Giải pháp quản lý bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non thành phố Hải Phòng trong giai đoạn từ nay đến 2015

1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM




VƯƠNG THỊ ĐÀO




GIẢI PHÁP QUẢN LÝ
BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRONG GIAI ĐOẠN TỪ
NAY ĐẾN 2015






LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 061405

HÀ NỘI - 2008




2
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM





VƯƠNG THỊ ĐÀO





GIẢI PHÁP QUẢN LÝ
BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRONG GIAI ĐOẠN TỪ
NAY ĐẾN 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 061405


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS ĐINH HỒNG THÁI


HÀ NỘI - 2008
LỜI CẢM ƠN


3
Với tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ
lòng biết ơn tới:
Các thầy giáo, cô giáo Khoa sư phạm Đại học
Quốc gia Hà Nội đã tham gia gảng dạy, giúp đỡ
tác giả trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới:
Ban Giám đốc, phòng Giáo dục mầm non và
các phòng ban chức năng của cơ quan Sở
GD&ĐT Hải Phòng.
Lãnh đạo các phòng giáo dục, các đồng chí
chuyên viên tổ mầm non phòng GD&ĐT, Ban
giám hiệu và giáo viên các trường mầm non các
quận, huyện Hồng Bàng, Lê Chân, An Dương,
Vĩnh Bảo, các bạn đồng nghiệp và gia đình đã
động viên và tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tác
giả trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực
hiện đề tài.

4
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
tới PGS.TS Đinh Hồng Thái - người thày đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình
hoàn thành bản luận văn này.
Tuy đã có nhiều cố gắng trong nghiên cứu,
song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu
sót. Tác giả mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý.
Hải Phòng, tháng 10
năm 2008
Tác giả
Vương Thị
Đào
CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

1. BCHTƯĐ : Ban chấp hành trung ương Đảng
2. BDGV : Bồi dưỡng giáo viên
3. CBGV : Cán bộ giáo viên
4. CBQL : Cán bộ quản lý
5. CNH- HĐH : Công nghiệp hoá- hiện đại hoá


5
6. CSVC : Cơ sở vật chất
7. CQXN : Cơ quan xí nghiệp
8. CSGD : Chăm sóc, giáo dục
9. ĐNGV : Đội ngũ giáo viên
10. GD & ĐT : Giáo dục và Đào tạo

11. GDMN : Giáo dục mầm non
12. GVNT : Giáo viên nhà trẻ
13. GVMG : Giáo viên mẫu giáo
14. GVMN : Giáo viên mầm non
15. HTX : Hợp tác xã
16. NQTW : Nghị quyết trung ương
17. NXB : Nhà xuất bản
18. QLGD : Quản lý giáo dục
19. QLNT : Quản lý nhà trường
20. SDD : Suy dinh dưỡng
21. UBND : Uỷ ban nhân dân
MỤC LỤC
Trang
Mở đầu 4
1 - Lý do chọn đề 4
2 - Mục đích nghiên cứu 5
3 - Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu: .6
4 - Nhiệm vụ nghiên cứu 6
5 - Giả thuyết khoa học 6
6 - Đóng góp của đề tài 6
7 - Phƣơng pháp nghiên cứu. 6
8 - Cấu trúc luận văn 7


6

Chƣơng I: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dƣỡng đội ngũ GVMN 8
1.1- Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề 8
1.2- Một số vấn đề về lý luận quản lý 12
1.2.1- Khái niệm quản lý và hệ thống chức năng quản lý 12

1.2.1.1- Quản lý là gì? 12
1.2.1.2- Hệ thống chức năng quản lý 13
1.2.2- Quản lý nguồn nhân lực 13
1.2.2.1- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 13
1.2.2.2- Tuyển mộ 14
1.2.2.3- Lựa chọn 14
1.2.2.4- Định hướng 14
1.2.2.5- Huấn luyện và phát triển đội ngũ 14
1.2.2.6- Đánh giá những thành tựu (thẩm định kết quả hoạt động ) 15
1.2.2.7- Đề bạt, thuyên chuyển, hạ tầng công tác, sa thải 15
1.2.3- Huấn luyện và phát triển đội ngũ 15
1.2.3.1- Các chương trình huấn luyện, bồi dưỡng 15
1.2.3.2- Các chương trình phát triển 16
1.3- Giáo viên mầm non 18
1.3.1- Nhiệm vụ của giáo viên mầm non 19
1.3.2- Yêu cầu về phẩm chất năng lực giáo viên mầm non 20
1.4- Khái niệm bồi dƣỡng và giải pháp quản lý bồi dƣỡng GVMN 22
1.4.1- Khái niệm bồi dưỡng 22
1.4.2- Tầm quan trọng của công tác quản lý bồi dưỡng GVMN 24
1.4.3- Giải pháp quản lý bồi dưỡng giáo viên mầm non 27
1.4.3.1- Giải pháp 27
4.3.2- Giải pháp quản lý 27
1.4.3.3- Giải pháp quản lý bồi dưỡng giáo viên mầm non 27

