Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM

PHẠM VĂN THUẦN
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRONG ĐẠI HỌC ĐA NGÀNH, ĐA LĨNH VỰC Ở VIỆT NAM
THEO QUAN ĐIỂM TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
HÀ NỘI – 2009
MỤC LỤC
Trang
Mở đầu 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRONG ĐẠI HỌC ĐA NGÀNH, ĐA LĨNH VỰC THEO QUAN ĐIỂM
TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ
8

1.1. TỔNG QUAN LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
8
1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN CỦA ĐỀ TÀI
13
1.2.1. Giảng viên và đội ngũ giảng viên 13
1.2.2. Quản lý đội ngũ giảng viên 14
1.2.3. Đại học đa ngành, đa lĩnh vực 19
1.2.4. Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội trong giáo dục đại học 26
1.3. QUẢN LÝ NHÂN LỰC
30
1.3.1. Quản lý nguồn nhân lực 30
1.3.2. Quản lý nhân sự tổng thể 37
1.4. QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG ĐẠI HỌC ĐA NGÀNH, ĐA
LĨNH VỰC Ở VIỆT NAM

44
1.4.1. Các yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội và tâm lý với việc quản lý đội
ngũ giảng viên
44
1.4.2. Chức trách, nghĩa vụ và quyền lợi của giảng viên
49
1.4.3. Vai trò của quản lý đội ngũ giảng viên
52
1.4.4. Nội dung quản lý đội ngũ giảng viên
53
1.5. KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VÀ MỘT SỐ MÔ HÌNH TIÊU BIỂU VỀ
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
57
1.5.1. Quản lý đội ngũ giảng viên trong các hệ thống giáo dục đại học theo
quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội
57
1.5.2. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ giảng viên của một số nước 60
1.6. MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO QUAN ĐIỂM TỰ
CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
64
1.6.1. Sự cần thiết phải quản lý đội ngũ giảng viên theo quan điểm tự chủ
và trách nhiệm xã hội
64
1.6.2. Mô hình quản lý đội ngũ giảng viên ở Việt Nam theo quan điểm tự
chủ và trách nhiệm xã hội
66
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRONG ĐẠI HỌC ĐA NGÀNH, ĐA LĨNH VỰC Ở VIỆT NAM
THEO QUAN ĐIỂM TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
73

2.1. KHÁI QUÁT VỀ PHƯƠNG PHÁP VÀ TỔ CHỨC THU THẬP DỮ LIỆU
73
2.1.1. Hồi cứu tư liệu
73
2.1.2. Tiến hành khảo sát
73
2.2. KHÁI QUÁT VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG ĐẠI HỌC
ĐA NGÀNH, ĐA LĨNH VỰC
75
2.2.1. Thực trạng về đội ngũ cán bộ của các Đại học đa ngành, đa lĩnh vực
75
2.2.2. Thực trạng quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của Đại học Quốc gia
trong thời gian qua
77
2.2.3. Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên của Đại học đa ngành, đa lĩnh
vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội
82
v
2.3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG ĐẠI HỌC
QUỐC GIA HÀ NỘI THEO QUAN ĐIỂM TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM
XÃ HỘI
95
2.3.1. Thực trạng về cơ cấu, trình độ đội ngũ giảng viên
95
2.3.2. Thực trạng về tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên
105
2.3.3. Thực trạng về đánh giá và sàng lọc đội ngũ giảng viên
110
2.3.4. Thực trạng về quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
111

2.3.5. Thực trạng về chế độ chính sách
116
2.3.6. Thực trạng về quản lý thông tin đội ngũ giảng viên
119
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TRONG ĐẠI HỌC ĐA NGÀNH, ĐA LĨNH VỰC THEO QUAN
ĐIỂM TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
121
2.4.1. Điểm mạnh
121
2.4.2. Điểm yếu
122
2.4.3. Cơ hội
123
2.4.4. Thách thức
124
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRONG ĐẠI HỌC ĐA NGÀNH, ĐA LĨNH VỰC Ở VIỆT NAM
THEO QUAN ĐIỂM TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
128
3.1. NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP
128
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
128
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
128
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa 128
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả 128
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính định hướng sử dụng
129

3.2. GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG ĐH ĐA NGÀNH,
ĐA LĨNH VỰC THEO QUAN ĐIỂM TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ
HỘI
129
3.2.1. Xây dựng môi trường tự chủ và trách nhiệm xã hội trong Đại học đa
ngành, đa lĩnh vực
129
3.2.2. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên theo quan điểm tự chủ và
trách nhiệm xã hội
139
3.2.3. Hoàn thiện quy trình đánh giá giảng viên theo quan điểm tự chủ và
trách nhiệm xã hội
143
3.2.4. Đổi mới quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo
quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội
152
3.2.5. Xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên
161
3.2.6. Tạo lập hệ thống thông tin quản lý đội ngũ giảng viên
172
3.3. KHẢO NGHIỆM VÀ THỰC NGHIỆM
176
3.3.1. Khảo nghiệm
176
3.3.2. Thực nghiệm nhóm giải pháp xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi
ngộ đội ngũ giảng viên
182
Kết luận và khuyến nghị 187
Danh mục công trình đã công bố liên quan đến luận án 190
Tài liệu tham khảo 191

Phụ lục 196
vi
vii
MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
1) Tính đến cuối năm 2007, cả nước có gần 400 trường ĐH, CĐ (trong đó gần
200 trường ĐH, học viện, phân hiệu và cơ sở ĐTĐH). Với đội ngũ 53.518
giảng viên, so với quy mô 1.540.201 sinh viên, học viên cao học và NCS,
hầu hết các trường ĐH, CĐ đều thiếu GV, tỷ lệ sinh viên/GV là 28,8. Đội
ngũ GV ĐH, CĐ mới có 48,8% đạt trình độ thạc sĩ trở lên (Bộ GD&ĐT,
2007), phần đông GV nòng cốt, chuyên gia đầu ngành đã cao tuổi, sự hẫng
hụt đội ngũ vẫn chưa khắc phục được. Trong khi đó chưa có chính sách thích
hợp thu hút đội ngũ nhân lực khoa học ở các cơ quan NC tham gia giảng dạy
tại các trường ĐH. Hoạt động NCKH của các trường ĐH chưa được quan
tâm đúng mức, đa số các GV chỉ tập trung giảng dạy, ít tham gia NCKH.
Hoạt động ĐT và NCKH trong các trường ĐH, CĐ còn mang tính đơn ngành
và kém tính liên thông, liên kết giữa các chuyên ngành khoa học. Đây cũng
là một trong những nguyên nhân dẫn đến chất lượng đào tạo chưa cao.
2) Theo Đề án đổi mới GDĐH Việt Nam giai đoạn 2006-2020 thì một trong
những nội dung và giải pháp đổi mới GDĐH là đổi mới QLGDĐH theo
hướng tăng quyền tự chủ, nâng cao trách nhiệm xã hội và thúc đẩy năng
lực cạnh tranh của từng trường ĐH và của toàn bộ hệ thống. Phân định rõ
chức năng, nhiệm vụ QLNN về GD, đồng thời đổi mới QL ở cấp trường theo
hướng: trường ĐH được quyền tự chủ về ĐT, NCKH, tổ chức, nhân sự, tài
chính, hợp tác quốc tế; tập trung phần lớn thẩm quyền ra quyết định cho cấp
trường nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội của trường ĐH. Thực hiện lộ trình
của Đề án trên, giữa tháng 10 năm 2007, Bộ trưởng Bộ GD&ĐT đã ký quyết
định cho 10 trường ĐH được tự chủ và trách nhiệm xã hội.
Tăng cường quyền TC&TNXH là xu thế chủ đạo của các trường ĐH trên
thế giới vận hành theo mục tiêu phát triển nhân văn. Trong xu thế hội nhập và

phát triển ở Việt Nam, các trường ĐH đang chuyển từ QL tập trung, bao cấp
sang kiểu QL phân cấp, tăng cường quyền TC&TNXH cho các trường ĐH.
3) Hiện nay, các trường đại học ở nước ta đang có xu thế chuyển sang hoạt
động theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực. Ngoài các ĐHQG, Đại học khu vực,
các trường đại học như Đại học Bách Khoa Hà Nội, hai trường đại học sư
phạm trọng điểm ở Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, Trường Đại học Sư

