skkn Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã Chiềng Khoi, huyện Yên Châu, thực trạng và giải pháp

ĐẶT VẤN ĐỀ
Với đường lối đổi mới đúng đắn và sáng tạo của Đảng cộng sản Việt
Nam, đất nước ta đã chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu
bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị
trường, theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước. Bằng
những cải cách mạnh mẽ về kinh tế, chúng ta đã vượt qua khủng hoảng, ổn
định chính trị, phát triển kinh tế xã hội, đưa đất nước vững bước đi lên chủ
nghĩa xã hội, hội nhập vào sự phát triển của khu vực và thế giới.
Cùng với công cuộc cải cách kinh tế, công cuộc đổi mới tổ chức và
phương thức hoạt động của hệ thống chính trị cũng từng bước được triển khai.
Hệ thống pháp luật ngày càng phát triển và từng bước được hoàn chỉnh để điều
chỉnh ngày một có hiệu quả các quan hệ kinh tế - xã hội. Bộ máy nhà nước
dần dần được chấn chỉnh và nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong điều hành và
quản lý xã hội.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đó, trong quá trình phát triển, nền
hành chính nhà nước cũng đã bộc lộ nhiều khuyết tật, bất cập trước những yêu
cầu mới của sự phát triển kinh tế - xã hội, công tác quản lý hành chính nhà
nước của các cấp chính quyền trong cả nước còn bị buông lỏng ở nhiều khâu,
hiệu quả, hiệu lực quản lý của chính quyền chưa cao, tập trung chủ yếu ở cấp
chính quyền cơ sở, trong đó chính quyền xã, phường là cấp có nhiều khó khăn
phức tạp khi thực hiện các nhiệm vụ được giao. Đứng trước tình hình đó, Đảng
cộng sản Việt Nam đã đề ra chủ trương cải cách nền hành chính nhà nước và
coi đó là trọng tâm của việc xây dựng và hoàn thiện nhà nước Cộng hoà xã hội
chủ nghĩa Việt Nam.
Một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính
là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính vừa có phẩm chất đạo dức
tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có kĩ năng quản lý, vận hành bộ
máy hành chính để thực hiện có hiệu quả các chủ trương , đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước.
1
Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định chất

lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và chính quyền
cấp cơ sở nói riêng. Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện bởi số lượng và
chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ
dẫn " Cán bộ nào thì phong trào ấy ". Do vậy, nhận biết được thực trạng của
đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường là yếu tố cơ bản có tính quyết định góp
phần đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức nhằm đạt được hiệu quả cao trong công tác quản lý nhà
nước ở chính quyền cấp xã, phường nói chung và xã Chiềng Khoi, huyện Yên
Châu nói riêng.
Trên cơ sở những nhận định trên, tôi lựa chọn vấn đề : “ Chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức xã Chiềng Khoi, huyện Yên Châu, thực trạng và giải
pháp ” .
2
KẾT QUẢ KHẢO SÁT
I. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ CHIỀNG KHOI
1 Thực trạng
Đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn hiện nay nhìn chung còn
yếu, tỷ lệ được chuẩn hóa còn chưa cao và chưa đáp ứng mục tiêu, yêu cầu,
nhiệm vụ mà Nghị quyết số 17/NQ-TW đề ra.
Tính đến nay, dân số xã Chiềng Khoi có gần mười hai nghìn người, theo
Nghị định số 92/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối
với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không
chuyên trách ở cấp xã thì xã Chiềng Khoi được định biên 19 cán bộ, công
chức. Trong đó :
- Cán bộ chuyên trách do bầu cử là 12 người, chiếm 63%.
- Số công chức chuyên môn là 7 người, chiếm 37%.
Xét về trình độ học vấn :
- Số cán bộ, công chức có trình độ trung học phổ thông là 19 người, tức
chiếm 100% số lượng cán bộ, công chức của xã. Trong đó :
+) Số người được đào tạo chính quy là 7 người, chiếm 37%.