Chƣơng 2: Thực trạng quản lý công tác bồi dƣỡng đội ngũ GVMN trên
địa bàn thành phố Hải Phòng 29
2.1- Đánh giá thực trạng GD&ĐT Hải Phòng 29
2.1.1- Đặc điểm phát triển GD&ĐT Hải Phòng trong 5 năm gần đây 29
2.1.2- Tình hình phát triển giáo dục mầm non Hải Phòng từ năm 2003 đến nay 30
2.1.2.1- Đặc điểm phát triển giáo dục mầm non trong 5 năm qua 30

2.1.2.2- Mạng lưới và các loại hình trường lớp mầm non Hải
Phòng 32
2.1.2.3- Các loại hình trường mầm non 32


7
2.1.2.4 - Chất lượng CSGD trẻ ở các trường mầm non Hải
Phòng 34
2.1.2.5- Điều kiện cơ sở vật chất trang thiết bị trường học 36
2.1.2.6 -Kinh phí đầu tư cho giáo dục mầm non Hải Phòng 38
2.2- Thực trạng quản lý bồi dƣỡng GVMN Hải Phòng từ năm 2003 đến nay 38
2.2.1-Thực trạng đội ngũ GVMN Hải Phòng từ năm 2003 đến nay 41
2.2.1.1- Số lượng đội ngũ giáo viên mầm
non 41
2.2.1.2- Chất lượng đội ngũ giáo viên mầm non Hải Phòng 41
2.2.2- Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng GVMN Hải Phòng 48
2.2.2.1- Quan niệm của CBQL và giáo viên về việc bồi dưỡng GVMN 48
2.2.2.2- Đánh giá về các giải pháp bồi dưỡng thành phố đã thực hiện 49
2.2.2.3- Quản lý về nội dung bồi dưỡng đã áp dụng các giải pháp 51
2.2.2.4- Nhu cầu bồi dưỡng giáo viên mầm non Hải Phòng 53
2.2.2.5-Nhu cầu về chế độ sau khi bồi dưỡng 56

Chƣơng 3 : Những giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng
đội ngũ GVMN trên địa bàn thành phố Hải Phòng từ nay đến 2015 60
3.1- Các căn cứ xây dựng giải pháp 60
3.1.1- Xuất phát từ sự lãnh đạo chỉ đạo đường lối của Đảng và Nhà nước
ta về Giáo dục và Đào tạo 60
3.1.2- Xuất phát từ các quan điểm chiến lược về phát triển GDMN 61
3.1.3- Xuất phát từ sự phát triển của thành phố Hải Phòng và nhiệm vụ của
giáo dục Hải Phòng trong sự nghiệp xây dựng thành phố công nghiệp hiện đại 63

3.1.4- Xuất phát từ thực trạng đội ngũ GVMN Hải Phòng 64
3.1.5- Quan điểm xây dựng các biện pháp 66
3.1.6- Mục tiêu chung các giải pháp hướng tới 67
3.2- Các giải pháp quản lý nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ GVMN
Hải Phòng từ nay đến 2015 67
3.2.1- Giải pháp thứ nhất: Tuyên truyền giáo dục tư tưởng nâng cao nhận
thức về vị trí vai trò người GVMN, tầm quan trọng của nội dung hoạt động bồi
dưỡng giáo viên cho cán bộ giáo viên và các cấp quản lý 67
3.2.1.1- Mục tiêu của giải
pháp 68
3.2.1.2- Nội dung của giải pháp 68
3.2.1.3- Cách thức tiến hành 69
3.2.1.4- Điều kiện thực hiện 70


8
3.2.2 - Giải pháp thứ hai: Kế hoạch hoá công tác bồi dưỡng 70
3.2.2.1- Mục tiêu của giải pháp 71
3.2.2.2-Nội dung và cách thực hiện 71
3.2.2.3- Điều kiện thực hiện 73
3.2.3- Giải pháp thứ ba: Xây dựng hệ thống quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ
GVMN thông qua mạng lưới cốt cán và các trường mầm non trọng điểm 74
3.2.3.1- Mục tiêu của giải pháp 74
3.2.3.2- Nội dung và cách thực hiện 74
3.2.3.3- Điều kiện thực hiện 76
3.2.4- Giải pháp thứ tư: Xác định đúng nội dung cần bồi dưỡng 77
3.2.4.1- Mục tiêu của giải pháp 77
3.2.4.2- Nội dung và cách thực hiện 78
3.2.4.3- Điều kiện thực hiện 79
3.2.5- Giải pháp thứ năm: Đổi mới hình thức tổ chức bồi dưỡng 79

