Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
o0o
BẢN CAM ĐOAN
Sinh viên : Đỗ Thị Ngọc Diệp
Lớp : Quản trị nhân lực 49B
Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Trường : Đai học Kinh tế Quốc dân
Sau thời gian thực tập tốt nghiệp, tác giả đã hoàn thành đề tài “Hoàn thiện quy
trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi” và tìm hiểu
thực tiễn các hoạt động trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ sở thực tập.
Tác giả xin cam đoan rằng chuyên đề này:
- Không sao chép nguyên văn từ bất kỳ tài liệu nào (trừ khái niệm) mà chỉ tham
khảo các nội dung có liên quan.
- Với những số liệu, dữ liệu và nội dung trong chuyên đề được tham khảo từ tài
liệu khác (kể cả của đơn vị thực tập) đều được trích dẫn đầy đủ về nguồn gốc.
Tác giả cam đoan chịu hoàn toàn trách nhiệm trước giáo viên hướng dẫn, trước
khoa và nhà trường về mọi nội dung của chuyên đề thực tập.
Hà Nội, ngày 15 tháng 05 năm 2011
Chữ ký sinh viên
Đỗ Thị Ngọc Diệp
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
MỤC LỤC 2
NỘI DUNG 11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO 11
NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.1 Các khái niệm liên quan 11
1.2 Mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo NNL trong doanh nghiệp 11
1.2.1 Mục tiêu 11
1.2.2 Lợi ích 11
1.3 Qui trình đào tạo NNL 12
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13
1.3.1.1 Khái niệm và mục đích 13
1.3.1.2 Hoạt động trong giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo 14
1.3.1.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 19
1.3.2 Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo 20
1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 21
1.3.2.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo 21
1.3.2.3 Xây dựng chương trình khung 22
1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp giảng dạy 23
1.3.2.5 Chuẩn bị cơ sở vật chất, thông tin đào tạo 24
1.3.2.6 Ấn định lịch học và thời gian 24
1.3.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo 24
1.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 26
1.3.3.1 Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá 26
1.3.3.3 Thực hiện đánh giá 31
1.3.3.4 Giải thích kết quả đánh giá 36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUI TRÌNH ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TRÀNG THI 36
2.1 Tổng quan về công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi 36
2.1.1 Giới thiệu về công ty 36
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 37
2.1.5 Tình hình kinh doanh của công ty 41
2.1.6.1 Qui mô, cơ cấu lao động: 44

2.2 Thực trạng qui trình đào tạo tại công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi giai
đoạn 2008- 2010 49
2.2.1 Qui mô đào tạo 49
2.2.2 Ngân sách cho đào tạo 50
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 53
2.3.3 Thiết kế và thực hiện chương trình 55
2.3.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo: 55
2.3.3.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo: 56
2.3.3.3.Chọn đối tác và kí hợp đồng đào tạo: 57
2.3.3.4 Xây dựng chương trình khung: 57
2.3.3.5 Lựa chọn đối tượng đào tạo: 58
2.3.3.6 Dự trù kinh phí đào tạo: 58
2.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo 59
2.4 Nhận xét về qui trình đào tạo 61
2.4.1 Ưu điểm 61
2.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân 61
3.1 Mục tiêu chiến lược của công ty giai đoạn 2011- 2015 64
- Nghiên cứu xây dựng mô hình, định hình lại cơ chế quản lý kinh doanh thương
mại, cùng với việc quy hoạch lại mạng lưới kinh doanh sau khi bàn giao các địa
điểm về tổng công ty để ổn định kinh doanh tại các đơn vị để nâng cao hiệu quả kinh
doanh thương mại 64
3.2 Các biện pháp hoàn thiện qui trình đào tạo tại công ty 64
3.2.1 Hoàn thiện qui trình đào tạo 64
3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo 65
3.2.2.1 Về các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 65
3.2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên: 67
3.2.3 Hoàn thiện khâu thiết kế, thực hiện chương trình đào tạo 67
3.2.4 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả đào tạo 69
KẾT LUẬN 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16

Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
BHXH Bảo hiểm xã hội
CBCNV Cán bộ công nhân viên
NNL Nguồn nhân lực
NXB Nhà xuất bản
PGĐ Phó giám đốc
TC-HC Tổ chức- Hành chính
THCV Thực hiện công việc
TMDV Thương mại dịch vụ
UBND Ủy ban nhân dân
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG, BIỂU , SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
MỤC LỤC 2
NỘI DUNG 11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO 11
NGUỒN NHÂN LỰC 11
1.1 Các khái niệm liên quan 11
1.2 Mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo NNL trong doanh nghiệp 11
1.2.1 Mục tiêu 11
1.2.2 Lợi ích 11
1.3 Qui trình đào tạo NNL 12
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13
1.3.1.1 Khái niệm và mục đích 13
1.3.1.2 Hoạt động trong giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo 14

1.3.1.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 19
1.3.2 Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo 20
1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 21
1.3.2.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo 21
1.3.2.3 Xây dựng chương trình khung 22
1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp giảng dạy 23
1.3.2.5 Chuẩn bị cơ sở vật chất, thông tin đào tạo 24
1.3.2.6 Ấn định lịch học và thời gian 24
1.3.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo 24
1.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 26
1.3.3.1 Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá 26
1.3.3.3 Thực hiện đánh giá 31
1.3.3.4 Giải thích kết quả đánh giá 36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUI TRÌNH ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TRÀNG THI 36
2.1 Tổng quan về công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi 36
2.1.1 Giới thiệu về công ty 36
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 37
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.5 Tình hình kinh doanh của công ty 41
2.1.6.1 Qui mô, cơ cấu lao động: 44
2.2 Thực trạng qui trình đào tạo tại công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi giai
đoạn 2008- 2010 49
2.2.1 Qui mô đào tạo 49
2.2.2 Ngân sách cho đào tạo 50
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 53
2.3.3 Thiết kế và thực hiện chương trình 55
2.3.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo: 55
2.3.3.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo: 56