+) Còn lại 12 người được đào tạo theo hệ vừa học vừa làm, chiếm 63%.
Xét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì:
- Số cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đại học là 6 người,
chiếm 31% .
- Số cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao đẳng là 3 người,
chiếm 16%.
- Số cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trung cấp là 7 người,
chiếm 37%.
- Còn lại, số cán bộ, công chức chưa qua đào tạo là 3 người, chiếm 16%.
Xét về trình độ lý luận chính trị :
3
- Có 1 cán bộ có trình độ lý luận chính trị cao cấp.
- 13 cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị trung cấp.
- Và 5 cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị sơ cấp.
Xét về thâm niên thời gian công tác
- Số cán bộ hiện tại có thời gian công tác dưới 5 năm là 3 người, chiếm
16%.
- Số cán bộ có thời gian công tác từ 5 năm - 10 năm là 2 người, chiếm
11%.
- Số cán bộ có thời gian công tác trên 10 năm là 14 người, chiếm 73%.
Qua số liệu thống kê thì ta có thế thấy ở xã Chiềng Khoi, đang nổi lên
một số khó khăn, vướng mắc, bất cập về công tác cán bộ và chế độ, chính sách
là:
- Nhiều cán bộ, công chức cơ sở chưa được đào tạo cơ bản và có hệ thống;
tỷ lệ cán bộ chưa đạt chuẩn còn cao;. Một số cán bộ chủ chốt ở xã, tuổi cao,
năng lực hạn chế nhưng chưa đủ điều kiện về tuổi và năm công tác để nghỉ chế
độ nên không bố trí được cán bộ trẻ thay thế. Một số cán bộ cơ sở tuy đã nghỉ
việc nhưng chưa giải quyết được về chế độ, chính sách, ảnh hưởng đến tư
tưởng của số cán bộ trẻ đang công tác.
2. Tồn tại yếu kém

Từ việc đào cán bộ, công chức chưa được bài bản dẫn tới hệ quả như :
+) Năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm với nhiệm vụ, nhất là
nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội. Nhận thức trong đội ngũ cán bộ, công chức
không đồng đều, thiếu chủ động sáng tạo; việc vận dụng các chủ trương, chính
sách của cấp trên vào điều kiện cụ thể của địa phương chưa được linh hoạt,
nhiều khâu còn sao chép một cách máy móc. Không ít cán bộ, công chức cơ sở
chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao, không nắm vững
các quy định của pháp luật, vì vậy quá trình chỉ đạo điều hành, giải quyết công
việc còn mang tính chủ quan, tuỳ tiện theo cảm tính cá nhân, không căn cứ vào
quy định của pháp luật dẫn đến vi phạm.
4
+) Về năng lực thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chưa có
tính chuyên nghiệp, phần lớn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải
quyết công việc, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; thiếu khả năng bao quát
tình hình, đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới. Đa số cán bộ, công
chức cơ sở chưa có khả năng tư duy, dự báo, xây dựng chương trình kế hoạch,
thiếu khả năng nghiên cứu, tổng hợp tình hình, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn;
tinh thần hợp tác, phối hợp công việc còn nhiều hạn chế, nên hiệu quả công tác
không cao.
Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức ở cơ sở sa sút về phẩm chất,
đạo đức lối sống; thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ không tốt, có
biểu hiện quan liêu, hách dịch, xa dân, gây phiền hà cho nhân dân. Tình trạng
tham nhũng, lãng phí ở địa phương tuy đã có các giải pháp ngăn ngừa nhưng
hiệu quả còn thấp.
Bên cạnh sự thiếu hụt, bất cập về số lượng trong thời gian sắp tới và yếu
kém về chất lượng, thì việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, lập kế
hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch và công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công
chức ở cơ sở chưa được các phương trong vùng quan tâm chỉ đạo một cách
thoả đáng.
3. Nguyên nhân