3.2.5.1- Mục tiêu của giải pháp 80
3.2.5.2- Nội dung và cách thức tiến hành 80
3.2.5.3 - Điều kiện thực hiện 85
3.2.6- Giải pháp thứ sáu: Đảm bảo các điều kiện cần thiết cho công tác
bồi dưỡng đạt kết quả 85
3.2.6.1- Mục tiêu của giải pháp 85
3.2.6.2- Nội dung và cách thức tiến hành 86
3.2.6.3- Điều kiện thực hiện 88
3.2.7- Giải pháp thứ bảy: Có chế tài quản lý chặt chẽ công tác bồi dưỡng
và sau bồi dưỡng 88
3.2.7.1- Mục tiêu của giải pháp 89
3.2.7.2- Nội dung và cách thức tiến hành 89
3.2.7.3- Điều kiện thực hiện 90
3.3- Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các giải pháp 90

Kết luận và khuyến nghị 94
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự phát triển không ngừng của khoa học hiện đại trong xã hội hiện nay đã
và đang đòi hỏi giáo dục và đào tạo phải nâng cao chất lượng đào tạo con người
đáp ứng với nhu cầu của xã hội, phù hợp với xu thế phát triển của thời đại.


9
Thực tiễn giáo dục ở các nước cũng như ở Việt Nam đã khẳng định rằng
một trong những yếu tố quyết định để nâng cao chất lượng giáo dục là chất
lượng của đội ngũ giáo viên. Có thể nói, trong nhà trường, đội ngũ giáo viên là
lực lượng quan trọng nhất biến các chủ trương, các chương trình, các mục tiêu
giáo dục và đổi mới giáo dục thành hiện thực, giữ vai trò quyết định chất lượng
và hiệu quả giáo dục.

Trong tình hình hiện nay, những thay đổi và phát triển nhanh chóng về
kinh tế xã hội buộc mục tiêu giáo dục phải được ngày càng hoàn thiện. Người
giáo viên, nhận vật quan trọng nhất của quá trình giáo dục phải được đào tạo và
bồi dưỡng thường xuyên để có thể thực hiện được trọng trách xã hội của mình.
Giáo dục mầm non là mắt xích đầu tiên trong hệ thống giáo dục quốc dân,
là một bậc học có tầm quan trọng đặc biệt trong chiến lược phát triển nguồn lực
con người. Giáo viên mầm non là người thầy đầu tiên giữ vai trò vô cùng quan
trọng trong việc giúp trẻ phát triển về thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình
thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách và chuẩn bị cho trẻ bước vào lớp 1.
Chính vì vậy Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương Đảng
khóa VIII về định hướng chiến lược phát triển giáo dục đào tạo trong thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã vạch ra mục tiêu của giáo dục mầm non đến
năm 2020 là “Xây dựng, hoàn chỉnh và phát triển bậc học mầm non cho hầu hết
trẻ em trong độ tuổi, phổ biến kiến thức nuôi dạy trẻ cho các gia đình” [8,tr31]
và “Chăm lo cho phát triển giáo dục mầm non, mở rộng hệ thống nhà trẻ và
trường lớp mẫu giáo trên mọi địa bàn dân cư, đặc biệt là ở nông thôn và những
vùng khó khăn” [9,tr72]. Để đạt được mục tiêu đó cần phải có một đội ngũ giáo
viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và có chất lượng cao. Cũng chính vì
vậy, Đảng ta đã khẳng định “Khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển
giáo dục- đào tạo là phải chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hóa đội ngũ
giáo viên cũng như cán bộ quản lý giáo dục cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức
và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ” [8,tr43]


10
Cùng với sự đổi mới của các bậc học, giáo dục mầm non từng bước thực
hiện đổi mới chương trình, phương pháp, hình thức tổ chức cho trẻ mầm non
hoạt động học tập, vui chơi nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc giáo dục trẻ em
từ 03 tháng đến 72 tháng tuổi, đáp ứng yêu cầu của các bậc phụ huynh, của toàn
xã hội.

Hiện nay, đội ngũ giáo viên mầm non Hải Phòng có trình độ trên chuẩn
và đạt chuẩn trên 90% nhưng do xuất phát điểm thấp và được nâng chuẩn từng
bước nên trình độ chuyên môn còn bất cập so với yêu cầu đổi mới chương trình
chăm sóc giáo dục trẻ. Hải Phòng là một trong 10 tỉnh, thành phố thực hiện thí
điểm chương trình Giáo dục mầm non mới từ năm học 2005- 2006. Đây là
chương trình khung của Bộ Giáo dục và đào tạo đưa ra thực hiện thí điểm.
Trong tương lai, chương trình được triển khai trên diện rộng. Chương trình này
đỏi hỏi giáo viên hoàn toàn chủ động sáng tạo trong cách xây dựng nội dung,
lựa chọn phương pháp, thiết kế tổ chức hoạt động một cách linh hoạt. Việc thực
hiện chương trình đổi mới đòi hỏi một đội ngũ giáo viên có chất lượng, luôn
luôn được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề.
Muốn như vậy, cần phải đánh giá đúng thực trạng và từ đó đề ra những giải
pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng giáo viên của thành phố
Hải Phòng hiện nay.
Vì những lí do kể trên, chúng tôi lựa chọn thực hiện đề tài: “Giải pháp
quản lý bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non thành phố Hải Phòng từ nay
đến 2015”.
2- Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội
ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn thành phố Hải Phòng từ nay đến 2015.
3- Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1- Khách thể nghiên cứu
Quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ GVMN tại thành phố Hải Phòng


