Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong Chi nhánh công ty TNHH MTV phát triển đô thị và khu công nghiệp IDICO tại Hà Nội

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
MỤC LỤC
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quá trình đào tạo – bồi dưỡng nguồn nhân lực Error: Reference source
not found
Sơ đồ 1.2: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc.Error: Reference source not found
và khu công nghiệp IDICO tại Hà Nội Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.1.Sơ đồ bộ máy Chi nhánh công ty TNHH một thành viên Phát triển đô thị
Sơ đồ 2.2: Qui trình tuyển mộ nhân lực tại công ty Error: Reference source not
found
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quá trình tuyển chọn nhân lực Error: Reference source not found
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
LỜI NÓI ĐẦU
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua
cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt
thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô
cùng quan trọng nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm
chí giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó
chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh
tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnh
tranh về con người. Cho nên nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá
nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức của mỗi doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Một trong những yếu tố quan trọng, then
chốt của nền kinh tế là trình độ quản lý của các bộ quản lý và trình độ tay
nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của mỗi doanh nghiệp
bởi đất nước chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, với nhưng máy móc thiết bị hiện đại thì con người sẽ thích ứng đến

đâu? Khi mà nền kinh tế luôn luôn biến động cùng với sự thay đổi của khoa
học kỹ thuật thì vấn đề nguồn nhân lực sẽ như thế nào? Nó đòi hỏi ở các nhà
quản lý rất nhiều,làm thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất? Con người vừa
là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng một
vai trò rất lớn quyết định tới sự thành công hay thât bại của daonh nghiệp. Và
quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Do nhận thấy tầm quan trọng của
nguồn nhân lực đối với nền kinh tế nói chung và đối với doanh nghiệp nói
riêng nên em đã chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Một số kiến nghị nhằm
hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong Chi nhánh công ty TNHH MTV
phát triển đô thị và khu công nghiệp IDICO tại Hà Nội”
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm :
Phần I: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Phần II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công
Ty TNHH Một thành viên Phát triển đô thi và khu công nghiệp IDICO
tại Hà Nội.
Phần III: Phương hướng phấn đấu và một số kiến nghị hoàn thiện
quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH Một thành viên
Phát triển đô thị và khu công nghiệp IDICO.
Do trình độ về kiến thức của bản thân và thời gian có hạn nên đề tài
không tránh khỏi những thiếu sót.Vì vậy em rất mong được sự chỉ bảo và
đóng góp ý của quý thầy cô và bạn đọc để đề tài của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
2
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
là bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể
lực và trí lực.
Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác,
giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.
Như vậy nguồn nhân lực của công ty là toàn bộ các cán bộ công nhân
viên làm việc trong công ty mà mỗi người đều có những khả năng nhất định
về thể lực và trí lực để hoàn thành công việc của mình.
1.1.2.Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh
nghiệp.Là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện
có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra cho tổ
chức đó.
Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và
trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản
lý nguồn nhân lực.

Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương
pháp để đối xử một cách nhất quán với nhân viên.Khi đó các nhân viên được
đối xử một cách công bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty.
Một môi trường làm viêc tốt sẽ giảm bớt tình trạng bỏ việc và giảm bớt
những phí tổn do bỏ việc gây ra.
1.1.3.Vai trò quản lý nguồn nhân lực
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không,
thành công hay không chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người
cụ thể với trình độ chuyên môn kỹ thuật và khả năng sáng tạo của mình. Mọi
thứ còn lại như : Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều
có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không
thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của
nhà quản trị. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các đường lối, chủ trương,
chính sách có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó
nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn
cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà các nhà quản trị đề ra là
các nhân viên thừa hành, kết quả công việc tốt hay không phụ thuộc rất nhiều
vào năng lực của nhân viên. Vì vậy có thể nói rằng: “ mọi quá trình quản lý
suy cho cùng cũng là quản lý con người”.
Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế
xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của cả xã hội, mọi hoạt
động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao
cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
4
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
Quản lý nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh
của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp

nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức. Bất kì một cơ quan
tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành
tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp
nơi trong mọi tổ chức. Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất
cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý
nhân sự. Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một
doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp.
- Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuyển
dụng, đào tạo, tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với
người lao động trong doanh nghiệp. Đối với những việc có thể và cần giao
cho cấp quản lý tự thực hiện ( theo qui định phân cấp quản lý ), phòng quản lý
nhân sự góp ý kiến và tạo điều kiện để làm đúng qui định với hiệu quả cao.
Phòng quản lý nhân sự thống nhất quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quĩ lương,
bảo hiểm y tế xã hội, khen thưởng và kỷ luật, an toàn lao động.
- Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện
các thể chế về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giám đôc, xử
lý trách nhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động. Qua kiểm
tra, giúp giám đốc nắm thực trạng đội ngũ để có phương hướng, biện pháp
chấn chỉnh, phát triển nguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp
và chính sách liên quan đến người lao động.
- Trong vai trò thể chế, phong quản lý nhân sự nghiên cứu nắm vững
các chính sách và chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng
thời xây dựng các qui định hợp thức của riêng doanh nghiệp( điều lệ, quy
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
chế,tiêu chuẩn, định mức …). Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết định
và truyền đạt tới các cấp quản lý để thi hành, bao gồm chiến lược phát triển