Nguyên nhân của những vấn đề nêu trên là do công tác quản lý cán bộ ở
cơ sở chưa tốt, chậm được đổi mới. Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ, công chức cơ sở chưa được coi trọng đúng mức, chưa thực hiện
một cách đồng bộ và khoa học. Do đó không chủ động được nguồn cán bộ cho
việc bố trí thay thế, thiếu nguồn bổ sung, làm cho lực lượng cán bộ ở cơ sở bị
hẫng hụt. Mặt khác đội ngũ cán bộ chuyên trách thường không ổn định sau
mỗi nhiệm kỳ, do các chức danh bầu cử không trúng cử, hoặc các công chức
được bầu vào các chức danh chủ chốt, làm cho vị trí công chức chuyên môn bị
khuyết.
5
Công tác kiểm tra, đánh giá về công tác cán bộ, công tác quy hoạch đào
tạo đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở của cấp ủy, chính quyền cấp không
thường xuyên, chưa có biện pháp khắc phục những yếu kém một cách có hiệu
quả. Nhiều khi còn vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc tập trung dân chủ trong
công tác cán bộ; chính sách đãi ngộ, khen thưởng, đối với cán bộ cơ sở chưa
thoả đáng, chưa tạo động lực, thu hút được đội ngũ cán bộ về công tác cơ sở.
Việc xử lý những sai phạm, tiêu cực ở cơ sở chưa kịp thời và nghiêm minh,
dẫn đến có vụ việc kéo dài làm cho tình hình phức tạp thêm.
Do trình độ văn hoá thấp, nên đa số cán bộ không đủ tiêu chuẩn đầu vào
để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, dẫn đến không đáp ứng được
nhu cầu phát triển của cán bộ. Mặt khác số sinh viên là người các địa phương
trong vùng sau khi tốt nghiệp ra trường xin làm việc ở các thành phố, thị xã để
có điều kiện làm việc, thăng tiến và thu nhập cao hơn nên không chịu về cơ sở
công tác, chính quyền xã cũng chưa có biện pháp tích cực về vấn đề này.
Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cơ sở còn bấp hợp lý, nhất
là chế độ tiền lương giữa cán bộ chuyên trách do bầu cử với công chức chuyên
môn. Với cùng trình độ đào tạo, nhưng cán bộ chủ chốt chỉ có hai bậc lương,
còn công chức chuyên môn được nâng lương thường xuyên theo niên hạn, nên
sau một số năm, công chức chuyên môn sẽ có mức lương cao hơn mức lương
của cán bộ chủ chốt; hoặc khi đã là cán bộ chuyên trách, nhưng được bầu vào

ban thường vụ cấp ủy thì không được hưởng chế độ chuyên trách, làm cho số
cán bộ công chức chuyên môn này giảm sút ý chí phấn đấu, không muốn phấn
đấu để được bầu giữ các chức vụ chủ chốt.
Số lượng, chức danh và mức phụ cấp đối với cán bộ không chuyên trách
(cả cấp xã và thôn) còn thấp.
- Quy định của Luật Bảo hiểm xã hội về thời gian công tác có đóng bảo
hiểm xã hội của cán bộ, công chức xã là 20 năm; đồng thời, nữ phải 55 tuổi,
nam phải 60 tuổi mới đủ điều kiện nghỉ hưu, là chưa thật phù hợp với cán bộ,
công chức xã.
6
II. GIẢI PHÁP
Với tình hình đặc điểm và những nguyên nhân tồn tại, yếu kém của đội
ngũ cán bộ, công chức xã Chiềng Khoi, sự cần thiết phải có các giải pháp phù
hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở nhằm đáp ứng
với tình hình, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của xã, góp phần triển nền
kinh tế chung của cả nước. Các giải pháp cụ thể như sau:
Một là, trên cơ sở phân loại xã, phường, thị trấn theo Nghị định số
159/2005/NĐ-CP của Chính phủ, xác định biên chế và mức phụ cấp trách
nhiệm cho phù hợp với quy mô và chức danh cán bộ của mỗi xã, phường, thị
trấn. Trong số cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn hiện nay, cần khẩn
trương nghiên cứu để phân loại và có chính sách phù hợp theo hướng:
+ Một số chức danh cán bộ chuyên trách cần thiết và có đủ điều kiện, tiêu
chuẩn của công chức nhà nước thì chuyển sang chế độ công chức nhà nước để
tạo sự liên thông trong đội ngũ cán bộ ở các cấp. Số cán bộ này được hưởng
lương chuyên môn, nâng lương theo niên hạn và phụ cấp trách nhiệm theo
chức danh trên cơ sở phân loại xã, phường, thị trấn.
+ Các chức danh cán bộ chuyên trách khác không đủ điều kiện, tiêu chuẩn
để chuyển thành công chức nhà nước thì giữ nguyên. Khi được bầu cử giữ
chức vụ nào thì hưởng chế độ phụ cấp trách nhiệm theo chức vụ đó và thực
hiện chế độ bảo hiểm bắt buộc, khi thôi đảm nhiệm chức vụ bầu cử thì thôi