11
3.2- Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ GVMN trên địa
bàn thành phố Hải Phòng từ nay đến 2015
4- Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận của việc quản lý bồi dưỡng đội ngũ GVMN
- Đánh giá thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ GVMN của
thành phố Hải Phòng trong 5 năm gần đây
- Đề xuất một số giải pháp quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ
GVMN trên địa bàn thành phố Hải Phòng từ nay đến 2015
5- Giả thuyết khoa học
Nếu đề xuất và áp dụng hợp lý các giải pháp quản lý công tác bồi dưỡng
giáo viên mầm non của thành phố Hải Phòng thì chất lượng đội ngũ giáo viên
mầm non Hải Phòng sẽ được nâng cao, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đổi mới
giáo dục mầm non từ nay đến 2015.
6- Đóng góp của đề tài
- Về lý luận : Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến quản lý
công tác bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non
- Về thực tiễn : Đề xuất những giải pháp quản lý khoa học có tính khả thi,
phù hợp với thực tiễn ở Hải Phòng nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội
ngũ giáo viên mầm non, đáp ứng với yêu cầu thực tiễn đổi mới giáo dục mầm
non hiện nay.
7- Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
- Sưu tầm văn kiện của Đảng về giáo dục, các văn bản, tài liệu có liên
quan đến vấn đề nghiên cứu
- Hệ thống hoá các khái niệm để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài
7.2- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát


12
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Chúng tôi xây dựng mẫu phiếu
điều tra cho cán bộ quản lý và giáo viên mầm non của 4 quận, huyện nhằm thu
thập các ý kiến về nội dung, hình thức bồi dưỡng giáo viên mầm non và các vấn

đề có liên quan
- Phương pháp chuyên gia: Chúng tôi lấy ý kiến của các cán bộ quản lý
trường mầm non có kinh nghiệm và những người am hiểu về công tác bồi
dưỡng giáo viên mầm non nhằm xác định các nội dung và giải pháp
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
7.3- Nhóm các phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học.
8- Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, phụ lục, tài liệu tham khảo,
luận văn được cấu trúc trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non.
Chương 2: Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non
trên địa bàn thành phố Hải Phòng 5 năm gần đây.
Chương 3: Những giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội
ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn thành phố Hải Phòng từ nay đến 2015.





Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN LÝ BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON

1.1- Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề


13
Trong những năm gần đây, nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ
giáo viên, nhiều công trình nghiên cứu khoa học về quản lý giáo dục đã bàn đến
vấn đề làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, yếu tố quan trọng

quyết định chất lượng giáo dục. Ở nước ta hiện nay trong lĩnh vực quản lý giáo
dục, đã có nhiều tác giả nghiên cứu về bồi dưỡng giáo viên của các bậc học. Từ
những năm 90 của thế kỷ XX, khi vấn đề xây dựng đội ngũ giáo viên, tăng
cường đổi mới nội dung, phương pháp được quan tâm, nhất là từ những năm
1996, 1997 Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép một số cơ sở giáo dục đào tạo
thạc sỹ quản lý giáo dục thì những công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục,
quản lý bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ngày càng nhiều. Có
thể điểm tên những tác giả trong và ngoài nước đã đi sâu nghiên cứu về quản lý
giáo dục nói chung như: M.I Kônđacôp, P.V Zimin, N.I Xaxerđôtôp, Đặng
Quốc Bảo, Phạm Minh Hạc, Hà Sỹ Hồ, Lê Tuấn, Trần Kiểm, Nguyễn Ngọc
Quang, Nguyễn Quốc Trí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc Các tác giả nêu trên đã đưa ra
các khái niệm cơ bản về quản lý giáo dục, các chức năng quản lý giáo dục, quản
lý nhà trường, nội dung và phương pháp quản lý nhà trường
Từ sau Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành trung ương khoá VIII bàn về
vấn đề xây dựng đội ngũ giáo viên, thực hiện nghị quyết của hội nghị, các cấp,
các ngành quan tâm nhiều hơn vấn đề bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ tay nghề
cho giáo viên, nhiều công trình nghiên cứu khoa học, nhiều tài liệu về vấn đề
này được công bố. Đó là các báo cáo khoa học, các luận văn thạc sĩ nghiên cứu
về các biện pháp quản lý bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, có
thể điểm một số công trình đã nghiên cứu về phương hướng và giải pháp phát
triển đội ngũ giáo viên mầm non như sau:
Theo tiến sĩ Trần Như Tỉnh- Vụ Giáo viên, Bộ GD&ĐT trong bài
phát biểu về “Một số vấn đề về đào tạo - bồi dưỡng giáo viên mầm non và giải
pháp củng cố phát triển đội ngũ giáo viên mầm non”, tiến sĩ đã đưa ra các giải
pháp sau:


14
- Tiếp tục mở rộng quy mô đào tạo GVMN, tập trung cho các tỉnh vùng
núi, vùng sâu, vùng xa còn thiếu giáo viên.