2.3.3.3.Chọn đối tác và kí hợp đồng đào tạo: 57
2.3.3.4 Xây dựng chương trình khung: 57
2.3.3.5 Lựa chọn đối tượng đào tạo: 58
2.3.3.6 Dự trù kinh phí đào tạo: 58
2.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo 59
2.4 Nhận xét về qui trình đào tạo 61
2.4.1 Ưu điểm 61
2.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân 61
3.1 Mục tiêu chiến lược của công ty giai đoạn 2011- 2015 64
- Nghiên cứu xây dựng mô hình, định hình lại cơ chế quản lý kinh doanh thương
mại, cùng với việc quy hoạch lại mạng lưới kinh doanh sau khi bàn giao các địa
điểm về tổng công ty để ổn định kinh doanh tại các đơn vị để nâng cao hiệu quả kinh
doanh thương mại 64
3.2 Các biện pháp hoàn thiện qui trình đào tạo tại công ty 64
3.2.1 Hoàn thiện qui trình đào tạo 64
3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo 65
3.2.2.1 Về các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 65
3.2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên: 67
3.2.3 Hoàn thiện khâu thiết kế, thực hiện chương trình đào tạo 67
3.2.4 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả đào tạo 69
KẾT LUẬN 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16
LỜI MỞ ĐẦU
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1. Sự cần thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố không thể thiếu đối với bất kì tổ chức nào và
cũng là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của một tổ chức.
Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, xu thế toàn cầu hoá cùng sự phát triển mạnh mẽ
của khoa học công nghệ khiến cạnh tranh càng trở nên gay gắt thì nguồn nhân lực

chất lượng cao trở thành một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại,
đứng vững và phát triển trên thị trường.
Nhận thức được tầm quan trọng của một nguồn nhân lực chất lượng cao, công
tác đào tạo nguồn nhân lực luôn được công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi quan
tâm vì đào tạo là cơ sở để tạo ra và duy trì một lực lượng lao động đáp ứng được yêu
cầu của tổ chức khi mà nguồn cung lao động trên thị trường hiện nay chưa thật sự
đảm bảo chất lượng.
Tuy nhiên, trong thời gian thực tập tại công ty, tác giả nhận thấy công tác đào
tạo của công ty bộc lộ một số nhược điểm như: qui trình đào tạo được xây dựng khá
cụ thể nhưng quá trình thực hiện còn nhiều thiếu sót, chưa chuyên nghiệp; nhiều
khâu trong qui trình rất quan trọng nhưng lại bị lơ là như khâu xác định nhu cầu đào
tạo, đánh giá nhu cầu chưa có một hệ thống thực hiện bài bản; đào tạo chưa trở thành
hoạt động thường xuyên, thu hút; lao động được đào tạo trở về chưa thực sự tạo ra
những thay đổi, đóng góp lớn cho công ty. Đây là những nhược điểm cần được
nghiên cứu và khắc phục để nâng cao hơn nữa hiệu quả đào tạo của công ty.
Từ những yêu cầu thực tế trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện qui
trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi” làm đề
tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về qui trình đào tạo NNL: Hệ thống hóa mô hình lý
thuyết về đào tạo và phát triển NNL của David M.Harris & Randy L.DeSimone, mô
hình xác định nhu cầu đào tạo của Casio và mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của
Donald Kirkpatrick.
Phân tích, đánh giá thực trạng qui trình đào tạo NNL tại công ty Thương mại
dịch vụ Tràng Thi từ đó tìm ra ưu, nhược điểm của qui trình đào tạo tại đây và đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện qui trình đào tạo tại công ty TMDV Tràng Thi.
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tiến hành nghiên cứu qui trình đào tạo và việc