hưởng phụ cấp và đóng bảo hiểm tự nguyện.
+ Đối với cán bộ không chuyên trách (cả cấp xã và cấp thôn) cần thực hiện
theo hướng tự quản, khoán kinh phí hoạt động và đóng bảo hiểm tự nguyện.
Chính phủ cần có hướng dẫn khung về mức phụ cấp để thực hiện thống nhất
trong cả nước.
- Hai là, cần sớm ban hành tiêu chuẩn cụ thể đối với đội ngũ cán bộ, công
chức xã, phường, thị trấn và thực hiện việc chuẩn hóa, phấn đấu đến năm 2015
đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở nói chung phải đạt chuẩn. Nếu không đạt
chuẩn thì nhất thiết phải thay thế. Có chế độ phụ cấp đối với cấp ủy viên cơ sở
7
và chính sách thu hút đối với cán bộ công tác ở các xã vùng sâu, vùng xa, vùng
biên giới, hải đảo có nhiều khó khăn và vùng có đông đồng bào dân tộc thiểu
số.
Ba là, từng địa phương tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá một cách
khách quan về thực trạng tình hình đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở và dự báo
nhu cầu cán bộ, công chức cơ sở một cách khoa học; đồng thời tiến hành xây
dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở cho từng
giai đoạn, phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng địa phương; trên cơ sở
đó lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể từng năm cho từng loại cán bộ, công
chức theo quy hoạch.
Bốn là, nâng cao mặt bằng dân trí nói chung và trình độ học vấn của đội
ngũ cán bộ, công chức cơ sở nhằm khắc phục tình trạng tụt hậu về giáo dục.
Để thực hiện được nhiệm vụ này, đề nghị các bộ, ngành liên quan tham mưu
giúp Chính phủ ban hành các cơ chế chính sách đặc thù về công tác giáo dục -
đào tạo đối với cán bộ, công chức xã phường, mà nhiệm vụ đầu tiên là các địa
phương trong vùng cần tập trung nghiên cứu, rà soát lại việc thực hiện các chủ
trương, chính sách về giáo dục - đào tạo của cả Trung ương và địa phương
trong thời gian qua có vần đề gì không còn phù hợp, vấn đề gì cần thiết để tạo
bước đột phá cho công tác giáo dục - đào tạo trong vùng, nhằm tạo điều kiện
cho sự phát triển về dân trí và nâng cao trình độ học vấn cho đội ngũ cán bộ,

công chức cơ sở.
- Năm là, Đổi mới mạnh mẽ nội dung, hình thức việc đào tạo, bồi dưỡng
cho đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn theo chức danh cán bộ,
trong đó cần chú ý bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ, cập nhật những
chủ trương, chính sách mới và kinh nghiệm thực tế trong việc giải quyết những
tình huống cụ thể thường xảy ra ở cơ sở. Tiếp tục đổi mới, bổ sung, hoàn thiện
giáo trình, tài liệu bồi dưỡng cán bộ cơ sở cho sát với chức năng, nhiệm vụ của
từng đối tượng. Kết hợp giữa đào tạo chính quy với bồi dưỡng tại chức; giữa
nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ với xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo
8
đức lối sống, tác phong cho cán bộ cơ sở. Thực hiện chủ trương: hằng năm,
cán bộ chuyên trách, cấp ủy viên cơ sở xã, phường, thị trấn phải được bồi
dưỡng tập trung để cập nhật kiến thức, kinh nghiệm mới ít nhất 10 ngày tại
trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện hoặc trường chính trị tỉnh, thành phố.
- Sáu là, có chính sách tạo nguồn để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn
cán bộ. Cụ thể đối với các địa phương trong vùng cần quan tâm phát hiện
nguồn thông qua các hoạt động của phong trào quần chúng ở cơ sở, lựa chọn
số học sinh đã tốt nghiệp phổ thông, số bộ đội đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự
đưa vào diện quy hoạch nguồn để đào tạo chuyên môn nghiệp vụ theo nhu cầu
sử dụng của từng địa phương trong từng giai đoạn. Sau khi đào tạo về số sinh
viên này được bố trí vào đội ngũ cán bộ không chuyên trách hoặc cán bộ ấp,
khu phố để dự nguồn thay thế dần cho cán bộ chuyên trách và công chức.
Hoặc bố trí từ 5% đến 10% biên chế dự phòng đối với cấp tỉnh, cấp huyện để
thực hiện việc đào tạo và tăng cường, luân chuyển cán bộ, công chức ở tỉnh,
huyện về cơ sở. Đối với những cơ sở yếu kém, đội ngũ cán bộ tại chỗ không
hoàn thành nhiệm vụ được giao, không đáp ứng được yêu cầu thì phải tăng
cường những cán bộ có phẩm chất, năng lực và kinh nghiệm công tác ở cấp
trên hoặc từ nơi khác về thay thế, từng bước thực hiện chủ trương cán bộ chủ
chốt cấp xã không nhất thiết là người địa phương. Kinh phí để bố trí biên chế
dự phòng, phụ cấp trách nhiệm đối với cán bộ cơ sở do ngân sách địa phương