- Củng cố các trường khoa sư phạm mầm non về cơ sở vật chất, đội ngũ
giảng viên, trang thiết bị dạy học. Quy hoạch mạng lưới các trường, khoa sư
phạm mầm non trong đó tập trung đầu tư một số trường sư phạm mầm non
trọng điểm.
- Chỉnh lý và xây dựng mới chương trình đào tạo GVMN để đảm bảo sự
đồng bộ, liên thông với đổi mới chương trình giáo dục phổ thông.
- Tiếp tục rút kinh nghiệm và phát triển liên kết, hợp đồng đào tạo
GVMN. Các trường Cao đẳng nhà trẻ mẫu giáo trung ương, các khoa sư phạm
mầm non ở Đại học sư phạm có trách nhiệm đi đầu trong nhiệm vụ này.
- Tăng cường bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ giáo viên đương chức bằng
nhiều chương trình, hình thức bồi dưỡng khác nhau.
- Có chế độ chính sách hợp lý (về biên chế, chế độ công tác, định mức lao
động, tiền lương, bảo hiểm ) để GVMN ổn định cuộc sống, có điều kiện tham
gia học tập nâng cao trình độ tay nghề.
- Một bộ phận GVMN tuổi cao, sức yếu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
yếu, không có khả năng đào tạo lại thì nhà nước cần có chế độ khuyến khích
những giáo viên này về nghỉ chế độ nhưng vẫn đảm bảo cuộc sống.
- Cần có cơ chế quản lý GVMN hợp lý để cơ sở quản lý sử dụng giáo
viên có đủ tư cách ký hợp đồng lao động, đóng bảo hiểm cho GVMN ngoài
biên chế. Có như vậy mới có đội ngũ giáo viên ổn định, có chất lượng.
Theo thạc sĩ Trần Thị Thanh- Trung tâm nghiên cứu giáo viên, viện
khoa học giáo dục, cần phải có một số định hướng cơ bản về công tác đào tạo,
bồi dưỡng và xây dựng đội ngũ GVMN như sau:
- Quy hoạch xây dựng đội ngũ GVMN phục vụ cho chiến lược phát triển
giáo dục 2001-2010.
- Nâng cao trình độ đội ngũ GVMN bằng cách:


15
+ Nâng cao phẩm chất của toàn đội ngũ giáo viên, đề cao lương tâm và

nhân cách nhà giáo, lòng nhân ái, tận tuỵ yêu thương trẻ, chú trọng việc rèn
luyện, giữ gìn và nâng cao phẩm chất đạo đức nhà giáo, rèn luyện tinh thần tự
học, tự bồi dưỡng, cải tiến nội dung, phương pháp giáo dục trẻ theo tinh thần
đổi mới trong GDMN hiện nay.
+ Đổi mới chương trình đào tạo và bồi dưỡng GVMN theo hướng đổi
mới nội dung, phương pháp đào tạo, cách thức kiểm tra đánh giá kết quả gắn
chương trình đào tạo bồi dưỡng giáo viên với chương trình CSGD trẻ mầm non.
+ Đổi mới và hiện đại hoá phương pháp CSGD trẻ ở các trường mầm non,
chuyển từ thụ động sang hướng trẻ chủ động tìm tòi khám phá, tư duy trong quá
trình học tập.
- Xây dựng hệ thống trường, khoa sư phạm mầm non đủ trình độ và năng
lực thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng GVMN
- Có chế độ chính sách hợp lý để động viên khuyến khích, phát huy năng
lực của đội ngũ GVMN hiện có và khuyến khích thu hút học sinh giỏi thi vào
các trường, khoa sư phạm mầm non.
Theo PGS.Tiến sĩ Đinh Hồng Thái- Khoa Giáo dục mầm non trường
Đại học Sư phạm Hà Nội tại hội thảo khoa học cấp quốc gia bàn về “Phương
hướng và giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non”- Hà Nội 2003, một
trong những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN hiện nay là cần phải
xây dựng đội ngũ giáo viên trong các trường đào tạo GVMN. Để thực hiện được
giải pháp này tiến sĩ đã đưa ra ý kiến:
- Các vụ chức năng của Bộ cần rà soát lại tình hình về đội ngũ giáo viên sư
phạm mầm non ở tất cả các trường sư phạm trong cả nước. Có thể cần một dự
án khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên các trường đào tạo GVMN.
- Bộ cần đưa ra những chuẩn mực về đội ngũ giáo viên, chú ý những giáo
viên chuyên ngành, lấy đó làm căn cứ cho phép các cơ sở đào tạo GVMN ở các
trình độ phù hợp và điều này phải tiến hành hết sức chặt chẽ và cương quyết.