thực hiện qui trình đào tạo tại công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi.
Phạm vi nghiên cứu: Về phạm vi thời gian, đề tài tập trung nghiên cứu qui
trình đào tạo NNL được xây dựng và thực hiện trong giai đoạn 2008- 2010.Về không
gian, đề tài nghiên cứu công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi với địa bàn kinh
doanh là thành phố Hà Nội.
4. Thiết kế nghiên cứu
Cách tiếp cận: về mặt định lượng, đề tài sử dụng các số liệu về kế hoạch, qui
mô, ngân sách đào tạo và kết quả đào tạo. Cách tiếp cận về mặt định tính là thông
qua qui chế, qui trình đào tạo của công ty.
Loại nghiên cứu: nghiên cứu mô tả: là nghiên cứu nhằm đưa ra một hệ thống
tri thức về nhận dạng sự vật, giúp phân biệt được sự khác nhau về bản chất giữa sự
vật này với sự vật khác. Do đó, tác giả sử dụng loại nghiên cứu mô tả để đưa ra một
bức tranh tổng quan về qui trình đào tạo tại công ty TMDV Tràng Thi, so sánh đối
chiếu với mô hình qui trình được dùng làm cơ sở lý luận để tìm ra sự khác biệt từ đó
tìm ra những nhược điểm của qui trình đào tạo tại công ty, nguyên nhân và có biện
pháp khắc phục.
Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập thông tin bao gồm phương
pháp phỏng vấn và phương pháp tra cứu tài liệu. Với phương pháp phỏng vấn, tác giả tiến
hành phỏng vấn trưởng phòng Tổ chức- Hành chính, chuyên viên đào tạo, chuyên viên về
lao động-tiền lương- BHXH. Với phương pháp tra cứu tài liệu, tác giả tiến hành nghiên
cứu tài liệu thứ cấp nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình đào tạo và nghiên cứu số
liệu, báo cáo do một số phòng ban của công ty cung cấp.
Phương pháp xử lý thông tin gồm phương pháp phân tích tổng hợp và phương
pháp so sánh. Với phương pháp phân tích tổng hợp, tác giả dùng thông tin thu thập
được để phân tích quy trình và việc thực hiện quy trình đào tạo tại công ty, từ đó rút
ra kết luận hữu ích cho thực tiễn. Với phương pháp so sánh, tác giả đã so sánh, đối
chiếu thực tế việc thực hiện qui trình với cơ sở lý luận để thấy sự khác biệt từ đó tìm
ra thiếu sót, hạn chế của qui trình hiện tại, nguyên nhân gây hạn chế và đề ra biện
pháp hoàn thiện phù hợp.
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
5. Kết cấu đề tài:
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và mục lục,
nội dung chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về qui trình đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng qui trình đào tạo NNL tại công ty Thương mại dịch vụ
Tràng Thi.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện qui trình đào tạo tại công ty Thương
mại dịch vụ Tràng Thi.
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm liên quan
Nhân lực
1
được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người-một nguồn lực quí giá nhất trong các yếu tố sản xuất của
doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực
2
hiểu một cách chung nhất là nguồn lực về con người, về khả
năng lao động của xã hội. Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm tất cả
những người lao động làm việc cho doanh nghiệp và chịu sự quản lí của doanh
nghiệp đó.
Đào tạo
3

là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là nhhững hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
1.2 Mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo NNL trong doanh nghiệp
1.2.1 Mục tiêu
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nâng cao kiến thức, kĩ năng
giúp người lao động thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình , với tinh thần
tự giác và thái độ tốt hơn.
1.2.2 Lợi ích
Đối với doanh nghiệp, việc đào tạo NNL phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của
doanh nghiệp sẽ đem lại cho doanh nghiệp những lợi ích đáng kể như: Nâng cao
năng suất lao động cũng như hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc. Đào tạo
1
Hà Văn Hội. (2003). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). Hà Nội. NXB Bưu điện
2
Hà Văn Hội. (2003). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). Hà Nội. NXB Bưu điện
3
Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân.( 2005). Giáo trình quản trị nhân lực. NXB Lao động- Xã hội.
Tr161
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
còn tác động giúp nâng cao ý thức của người lao động, cải thiện thói quen làm việc,
hành vi thực hiện công việc, tự giác và có trách nhiệm với công việc, từ đó giúp giảm
sự giám sát. Đào tạo giúp nâng cao chất lượng NNL, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ
khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Và, với một đội ngũ nhân lực chất
lượng cao sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hình ảnh của mình trên thương trường, tạo
ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

1.3 Qui trình đào tạo NNL
Sơ đồ 1.1- Mô hình quy trình đào tạo và phát triển NNL
4
4
David M. Harris & Randy L. Desimone. (2002). Human Resources Development & Training. Rbode Island
College. Page 89
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Xác định mục tiêu chương trình
Xác định
nhu cầu
ưu tiên
Đánh giá
nhu cầu
Lựa chọn người đào tạo/giáo viên
Xây dựng khung chương trình
Lựa chọn phương pháp
Ấn định lịch học và thời gian biểu
Thực hiện chương trình
Lựa chọn tiêu
chuẩn đánh giá
Thiết kế hệ
thống đánh giá
Thực hiện
đánh giá
Giải thích kết
quả đánh giá
Chuẩn bị cơ sở vật chất
Đánh giá
Thiết kế/Thực hiện
Đánh giá hiệu quả

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
1.3.1.1 Khái niệm và mục đích
 Khái niệm liên quan:
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
trong tương lai xét về góc độ kiến thức, kỹ năng, thái độ của người quản lý và người
lao động trong doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác mong muốn - thành tích công tác
thực tế
Sơ đồ 1.2- Nhu cầu đào tạo
5
Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác
định, sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ
ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
 Mục đích:
- Xác định mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp và tính hiệu quả của việc hướng
tới các mục tiêu đó.
- Xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo; cần tiến hành đào tạo ở
bộ phận, phòng ban, phân xưởng nào; loại lao động nào, bao nhiêu người cần được
đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì.
- Xác định rõ sự khác biệt giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện tại của người
lao động và kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực hiện có hiệu quả yêu cầu
5
Hà Văn Hội. (2003). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). Hà Nội. NXB Bưu điện
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Mức độ thực hiện Trạng thái lý tưởng
Kỹ thuật,kiến thức và
năng lực hiện có của
nhân viên
Nhu cầu đào tạo

Hiệu quả thành tích
công tác thực tế của
nhân viên
Hiệu quả thành tích
công tác lý tưởng của
nhân viên
Kỹ thuật,kiến thức và
năng lực cần có của
nhân viên
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
công việc.
1.3.1.2 Hoạt động trong giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo
Sơ đồ 1.3- Mô hình xác định nhu cầu đào tạo
6
6
Casio. (1993). Trang 253
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Quy trình đào tạo
Môi trường
+Công nghệ
+Kinh tế
+Pháp luật
Phân
tích tổ
chức
+Mục
tiêu của
doanh
nghiệp
+nguồn

lực hiện
có
Đà
o
tạo
?
Phân
tích
công
việc
+Tiêu
chuẩn
+Mức
độ
hoàn
thành
Đà
o
tạo
?
Phân
tích
nhân
viên
+Kiến
thức
+Thái
độ
+Kỹ
năng