phạm Quy Nhơn (nay đổi tên thành Trường Đại học Quy Nhơn), Trường Đại
học Sư phạm Vinh (nay đổi tên thành Trường Đại học Vinh), Trường Đại
học Sư phạm Hải Phòng (nay đổi tên thành Trường Đại học Hải Phòng),
Trường Đại học Cần Thơ, Trường Đại học Tây Nguyên, đã mở thêm nhiều
ngành đào tạo không phải là truyền thống của đơn vị mình. Tuy nhiên, theo
Điều lệ trường đại học thì “trường đại học” gồm có: “đại học, học viện và
trường đại học”. Các Đại học là các Đại học ĐN, ĐLV được thành lập từ đầu
năm 1993, gồm có các ĐHQG và ĐH khu vực: Huế, Đà Nẵng, Thái Nguyên.
Các ĐHQG và ĐH khu vực có cơ cấu tổ chức riêng (gồm 4 cấp là Đại
học/trường đại học thành viên/khoa/bộ môn), khác với các trường đại học
khác (gồm 3 cấp là trường đại học/khoa/bộ môn), được Nhà nước trao cho
quyền tự chủ và trách nhiệm cao trong hoạt động của mình. Sau hơn 10 năm
hoạt động, các Đại học ĐN, ĐLV đã đạt được những thành tựu nhất định
trong việc thực hiện sứ mạng của Đảng và Nhà nước giao cho, trong đó các
ĐHQG đã khẳng định thế mạnh về khoa học cơ bản và một số ngành khoa
học công nghệ mũi nhọn. Đặc biệt là đào tạo liên ngành, liên lĩnh vực, các
Đại học vùng đã đáp ứng được yêu cầu cung cấp nguồn nhân lực đa dạng tại
các vùng miền. Đội ngũ cán bộ, GV trong các Đại học ĐN, ĐLV chiếm tỷ lệ
tương đối cao trong các trường ĐH hiện nay. Nhưng với mô hình Đại học
ĐN, ĐLV thì việc QL và phát triển đội ngũ này còn nhiều bất cập, cần phải
có cơ chế phù hợp trong giai đoạn đổi mới và hội nhập hiện nay. Đại học
ĐN, ĐLV là một mô hình mới đối với Việt Nam nên vừa hoạt động vừa phải
rút kinh nghiệm và hoàn thiện mô hình, đặc biệt hoạt động QL một mô hình

mới đang đặt ra nhiều thách thức đối với xã hội nói chung, các nhà QLĐH
nói riêng. Công tác QL nhân lực trong Đại học ĐN, ĐLV cũng không nằm
ngoài thách thức đó. Mặt khác, theo xu thế của thời đại, các trường ĐH ở
Việt Nam chuyển từ quy trình đào tạo niên chế sang quy trình đào tạo theo
học chế tín chỉ. Vì thế tự nó đòi hỏi phải có cơ chế QLĐNGV phù hợp với
mô hình đào tạo này.
4) Quản lý ĐNGV trong các trường đại học hiện nay vẫn chịu ảnh hưởng của
quản lý hành chính nhân sự do thời gian dài nước ta quản lý theo chế độ tập
trung, bao cấp. Vì vậy, trước bối cảnh đổi mới quản lý giáo dục đại học , cũng
đặt ra yêu cầu phải đổi mới quản lý ĐNGV để phù hợp với mục tiêu của giai

đoạn đổi mới và hội nhập. Việc nghiên cứu để chuyển quản lý ĐNGV từ quản
lý hành chính nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực với việc kế thừa mô hình
QLNS tổng thể, là một yêu cầu tất yếu và khách quan của các trường đại học
Việt Nam. Quá trình chuyển đổi đó trước hết diễn ra trong các đại học đa
ngành, đa lĩnh vực, là các đại học hoa tiêu, được Nhà nước trao cho quyền tự
chủ và trách nhiệm cao trong các hoạt động của mình.
Như vậy, quá trình đổi mới GDĐH mà trọng tâm là phải đổi mới quản lý
GDĐH, trong đó Đại học ĐN, ĐLV với quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội cao
và hoạt động theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực phải đặt ra yêu cầu đổi mới
QLĐNGV như thế nào để phù hợp với mục tiêu của giai đoạn đổi mới và hội
nhập?. Do đó, tác giả luận án lựa chọn đề tài “Quản lý đội ngũ giảng viên
trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và
trách nhiệm xã hội” với mong muốn góp phần đổi mới QLĐNGV theo hướng
chuyển từ quản lý hành chính nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực để phù hợp
với mô hình và nguồn lực của Đại học ĐN, ĐLV theo quan điểm TC&TNXH là
cơ sở đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn QLĐNGV trong các Đại học ĐN, ĐLV
nhằm đưa ra các giải pháp quản lý theo quan điểm TC&TNXH để nâng cao hiệu

quả QLĐNGV, đáp ứng nhu cầu đổi mới quản lý GDĐH hiện nay ở nước ta.
3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
3.1. Khách thể nghiên cứu
Quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý đội ngũ giảng viên trong Đại học ĐN, ĐLV ở Việt Nam theo
quan điểm TC&TNXH.
4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC
Quản lý ĐNGV ở các Đại học ĐN, ĐLV hiện nay vẫn còn nhiều bất cập
do ảnh hưởng của quản lý hành chính nhân sự trường đại học đơn ngành trong
thời gian dài theo cơ chế kế hoạch hoá, tập trung, chưa đáp ứng được yêu cầu
đổi mới QLGDĐH trong hoàn cảnh Đại học ĐN, ĐLV được trao quyền
TC&TNXH cao và thực hiện các hoạt động theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực.

Chuyển sang quản lý nguồn nhân lực theo quan điểm TC&TNXH với
việc tiến hành hệ thống các giải pháp thích hợp như: Tăng cường phân cấp QL
theo chiều dọc và liên thông liên kết theo chiều ngang; xây dựng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của đơn vị; đổi mới tuyển dụng, sử dụng; xây dựng
quy trình đánh giá và sàng lọc; đổi mới ĐT và BD; đổi mới chế độ chính sách,
sẽ nâng cao được chất lượng hiệu quả QLĐNGV, mở rộng “không gian học
thuật” để tăng cường khả năng “tự chủ học thuật” của giảng viên.
5. NHIỆM VỤ CỦA ĐỀ TÀI
1) Nghiên cứu, làm sáng tỏ cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn thế của
giới về QLĐNGV trong Đại học ĐN, ĐLV theo quan điểm TC&TNXH,
phù hợp với tiến trình cải cách GD theo mục tiêu đổi mới. Xây dựng mô
hình QLĐNGV trong Đại học ĐN, ĐLV theo quan điểm TC&TNXH.
 Đánh giá thực trạng QLĐNGV trong Đại học ĐN, ĐLV ở Việt Nam thời
gian qua, đối chiếu với mô hình QL theo quan điểm TC&TNXH và rút ra
bài học cho công tác QLĐNGV.
 Đề xuất các giải pháp cấp thiết và khả thi về QLĐNGV trong Đại học ĐN,

ĐLV theo quan điểm TC&TNXH.
6. GIỚI HẠN PHẠM VI NGHIÊN CỨU
 Về nội dung: Quản lý ĐNGV trong các trường ĐH là một vấn đề khá phức
tạp bởi sự đan xen của nhiều yếu tố khác nhau như: truyền thống văn hoá,
thể chế chính trị, bối cảnh kinh tế - xã hội, cơ cấu tổ chức của cơ sở đào
tạo, đặc thù vùng, miền với nhiều cách tiếp cận khác nhau như: Quản lý
hành chính nhân sự, QLNS tổng thể, quản lý nguồn nhân lực, quản lý chất
lượng theo ISO và TQM, . Với mỗi cách tiếp cận khác nhau, các yếu tố
có thể được giải thích theo hướng khác nhau, và dẫn đến các giải pháp
được đề xuất cũng khác nhau. Do khuôn khổ có hạn, luận án chỉ tập trung
nghiên cứu các vấn đề khi Đại học ĐN, ĐLV có quyền TC&TNXH cao
thì QLĐNGV sẽ như thế nào? Làm sao để QLĐNGV chuyển từ quản lý
HCNS do ảnh hưởng thời gian dài của chế độ tập trung, bao cấp sang
quản lý NNL trong điều kiện nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường,
định hướng XHCN? Sự chuyển biến đó kế thừa được những gì của mô
hình QLNS tổng thể? Đó là những vấn đề chính được đề cập trong luận
án.