16

- Bên cạnh những biện pháp kịp thời nhằm khắc phục tình trạng kể trên, Bộ
cần có những phương hướng thích hợp chỉ đạo việc xây dựng đội ngũ giáo viên
sư phạm mầm non trong trường sư phạm để trong tương lai, các trường sư phạm
có đội ngũ giáo viên sư phạm mầm non ổn định và có chất lượng đáp ứng nhu
cầu đào tạo ngày càng cao kể cả số lượng và chất lượng bậc học mầm non cả nước.
Luận văn thạc sĩ Nguyễn Thị Minh Hạnh nghiên cứu về “Điều tra thực
trạng và đề xuất giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN
Thừa Thiên Huế”. Qua quá trình nghiên cứu tác giả đã đưa ra các giải pháp:
- Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN
- Các giải pháp chuyên môn:
+ Cải tiến công tác đào tạo bồi dưỡng
+ Bồi dưỡng cán bộ quản lý các trường mầm non
+ Đẩy mạnh các hoạt động hỗ trợ, phục vụ việc nâng cao trình độ nghiệp
vụ tay nghề
- Các giải pháp về chế độ chính sách:
+ Chính sách tuyển dụng
+ Phụ cấp lương cho giáo viên ngoài công lập
+ Chính sách đào tạo
- Tăng cường công tác xã hội hoá giáo dục, nhằm thu hút nhiều nguồn lực
cho GDMN nói chung và cho việc xây dựng đội ngũ giáo viên nói riêng.
Luận văn thạc sĩ Vũ Thị Minh Hà đi sâu nghiên cứu về “Các biện
pháp quản lý công tác bồi dưỡng giáo viên mầm non ở Hà Nội ”. Tác giả đã đề
xuất và bước đầu thử nghiệm một số biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng
GVMN Hà Nội có hiệu quả như sau:
- Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN
- Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng GVMN
- Cải tiến công tác bồi dưỡng GVMN
- Đánh giá việc bồi dưỡng GVMN

17
- Các giải pháp về chính sách
Trên đây là một số ý kiến của các tác giả đã nghiên cứu về giải pháp đào
tạo - bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng với sự nghiệp đổi mới và
phát triển giáo dục trong tình hình chung của cả nước. Các tác giả đã nghiên cứu
về vấn đề này nhưng các biện pháp đưa ra chủ yếu ở tầm vĩ mô và bao gồm cả
các biện pháp đào tạo chứ không chỉ bồi dưỡng còn các giải pháp bồi dưỡng kỹ
năng chăm sóc giáo dục trẻ nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho giáo viên mầm
non thì chưa có tác giả nào nghiên cứu, đặc biệt trên địa bàn thành phố Hải
Phòng. Đó cũng chính là cơ sở để nghiên cứu tìm giải pháp góp phần nâng cao
chất lượng đội ngũ giáo viên mầm non thành phố Hải Phòng trong giai đoạn
hiện nay.

1.2- Một số vấn đề về lý luận quản lý
1.2.1- Khái niệm quản lý và hệ thống chức năng quản lý
1.2.1.1- Quản lý là gì?
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý
Theo định nghĩa kinh điển nhất: “Quản lý là sự tác động có định hướng,
có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị
quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục
đích của tổ chức” [24,tr32].
Ngày nay, khái niệm về quản lý được định nghĩa rõ hơn: “Quản lý là sự
vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo)
và kiểm tra để đạt được mục tiêu của tổ chức” [24,tr33].
Như vậy, dù trong bất kỳ một tổ chức nào, với mục đích gì, cơ cấu và quy
mô ra sao, đều cần có sự quản lý và người quản lý để tổ chức hoạt động đạt
được mục đích của tổ chức.
1.2.1.2- Hệ thống chức năng quản lý