Giải
pháp
Giải
pháp
Đà
o
tạo
?
Giải
pháp
Có
Không
Có
Không
Mức độ
hoàn
thành
Mức độ
hoàn
thành
cao nhất
Có
Không
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3.1.2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo:
 Phân tích doanh nghiệp:
Việc phân tích doanh nghiệp liên quan tới ba vấn đề:
- Phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp: bao gồm các mục
tiêu, chiến lược ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Xem xét sự hợp lý của hoạt động
đào tạo trong mối liên hệ với những mục tiêu, chiến lược đó, với những nguồn lực

sẵn có gồm thời gian, tài chính, chuyên gia của tổ chức cũng như sự ủng hộ của các
nhà lãnh đạo đối với công tác đào tạo của tổ chức.
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: gồm có nhu cầu về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu
- Phân tích hiệu suất doanh nghiệp: các chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất
bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, năng suất lao động,
chi phí lao động tỷ lệ báo hỏng, tình hình sử dụng thiết bị…, nghĩa là hiệu suất mà
doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo
Tác dụng của phân tích doanh nghiệp: Phân tích được nhu cầu đào tạo của
doanh nghiệp ở 3 vấn đề trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc xác định nhu
cầu đào tạo tổng thể.
 Phân tích nhiệm vụ:
Phân tích nhiệm vụ là một tập hợp có hệ thống những dữ liệu về một công việc
cụ thể hoặc một nhóm công việc nhằm xác định những gì một lao động cần được
huấn luyện, đào tạo để thực hiện công việc một cách tốt nhất .
Nội dung của phân tích nhiệm vụ gồm:
- Mô tả chi tiết công việc, những nhiệm vụ quan trọng
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc, hành vi và cách thức đạt thực hiện công việc
- Yêu cầu công việc với người thực hiện: bao gồm các kiến thức, kỹ năng, năng
lực và những đặc điểm khác mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Những nội dung trên thường được thể hiện thông qua bản mô tả công việc, bản
yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đây là
những công cụ rất hữu ích cho việc tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo.
 Phân tích nhu cầu nhân viên:
Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên là việc so sánh giữa kết quả thực hiện
công việc trong thực tế của người lao động với tiêu chuẩn thực hiện công việc để
xem việc THCV của họ đạt ở mức độ nào. Công thức đơn giản của việc phân tích
nhu cầu cá nhân như sau:
( Hiệu quả thành tích cần đạt được trong tương lai) – (Hiệu quả thành tích công
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tác thực tế hiện nay)= Nhu cầu đào tạo của cá nhân
Nếu tồn tại khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc hiện tại với tiêu
chuẩn thực hiện công việc thì cần phải xem xét liệu có phải những yếu kém đó là do
sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và năng lực cá nhân của người lao động hay là
do những vấn đề liên quan đến doanh nghiệp như việc thiết kế công việc, tạo động
lực lao động hay chế độ tiền lương chưa hợp lý…
Ngoài ra phân tích nhân viên còn phải tiến hành điều tra mong muốn, nhu cầu
của người lao động cần được đào tạo những kiến thức và kỹ năng gì để họ có thể
thực hiện công việc tốt hơn, tức là phân tích sự sẵn sàng của người lao động đối với
hoạt động đào tạo.
Các hoạt động trong phân tích nhu cầu nhân viên:
 Phân tích, đánh giá kết quả THCV của nhân viên
• Định kỳ tiến hành kiểm tra sát hạch và đánh giá hiệu quả THCV thực tế của
người lao động. Những kết quả thu được từ việc kiểm tra và đánh giá này có thể là
căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo.
• So sánh hiệu quả thành tích với tiêu chuẩn: là việc so sánh mức độ hoàn
thành công việc của người lao động với các tiêu chuẩn trên các phương diện như: số
lượng, chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc, Xem xét xem có tồn
tại những khoảng cách giữa tiêu chuẩn thực hiện công việc và kết quả thực hiện công
việc hay không.
• Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách:
Nếu có khoảng cách thì cần phải tiến hành phân tích nguyên nhân, làm rõ
xem nhân viên đó “không biết làm” hay “không muốn làm” và nguyên nhân là từ
phía doanh nghiệp hay từ phía bản thân người lao động.
- Nguyên nhân của việc “không biết làm” có thể do doanh nghiệp như thiết kế
công việc không hợp lý, tiêu chuẩn quy định không thỏa đáng. Cũng có thể là
nguyên nhân do bản than người lao động như thiếu kiến thức, kỹ năng và năng lực
mà vị trí công tác đòi hỏi hoặc không nắm bắt được về tiêu chuẩn của chức trách,
nhiệm vụ .