 Về không gian: Đề tài triển khai nghiên cứu các “Đại học” theo “Điều lệ
trường đại học” là các Đại học ĐN, ĐLV gồm: 2 ĐHQG và các ĐH vùng:
ĐH Huế, ĐH Đà Nẵng, ĐH Thái Nguyên, trong đó nghiên cứu trường hợp
điển hình (case-study) về ĐHQGHN để làm sáng tỏ luận điểm bảo vệ.
 Về thời gian: Đối tượng nghiên cứu được xem xét trong khoảng thời gian
từ khi các Đại học ĐN, ĐLV được thành lập (từ 1993 đến nay).
7. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
7.1. Phương pháp luận
Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là cơ sở nhận thức
chung của mọi nhận thức khoa học, tác giả vận dụng các nguyên lý, quy luật,
phạm trù của phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứu
QLGDĐH nói chung, QLĐNGV trong các trường Đại học ĐN, ĐLV nói riêng

theo quan điểm TC&TNXH.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu tài liệu
- NC tài liệu về kinh nghiệm của thế giới về QLĐNGV trong Đại học ĐN,
ĐLV;
- NC các văn bản về đường lối, chính sách, pháp luật của Nhà nước về
QLĐNGV, các sách, báo, tạp chí, tài liệu có liên quan đến đề tài;
- Đọc, phân tích, tổng hợp, phân loại, hệ thống hoá tài liệu để xây dựng
cơ sở lý luận cho đề tài.
7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
 Phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi
Để mô tả được thực trạng QLĐNGV trong các Đại học ĐN, ĐLV ở Việt
Nam, cũng như những thuận lợi, khó khăn và những yếu tố tác động đến
ĐNGV, phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi đã được tiến hành với các phòng
tổ chức cán bộ, phòng nghiên cứu khoa học các trường ĐH, các đơn vị ĐT và
cho các CBQL, các GV tại 5 trường ĐH thành viên, khoa trực thuộc ĐHQGHN
và một số cơ sở GDĐH thuộc các Đại học ĐN, ĐLV như: ĐHQG Tp Hồ Chí
Minh, các Đại học vùng: Thái Nguyên, Đà Nẵng, Huế (mẫu phiếu khảo sát theo
mẫu 1, 2 và 3 kèm theo tại phần phụ lục).
 Phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình (case-study)
Phương pháp này được sử dụng nhằm tìm hiểu những thuận lợi, khó
khăn, cũng như những kinh nghiệm mà ĐHQGHN đã thực hiện trong thời gian
qua.

 Phương pháp phỏng vấn sâu
Để làm rõ hơn những thông tin thu được, tìm hiểu sâu hơn về đặc thù của
đội ngũ giảng viên, phương pháp phỏng vấn sâu được thực hiện với Ban Giám
hiệu, Ban Chủ nhiệm khoa, lãnh đạo phòng tổ chức cán bộ, các chuyên gia về
GD và các GV hiện đang công tác trong và ngoài Đại học ĐN, ĐLV.
 Phương pháp chuyên gia

Phương pháp này được sử dụng nhằm thu thập các ý kiến của các chuyên
gia trong lĩnh vực quản lý giáo dục, nghiên cứu về quản lý giáo dục và chính
sách phát triển nguồn nhân lực.
 Phương pháp thống kê, xử lý số liệu
Sử dụng phương pháp toán thống kê nhằm xử lý và phân tích các số liệu,
thông tin đã thu thập được từ khảo sát.
7.3. Nhóm phương pháp kiểm chứng
7.3.1. Phương pháp khảo nghiệm
Sử dụng phương pháp đánh giá của Trung tâm ĐT quốc tế Crown Agents
(Worthing, Brightain, Vương quốc Anh) theo mức độ tác động của các nhóm
đối tượng tham gia thực hiện các giải pháp với việc trưng cầu ý kiến bằng phiếu
hỏi (mẫu phiếu theo phục lục 4) trên 3 nhóm đối tượng sau:
- Các nhà QLGD: là những lãnh đạo thuộc các Cục, Vụ chức năng thuộc
Bộ GD&ĐT, Bộ Nội vụ; lãnh đạo các Ban chức năng thuộc Đại học ĐN,
ĐLV; các lãnh đạo cấp trường, khoa và bộ môn thuộc các cơ sở GDĐH.
 Các nhà NC về QLGD.
- Các GV đang trực tiếp giảng dạy tại các cơ sở GDĐH.
7.3.2. Phương pháp thử nghiệm
Luận án đã căn cứ vào tác động của giải pháp đến sự chuyển biến về sự
tác động của cơ quan QL (Khoa Sư phạm, ĐHQGHN) và đối tượng QL (giảng
viên Khoa Sư phạm). Việc chuyển biến được thực hiện bằng cách dùng phiếu
lấy ý kiến để so sánh cùng nhóm đối tượng theo một tiêu chí trước và sau khi
ban hành và thực hiện chính sách thử nghiệm .
8. LUẬN ĐIỂM BẢO VỆ
- Đại học ĐN, ĐLV được thành lập thúc đẩy ĐT liên ngành, liên lĩnh vực
nhằm nâng cao chất lượng ĐT. Tuy nhiên, đây là mô hình mới đối với Việt
Nam nên phải vừa thực hiện, vừa rút kinh nghiệm và hoàn thiện mô hình.

Chính vì vậy QLĐNGV phù hợp với mô hình này cần được NC nhằm đề
xuất các giải pháp QL phù hợp.

- Lý luận và thực tiễn đã chứng minh GDĐH vốn có tính tự chủ rất cao. Tăng
cường quyền TC&TNXH là xu thế chủ đạo của các trường ĐH trên thế giới
vận hành theo mục tiêu phát triển nhân văn. Trong xu thế hội nhập và phát
triển ở Việt Nam, các trường ĐH đang chuyển từ QLHCNS chịu ảnh hưởng
của cơ chế tập trung, bao cấp sang QLNNL theo quan điểm TC&TNXH. Đại
học ĐN, ĐLV có chức năng như các ĐH hoa tiêu, trọng điểm phát triển theo
mục tiêu hiện đại, chất lượng phải là những đơn vị tiên phong và phải phát
huy quyền TC&TNXH của mình trong QLĐNGV.
- Nghiên cứu lý luận và thực tiễn để xây dựng mô hình QLĐNGV theo quan
điểm TC&TNXH, phân tích thực trạng QLĐNGV hiện nay và đối chiếu với
mô hình này để tìm ra những bất cập, đề xuất giải pháp quản lý phù hợp với
mô hình và nguồn lực của Đại học ĐN, ĐLV theo quan điểm TC&TNXH là
cơ sở đảm bảo sự ổn định và phát triển góp phần nâng cao chất lượng ĐT.
9. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Luận án góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận và tổng kết
kinh nghiệm quốc tế về QLĐNGV trong các cơ sở GDĐH, vận dụng lý luận đó
vào mô hình Đại học ĐN, ĐLV; Xác định những bất cập về QLĐNGV theo mô
hình quản lý hành chính nhân sự, từ đó đề xuất những giải pháp khắc phục, phù
hợp với bối cảnh quản lý đại học theo quan điểm TC&TNXH. Những giải pháp
quản lý đó góp phần chuyển từ mô hình quản lý hành chính nhân sự chịu ảnh
hưởng của cơ chế tập trung, bao cấp sang mô hình quản lý nguồn nhân lực phù
hợp với cơ chế thị trường, định hướng XHCN. Sự chuyển đổi đó có sự kế thừa
mô hình QLNS tổng thể khi Đại học ĐN, ĐLV được trao quyền TC&TNXH
cao. Đồng thời, luận án cũng đã đề xuất các điều kiện để thực hiện các giải
pháp này trong các Đại học ĐN, ĐLV.
10. CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN
Luận án bao gồm 3 phần: Mở đầu, Nội dung và Kết luận, ngoài ra còn có
phần Tài liệu tham khảo và Phụ lục
Phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về QLĐNGV trong Đại học ĐN, ĐLV theo quan điểm

TC&TNXH và kinh nghiệm quốc tế
Chương 2: Thực trạng QLĐNGV trong Đại học ĐN, ĐLV ở Việt Nam theo
quan điểm TC&TNXH