nguồn nhân lực, kế hoạch thực hiện và các quyết định đơn nhất để xử lý từng
vấn đề.
- Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn cho các cấp quản
lý vận dụng thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự. Sự chỉ dẫn đó
mang tính nghiệp vụ, đồng thời là những lời khuyên đối với cấp quản lý bên
dưới. Khi cần can thiệp để ngăn chặn việc làm sai trái , phải sử dụng quyền
hạn của giám đốc.
1.2.Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.Nội dung chủ yếu quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1.Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Lập kế hoạch nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang
tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
buộc những người quản lý phải chủ động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức
sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm
đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến
lược. Để thực hiện một mục tiêu kế hoạch nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một
chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng,
động viên nhân lực trong tổ chức.
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán
và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp
tục hay không ? Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt được khi lập kế hoạch là một
quá trình liên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc.
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
6
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
- Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của
nguồn nhân lực; khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai

về nguồn nhân lực của tổ chức.
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những
nhà quản lý trực tuyến. Giống như tất cả các hoạt động quản lý khác, lập kế
hoạch nguồn nhân lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến liên
quan một cách tích cực vào quá trình này.
- Một kế hoạch nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổ
chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín
cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác.
1.2.1.2.Tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn xin việc và tìm việc làm tại tổ
chức của mình. Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ lao động nên theo sát các
chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu
để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thông tin này đóng vai trò
quan trọng trong việc xác định mức tuyển mộ của tổ chức đó. Để tiết kiệm
thời gian và chi phí, các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tập trung vào những người
nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản tối
thiểu. Các điều kiện cơ bản tối thiểu này phải được xác định nhờ kỹ thuật
phân tích xác định yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ. Thông
tin tuyển mộ nên được thông báo một cách rộng rãi nhằm thu hút được những
người có khả năng do một số người có năng lực thực sự nhưng họ không biết
về thông tin tuyển mộ hoặc không có điều kiện để nộp đơn.
Các nhân tố ảnh hưởng tới việc tuyển mộ nguồn nhân lực:
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
* Yếu tố bên trong:
- Uy tín của công ty
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
- Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hóa của công ty

- Chi phí tuyển mộ
* Yếu tố bên ngoài:
- Các điều kiện về thị trường lao động
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
- Các xu hướng kinh tế
- Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định.
1.2.1.3.Bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bố trì nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc
đã được giao nhiệm vụ trước đó. Việc bố trí nhân lực liên quan đến lưu
chuyển nội bộ và đề bạt; và các hoạt động khác như sa thải lao động, nghỉ
hưu, chết, kết thúc hợp đồng hay xin nghỉ việc.
- Vấn đề đề bạt nguồn nhân lực: Đề bạt nguồn nhân lực là quá trình lưu
chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo đó họ sẽ gánh
trách nhiệm lớn hơn, đồng thời được trả lương cao hơn và công việc mới này
sẽ phù hợp với khả năng của người được đề bạt.
+ Đề bạt ngang là quá trình lưu chuyển nhân lực từ một vị trí công việc
nào đó đến một vị trí công việc khác, người được đề bạt này sẽ làm việc tại
một bộ phận khác tương đương hoặc làm việc có cấp bậc cao hơn cấp bậc cũ.
+ Đề bạt thẳng là quá trình đề bạt người lao động lên một cấp bậc cao
hơn nhưng họ vẫn làm việc tại bộ phận đó.
+ Đề bạt sẽ khuyến khich người lao động phục vụ tốt nhất khả năng của
mình. Giúp duy trì và giữ chân lao động có tài năng lại với tổ chức thông qua
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
tiền lương cao hơn và cấp bậc của họ trong công ty. Đồng thời góp phần giảm
bớt sự xáo trộn lao động do thuê nhân lực mới từ ngoài tổ chức.
- Vấn đề lưu chuyển nội bộ: Lưu chuyển nội bộ là quá trình thuyên
chuyển lao động từ một bộ phận, một công việc sang một bộ phận hoặc một
công việc khác. Lưu chuyển nội bộ phải được các nhà quản lý phân tích kỹ

