xem xét và phê
du
yệt
Đề xuất nhu cầu cần tuyển dụng nhân
Tổng hợp nhu cầu cần tuyển
Thông báo lý

do

Lập kế hoạch tuyển dụng năm
Thông báo kế hoạch năm và chỉ tiêu
nhân sự cho các đơn vị
Phê duyệt kế
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

Trang 12
1.2.3 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
Bảng 1.1. Trong quá trình tuyển dụng bốn khả năng có thể xảy ra
cho mỗi ứng viên
Quyết định tuyển chọn
Năng lực hoàn thành
công việc của ứng
viên
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt

(2)
Sai lầm (Đánh giá
thấp)
(1)
Chính xác
Không tốt
(3)
Chính xác
(4)
Sai lầm
( Đánh giá quá cao)
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản
thống kê ( tái bản lần thứ 17).
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự:
1.2.4.1 Mục đích đào tạo và phát triển năng lực cho nguồn nhân sự:
Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc.
Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ
lệ nghỉ việc trong nhân viên.
Động viên nhân viên thực hiện công vi
ệc tốt hơn
Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tìm tàn của họ thông qua
việc cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.
1.2.4.2 Nội dung đào tạo:
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá rình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
 Đào tạ
o nâng cao năng lực quản trị:
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị. Nhằm

nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân

Trang 13
điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Nó rất cần thiết đối với các
doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ vai trò rất quan trọng đối với sự thành công
hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.


1.2.4.3 Phương pháp đào tạo:
Các phương pháp nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
 Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm
việc chung với một người có kinh nghiệp hơn để học hỏi, làm theo.
 Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo
liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những
điểm then chố
t, những cách thực hiện công việc.
 Phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng
dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một
cách gián tiếp.
 Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác
nhau, làm cho ng
ười lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp
một cách tổng thể nhất.
 Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với
người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng
dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm
cho người được đào tạo.
 Phươ

ng pháp đào tạo Giám Đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp
trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao
quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào
tạo dưới sự giám sát của tồ chức và giám đốc.
 Một số phương pháp khác: Đó là phương pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp như: Phươ
ng pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi
quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai,...