- Nguyên nhân vủa việc “ không muốn làm” có thể do doanh nghiệp như chế độ
tiền lương không hợp lý, không có các biện pháp tạo động lực, mâu thuẫn trong quan
hệ… Hoặc có thể do nhân viên như không yêu thích công việc hiện tại hay vì gia
đình có biến cố nên tâm lý không ổn định…
Ngoài ra với những nguyên nhân khác thuộc về phương diện như kiến thức,
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
kỹ năng và năng lực cá nhân thì cần tiến hành đào tạo.
• Xác định mức độ khoảng cách: sau khi đã biết được có tồn tại khoảng cách
và nguyên nhân dẫn đến khoảng cách thì phải tiếp tục phân tích mức độ xa gần của
khoảng cách để từ đó xác định nội dung và mức độ đào tạo phù hợp.
 Thăm dò nhu cầu đào tạo cá nhân thông qua phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo
Ngoài việc phân tích kêt quả THCV của người lao động để đánh giá về nhu cầu
đào tạo, hoạt động phân tích nhu cầu nhân viên còn cần phải tiến hành điều tra mong
muốn, nhu cầu của bản thân người lao động cần được đào tạo những kiến thức, kĩ
năng gì để họ có thể thực hiện công việc tốt hơn. Hay nói cách khác, đây cũng chính
là hình thức khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến về chương trình đào tạo mà
mình thấy cần. Việc xác định nhu cầu đào tạo có sự kết hợp với những nguyện vọng
thực tế của người lao động sẽ giúp việc đào tạo thiết thực, có ý nghĩa hơn, đồng thời
ngời lao động cũng có thái độ tự nguyện, sẫn sàng và có hứng thú hơn với việc học
tập do đào tạo đã đáp ứng được mong muốn của họ, từ đó giúp nâng cao hiệu quả
đào tạo. Việc thăm dò nhu cầu đào tạo cá nhân được thực hiện bằng phương pháp sử
dụng phiếu khảo sát với những câu hỏi được thiết kế sẵn. Người lãnh đạo cần căn cứ
vào tính chất và đặc điểm của công việc để thiết kế một danh sách các câu hỏi có liên
quan đến kiến thức, kỹ năng, trách nhiệm, các điều kiện liên quan đến công việc đưa
cho người lao động trả lời trong phiếu khảo sát này. Hàng năm công ty nên phát
phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo đến từng nhân viên trong công ty. Việc này nhằm xác
định đúng và đủ nhu cầu đào tạo của công ty.
(Tham khảo mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo ở Phụ lục 1)
1.3.1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên:

Phân tích nhu cầu theo các cấp độ như trên sẽ giúp xác định ra nhiều nhu cầu
đào tạo khác nhau. Tuy nhiên tổ chức không thể ngay lập tức tiến hành giải quyết
cho mọi nhu cầu đào tạo một lúc mà trước tiên cần phải có sự xem xét đến các yếu tố
như nguồn lực tài chính, thời gian, cơ sở vật chất, trang thiết bị, tính chất công việc,
khả năng của nguồn nhân lực để sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo từ
đó xác định xem nên giải quyết nhu cầu nào trước nhu cầu nào sau.
Mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đối với hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp là một tiêu chí cần cân nhắc khi sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu
đào tạo. Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó có ảnh hưởng lớn, nếu
không thực hiện thì có thể gây ra những hậu quả đáng kể. Còn nhu cầu đào tạo khẩn
cấp là nhu cầu đòi hỏi sự chú ý ngay lập tức.
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hình 1.1- Các cấp độ trong nhu cầu đào tạo
7
Theo đồ thị trên ta thấy, nhu cầu đào tạo có thể phân thành các loại:
- (I) Nhu cầu khẩn cấp nhưng không quan trọng
- (II) Nhu cầu vừa quan trọng, vừa khẩn cấp
- (III) Nhu cầu quan trọng nhưng không khẩn cấp
- (IV) Nhu cầu không khẩn cấp cũng không quan trọng
Trong những loại nhu cầu trên, tổ chức cần ưu tiên đáp ứng loại nhu cầu vừa
quan trọng, vừa khẩn cấp trước tiên (thuộc ô (II)), sau đó mới đến các nhu cầu thuộc
ô (I), (III) và cuối cùng là các nhu cầu thuộc ô (IV)- không khẩn cấp cũng không
quan trọng. Tuy vậy, tiêu chí quan trọng và khẩn cấp chỉ mang tính chất tương đối
trong một thời điểm nào đó. Theo thời gian, các nhu cầu có thể sẽ đổi chỗ cho nhau,
các nhu cầu nhóm (I), (III), (IV) vào một thời điểm nào đó cũng có thể chuyển sang
nhóm (II).
Việc sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp phân
bổ nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thời những đòi hỏi của doanh
nghiệp về kiến thức, kỹ năng của nhân viên.

7
Business Edge. (2006). Đào tạo nguồn nhân lực “làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”. NXB Trẻ. Tr17
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
+ Khẩn cấp
+ Quan trọng
- Quan trọng
- Khẩn cấp
I II
IV III
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3.1.3 Nguồn dữ liệu để xác định nhu cầu đào tạo
Bảng 1.1 - Các nguồn dữ liệu được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo
8
Phân tích tổ chức
Phân tích công việc/
Nhiệm vụ
Phân tích con người
Mục đích và mục tiêu của
tổ chức
Mô tả công việc Dữ liệu đánh giá kết quả
THCV
Dữ liệu hệ thống thông tin
NNL
Những quy định đối với
công việc hoặc phân tích
nhiệm vụ
Mô phỏng công việc
Đánh giá các kỹ năng/
năng lực
Những tiêu chuẩn kết quả Các cuộc phỏng vấn

Biểu thị xu hướng chung
trong tổ chức
Thực hiện công việc Trắc nghiệm kết quả
Biểu thị năng suất/ dữ liệu
kết quả
Mô phỏng công việc Trắc nghiệm năng lực
Những thay đổi trong các
hệ thống( như thiết bị)
Xem tài liệu công việc
Đặt câu hỏi về công việc
Điều tra hành vi
Những yêu cầu của công
việc quản lý
Các ủy ban/ hội nghị đào
tạo
Biểu đồ tiến bộ về đào

tạo/bản liệt kê những mục
cần kiểm tra
Quản lý bằng mục tiêu
hoặc các hệ thống lên kế
hoạch làm việc
Phân tích các vấn đề hoạt
động
Đánh giá tình hiệu quả của
bản thân
1.3.1.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
 Phương pháp điều tra phỏng vấn:
8
Quản trị nguồn nhân lực(tập 2). NXB Giao thông vận tải. Tr 80

Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Là phương pháp dùng bảng hỏi với những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn căn cứ vào
bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn
THCV để điều tra về nhu cầu đào tạo. Cần căn cứ vào tính chất đặc điểm của công
việc, căn cứ vào thuyết minh công việc để thiết kế bảng điều tra, liệt kê các nội dung
cần được điều tra trong bảng điều tra. Sau đó bảng điều tra sẽ được phát đến những
người được điều tra và người được điều tra tiến hành đánh giá tầm quan trọng của
mỗi nội dung đào tạo và nhu cầu đào tạo.
 Phương pháp phân tích tư liệu
Là phương pháp sử dụng những văn bản, tư liệu liên quan đến mục tiêu, chiến
lược phát triển của doanh nghiệp; các văn bản liên quan đến NNL như kế hoạch
nguồn nhân lực, thông tin NNL, các bản mô tả công việc, yêu cầu công việc với
người thực hiện, tiêu chuẩn THCV… để phân tích nhu cầu đào tạo. Thông qua việc
đánh giá và so sánh kết quả THCV của người lao động với tiêu chuẩn để thấy được
người lao động cần được đào tạo những gì.
 Phương pháp quan sát hiện trường
Là phương pháp đưa ra những đánh giá về nhu cầu đào tạo thông qua việc quan
sát thực tế hành vi, cách thức THCV của người lao động tại nơi làm việc. Các hành
vi công việc cần quan sát bao gồm: kĩ năng thao tác thiết bị, tốc độ làm việc, độ
chính xác trong động tác, số lượng và chất lượng công việc…Phương pháp đánh giá
nhu cầu đào tạo này phù hợp với những công việc có tính chất thao tác, phù hợp để
đánh giá nhu cầu đào tạo của lao động trực tiếp.
Người quan sát cần phải thông thạo về chuyên môn công việc như cán bộ lãnh
đạo của người lao động này hoặc chuyên gia ở lĩnh vực có liên quan.
 Phương pháp trưng cầu ý kiến
Là phương pháp thu thập ý kiến của những người có liên quan đến nhân viên để
biết được nhu cầu đào tạo của nhân viên đó. Những người có liên quan là những
người thường xuyên có quan hệ công tác với nhân viên cần xác định nhu cầu đào tạo
như cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp nên họ khá hiểu về năng lực và thình hình

THCV của nhân viên đó. Phương pháp này phù hợp để xác định nhu cầu đào tạo của
cán bộ quản lý.
1.3.2 Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên và nhất thiết phải thực hiện khi
lên kế hoạch cho một chương trình đào tạo, nó miêu tả mục đích và kết quả mong
muốn của chương trình đào tạo. Xác định mục tiêu cần trả lời các câu hỏi:
- Những kiến thức và kỹ năng gì mà nhân viên cần có được sau khi được đào
tạo, mức độ đến đâu?
- Những cải tiến gì trong thực hiện công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi
được đào tạo?
Ngoài ra mục tiêu đào tạo cũng cần xác định số lượng người cần được đào tạo,
thuộc đối tượng lao động nào, cơ cấu, trình độ của người lao động như thế nào…
Khi xác định mục tiêu, nên tuân thủ nguyên tắc SMART
9
(Specific,
Measurable, Achievable, Relevant, Timebound) , nghĩa là mục tiêu đó phải đáp ứng
được các yêu cầu:
- Cụ thể (Specific): Các mục tiêu đào tạo phải nêu được những cải tiến mong
đợi trong thực hiện công việc, kết quả THCV và các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Đo lường được (Measurable): Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp ta
đo lường được sự thành công. Điều này có nghĩa là các mục tiêu phải được viết ra
sao cho chúng có thể đo lường, định lượng được một cách dễ dàng.
- Có thể đạt được(Achievable): Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý
những gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong.
- Có liên quan(Relevant): Các mục tiêu đào tạo cần phải có sự liên quan về mặt
ý nghĩa, nội dung của chương trình đào tạo với công việc mà người học đang đảm
nhiệm. Mục tiêu đào tạo cũng cần phải có mối quan hệ giữa nhu cầu đào tạo, nội

dung chương trình đào tạo và quy trình đánh giá nhất quán và chặt chẽ với nhau.
- Hạn định thời gian hợp lý(Timebound): Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian
mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
1.3.2.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo
Chất lượng giảng dạy của giáo viên là nhân tố quan trọng quyết định chất lượng
đào tạo. Giáo viên đào tạo có thể là những người trong nội bộ doanh nghiệp hoặc do
doanh nghiệp thuê ngoài( giảng viên của các trường Đại học, Cao đẳng, Trung tâm
đào tạo…). Tuỳ thuộc vào mục tiêu, nội dung và đối tượng đào tạo mà doanh nghiệp
sẽ có sự lựa chọn giữa giảng viên thuê ngoài hay giảng viên nội bộ, hay kết hợp giữa
cả hai vì mỗi đội ngũ giảng viên lại có những ưu, nhược điểm khác nhau:
9
Business Edge. (2006). Đào tạo nguồn nhân lực “làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”. NXB Trẻ.
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đội ngũ giảng viên thuê ngoài có ưu điểm là kiến thức có hệ thống và thường
xuyên được cập nhật kiến thức, có kĩ năng sư phạm nhưng hạn chế là tốn kém về chi
phí và không am hiểu sâu về công việc thực tế của công ty so với những cán bộ có
kinh nghiệm trong công ty.
Với giảng viên nội bộ thì ưu điểm của đội ngũ này là am hiểu sâu về thực tế
công việc và tình hình công ty, nhất là những cán bộ lâu năm giàu kinh nghiệm, việc
sử dụng đội ngũ cán bộ trong công ty sẽ giúp tiết kiệm chi phí đào tạo. Tuy nhiên
nhược điểm là sự hạn chế trong việc cập nhật kiến thức, thông tin mới, khả năng
truyền đạt kiến thức không cao do không có sự chuyên sâu về kĩ năng sư phạm.
Để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp có
thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và giáo viên là nhân viên có kinh nghiệm lâu năm
của doanh nghiệp. Điều đó cho phép người học có thể tiếp cận với kiến thức mới,
đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần được tập huấn
để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.3.2.3 Xây dựng chương trình khung
Chương trình khung là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy

kiến thức và kĩ năng nào cần được dạy và thời lượng giảng dạy từ đó có thể lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp. Xây dựng chương trình khung có thể coi là việc lập
một bản chỉ dẫn cho việc tiến hành trên thực tế nội dung đào tạo.
Khi xây dựng khung chương trình đào tạo nên xác định:
- Những nội dung bị bỏ quên: một trong những hạn chế của một chương trình
đào tạo là thường chỉ đề cập tới những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho
người lao động mà không quan tâm đến thái độ của người học, nền văn hóa, quy chế
và chính sách đào tạo của doanh nghiệp. Vì vậy, việc xác định những nội dung bị bỏ
quên là rất cần thiết.
- Sự phối hợp giữa các hoạt động: Khi xây dựng chương trình đào tạo cần phối
hợp và phát triển các hoạt động đào tạo. Nên lựa chọn các chiến lược đào tạo để đạt
được các nội dung đào tạo khi phối hợp và phát triển các nội dung hoạt động.
- Lựa chọn cách thức đào tạo: Là quá trình kỹ thuật hay cách tiếp cận mà người
phụ trách đào tạo sử dụng trong quá trình dạy học. Khi lập chương trình đào tạo cần
lựa chọn cách thức đào tạo phù hợp với khả năng của người được đào tạo, mục tiêu
và nội dung đào tạo để việc truyền đạt và tiếp thu kiến thức đạt được hiệu quả cao
nhất có thể.
- Lựa chọn và phát triển phương pháp dựa theo kinh nghiệm: Khi xây dựng
chương trình đào tạo cần xem xét kinh nghiệm của người lãnh đạo vì kinh nghiệm là
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc lựa chọn phương pháp, cách thức đào tạo.
- Số lượng, khoản mục đánh giá: Các mục tiêu đã được xác định trong bước xác
định mục tiêu đào tạo như cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động,
đào tạo ở mức độ nào, trình độ của học viên sau quá trình đào tạo, số lượng học viên là
bao nhiêu… cũng chính là những khoản mục để nhằm đánh giá chương trình đào tạo.
- Thời gian và kế hoạch cho mỗi hoạt động: Lập chương trình đào tạo nhằm cung
cấp một kế hoạch chi tiết về thời gian cho mỗi họat động đào tạo, bao gồm trình tự của
các hoạt động cụ thể và phân bổ thời gian cho mỗi thời gian hoạt động.
1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp giảng dạy

Để thực hiện việc đào tạo với những nội dung và mục tiêu khác nhau, có thể
lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng, mục tiêu và nội dung
chương trình đào tạo.
Có nhiều phương pháp để đào tạo cho người lao động, mỗi phương pháp có ưu
- nhược điểm và cách thức thực hiện riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc lựa
chọn để phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính
của mình.
Dù lựa chọn phương pháp đào tạo nào cũng cần phải xem xét các yếu tố sau:
Mục tiêu đào tạo: Lựa chọn phương pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo
là những kiến thức, kỹ năng, thái độ nhất định mà người lao động phải cần đạt tới.
Khả năng tài chính và thời gian: Dù lựa chọn phương pháp đào tạo nào cũng
cần xem xét tới nguồn lực tài chính và thời gian đào tạo. Một doanh nghiệp có nguồn
kinh phí lớn cho mỗi chương trình đào tạo và có đủ thời gian để hoàn thành mục tiêu
sẽ lựa chọn được phương pháp đào tạo tốt nhất và bố trí thời gian phù hợp với đối
tượng đào tạo. Tuy nhiên trong điều kiện khả năng tài chính và quỹ thời gian dành
cho chương trình đào tạo hạn hẹp mà vẫn phải tiến hành thực hiện thì các chuyên gia
HRD buộc phải chọn một phương pháp nào đó mà chi phí của chúng thấp.
Sự sẵn có của các nguồn khác: Một số phương pháp đào tạo yêu cầu đội ngũ
giáo viên giảng dạy phải được huấn luyện tốt, cơ sở vật chất và trang thiết bị phải
chuyên dụng, hiện đại để có thể thực hiện công tác đào tạo một cách hiệu quả. Điều
này khá quan trọng trong việc cân bằng các yếu tố bằng cách lựa chọn các phương
pháp đào tạo thay thế đòi hỏi ít nguồn lực hơn.
Đặc điểm, tính chất của công việc: Khi lựa chọn phương pháp đào tạo cần chú
ý đến đặc điểm, tính chất của công việc. Nếu đào tạo cán bộ quản lý thì nên lựa chọn
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phương pháp kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công tác. Nếu công
việc có tính thao tác thì nên lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hoặc cử
đi học các trường dạy nghề tương ứng…
Đặc điểm và mong muốn của đối tượng đào tạo: Yếu tố này tập trung vào sự