trước khi đưa ra quyết định nhằm thu được kết quả cao nhất mà cá nhân đó có
thể cống hiến.
- Nghỉ hưu: Nghỉ hưu là hình thức mà người lao động rời khỏi tổ chức
do đã đến tuổi nghỉ theo quy định của pháp luật, nó cho phép người lao động
có thể nghỉ ngơi hoặc theo đuổi những sở thích của mình để vui chơi giải trí.
Nghỉ hưu có nhiều hình thức khác nhau trong đó gồm: Nghỉ hưu tự
nguyện/nghỉ hưu không tự nguyện; nghỉ hưu hoàn toàn/nghỉ hưu không hoàn
toàn; nghỉ hưu đúng tuổi/nghỉ hưu sớm. Nghỉ hưu có thể là một tác động tích
cực cho phép tổ chức thuê nhân lực mới thay thế những nhân lực cũ đã lão
hóa kỹ năng.
- Nghỉ việc: Nghỉ việc là hình thức người lao động thôi việc tại nơi mà
mình đang công tác. Nghỉ việc có thể do vấn đề cơ bản như giảm số lượng
người lao động do cắt giảm quy mô sản xuất kinh doanh, sa thải lao động hay
xin thôi việc.
1.2.2.4.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động nhằm duy trì,
nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của
tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện giúp cho doanh
nghiệp có được đội ngũ lao động có chất lượng, nâng cao năng suất lao động,
hạ giá thành sản phẩm … Giúp cho tổ chức có điều kiện cạnh tranh trên thị
trường trong môi trường cạnh tranh đang diễn ra hết sức gay gắt và phức tạp.
Chỉ có những tổ chức có đội ngũ lao động tốt tạo ra những sản phẩm có chất
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
lượng cao với giá thành hạ thì mới có thể cạnh tranh và phát triển trên thị
trường hiện nay. Do đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan
đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Chính vì vậy, các tổ chức cần phải có
mục tiêu, chiến lược và kế hoạch đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
mình một cách cụ thể và hợp lý.

“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định, nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi ngành nghề của người lao động.” Như vậy phát triển nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ những học tập được tổ chức bởi tổ chức, do các tổ chức cung
cấp cho người lao động. Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm tạo ra được sự
thay đổi nhanh chóng trong hành vi của người lao động về ngành nghề của họ
cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động theo hướng đi lên
để họ có thể nắm bắt kịp thời khoa học công nghệ hiện đại tiên tiến của thế
giới. Từ đó giúp cho người lao động có tay nghề, kỹ năng, trình độ chuyên môn
ngày một nâng cao hơn từ đó làm cho năng suất lao động tăng lên, đồng thời hạ
giá thành sản xuất để tổ chức có thể hoàn thành tốt những kế hoạch thi công
sản xuất kinh doanh theo đúng tiến độ. Như vậy quá trình phát triển nguồn
nhân lực bao gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triền nguồn nhân lực. Để tiến
hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì yêu cầu tổ chức đó phải xác định
được nhu cầu cụ thể của tổ chức từ đó tiến hành xây dựng các phương pháp và
hình thức tiến hành đào tạo. Quá trình này thể hiện cụ thể trong bảng sau đây:
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
10
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
Phân tích nhu cầu:
- Nhu cầu cấp tổ chức
- Nhu cầu cấp nhiệm vụ
- Nhu cầu cá nhân
Tiến hành đào tạo:
- Phương pháp đào tạo
- Kỹ thuật đào tạo
- Nội dung đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Sơ đồ 1.1: Quá trình đào tạo – bồi dưỡng nguồn nhân lực
• Giáo dục là hoạt động học tập nhằm tạo cho con người một ngành
nghề hoặc chuyển sang một ngành nghề mới thích hợp hơn trong tương lai,
giúp họ nâng cao hơn trình độ tay nghề, kỹ năng trong lao động sản xuất
kinh doanh.
• Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: là các hoạt động học tập nhằm
nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của
tổ chức. Đó là quá trình tiến hành đào tạo cho người lao động trong tổ chức
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc mình đang làm từ đó góp
phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động.
• Phát triển là một khái niệm khác hẳn với đào tạo bồi dưỡng nguồn
nhân lực, khái niệm này có phạm vi rộng lớn hơn nhiều và thực hiện trong
thời gian dài hơn. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập vượt ra khỏi
phạm vi trước mắt của công việc hiện tại mà họ đang công tác nhằm tạo cho
họ những ngành nghề, công việc mới dựa trên những cơ sở và định hướng
tương lai của tổ chức.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy khác nhau nhưng
đều có chung mục đích chính đó là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực lao động
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
hiện có của tổ chức và nâng cao năng suất lao động, tính hiệu quả trong hoạt
động của người lao động. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình đồng thời vững
vàng hơn, thành thạo hơn với nghề nghiệp của mình. Đó chính là căn cứ để
thực hiện chức năng của mình một cách tốt nhất và tự giác nhất, thích ứng với
công việc của mình.
1.2.1.5.Đánh giá sự thực hiện công việc
Qua đánh giá quá trình thực hiện công việc để các nhà quản lý cũng
như người lao động rút ra được những thành quả đã đạt được và những gì