Chương 3: Giải pháp QLĐNGV trong Đại học ĐN, ĐLV ở Việt Nam theo quan
điểm TC&TNXH .
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRONG ĐẠI HỌC ĐA NGÀNH, ĐA LĨNH VỰC THEO QUAN ĐIỂM
TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ
1.1. TỔNG QUAN LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
Quản lý nhân lực nói chung và QL nhân lực trong GDĐH nói riêng thu
hút được sự quan tâm của đông đảo các nhà NC, các nhà QL trong lĩnh vực GD
cũng như trong lĩnh vực QLGD. Các công trình nghiên cứu trong lĩnh vực này
khá phong phú với những ý kiến khác nhau, thậm chí trái ngược nhau tùy theo
cách tiếp cận. Tuy nhiên, QL nhân lực đối với một trường ĐH ở Việt Nam là
lĩnh vực khá hẹp và còn rất ít các công trình đăng tải các nội dung liên quan.
Các tài liệu liên quan thường dừng ở các bài phát biểu trong các cuộc hội thảo
nội bộ hay những đề tài cấp trường với những nội dung mang tính khai phá. Các
bài báo, tạp chí liên quan thường bàn đến khái niệm QL nhân lực và QL nguồn
nhân lực cho lĩnh vực GD-ĐT với đối tượng khá rộng và những giải pháp mang
tính định hướng cho toàn bộ hệ thống GD Việt Nam. Các công trình tiêu biểu
của nhóm này có thể kể đến là đề tài: “Nghiên cứu đổi mới hệ thống tổ chức
trường ĐH Việt Nam theo hướng tăng cường TC&TNXH” (Vũ Ngọc Hải, chủ
nhiệm, 2008) và bài viết trên Kỷ yếu Hội thảo GDĐH Việt Nam – Hội nhập và
Thách thức của Bộ GD&ĐT năm 2004; Tạp chí Đại học và Trung học chuyên
nghiệp, số 6/1999 của tác giả Lâm Quang Thiệp có tiêu đề “Quyền TC&TNXH
của trường ĐH”; các bài viết của tác giả Đặng Xuân Hải đăng trên Tạp chí GD
với tiêu đề: “Một số yếu tố ảnh hưởng đến quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm
của trường đại học” số 69, tháng 10/2003 và “Mối quan hệ giữa vai trò quản lý
nhà nước về GD và quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các trường đại học”,

số 76, tháng 1/2004; Tạp chí GD, số ra 117 tháng 7/2005 của tác giả Vương
Thanh Hương với tiêu đề: "Quyền tự chủ của các trường ĐH trong bối cảnh
toàn cầu hoá", hay bài viết của tác giả Nguyễn Viết Sự: "Cơ sở khoa học và
giải pháp nâng cao năng lực NCKH cho GV các trường sư phạm kỹ thuật" đăng
trên Tạp chí Khoa học GD, số 13, ngày 13/10/2006. Bài viết của tác giả Phạm

Phụ trên VietnamNet, ngày 26/10/2006 có tiêu đề “Tự chủ ĐH” đánh đổi
“bằng trách nhiệm xã hội” hay bài viết của tác giả Vũ Quốc Phóng trên báo
Dạy và học ngày nay số 4/2007 với tiêu đề “Quản trị ĐH kiểu Mỹ” và hàng
trăm bài viết đăng trên các tạp chí, website với chủ đề “Tự chủ của ĐH” đã khái
quát nên những thách thức, những áp lực cần thay đổi đối với GDĐH Việt Nam
khi gia nhập WTO, đặc biệt là vấn đề quản trị đội ngũ và vấn đề tự chủ, trách
nhiệm xã hội của các trường ĐH Việt Nam.
Ở một phạm vi rộng hơn khi NC QL nhân lực, các công trình thuộc lĩnh
vực này khá phong phú và có mặt trên hầu hết các loại tài liệu như sách, kỷ yếu
hội thảo, bài viết trên tạp chí, các đề tài khoa học… Rất khó khăn khi liệt kê đầy
đủ các công trình thuộc nhóm này bởi khối lượng khá đồ sộ và phạm vi NC rất
rộng. Một số công trình tiêu biểu có liên quan đến đề tài luận án như cuốn sách:
"Phát triển nguồn nhân lực GDĐH Việt Nam" của tác giả Đỗ Minh Cương,
Nguyễn Thị Doan (2001) đề cập đến vai trò của con người và định hướng về
phát triển nguồn lực con người nói chung, trong ngành GD nói riêng. Nội dung
của cuốn sách đi sâu phân tích tính đặc thù trong sự phát triển nguồn nhân lực
của GDĐH, đồng thời kiến nghị một số giải pháp chủ yếu về phát triển nguồn
nhân lực GDĐH Việt Nam. Tuy nhiên, những giải pháp đề xuất chỉ mang tính
khai phá, nặng về định tính và chung cho GĐĐH Việt Nam.
Cuốn sách: "QL nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và
thực tiễn" do tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên, 2004), đã
tập hợp các bài viết của một số nhà QL, các nhà khoa học, cán bộ NC với nội
dung khá đầy đủ, đề cập từ những quan điểm, cơ chế, chính sách đến các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam và nêu nên những kinh nghiệm QL

phát triển nguồn nhân lực nước ngoài. Tuy nhiên, vấn đề mà cuốn sách nêu ra
vẫn chỉ dừng lại ở tầm vĩ mô và thiếu sự tổng thuật xuyên suốt các bài viết của
các tác giả để hình thành quan điểm chính thống của cuốn sách.
Đề tài trọng điểm cấp ĐHQGHN: “NC xây dựng các tiêu chí đánh giá
hoạt động giảng dạy ĐH và NCKH của GV trong ĐHQGHN” do các tác giả
Nguyễn Đức Chính và Nguyễn Phương Nga (chủ trì, 2006) đã phân tích các
kinh nghiệm về đánh giá hoạt động GD&NCKH của một số trường ĐH trên thế
giới, hiện trạng đánh giá hoạt động GD&NCKH của ĐHQGHN và đề xuất xây
dựng các tiêu chí đánh giá hoạt động GD&NCKH của GV. Mặc dù, nội dung

của đề tài mới chỉ đề cập đến một khía cạch rất hẹp của QLĐNGV nhưng kết
quả nghiên cứu của đề tài sẽ làm cơ sở rất tốt cho hoạt động đánh giá giảng viên
của đề tài luận án.
Cuốn sách: “Đánh giá sự nghiệp công cộng” của tác giả Ngô Cương,
Nhà xuất bản GD Thượng Hải, Trung Quốc, năm 2003 có kết cấu hệ thống lý
luận riêng, có tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn và có mối liên hệ logic chặt chẽ
thuộc lĩnh vực QL và đánh giá sự nghiệp công cộng. Nội dung của cuốn sách đã
đề cập đến những vấn đề QL nhà trường như: QL giảng dạy, QL học sinh, QL
NCKH và QL văn hoá nhà trường, QL môi trường nhà trường, Đặc biệt trong
Chương 9 của cuốn sách đã nêu nên lý luận và phương pháp đánh giá sự nghiệp
công cộng vận dụng trong lĩnh vực GD để đánh giá nhà trường như: đánh giá
giáo viên, đánh giá công tác cán bộ và đánh giá tư tưởng đạo đức học sinh. Đây
là tài liệu rất gần với nội dung đánh giá giảng viên của đề tài luận án.
Bên cạnh đó, phải kể đến các công trình NC của Ngân hàng Phát triển
Châu Á mà công trình tiêu biểu là: "Phục vụ và duy trì: cải thiện hành chính
công trong một thế giới cạnh tranh", Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, 2003.
Nội dung cuốn sách nêu lên bức tranh tổng thể của nền hành chính công, đặc
biệt trong phần II của cuốn sách, đã trình bày về việc huy động và sử dụng các
nguồn tài chính, vật chất và nhân lực của chính quyền, QL tài chính ở chính
quyền trung ương và chính quyền địa phương, mua sắm, việc làm và chính sách

bồi thường, QL nhân sự và ĐT. Mặc dù đây là công trình khá rộng, nhưng
nghiên cứu nội dung này sẽ phục vụ đắc lực trong việc gắn chức trách của viên
chức công đối với giảng viên.
Cho đến nay, Hội nghị Thế giới GDĐH thế kỷ 21 (Paris, 10/1998) do
UNESCO tổ chức là hội nghị thu hút được số lượng lớn người và đại diện cho
đầy đủ thành phần xã hội tham dự, là cuộc tập hợp quốc tế lớn nhất về GDĐH.
Liên quan đến vấn đề NC, Hội nghị đã khẳng định một chính sách mạnh mẽ về
phát triển đội ngũ là yếu tố quan trọng đối với các trường ĐH. Cần xây dựng
các chính sách rõ ràng đối với giáo chức ĐH, sao cho có thể cập nhật và nâng
cao kỹ năng của họ, khuyến khích sự cải tiến về chương trình ĐT, phương pháp
dạy và học, với tình trạng tài chính và nghiệp vụ thích hợp, để đạt chất lượng
cao trong NC và giảng dạy.