18
Có bốn chức năng quản lý cơ bản: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo-lãnh
đạo, kiểm tra.
- Kế hoạch hoá: Là xác định mục tiêu, mục đích với thành tựu tương lai của
tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó.
- Tổ chức: Là quá trình hình thành lên cấu trúc các quan hệ giữa các
thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện
thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức.
- Lãnh đạo: Sau khi kế hoạch đã được lập, cơ cấu bộ máy đã hình thành,
nhân sự đã được tuyển dụng thì phải có ai đó đứng ra lãnh đạo, dẫn dắt tổ chức,
liên kết, liên hệ với người khác và động viên họ hoàn thành những nhiệm vụ
nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Kiểm tra: Là một chức năng quản lý, thông qua đó một cá nhân, một
nhóm hoặc một tổ chức theo dõi, giám sát các thành quả hoạt động và tiến hành
những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết.
1.2.2- Quản lý nguồn nhân lực
Theo TS.Nguyễn Quốc Chí và PGS.TS.Nguyễn Thị Mỹ Lộc : Quản lý
nguồn nhân lực là chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa
chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức. Việc biến động
nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong bất cứ xã hội nào. Vấn đề
quan trọng luôn đặt ra cho chức năng quản lý nguồn nhân lực là phải giữ cho tổ
chức đúng người, đúng chỗ, đúng lúc.
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động sau:
1.2.2.1- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Là lập kế hoạch đáp ứng nhu cầu nhân sự trong tương lai của một tổ
chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích
các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ cần đến, các chỗ làm việc
đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị, các bộ phận và các nhân tố
bên ngoài như thị trường lao động

19
1.2.2.2- Tuyển mộ
Mục đích của việc tuyển mộ là cung cấp một nhóm đủ lớn các ứng cử
viên nhằm tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những thành viên có kỹ
năng cần thiết tương ứng với kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Việc tuyển mộ
chung dành cho các loại hình hoạt động tương đối phổ biến hoặc đòi hỏi kỹ
năng không quá phức tạp. Tuyển mộ đặc biệt dành cho các vị trí công tác của
người quản lý hay của các chuyên gia.
1.2.2.3- Lựa chọn
Được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các bản lý lịch, các
cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và các kiểm tra tham chiếu khác
để đánh giá và thẩm định công việc của ứng cử viên do người quản lý trực tiếp
tiến hành. Những người quản lý đó là người sẽ lựa chọn cuối cùng và sử dụng
nhân lực được chọn.
Việc lựa chọn thành viên hay người quản lý ở một cấp nào đó cho một tổ
chức, trên lý thuyết là quá trình “ra quyết định” hai chiều : tổ chức “quyết định”
chọn lựa một người nào đó cho một công việc hay vị trí quản lý đang khuyết và
đương sự “quyết định” có chấp nhận thực hiện công việc hay đảm đương chức
trách đó không. Trong thực tế thường diễn ra chiều thứ nhất.
1.2.2.4- Định hướng
Là quá trình giúp cho những thành viên tuyển chọn nhanh chóng thích
nghi hoà nhập với tổ chức. Sau khi một người đã được lựa chọn vào tổ chức, họ
trở thành thành viên của tổ chức đó. Định hướng là một quá trình chính thức
hoặc không chính thức nhằm “giới thiệu” họ làm quen với trách nhiệm, nghĩa
vụ mà công việc họ mới đảm nhận với đồng nghiệp và các chính sách của tổ chức.
1.2.2.5- Huấn luyện và phát triển đội ngũ
Nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết
quả hoạt động của tổ chức. Việc huấn luyện là để nâng cao, cải thiện kỹ năng

20
đối với công việc đang thực hiện, còn chương trình phát triển nhằm chuẩn bị
cho việc đề bạt hay nâng bậc.
1.2.2.6- Đánh giá những thành tựu (thẩm định kết quả hoạt động )
Đánh giá thành tựu là một trong những nhiệm vụ quan trọng của người
quản lý trong việc quản lý nguồn nhân lực và cũng là nhiệm vụ không ít khó
khăn. Là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc cá nhân được giao với các
tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc đó. Kết quả thấp cần
phải có hành động uốn nắn tức thì.
1.2.2.7- Đề bạt, thuyên chuyển, hạ tầng công tác, sa thải
Là những hoạt động phản ánh giá trị vị trí, vai trò của một thành viên đối
với một tổ chức. Người đạt thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để
giúp họ phát triển kỹ năng của mình; người đạt thành tích thấp có thể chuyển
đến vị trí ít quan trọng hơn, thậm chí bị thải hồi. Tất cả hoạt động này đều tác
động đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Dưới đây xem xét cụ thể về huấn luyện và phát triển đội ngũ.
1.2.3- Huấn luyện và phát triển đội ngũ
Các chương trình huấn luyện, bồi dưỡng hướng vào việc duy trì và hoàn
thiện kết quả thực hiện công việc đang diễn ra. Các chương trình phát triển đội
ngũ sẽ hướng vào phát triển, hình thành các chức năng cho công việc tương lai.
1.2.3.1- Các chương trình huấn luyện, bồi dưỡng
Nhu cầu huấn luyện những người mới tuyển hay những người vừa được
đề bạt, cân nhắc là một điều hiển nhiên. Những thành viên đó phải học hỏi
những kỹ năng (đối với họ) và vì họ có động cơ mạnh nên việc họ có thể dễ
dàng học hỏi, trau dồi những kỹ năng mà hành vi mà vị trí công tác mới đòi hỏi.
Ngược lại việc huấn luyện, bồi dưỡng những thành viên giàu kinh nghiệm lại có
vấn đề. Trước hết không phải luôn luôn dễ dàng xác định được nhu cầu bồi
dưỡng huấn luyện những đối tượng này; thứ đến là một khi đã xác định được