còn yếu kém. Từ đó có những biện pháp phát huy điểm mạnh và khắc phục
những phần còn hạn chế. Ví dụ như giúp nhân viên chỉnh sửa những sai sót
trong quá trình thực hiện công việc, cung cấp thông tin cho nhân viên, kích
thích động viên người lao động thông qua việc đánh giá. Đồng thời đánh giá
thực hiện công việc là cơ sở để trả lương, thăng tiến cho nhân viên một cách
chính xác hơn và đảm bảo tính công bằng. Để tiến hành đánh giá quá trình
thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với 3 nhân tố:
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc theo
các tiêu thức trong tiêu chuẩn; thông tin phản hồi với nhân viên và bộ phận
quản lý nguồn nhân lực. Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của hệ thống đánh giá
quá trình thực hiện công việc được thể hiện trên hình vẽ sau:
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
12
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến

Sơ đồ 1.2: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Qua hình vẽ trên rút ra nhận xét: quá trình đánh giá thực hiện công việc
thông qua đo lường sự thực hiện công việc làm yếu tố trung gian. Đó chính là
việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công
việc của cán bộ công nhân viên trong công ty. Thông tin phản hồi về kết quả
đánh giá thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa
người lãnh đạo bộ phận và nhân viên vào cuối chu kí đánh giá, cuộc thảo luận
đó có thể thông qua phương pháp phỏng vấn.
2.2.1.6.Chế độ tiền lương thưởng và kỷ luật
Chế độ quản lý lao động là công tác nâng cao sử dụng lao động có hiệu
quả lớn nhất là việc làm hết sức cần thiết trong các doanh nghiệp bở vì nhân
viên có năng lực điều đó chưa có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt. Từng cá nhân tốt
không có nghĩa là hoạt động của toàn doanh nhiệp sẽ chắc chắn tốt. Làm thế
nào để phát huy các khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên tạo thành sức
mạnh tập thể, mỗi cá nhân trung thành với doanh nghiệp, tất cả điều đó phụ

thuộc khoa học lãnh đạo, nhằm mục đích tổ chức lao động trong doanh
nghiệp một cácn khoa học, khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao
động, đánh giá chính xác phù hợp kết quả lao động của họ
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
13
Thực tế THCV
Đánh giá THCV
Thông tin phản hồi
Đo lường sự THCV
Tiêu chuẩn THCV
Quyết định nhân sự
Hồ sơ nhân viên
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
Việc kích thích vật chất tinh thần với mỗi cán bộ nhân viên trong doanh
ngiệp hiện nay được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ quản lý như sau:
+ Hệ thống tiền lương:
Toàn bộ hệ thống tiền lương trong các doanh ngiệp trả cho các nhân viên
do công việc làm cúa họ là do động lực chủ yếu kính thính tinh thần nhân
viên làm việc tốt hơn, giúp họ tái sản xuất sức lao đọng, là nguồn chủ yếu để
duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ ở mức độ nhất định. Tiền
lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối
với gia đình, doanh nghiệp và xã hội, thể hiện sự đánh giá đúng mức của
người lao động với sự phát triển của công ty. Khi người nhân viên được trả
lương thấp, không xứng đáng thì họ sẽ không hăng hái làm việc. Vì vậy, hệ
thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt trong chính sách khuyến khích vật chất
và tinh thần đối với người lao động.
Để thực hiện tốt vai trò của hệ thống tiền lương, doanh nghiệp phải nắm
vững các yêu cầu đối với tiền lương và xác định hình thức trả lương hợp lý.
Khi các doanh nghiệp tổ chức về lương cho người lao động cần đạt bốn yêu
cầu sau:

- Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu.
- Phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật.
- Trả lương cho nhân viên phải căn cứ trên năng lực và sự cố gắng đóng
góp của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Trong cơ cấu tiền lương nên có phần cứng và phần mềm để dễ dàng điều
chỉnh.
Hình thức trả lương cho viên trong các doanh nghiệp chủ yếu áp dụng
các hình thức sau:
- Trả lương theo thời gian:
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
14
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
Là việc trả lương dựa vào thời gian lao động thực tế của người lao động,
nó được tinh toán dựa trên cơ sở thời gian làm việc và đơn giá tiền lương
trong một đơn vị thời gian. Việc áp dụng hình thức trả lương này áp dụng với
những nhân viên thực hiện công việc để tiến hành theo định mức chính xác và
chặt chẽ hoặc do tính chất của sản xuất kinh doanh hạn chế.
Hình thức trả lươngtheo thời gian gồm hai chế độ:
+ Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản:
Là chế độ mà lương nhận được của mỗi nhân viên do mức lưong cấp bậc
cao hay thấp và thời gian làm việc hay ít có quyết định có 3 loại lương , lương
giờ, lương ngày, lương tháng.
+ Chế độ lương theo thời gian có thưởng:
Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản và tiền
thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượngnày không những phản ánh
trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn phải gắn chặt vào
thành tích công việc của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt.
+ Trả lưong khoán cho doanh số:
Hình thức trả lưong này dựa vào kết quả kinh danh. Thông qua doanh
thu và đơn giá chi phí tiền lương. Hình thức này được kết hợp việc trả lương