chi trả trên cơ sở quy định chung của Trung ương và quy định cụ thể của Hội
đồng nhân dân cấp tỉnh. Cần phải có chính sách tiền lương phù hợp với trình
độ đào tạo của đội ngũ cán bộ này.
Bảy là, Chính phủ cần có chính sách hỗ trợ để cùng với ngân sách địa
phương bảo đảm các điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cơ sở , kể cả đào tạo nguồn, đào tạo chuẩn hóa và đào tạo nâng cao trình
độ. Làm sao số học sinh thuộc diện đào tạo nguồn và số cán bộ, công chức cơ
sở đựơc đưa đi đào tạo, bồi dưỡng ở các trường được trợ cấp các khoản chi phí
liên quan đến việc học như: tiền tài liệu học tập, tiền ăn ở, đi lại
9
Tám là, cùng với việc thực hiện chính sách hỗ trợ trong công tác đào
tạo, bồi dưỡng, Chính phủ cần có chính sách "đầu ra" để giải quyết số cán bộ,
công chức hiện nay không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa, do trình độ năng
lực hạn chế, tuổi cao, sức khỏe yếu như chính sách tinh giản biên chế theo
Nghị định 132/2007/NĐ-CP của Chính phủ mà chúng ta đang thực hiện đối
với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, vì thực tế hiện nay trong đội ngũ
cán bộ, công chức cơ sở của các địa phương trong vùng còn chiếm một tỷ lệ
lớn thuộc diện này nhưng chưa có cách giải quyết.
Chín là, thực hiện chính sách thu hút, sử dụng số sinh viên mới ra
trường về cơ sở theo các ngành nghề đào tạo mà cơ sở đang cần, đồng thời đẩy
mạnh việc thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ cấp huyện, cấp tỉnh về
đảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở cơ sở theo chủ trương chung, để số cán
bộ này vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn vừa để giúp
những cơ sở còn thiếu cán bộ.
Mười là, Các phương tiện thông tin đại chúng ở Trung ương và địa
phương cần có các chuyên mục, chuyên đề và chương trình đào tạo, tập huấn,
bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ cơ sở một cách thích hợp.
III. KẾT LUẬN
Công cuộc đổi mới toàn diện, đưa đất nước lên một tầm mới rất cần đến
một đội ngũ cán bộ lãnh đạo có trình độ, năng lực, kiến thức, tư tưởng vững