nhanh nhẹn, mong muốn của người được đào tạo và sự đa dạng của nhóm người này.
Một phương pháp đào tạo không phù hợp với mong muốn, sở thích của đối tượng
đào tạo thì người học sẽ không có hứng thú học và do đó chương trình đào tạo khó
có thể đạt được kết quả tốt nhất.
1.3.2.5 Chuẩn bị cơ sở vật chất, thông tin đào tạo
Giai đoạn này bao gồm các nội dung sau:
Chuẩn bị cơ sở vật chất: Là việc chuẩn bị địa điểm lớp học, phòng học,bàn
ghế, bong đèn chiếu sáng, sổ điểm danh học viên…; Chuẩn bị các dụng cụ dạy học
như máy chiếu, máy ghi hình, micro, giáo trình, các tài liệu phục vụ học tập và các
tài liệu liên quan như thời gian biểu, bằng khen, bảng sát hạch đánh giá thành tích
đào tạo, bảng đánh giá của học viên đối với giáo viên đào tạo.
Thông báo chương trình:
Thông báo chương trình để giúp người học nắm được mục đích và mục tiêu của
chương trình đào tạo, thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo và những đối tượng nào đạt
tiêu chuẩn tham gia chương trình đào tạo. Việc thông tin về thời gian học cho người
được đào tạo giúp họ có thể điều chỉnh sao cho phù hợp với thời gian làm việc mà
vẫn hoàn thành tốt công việc. Người lãnh đạo gửi thông báo tới người học thông qua
email, gửi fax hoặc gửi văn bản…
1.3.2.6 Ấn định lịch học và thời gian
Việc lựa chọn thời gian đào tạo phải được xem xét kỹ lưỡng đến các yếu tố
như: khả năng có thể tham dự đầy đủ các buổi học của học viên, thời gian của giáo
viên đào tạo có được đảm bảo hay không, cơ sở hạ tầng và thiết bị đào tạo có được
sử dụng triệt để hay không. Ngoài ra còn phải chú ý lựa chọn những nơi có điều kiện
tốt như giao thông thuận tiện, mỗi trường trong lành, yên tĩnh, thoáng mát, đủ ánh
sáng…Những điều kiện này nếu được chuẩn bị tốt sẽ giúp người học cảm thấy thoải
mái để tập trung vào việc học.
1.3.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo
Là giai đoạnh tiến hành việc đào tạo trong thực tế. Trong quá trình diễn ra khoá
học, người phụ trách đào tạo giám sát phản ứng và sự tiến bộ của người học, thử đánh
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
giá hiệu quả của việc thiết kế và chuyển giao khi việc đào tạo bắt đầu được tiến hành
và điều chỉnh khi cần thiết. Trong toàn bộ khóa đào tạo, bộ phận Đào tạo trong phạm
vi trách nhiệm của mình thực hiên theo dõi, kiểm tra, đôn đốc giảng viên, học viên
thực hiện khóa đào tạo theo yêu cầu.
 Quá trình đào tạo: Trong suốt quá trình khoá học diễn ra, cán bộ phụ trách
đào tạo cần:
• Theo dõi việc hướng dẫn, giảng dạy của giảng viên về:
+ Nội dung giảng dạy có sát thực với nhu cầu đào tạo không, có phong phú,
mang tính thời sự hay không. Những nội dung phong phú và mang tính thời sự thường
được học viên ưa thích và hứng thú học hơn những nội dung mang nặng tính lý thuyết.
+ Phương pháp truyền đạt: Giảng viên cần có các phương pháp truyền đạt khéo
léo giúp tăng hiệu quả của việc tiếp thu kiến thức của học viên.Trong quá trình giảng
dạy, giảng viên cần dành ra những khoảng thời gian trống để giảng viên và học viên
nghỉ ngơi và trao đổi, đối thoại trưc tiếp như một buổi giao lưu học hỏi nghề nghiệp.
Điều đó giúp giảm bớt sự căng thẳng, mệt mỏi và kích thích tinh thần học tập của học
viên.
+ Thời gian truyền đạt: thời gian học có được bố trí hợp lý , có đảm bảo cho học
viên có thể lĩnh hội được kiến thức tốt nhất hay không. Ví dụ như việc tổ chức lớp học
vào cuối giờ làm là thời gian nghỉ ngơi, tâm lý học viên lúc này là muốn vui chơi cùng
bạn bè, gia đình hoặc nghỉ ngơi sau một khoảng thời gian làm việc căng thẳng thì đây
sẽ là nhân tố cản trở hiệu quả của đào tạo. Trong trường hợp này cần xem xét điều
chỉnh và bố trí lại thời gian đào tạo cho phù hợp.
•Theo dõi tinh thần, thái độ học tập của học viên và có những can thiệp kịp thời
để đảm bảo cho thành công của khoá học:
+ Tinh thần trách nhiệm, thái độ của học viên: trong quá trình đào tạo, chuyên
viên phụ trách đào tạo cần theo dõi và đánh giá tinh thần trách nhiệm và thái độ học tập
của học viên bằng các cách như thống kê số buổi đi học của học viên, tinh thần xây
dựng bài trên lớp…từ đó có sự kiểm soát hành vi của học viên và có sự điều chỉnh nhằm
đảm bảo cho công tác đào tạo được thực hiện một cách nghiêm túc và có hiệu quả.

+ Nội dung chương trình học tập có làm cho học viên cảm thấy bổ ích, có lợi
cho việc cải tiến, nâng cao năng lực thực hiện công việc hoặc làm giảm thiểu các vấn
đề phát sinh bất lợi trong thực hiện công việc hay không. Trong buổi học, học viên
có thể tham gia trao đổi trực tiếp với giáo viên về nội dung chương trình, qua đó sẽ
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B