Cuốn sách “Phương pháp lãnh đạo và QL nhà trường hiệu quả” (sách
dịch) của Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia năm 2004 đã được biên soạn công phu
từ nguồn tài liệu NC của các giáo sư, tiến sĩ, nhà NC GD thuộc phân khoa NC GD
các trường ĐH, viện NC nổi tiếng trên thế giới. Nội dung của cuốn sách đã đưa ra
nhiều giải pháp khoa học, tiên tiến về những vấn đề đang là đề tài thời sự trong các
hội thảo về QLGD Việt Nam, với cách tiếp cận từ nhiều góc độ như: QL nhân sự,
tổ chức phối hợp các mục tiêu, chiến lược của nhà trường, QL chất lượng giảng
dạy và học tập, thực sự là nguồn tài liệu quý trong công tác QLGD nhà trường.
Có thể nói rằng, công trình NC của nước ngoài mang tính hệ thống, khá
đầy đủ và "gần" với lĩnh vực NC của đề tài luận án phải kể đến tài liệu “QL
trường ĐH trong GDĐH” của Bikas C.Sanyal, Micheala Martin, Susan
D’Antoni của Viện Quy hoạch GD Quốc tế IIEP. Tài liệu này dành cho các nhà
quy hoạch GD, CBQL trường ĐH và các nhà NC về QLGD. Với những mô đun
về QL trường ĐH trong GDĐH đã cung cấp một cách nhìn khái quát về công
tác QLĐH trong GDĐH và theo đó đã làm nổi bật ba chủ đề cơ bản, QL tài
chính, QL cán bộ giảng dạy và QL diện tích sử dụng. Tuy nhiên, sau thời gian
10 năm tồn tại, tính thời sự và một số nội dung của tài liệu không còn phù hợp

với bối cảnh hiện nay.
Một điểm cần lưu ý đối với các công trình NC về GDĐH và phát triển
nguồn nhân lực cho GDĐH là các kết luận có nhiều điểm khác biệt, thậm chí
trái ngược nhau tùy góc nhìn và xuất phát điểm NC. Nếu như các công trình của
UNESCO, Ngân hàng Phát triển Châu Á và các tổ chức quốc tế có cách tiếp cận
riêng và đề xuất hệ thống giải pháp theo quan điểm tiếp cận đó và đã triển khai
thực hiện thành công thì những công trình NC của các tác giả trong nước mới
dừng lại theo hướng đề xuất, ít triển khai thực hiện tại các cơ sở GDĐH.
Các công trình NC trong nước mang tính hệ thống, khá đầy đủ và "gần"
với lĩnh vực NC của đề tài luận án phải kể đến các luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ.
Đây cũng là nhóm công trình đồ sộ về số lượng và NC khá toàn diện về các vấn đề
liên quan đến QL nhân lực nói chung, QL nhân lực cho GDĐH nói riêng.
Luận án tiến sĩ chuyên ngành GD học của tác giả Lê Khánh Tuấn
(2004): “Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trong giai
đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước – phân tích thực tiễn tại Thừa
Thiên Huế”, đã hệ thống hoá lý thuyết chung về phát triển nguồn nhân lực, cụ

thể hoá lý luận đó vào phát triển giáo viên và đề xuất các biện pháp phát triển
đội ngũ giáo viên trung học cơ sở phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã
hội của đất nước. Tuy nhiên, luận án mới chỉ đề cập tới đối tượng giáo viên phổ
thông, có nhiều sự khác biệt với giảng viên đại học.
Đáng chú ý nhất là các luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD của tác giả
Trần Thị Bạch Mai, Nguyễn Sỹ Thư , Nguyễn Thị Tuyết và Trịnh Ngọc Thạch.
Luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD của tác giả Nguyễn Sỹ Thư (2005)
với đề tài: "Những biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trung học
cơ sở ở các tỉnh Tây Nguyên đáp ứng mục tiêu phổ cập GD trung học cơ sở” đã
làm phong phú thêm cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ giáo viên; phân tích
thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở ở Tây Nguyên theo các
nhiệm vụ phổ cập GD trung học cơ sở ở Tây Nguyên thời gian qua và xu thế
trong thời gian tới, qua đó đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ

giáo viên trung học cơ sở ở các tỉnh Tây Nguyên đáp ứng mục tiêu phổ cập GD
trung học cơ sở. Với cách tiếp cận, phân tích QL nhân lực từ góc độ GD phổ
thông nên những kết luận của luận án có giá trị tham khảo ở mức độ nhất định.
Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Thị Bạch Mai (2006): "Cơ sở lý luận và
thực tiễn của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt
động QL nhà trường ĐH", đã có những phân tích khá sắc sảo về hiện trạng QL
trường ĐH và sự tham gia của đội ngũ cán bộ nữ vào hoạt động QL trường ĐH
Việt Nam, đồng thời tác giả cũng đề xuất hệ thống giải pháp nhằm tăng cường
vai trò tham gia của đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động nhà trường. Với cách tiếp
cận và phương pháp NC phù hợp, luận án đã cho người đọc những gợi ý quan
trọng trong hoạt động QL nói chung và hoạt động QL đội ngũ cán bộ nữ nói
riêng trong trường ĐH. Tuy nhiên, đối tượng đề cập của luận án là cán bộ nữ
trong hoạt động QL nhà trường, nên chỉ tồn tại một số nét tương đồng với đề tài
luận án.
Luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD của tác giả Nguyễn Thị Tuyết
(2007): "Cơ sở lý luận và thực tiễn QL hoạt động NCKH ở các trường ĐH Việt
nam theo định hướng bình đẳng giới” đã xây dựng các luận cứ khoa học cho
việc tăng cường bình đẳng giới trong hoạt động NCKH, phân tích thực trạng và
đề xuất các giải pháp QL nhằm tăng cường bình đẳng giới trong hoạt động
NCKH ở các trường ĐH Việt Nam. Do công trình chỉ đề cập đến đối tượng nữ

giảng viên và chỉ nghiên cứu dưới góc độ NCKH theo định hướng bình đẳng
giới nên chỉ phản ảnh một khía cạnh hẹp của đề tài luận án.
Luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD của tác giả Trịnh Ngọc Thạch (2008)
với đề tài: "Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
trong các trường đại học Việt Nam” đã xây dựng các luận cứ, luận giải để hoàn
thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường
ĐH Việt Nam trên cơ sở phân tích lý luận, bài học kinh nghiệm quốc tế và khảo
sát thực tiễn Việt Nam. Tuy nhiên, kết quả của luận án chỉ có tác dụng tham
khảo nhất định vì chủ yếu đề cập đến mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực,

chưa đề cập nhiều đến quản lý ĐNGV.
Như vậy, các công trình NC nêu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh về
QL nhân lực, điều hành QL GD - ĐT, từ QL vĩ mô đến cơ chế, chính sách, chế
độ, tiêu chuẩn định mức cụ thể. Mặc dù số lượng các công trình NC khá đồ sộ,
tập trung NC ở nhiều khía cạnh, nhiều mặt khác nhau nhưng hiện còn thiếu
vắng các công trình NC một cách hệ thống, toàn diện về cơ chế QL nhân lực
của các Đại học ĐN, ĐLV đặt trong tiến trình cải cách hành chính công ở nước
ta hiện nay, nhất là khi các Đại học ĐN, ĐLV được trao quyền TC&TNXH cao
trong các hoạt động của mình. Đồng thời, phù hợp với quan điểm ĐH phải phát
triển nhân văn và quá trình dân chủ hoá hoạt động ĐT, hoạt động QL đang là xu
thế chủ đạo của QLĐH nói chung, QLĐNGV nói riêng.
1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1. Giảng viên và đội ngũ giảng viên
Theo Điều 70, Luật GD nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm
2005, thì khái niệm “nhà giáo” được hiểu như sau:
Một là, nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà
trường hoặc các cơ sở GD khác.
Hai là, nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau: a) phẩm chất, đạo đức, tư
tưởng tốt; b) đạt trình độ chuẩn được ĐT về chuyên môn, nghiệp vụ; c) đủ sức
khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp; d) Lý lịch bản thân rõ ràng.
Ba là, nhà giáo giảng dạy ở cơ sở GD mầm non, GD phổ thổng, GD nghề
nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở GDĐH gọi là GV.
Như vậy, GV là những nhà giáo giảng dạy ở các trường ĐH, CĐ, có tiêu
chuẩn, chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Nhà nước nói