với kết quả lao động của nhân viên, tính kích thích của tiền lương cao hơn.
Do vậy, người lao động đén kết quả lao động của mình. Tuy nhiên, hình thức
này chỉ phù hợp với điều kiện kinh tế tương đối ổn định, giá cả có thể quản lý
và xác định tương đối chính xác biên chế lao động và các điều kiện kinh tế
khác phải ổn định và thích hợp.
+Trả lưong khoán thu nhập:
Là công lao động vào kết quả cuối cùng và tổng thu nhập. Hình thức trả
lương này gắn liền được tiền lương, thu nhập của người lao động,năng xuất
chất lượng, hiệu quả lao động được kích thích mạnh mẽ hơn. So với tất cả
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
hình thức trả lương khác, hình thức trả lương này buộc các doanh nghiệp và
người lao động phải quan tâm đến chất lượng phục vụ người tiêu dùng đúng
đắn các lợi ích trong xã hội.
. Tiền thưởng:
Là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn theo nguyên
tắc phân phốitheo lao động và gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh doanh của
đơn vị. Tiền thưởng là môt trong những biện pháp kích thích vật chất, tinh
thần đối với người lao động nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hoạt động
sản xuất kinh doanh và công tác tiền thưởng sẽ khuyến khích họ quan tâm tiết
kiệm lao động sống, nâng cao năng xuất lao động.
Ngoài ra để động viên khuyến khích vật chất, tinh thần trong doanh
nghiệp còn có trợ cấp và các khoản thu nhập: Trả lương với gian không làm
việc (nghỉ phép, trợ cấp ốm đau, tai nạn) và các khoản bảo hiểm khác.
. Kích thích tinh thần:
Là việc thoả mãn một số nhu cầu của người lao động như: niềm vui
trong công việc, được kính trọng, danh tiến, địa vị giao tiếp tốt với mọi
người. Các giải pháp khác nhau để kích thính tinh thần cho người lao động
như áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, nghỉ mát, giải trí sử dụng đúng khả

năng bố trí công việc phù hợp với năng lực và trình độ quan tâm chân thành.
Việc khuyến khích tinh thần cho nhân viên là việc quan trọng trong doanh
nghiệp thường xuyên quan tâm, nhiều khi nó là nguồn động viên lớn với nhân
viên. Khuyến khích họ làm việc đạt hiệu quả và năng xuất cao.
. Đánh giá thực hiện công việc:
Việc đánh giá thực hiện công việc giúp cho việc khuyến khích các nhân
viên bởi vì nó giúp các nhân viên tự đánh giá khả năng của mình, kết quả
công việc, tiến độ thực hiện mục tiêu hoặc nhận ra những nhược điểm và xem
xét bản thân tìm giải pháp khắc phục.
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
Giúp cho doanh nghiệp những thông số kịp thời chính xác để quyết định
trả lương, thưởng hoặc thăng quan tiến chức cho nhân viên, đưa ta được biện
pháp tích cực để điều chỉnh mục tiêu, sửa chữa những sai sót nhằm nâng cao
chất lượng công việc.
Việc đánh giá công việc được thể hiện qua những nội dung chủ yếu sau:
+ Xác định và so sánh thực hiện với kế hoạch đề ra.
+ Cung cấp những thông tin phản hồi: Tuỳ từng công việc, tuỳ từng mốc
thời gian cụ thể để kiểm điểm công việc làm được.
+ Để đánh giá việc thực hiện công việc cần dùng phương pháp như
phương pháp cho điểm phương pháp luân phiên.
Việc đánh giá phải thường xuyên đều đặn, nhận xét phải thẳng thắn
trung thực, khách quan và các tiêu chuẩn cần rõ ràng.
1.2.2.Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1.Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Qui mô doanh nghiệp tác động trực tiếp đến công tác quản lý nguồn
nhân lực. Qui mô càng lớn thì khối lựợng lao động càng nhiều vì vậy quản
lý nguồn nhân lực sẽ khó khăn hơn. Cách thức quản lý doanh nghiệp cũng
phải rõ ràng, có sự tính toán hợp lý ở từng bộ phận. Một doanh nghiệp nhỏ