vàng. Theo đó việc nâng cao chât lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã,
phường là công việc được trú trọng, quan tâm hàng đầu.
Qua một vài phản ánh, tổng kết như trên đã thấy được thực tế tình hình
nâng cao chât lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của Đảng và Nhà
nước ta hiện nay đã đạt được những kết quả nhất định góp phần quan trọng
vào những kết quả về tăng trưởng kinh tế và ổn định xã hội mà chúng ta đã đạt
được trong những năm gần đây. Tuy nhiên, bên cạnh đó, vấn đề đặt ra cần
thực hiện trong thời gian tới với công tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức cấp cơ sở cũng không phải là nhỏ để tiếp tục thực hiện
10
nhiệm vụ kinh tế – xã hội mà Đảng và Nhà nước đã đề ra. Cần tổng hợp những
thành tích đã đạt được, đông thời nghiêm chỉnh nhìn nhận những mặt yếu kém
khuyết điểm gây cản trở cho cho quá trình thực hiện nhiệm vụ, đề ra những
phương hướng thực hiện cụ thể tiếp tục với những công việc đã làm tốt, chỉnh
sửa những hạn chế, sai lầm.
Công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cần đi vào thực tế thực hiện
công việc cụ thể, nâng cao năng lực thực hành cho đội ngũ cán bộ công chức,
không nên chạy theo chỉ tiêu về hoàn thành mặt lượng mà không chú trọng đến
kết quả lâu dài của công việc mà cán bộ, công chức sau khi được đào tạo tiến
hành. Các cơ quan chức năng trong lĩnh vực này cũng cần thống nhất cơ chế từ
trung ương đến cơ sở tạo một hệ thống đào tạo đồng bộ, tiến hành phân bổ các
nguồn lực đào tạo công bằng đối với những vùng, miền có điều kiện tương
đương nhau. Có các chính sách ưu tiên cho công tác đào tạo ở những vùng gặp
nhiều khó khăn, thiếu thốn về nguồn lực đào tạo và những khu vực nhạy cảm.
Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bô, công chức
cơ sở là nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài của các cấp ủy Đảng, chính
quyền. Đây là một biện pháp quan trọng, cơ bản để nhằm xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức cơ sở bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý phù hợp
với điều kiện đặc điểm của vùng. Có làm tốt công tác quy hoạch, kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức thì mới khắc phục được tình trạng bị

động, chắp vá, hẫng hụt trong công tác cán bộ. Tiến hành thành công với công
tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức sẽ là một động lực chủ yếu
quyết định thành công cho quá trình đổi mới.
Trên cơ sở tìm hiểu, nghiên cứu, đánh giá và nhận thức vấn đề, tôi kính
đề nghị cấp ủy chính quyền xã Chiềng Khoi, các cấp trên có thẩm quyền cần
có giải pháp tổng thể về việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ công chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
địa phương xứng tầm với nhiệm vụ, phát huy cao độ những ưu điểm đã có,
11
khắc phục những khó khăn, hạn chế còn tồn tại, tất cả vì mục tiêu dân giàu
nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh.

12
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đường lối, chủ trương của Đảng cộng sản Việt Nam về cải cách hành
chính – Nghị quyết Đại hội Đảng VI đến Đại hội Đảng XI;
2. Luật cán bộ, công chức 2008;
3. Nghị định số 92/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách
đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt
động không chuyên trách ở cấp xã;
4. Quyết định 365/2009 phê duyệt kế hoạch triển khai thực hiện Luật cán
bộ, công chức;
5. Nghị định của chính phủ số 35/2005/NĐ – CP ngày 03/12/2005 về việc
sử lý kỷ luật cán bộ, công chức.
6. Báo cáo đánh giá chất lượng, kết quả công tác cán bộ, công chức xã
Chiềng Khoi năm 2011.
13
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………….1
NỘI DUNG

I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm cán bộ, công chức…………………………………………… 3
1.2. Tiêu chuẩn để xác định cán bộ, công chức nhà nước…………………… 4
II. YÊU CẦU CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
2.1. Năng lực của cán bộ, công chức………………………………………… 9
2.1.1. Năng lực tổ chức……………………………………………………….10
2.1.2 Năng lực chuyên môn………………………………………………… 11
2.2. Phẩm chất đạo đức……………………………………………………….11
III. NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ
TIẾN THỊNH – HUYỆN MÊ LINH, THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
3.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
cấpxã…………………………………………………… 13
3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức xã phường……………………….14
3.3. Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay……… 19
3.4. Giải pháp kiến nghị………………………………………………………24
IV. KÊT LUẬN………………………………………………………………28
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………….30
MỤC LỤC
14