chung và những quy định đặc thù của từng trường ĐH, CĐ nói riêng. GV vừa
có chức trách của viên chức sự nghiệp, vừa có chức trách của nhà giáo, nhà
khoa học, nhà hoạt động xã hội.
Đội ngũ GV là tập hợp những GV được tổ chức thành một lực lượng có
cùng chung chức năng nghề nghiệp của một cơ sở GDĐH.

1.2.2. Quản lý đội ngũ giảng viên
1.2.2.1. Quản lý
Vấn đề quản lý là gì? Từ xưa các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã
có nhiều ý kiến và có nhiều cách diễn đạt khác nhau về QL nhưng chưa có một
định nghĩa thống nhất. Trường phái cổ điển giải thích quản lý là hoạt động của
nhóm người thực hiện mục tiêu của tổ chức thông qua một loạt các chức năng
như: Lập kế hoạch, tổ chức hoạt động, điều tiết, giám sát, điều khiển, Ngày
nay, định nghĩa về QL cũng khác nhau nhưng có một quan niệm vừa ngắn gọn,
vừa nêu rõ bản chất của khái niệm, đó là: QL là làm tốt công việc thông qua
người khác. Định nghĩa này nhìn qua thấy chỉ chú trọng đến vai trò của người
khác, nhưng thực tế bao gồm hai ý nghĩa đó là: Sự hỗ trợ của bản thân người
thực hiện và vai trò trong việc đặt kế hoạch, giao nhiệm vụ, chỉ huy, động viên,
hợp đồng, điều tiết và giám sát của người QL.
Để tìm hiểu sâu hơn về khái niệm này, cùng với thời gian, chúng ta tìm
hiểu thuật ngữ QL được phát triển với nhiều khái niệm khác nhau:
Trước hết, theo quan niệm của các tác giả nước ngoài thì người đặt nền
móng cho khoa học quản lý là F.W.Taylor (người Mỹ) cho rằng: “QL là biết
được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã
hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”. Taylor đã nêu ra hệ thống tổ
chức lao động khoa học nhằm khai thác tối đa thời gian lao động sử dụng hợp lý
nhất các công cụ và phương tiện lao động nhằm tăng năng suất lao động.
Nhà lý luận QL kinh tế người Pháp H.Fayol (dẫn theo Nguyễn Thị Doan, chủ
biên, 1996, tr. 89) thì cho rằng: “QL hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổ
chức điều khiển, phối hợp và kiểm tra”.
C. Mác đã viết: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung
nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng đều cần đến một sự
chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng
chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận
động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự mình


điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” (C. Mác và
Ph.Ăngghen, 1993, t23, tr.480). Như vậy, trong tất cả các lĩnh vực của đời sống
xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của một
tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều
phải thừa nhận và chịu sự QL nào đó.
Các giáo sư NC người Mỹ Harold Koontz, Cyril O’donnell, Heinz
Weihrich (1998) trong cuốn “Những vấn đề cốt yếu của QL” thì cho rằng: “QL
bao hàm việc thiết kế một môi trường mà trong đó con người cùng làm việc với
nhau trong các nhóm để có thể thực hiện các mục tiêu”.
Theo Douglas Mc Gregor (1909-1964) dựa trên cơ sở triết lý về bản chất
con người và đã đề xuất 2 mô hình quản trị khác nhau: Mô hình (X) và (Y).
+ Mô hình X : Coi con người có đặc tính bản chất lười biếng nên không
thích làm việc, không thích trách nhiệm, con người chỉ làm việc vì lợi ích vật
chất bởi vậy cần có cung cách quản trị chặt chẽ, tập trung với những qui tắc và
thủ tục kiểm tra, giám sát nghiêm ngặt: Ai chăm thì thưởng, ai làm sai, lười
biếng thì phải phạt. Đây là chính sách QL bằng cây gậy và củ cà rốt .
+ Mô hình Y: Theo nguyên tắc tôn trọng nhân quyền, tự do của con
người để phát huy tính sáng tạo của con người. Mô hình này chủ trương mướn
người tự do theo hợp đồng tạm thời, trả lương theo năng suất và chất lượng có
hạn định, đề bạt nhanh, giao trách nhiệm và quyền quyết định cho cá nhân, kiểm
tra thường xuyên.
William Ouchi đề xướng Mô hình Z (mô hình Nhật Bản) vào năm 1981.
Mô hình này kết hợp lý thuyết khoa học và truyền thống văn hoá để đề ra cung
cách QL thích hợp với xã hội Nhật Bản trên con đường hiện đại hoá. Theo cách
QL này thì nhà QL đề cao giá trị tinh thần, giá trị tập thể, mướn người suốt đời,
đánh giá và đề bạt chậm và theo thâm niên, công nhân đa năng, cơ chế kiểm
soát mặc nhiệm, quyền lợi lâu dài và toàn cục.
Với quan điểm QL hiện đại, Peter F. Drucker (1997) đưa ra thuyết QL
tổng thể và thích nghi trên cơ sở tổng hợp các quan điểm của các nhà tư tưởng
trước đây vận dụng vào hoàn cảnh mới với sự tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ

thuật, sự thay đổi tận gốc về kinh tế dẫn đến sự thay đổi về nhân lực, việc làm
và môi trường trên thế giới. Theo thuyết này QL bao gồm: QL một doanh
nghiệp, QL các nhà QL, QL công nhân và công việc.
Theo Peter F. Drucker, trong cấu hình QL mới, cần phải có tổ chức thích
hợp với nhiệm vụ. Một cấu trúc tổ chức đã có chỉ thích hợp với những nhiệm vụ

cụ thể xác định trong những điều kiện xác định và ở những thời gian xác định.
Cần quan tâm đến những nguyên tắc sau đây của tổ chức:
Thứ nhất, cấu trúc tổ chức cần phải minh bạch, để mọi thành viên phải
hiểu rõ cấu trúc của cơ quan, đơn vị nơi họ sẽ hoặc đang làm việc.
Thứ hai, mọi tổ chức cần có người có quyền hạn và trách nhiệm ra quyết
định cuối cùng trong mỗi lĩnh vực cụ thể.
Thứ ba, mỗi thành viên trong tổ chức chỉ có một “cấp trên”.
Với quan điểm của mình, Peter Drucker đề xuất luận điểm rằng: Người ta
không “Quản lý” con người; nhiệm vụ, công việc sẽ dẫn dắt lãnh đạo con
người; mục đích sẽ thành hiện thực nhờ những mặt mạnh và tri thức của mỗi cá
nhân.
Trong lĩnh vực quản lý nhân sự, Martin Hilb (2003) đã đề xuất một mô
hình (lý thuyết) QLNS tổng thể trong đó các mặt QLNS từ tuyển dụng, phát
triển nhân sự, đánh giá, khen thưởng đều được đặt trong môi trường, bối cảnh
của tổ chức và định hướng theo mục tiêu phát triển dài hạn (viễn cảnh của tổ
chức).
Đối với Việt Nam, thuật ngữ QL đã được từ điển tiếng Việt (1992) viết:
“QL là hoạt động của con người tác động vào tập thể người khác để phối hợp điều
chỉnh phân công thực hiện mục tiêu chung”.
Tác giả Hồ Văn Vĩnh (chủ biên, 2002) viết: “QL là sự tác động có tổ
chức, có hướng đích của chủ thể QL tới đối tượng QL nhằm đạt mục tiêu đã đề
ra”. Theo các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Quốc Chí (1996) thì “QL là
quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức
năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra”; “QL là sự tác