nhỏ thì số lượng lao động sẽ ít đi. Quy mô thường đi kèm với từng loại
doanh nghiệp từ đó có thể ảnh hưởng tới công tác tổ chức quản lý nhân lực
như trong quá trình tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo phát triển nhân lực…
*Ảnh hưởng của thị trường đối với công tác quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp
Do đặc điểm kinh doanh của công ty, lĩnh vực kinh doanh chính của công ty là
xây dựng các công trình, lắp đặt trang thiết bị máy móc nên tham gia đấu thầu các
dự án là yếu tố cần thiết bởi vì, doanh thu từ các dự án thầu được đó lớn, lợi nhuận
cao.
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
17
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
Trên thị trường hiện nay, ngành bất động sản phát triển mạnh mẽ, thu hút
nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước, kéo theo đó ngành xây dựng cũng rất phát
triển. Có nhiều khu đang nằm trong vùng quy hoạch, nhiều khu đô thị hoá, nhiều
toà nhà đang, sẽ được xây dựng : Khu đô thị Bắc Thăng Long, đô thị mới An
Khánh Đây là cơ hội tốt giúp cho công ty kiếm được thị trường cho mình. Và các
công ty đều thấy rõ điều đó, ai cũng muốn giành được các dự án lớn, môi trường
kinh doanh càng trở lên gay gắt và khốc liệt hơn đặc biệt là trong lĩnh vực bất động
sản, xây dựng. Vì vậy,nhân lực là khâu rất quan trọng trong việc giành được các dự
án lớn.
Nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng có ảnh hưởng lớn tới các hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp xây dựng. Chủ đầu tư thường đánh giá nguồn
nhân lực của doanh nghiệp qua đội ngũ lãnh đạo và đội ngũ công nhân viên của
doanh nghiệp xây dựng.
Chủ đầu tư đánh giá rất cao năng lực của đội ngũ lãnh đạo, cũng như những
kinh nghiệm, khả năng tổ chức quản lý nhân viên, khả năng nhạy bén trong kinh
doanh, và đây cũng là một trong những điểm mạnh của doanh nghiệp để tăng khả
năng cạnh tranh. Khi tham gia dự thầu, năng lực nhân sự là một trong những tiêu
chí đánh giá khả năng thắng thầu của công ty; số công nhân có có trình độ chuyên

môn cao , tay nghề giỏi.
Công ty có đội ngũ nhân viên chủ chốt tương đối hùng hậu thể hiện: Năm
2010 có 3 cao học, 67 đại học, 50 cao đẳng –trung cấp trong đó có 36 nhân viên
có kinh nghiệm trên 4 năm, 31 nhân viên có kinh nghiệm trên 8 năm. Năm 2011
có 3 cao học, 75 đại học, 68 cao đẳng- trung cấp. Đây là một lợi thế của công ty.
Như vậy thị trường ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào
tạo, phát triển và bố trí sắp xếp nhân lực của công ty
1.2.2.2.Những nhân tố bên trong doanh nghiệp
*Đội ngũ lao động và các đặc thù công việc của từng bộ phận
Trong hoạt động kinh doanh của công ty đòi hỏi khối lượng lao động
trực tiếp lớn, và khối lượng lao động này có tác động trực tiếp đến hiệu qủa
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
kinh doanh của công ty. Vì vậy cần phải xem xét thực chất lao động trong
công ty để giúp nhà quản lý có cách thức bố trí phù hợp. Nếu người lao động
có trình độ cao, có kinh nghiệm thì phải quan tâm tới chế độ lương thưởng
sao cho xứng đáng, đồng thời tạo điều kiện cho họ có cơ hội thăng tiến, cơ hội
phát triển khả năng của mình. Nhưng nếu trình độ chưa cao hoặc chưa đáp
ứng thì cần có công tác đào tạo và phát triển họ sao cho chất lượng sản phẩm
không bị ảnh hưởng.
Trong các công ty thì cơ cấu tổ chức được chia theo các phòng ban, và
quản lý theo hình thức trực tuyến là chủ yếu. Mỗi phòng ban có những chức
năng riêng của nó. Sự chuyên môn hoá sẽ dẫn đến một điều tất yếu là năng
suất lao động tăng lên nhưng lại làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán
và đơn điệu. Và khi hưng phấn bị mất đi thì động cơ làm việc sẽ không còn
cao nữa. Người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình, tỷ lệ sai sót sẽ tăng
lên chất lượng lao động sẽ bị giảm sút.
*Ảnh hưởng của trình độ năng lực và tư duy của nhà quản lý
Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt hay không thì có rất nhiều yếu tố

quyết định. Song chung qui lại cũng là nhờ vào sự quản lý của các nhà lãnh
đạo. Mà đối với công ty thì cán bộ quản trị nguồn nhân lực là cốt lõi. Quản lý
nguồn nhân lực ngoài khoa học còn cần tới nghệ thuật. Đó là nghệ thuật dùng
người sao cho đạt hiệu quả tối ưu. Do đó năng lực và lối tư duy của các nhà
quản lý quyết định đến 70% sự thành bại của doanh nghiệp.
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
19
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ
VÀ KHU CÔNG NGHIỆP IDICO
2.1.Khái quát chung về Chi nhánh công ty TNHH Một thành viên phát
triển Đô thị và khu Công nghiệp IDICO
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển công ty
Tên công ty: Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên phát triển đô thị
và khu công nghiệp IDICO tại Hà Nội
Giám đốc công ty: Ông Đỗ Anh Cường
Địa chỉ: Tầng 13 tòa nhà HH3 khu đô thị Mỹ Đình -Mễ Trì - Từ
Liêm - Hà Nội
Mã số thuế: 0102299702
Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên phát triển đô thị và khu công
nghiệp IDICO tại Hà Nội tiền thân là toàn bộ ngành xây lắp Công ty Công
nghiệp mỏ Việt Bắc - TKV, từ lúc ngành xây lắp Công ty có tới 06 đội và 01
trường đào tạo nghề xây lắp, lực lượng lao động có hàng vạn người. Đó cũng
là niềm tự hào của bao thế hệ cán bộ công nhân viên chức cống hiến cho
ngành xây lắp trong công ty đã đem đến bao công trình công nghiệp, nhà cao
tầng, cơ sở hạ tầng cho nhiều mỏ, nhiều khu công nghiệp, nhiều nhà máy, mỗi
công trình hoàn thành đều có bàn tay khối óc của những người công nhân xây
dựng của Công ty. Từ Na Dương, Lạng sơn, Khe Bố, Nông Sơn, Quảng Ninh

đến vùng Thái nguyên, Hà Nội, các xí nghiệp xây lắp đã nhiều năm lặn lội,
bươn trải và xây dựng thành công nhiều công trình có giá trị.
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
20
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
Với tinh thần dám nghĩ dám làm, chi nhánh đã mở ra nhiều ngành nghề
kinh doanh, gồm xây lắp các công trình công nghiệp và dân dụng, sản xuất
vật liệu xây dựng, SX than tổ ong , may bảo hộ lao động…, tuy nhiên với số
cán bộ công nhân viên chức quá đông nên không đủ việc làm , đời sống cán
bộ công nhân viên chức không ổn định có rất nhiều khó khăn.
Thời kỳ này đất nước đã có nhiều đổi mới trên nhiều lĩnh vực, đó là
những điều kiện thiết thực để XN vận dụng và chuyển đổi trong quản lý và
hoạt động SXKD, thực tế đã có chuyển biến nhiều về cơ chế, công tác giao
khoán đã được mở đến các đội, việc quản lý đã có nhiều tiến bộ. Tuy nhiên
việc giao khoán chưa đồng bộ chưa tạo được động lực thúc đẩy tính năng
động của đội trưởng, cách quản lý còn manh mún nên năng suất lao động đạt
được chưa cao.
Công ty tổ chức bộ máy quản lý sản xuất theo đội, mỗi đội thi công một
công trình. Tại mỗi đội, công tác đảm bảo sinh hoạt và an toàn cho người lao
động, công tác an ninh được đặc biệt quan tâm.
Dưới sự tác động của nền kinh tế thị trường, cán bộ công nhân viên chức
đã phấn đấu vượt mọi khó khăn, thử thách để hoàn thành vượt mức kế hoạch
giá trị tổng sản lượng năm 2011 đạt 29 tỷ đồng, nộp ngân sách Nhà nước 800
- 900 triệu đồng.
Mặc dù công ty mới chỉ thành lập có mấy năm gần đây nhưng ta thấy
công ty đã dần thu hút được nhiều khách hàng ở nhiều tỉnh thành khác chủ
yếu là khu vực Miền Bắc và Miền Trung.Phương châm, khẩu hiệu hành động
của Công ty là:” Uy tín, chất lượng và hiệu quả”.
2.1.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty
* Về máy móc thiết bị và mức độ hiện đại của máy móc thiết bị

Các máy móc thiết bị của Công ty đa phần đều là các máy móc thiết bị
hiện đại, đảm bảo yêu cầu kỹ thuật và chất lượng trong thi công.
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
Bảng 2.1. Danh mục máy móc thiết bị chính công ty sử dụng trong HĐSXKD
S
T
T
Tên Thiết bị
Ký hiệu/
Biển kiểm
soát
Số
lượng
(Cái)
Nước sản
xuất
Năm
sản
xuất
Chất
lượng
còn lại
(%)
Hãng sản
xuất
A. XE CHUYÊN DÙNG
1 Xe tưới nước 30N6367 1 Trung Quốc 2010 85 Dongfeng
B. TRẠM TRỘN