động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể QL tới đối tượng QL nhằm đạt mục
tiêu đề ra”. Theo tác giả Đặng Bá Lãm (chủ nhiệm, 2006, tr.19) thì “QL là hoạt
động có ý thức của con người nhằm phối hợp hành động của một nhóm người
hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu đề ra một cách hiệu quả
nhất”.
Từ các cách tiếp cận nêu trên ta thấy: QL là sự tác động có hướng đích, có
tổ chức từ chủ thể QL đến khách thể QL nhằm đạt mục tiêu đề ra bằng hệ thống
các nguyên tắc, luật lệ, chính sách, phương pháp, biện pháp tạo điều kiện cho sự
phát triển đối tượng và uy tín của nhà QL. Khái niệm này có một số điểm cơ bản
sau:

- QL thể hiện mối quan hệ giữa 2 bộ phận (hay phân hệ), đó là chủ thể QL
(là cá nhân hoặc tổ chức làm nhiệm vụ QL, điều khiển) và đối tượng QL
(là bộ phận chịu sự QL), đây là quan hệ ra lệnh - phục tùng, không đồng
cấp và có tính bắt buộc.
- QL là sự tác động mang tính chủ quan nhưng phải phù hợp với quy luật
khách quan.
- QL là hoạt động có ý thức của con người nhằm phối hợp hành động của
một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu đề
ra một cách hiệu quả nhất.
- QL có khả năng thích nghi giữa chủ thể QL với đối tượng QL và ngược lại.
1.2.2.2. Quản lý giáo dục
QLGD là bộ phận quan trọng của hệ thống QL xã hội, đã xuất hiện từ lâu
và tồn tại dưới mọi chế độ xã hội. Nhiều tác giả NC về lĩnh vực QLGD, với
cách tiếp cận khác nhau đã đưa ra khái niệm QLGD như sau:
Tác giả Glater (dẫn theo Đặng Bá Lãm, chủ biên, 2005, tr.29) cho rằng:
“QLGD liên quan đến hoạt động tổng hợp của các cơ sở GD, các mối quan hệ
với các môi trường, cũng như với các cơ quan điều hành”.
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí (2002) thì
“QLGD là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh

công tác ĐT các thế hệ trẻ đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội ngày một cao”.
Tác giả Đặng Bá Lãm (chủ biên, 2005, tr.29) quan niệm “QLGD là một
lĩnh vực NCKH và ứng dụng trong thực tiễn nảy sinh từ các nguyên tắc QL”.
Theo tác giả Vũ Ngọc Hải (Đặng Bá Lãm, chủ biên, 2005, tr.55) thì các
quốc gia khác nhau có các mô hình QLGD khác nhau. Tiến trình lịch sử phát
triển GD cận đại và hiện nay về cơ bản có 3 mô hình QLNN về GD đó là: 1) Mô
hình QL tập trung và kế hoạch hoá cao; 2) Mô hình QL phi tập trung định
hướng thị trường; 3) Mô hình QLNN theo cơ chế thị trường định hướng XHCN.
Từ những khái niệm nêu trên chúng ta có thể hiểu: “QLGD là sự tác
động có ý thức của chủ thể QL tới khách thể QL nhằm đưa hoạt động QL hệ
thống GD đạt hiệu quả mong muốn, đó là hướng tới một xã hội học tập”.
QLGD là bộ phận chuyên biệt của KHQL, có thể coi là bộ phận giao thoa
của khoa học GD và KHQL. QLGD là một hiện tượng xã hội nên có thể coi
QLGD mang bản chất xã hội lịch sử.

QLGD theo nghĩa rộng thực chất là QL hệ thống GD quốc dân bao gồm
QL toàn bộ các cấp từ trung ương đến địa phương mà trong đó QL nhà trường
được coi là đơn vị cơ sở của hệ thống GD quốc dân.
QLGD là QL con người nên đòi hỏi phải có những nguyên tắc GD.
Những nguyên tắc GD là những yêu cầu, những tiêu chuẩn, những luận điểm cơ
bản chỉ đạo, việc tổ chức của chủ thể QLGD. Các cơ quan (và cán bộ) QL trong
ngành GD, là ở cấp nào, dù đảm nhận chức năng nào đều phải tổ chức và phải
hoạt động theo đúng các yêu cầu cơ bản nói trên. Đó là tính khoa học, tập trung
và dân chủ, kết hợp nhà nước và nhân dân, cụ thể và thiết thực.
Để thực hiện mục tiêu đề ra, đảm bảo sự ổn định và phát triển của hệ
thống GD, QLGD phải thực hiện một số chức năng cơ bản sau:
- Chức năng kế hoạch hoá: là chức năng quan trọng nhất của việc lãnh
đạo và lập nên kế hoạch tức là soạn thảo và thông qua những quyết định QL
quan trọng nhất.
- Chức năng tổ chức: là hoạt động thực hiện kế hoạch bằng tổ chức. Đó là

hoạt động thực hiện các quyết định bằng cách xây dựng cấu trúc tổ chức của đối
tượng QL, xây dựng cấu trúc tổ chức của chủ thể QL, tạo ra một mạng lưới
quan hệ tổ chức, tuyển lựa sắp xếp BD cán bộ, làm cho mục tiêu trở nên có ý
nghĩa và góp phần tăng thêm tính hiệu quả về mặt tổ chức.
- Chức năng chỉ đạo: Chỉ dẫn, động viên, điều chỉnh và phối hợp các lực
lượng trong nhà trường tích cực hăng hái, chủ động làm việc theo sự phân công
và kế hoạch đã định.
- Chức năng kiểm tra, đánh giá: là chức năng có liên quan đến mọi cấp
QL để đánh giá đúng kết quả hoạt động của hệ thống. Nó thực hiện việc xem
xét tình hình thực hiện công việc đối chiếu với yêu cầu để có sự đánh giá đúng.
Các chức năng QLGD tạo thành một hệ thống thống nhất với một trình tự
nhất định, trong QLGD không được coi nhẹ một chức năng nào.
1.2.2.3. Quản lý đội ngũ giảng viên
QLĐNGV là một trong những bộ phận quan trọng của QLGD. Hiện nay,
chưa có định nghĩa cụ thể nào về QLĐNGV, tuy nhiên qua NC, một số khái
niệm QLĐNGV sau đây đã được đề cập đến:
QLĐNGV là một trong những nội dung hoạt động QL, điều hành của
trường ĐH và là một trong các giải pháp quan trọng để xây dựng nhà trường.
QLĐNGV là QL trí thức, nhà QL phải nắm bắt được tính đặc thù của đội
ngũ trí thức là lao động trí óc sáng tạo theo thiên hướng cá nhân. Tính đặc thù

còn thể hiện qua những nét đặc trưng của lĩnh vực sản xuất tinh thần, trong đó
sản phẩm trí tuệ không phải lúc nào cũng có thể trở thành hàng hoá và không
phải lúc nào cũng hạch toán kinh tế được.
Theo tác giả Abraham Maslow (dẫn theo Nguyễn Hạnh Vân, 2006, tr.20),
QLĐNGV trước hết là chăm lo đến các nhu cầu của họ, con người có 5 nhu cầu
cơ bản được phân cấp, sắp xếp theo một thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất
đến nhu cầu cao nhất. Đó là nhu cầu tồn tại (nhu cầu sinh lý), nhu cầu an toàn,
nhu cầu được chấp nhận (nhu cầu được tôn trọng) và nhu cầu tự thể hiện (nhu
cầu sáng tạo).