1 Trạm trộn 1 Việt Nam 2007 60 CIE
2 Xe bom bê tông 6m
3
2 Nga 2009 60 Kamaz
3 Xe bom bê tông 29N0281 1 Trung Quốc 2009 80 Dongfeng
4 Máy bơm bê tông 1 Italy 2008 55 Cifa
C. DÂY TRUYỀN SẢN SUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG
1 Dây truyền sản xuất đá 1 2007 55
D. MÁY ĐÀO
1 Máy đào Kobelco SK310 1 Nhật Bản 2008 55 Kobelco
2 Máy xúc lật WA WA350 1 Nhật Bản 2008 55 Komatsu
3 Máy xúc lật TC75 TC75 1 Nhật Bản 2008 55 Komatsu
4 Máy xúc lật Ciagong Ciagong 1 Trung Quốc 2011 85 Ciagong
5 Máy đào Samsung 175MX 1 Hàn Quốc 2010 80 Samsung
E. MÁY LU
1 Lu rung Sakai SV91 SV91 1 Nhật Bản 2009 60
2 Lu rung BomaG 107 107 1 LB Đức 2008 60
3 Lu rung BomaG 108 108 1 LB Đức 2008 60
4 Lu rung BomaG 141 141 1 LB Đức 2008 60
5 Lu rung BomaG 142 142 1 LB Đức 2009 60
F. MÁY SANG GẠT
1 San gạt Mitsubishi 302 1 Nhật Bản 2007 60 Mitsubishi
2 San gạt Mitsubishi 303 1 Nhật Bản 2007 60 Mitsubishi
G. THIẾT BỊ NÂNG
1 Vận thăng hàng 1 Việt Nam 2010 85 Hòa Phát
2 Cẩu tháp QTZ5015 1 Trung Quốc 2010 85 QTZ
H. MÁY ĐO ĐẠC
1 Máy toàn đạc TC405-1 TC405-1 1 Nhật Bản 2008 55 Topcom
2 Máy toàn đạc TC405-2 TC405-2 1 Nhật Bản 2009 60 Topcom
3 Máy toàn đạc Topcom 1 Nhật Bản 2008 60 Topcom

SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
22
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD. PGS.TS. Phan Kim Chiến
Nguồn: Phòng Thiết bị đầu tư Công ty
* Về phương pháp kỹ thuật thi công
Hiện nay, Công ty đang ứng dụng một số công nghệ tiên tiến, hiện đại trong
thi công xây dựng như:
Công nghệ thi công cốp pha leo áp dụng cho các công trình khối lượng thi
công lớn, có phương thẳng đứng, độ cao lớn như: Các hạng mục lõi, vách nhà cao
tầng; Các tường bê tông cốt thép nhà dân dụng và công nghiệp, công trình thuỷ
điện, thuỷ lợi
Công nghệ gia công và lắp dựng kết cấu thép thường được áp dụng với các
hạng mục công trình có chiều cao lớn, nhịp thông thuỷ của công trình lớn, và chịu
tải trọng lớn (nhà các loại nhà công nghiệp, các kho chứa, các công trình cầu )
Công nghệ thi công kết cấu bê tông cốt thép toàn khối thông thường áp dụng
cho đa phần các hạng mục công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp.
2.1.3.Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Do các công trình có đặc điểm thi công khác nhau nên lực lượng lao động của
Công ty tổ chức thành các đội sản xuất, mỗi đội phụ trách thi công một công trình.
Do đó bộ máy quản lý của các doanh nghiệp nói chung và của Công ty nói riêng giữ
vai trò hết sức quan trọng, nó quyết định đến sự thất bại hsay tồn tại của doanh
nghiệp trong quá trình sản xuất kinh doanh. Hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu
quả cao, đồng thời vượt qua được những khắc nghiệp của nền kinh tế thị trường thì
doanh nghiệp trước hết phải tổ chức bộ máy điều hành một cách hợp lý, bố trí lại
các dây truyền sản xuất và dịch ra nhiệm vụ cụ thể của từng bộ phận tạo ra một bộ
máy hoạt động nhịp nhàng đồng bộ. Do vậy Bộ máy của Công ty bao gồm: Giám
đốc, Phó giám đốc, Phó giám đốc kỹ thuật, Phó giám đốc kinh tế.
Bộ máy quản lý của Công ty gồm có 5 phòng ban và 7 đội sản xuất, mỗi
phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, song đều có chức năng tham mưu giúp
việc cho Ban Giám đốc trong quản lý và điều hành Công ty: Phòng tổ chức lao

động, Phòng tài vụ, Phòng kế hoạch, Phòng kỹ thuật, Phòng vật tư thiết bị, các đội
sản xuất.
SV: Đỗ Xuân Trường Lớp: Quản Lý Kinh Tế
23