Như vậy, QLĐNGV ngoài ý nghĩa là QL một đội ngũ trí thức, QL đội
ngũ viên chức, nó còn có ý nghĩa lớn lao hơn là QL những "nhà hoạt động nhân
văn số một của xã hội, của quốc gia", QL một đội ngũ có khả năng “tự chủ học
thuật cao”. Vì vậy, nhà QL phải biết xử lý tốt mối quan hệ giữa QL và tự do
sáng tạo của đội ngũ trí thức GV, chấp nhận sự phong phú đa dạng của tư duy
sáng tạo cá nhân và QL bằng định hướng lý luận và bằng các chương trình có
mục tiêu. Người sản xuất vật chất, động cơ thúc đẩy họ sản xuất, kinh doanh là
lợi nhuận, nhưng đối với trí thức nói chung và ĐNGV nói riêng, nhu cầu về
hiểu biết, trách nhiệm và vinh dự trước cộng đồng và thế hệ trẻ, uy tín nghề
nghiệp là những tác nhân đặc biệt quan trọng của người GV mà nhà QL cần
phải nhận biết đầy đủ với nhiều khía cạnh và ý nghĩa của nó.
1.2.3. Đại học đa ngành, đa lĩnh vực
Nếu như GDĐH Việt Nam gắn liền với sự hình thành và phát triển của
trường đại học đầu tiên – Trường Văn Miếu – Quốc Tử Giám (năm 1076) thì sự
hình thành Đại học ĐN, ĐLV gắn với lịch sử hình thành và phát triển của
những trường đại học tiêu biểu ở Việt Nam trong suốt bề dày của thế kỷ XX, bắt
đầu từ Trường Đại học Đông Dương (16/5/1906) có cơ sở tại 19 Lê Thánh
Tông, Hà Nội. Đây là trường đại học kiểu hiện đại đầu tiên ở Việt Nam (thời kỳ
Pháp thuộc) được tổ chức theo mô hình trường đại học đa ngành, đa lĩnh vực.
Sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, nền GDĐH cách mạng Việt
Nam đã được hình thành, Nhà nước dân chủ nhân dân đã thành lập Trường Đại
học Quốc gia Việt Nam trên cơ sở kế thừa Trường đại học Đông Dương và khai
giảng khóa học đầu tiên vào ngày 15/11/1945. Trường Đại học Quốc gia Việt
Nam có cơ cấu tổ chức và chương trình đào tạo theo mô hình của một đại học

đa ngành, đa lĩnh vực, vừa tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại, vừa xây dựng
nền tảng của giáo dục cách mạng, nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo cán bộ khoa
học phục vụ công cuộc kháng chiến, kiến quốc.
Bước đến giai đoạn đổi mới (từ năm 1986 đến nay), đánh dấu sự khởi đầu
một giai đoạn đổi mới GDĐH Việt Nam. Công cuộc đổi mới đó không tách rời

khỏi quá trình đổi mới toàn bộ nền kinh tế – xã hội Việt Nam vẫn đang tiếp diễn
hiện nay. Trong bối cảnh đó, xu thế các trường đại học hiện nay ở nước ta đang
có xu thế chuyển sang hoạt động theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực. Ngoài các
ĐHQG, Đại học khu vực, các trường đại học như: Trường ĐH Bách Khoa Hà
Nội, hai trường ĐH sư phạm trọng điểm ở Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh,
Trường ĐH Sư phạm Quy Nhơn (nay đổi tên thành Trường ĐH Quy Nhơn),
Trường ĐH Sư phạm Vinh (nay đổi tên thành Trường ĐH Vinh), Trường ĐH
Sư phạm Hải Phòng (nay đổi tên thành Trường ĐH Hải Phòng), Trường ĐH
Cần Thơ, Trường ĐH Tây Nguyên, đã mở thêm nhiều ngành đào tạo không
phải là truyền thống của đơn vị mình. Tuy nhiên, theo Điều lệ trường đại học thì
“trường đại học” gồm có: “đại học, học viện và trường đại học”. Các “đại học”
là các Đại học ĐN, ĐLV được thành lập từ đầu năm 1993, gồm có các ĐHQG
và ĐH khu vực: Huế, Đà Nẵng, Thái Nguyên. Trong khuôn khổ của luận án chỉ
nghiên cứu đối tượng là “đại học” gồm các ĐHQG và ĐH khu vực.
1.2.3.1. Đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở một số nước
Hầu hết các ĐH ở Hoa Kỳ và Tây Âu đều là các Đại học ĐN, ĐLV. Ở
Hoa Kỳ có Đại học Havard, ở Tây Âu có Đại học Cambridge, ở Châu Á có Đại
học Tokyo, Kyoto (Nhật Bản), Đại học Bắc Kinh, Thanh Hoa (Trung Quốc) đã
chuyển từ đơn ngành sang đa ngành, Đại học Seoul (Hàn Quốc), Đại học
Sedney (Úc) Các ngành, lĩnh vực gồm có: Khoa học tự nhiên, khoa học xã hội
và nhân văn, khoa học kỹ thuật, khoa học nông nghiệp, khoa học sức khoẻ,
Trên thế giới, không có một quy định cụ thể chung cho các trường, nhưng ở
Hàn Quốc thì một Đại học ĐN, ĐLV (University) phải có ít nhất 3 lĩnh vực, đây
là điều kiện quan trọng để thực hiện ba chức năng chính của một ĐH tiên tiến
là: ĐT, NCKH và phục vụ xã hội. Đó là:
 Có chung đội ngũ giáo chức mạnh, giỏi nhất (để dạy phần GD đại cương
cho tất cả các ngành);
 Có đội ngũ giáo chức đa ngành đủ về số lượng và mạnh về chất lượng để
dạy các mã liên ngành cao ;


 Chung tiềm lực: đội ngũ cán bộ đa ngành mạnh, với cơ sở vật chất, trang
thiết bị phù hợp để thực hiện các NC có quy mô, tính liên ngành lớn và ý
nghĩa kinh tế - xã hội cao.
Như vậy, tính ĐN, ĐLV thực chất không phải là đa hay đơn ngành theo
nghĩa số lượng, mà là hiệu quả liên/đa ngành. Các tiêu chí trên là những thành
tố cơ bản để nước ta xây dựng Đại học ĐN, ĐLV.
1.2.3.2. Đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam
1) Sự hình thành Đại học ĐN, ĐLV đáp ứng xu hướng đổi mới GDĐH
Bước sang thế kỷ XXI, GDĐH phải đối mặt với những thách thức như
quá trình dân chủ hóa, toàn cầu hóa, khu vực hóa cũng đang tác động đến sự
phát triển của GDĐH và đòi hỏi nền GDĐH phải có những đáp ứng thích hợp.
GDĐH phải đáp ứng được những nhu cầu mới của sự phát triển kinh tế
và công nghệ, mà UNESCO đã dự báo phải là sự phát triển bền vững về con
người, ở đó sự tăng trưởng kinh tế là nhằm phục vụ sự tiến bộ xã hội và bảo vệ
môi trường. Những cố gắng thích ứng của GDĐH với một thế giới đầy biến
động phải thỏa mãn được ba yêu cầu đối với vai trò và hoạt động, đó là: Tính phù
hợp, chất lượng và quốc tế hóa trên các phạm vi địa phương, quốc gia, quốc tế.
Tính phù hợp của GDĐH chủ yếu là sự phù hợp với vai trò và vị trí của
nó trong xã hội, với sứ mạng về mặt giáo dục, nghiên cứu và dịch vụ, cũng như
với những mối quan hệ của GDĐH với thế giới lao động theo nghĩa rộng nhất,
những quan hệ của GDĐH với nhà nước và những nguồn tài trợ công cộng;
những tác động của GDĐH với những cấp học khác và hình thức học khác.
Sự quốc tế hóa GDĐH trước hết là sự phản chiếu tính chất toàn cầu của
những thành tựu về hiểu biết và NC. Sự hợp tác quốc tế trước hết là phải cùng
nhau tham gia, tìm tòi những giải pháp đảm bảo chất lượng và tính phù hợp của
GDĐH. Hội nghị thế giới tại Paris tháng 10/1998 về GDĐH đã tổng kết ba mô
hình GD từ thấp lên cao: Truyền thống - Thông tin - Tri thức. Theo quan điểm
của các tác giả thuộc đề tài độc lập “Luận cứ khoa học cho các giải pháp đổi
mới QLNN trong thập niên đầu thế kỷ 21” thì trong lịch sử hiện đại có ba mô
hình QL kinh tế – xã hội: Mô hình kế hoạch hoá tập trung; mô hình QL phi tập

trung định hướng thị trường và mô hình QL theo cơ chế thị trường, định hướng
XHCN. QLGD trong từng mô hình kinh tế – xã hội phải phù hợp với mô hình
đó (Đặng Bá Lãm, chủ nhiệm, 2006).
Vấn đề đặt ra là GDĐH Việt Nam đang đứng ở vị trí mô hình nào? Về
kinh tế, rõ ràng nước ta xuất phát từ một nền kinh tế nông nghiệp, đang tiến