21
nhu cầu đó rồi, cần khắc phục hàng rào tâm lý cho người phải huấn luyện, vì họ
dễ này sinh nhiều mặc cảm.
Người quản lý có thể sử dụng 4 quy trình sau đây để xác định nhu cầu
huấn luyện đối với các thành viên trong tổ chức hay bộ phận của mình:
- Thẩm định kết quả làm việc
- Phân tích yêu cầu công việc
- Phân tích tổ chức
- Nghiên cứu nguồn nhân lực
Có nhiều phương thức, hình thức tổ chức huấn luyện khác nhau, phương
pháp phổ biến nhất là huấn luyện tại chỗ, bao gồm cả phương pháp luân phiên
công việc, trong đó mỗi thành viên trong một khoảng thời gian nhất định thực
hiện một loạt công việc khác nhau, qua đó học hỏi được nhiều kỹ năng khác
nhau. Hình thức huấn luyện nội trú cũng được sử dụng, trong đó việc huấn
luyện công việc được kết hợp với một quy phạm, chỉ dẫn có tính chất “phòng
học” và hình thức kèm cặp: thành viên sẽ được huấn luyện nhờ sự hướng dẫn
chỉ bảo của đồng nghiệp và có kỹ năng tay nghề cao hơn.
Huấn luyện ngoài công việc diễn ra bên ngoài nơi làm việc nhưng trong
những điều kiện mô phỏng công việc đang thực hiện. Huấn luyện ngoài công
việc nhằm tránh áp lực của công việc khiến ảnh hưởng không tích cực đến quá
trình học tập. Huấn luyện ngoài công việc có xu hướng theo kiểu “lớp học”
hoặc hội thảo, xenima
1.2.3.2- Các chương trình phát triển
Các chương trình phát triển là các chương trình được thiết kế nhằm nâng
cao, hoàn thiện kĩ năng khái quát hoá và kĩ năng quan hệ liên nhân cách của các
thành viên trong tổ chức, chuẩn bị công việc tương lai của họ. Các chương trình
phát triển dành cho cán bộ quản lý được chú ý đặc biệt. Các chương trình này
nhằm vào việc hoàn thiện kết quả hoạt động tổng thể của người quản lý trong

22
cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm nhận những trách
nhiệm cao hơn, nặng nề và phức tạp hơn.
Các phương thức thực hiện các chương trình phát triển cho cán bộ quản
lý cũng bao gồm hai phương pháp chủ yếu là phương pháp tại chỗ và phương
pháp ngoài công việc. Dưới đây sẽ phân tích kỹ hai phương pháp này.
Các phương pháp tại chỗ
 Dìu dắt
Việc người quản lý huấn luyện cấp dưới trực tiếp dưới quyền mình là kỹ
thuật huấn luyện đạt hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên trong thực tế, nhiều người
quản lý hoặc không có khả năng hoặc không tự nguyện dìu dắt, bồi dưỡng cho
các thuộc cấp trực tiếp của mình. Vấn đề đặt ra là, người quản lý phải ý thức
được rằng việc dìu dắt giúp đỡ thuộc cấp dưới người có khả năng thay thế vị trí
của mình là yêu cầu của sự phát triển tổ chức, là yêu cầu đạt mục đích của tổ
chức và cũng là vì lợi ích của chính người quản lý khi họ được đề bạt lên cấp
cao hơn hoặc di chuyển nơi làm việc.
 Luân chuyển công tác
Luân chuyển người quản lý (cấp thấp hơn) đến làm việc tại nhiều vị trí
khác nhau nhằm mục đích giúp đỡ người đó mở rộng vốn kinh nghiệm của
mình và làm quen với nhiều dạng hoạt động khác nhau của tổ chức.
 Thực tập tại vị trí công tác
Đây là phương pháp giúp người quản lý tương lai thuần thục một khi
được đề bạt vào vị trí mà tổ chức dự kiến bố trí họ. Thông thường người được
huấn luyện sẽ được giao trách nhiệm trợ lý cho người quản lý trực tiếp, tại vị
trí tiềm tàng của họ. Người quản lý sẽ hàng ngày truyền nghề cho trợ lý của
mình để họ có thể giữ nhiệm vụ vào một lúc thích hợp.
 Các hoạt động được đặt kế hoạch sẵn

23
Giao cho người được huấn luyện những công việc quan trọng để người đó
có điều kiện tích luỹ kinh nhịêm và nâng cao năng lực. Chẳng hạn họ phải đứng
đầu những nhóm công tác đặc nhiệm hoặc mời tham gia một số cuộc họp quan
trọng gồm nhiều thành viên cao cấp hơn Những kinh nghiệm thu được sẽ giúp
người quản lý tương lai có được cách nhìn bao quát cấu trúc những hoạt động
của tổ chức, rèn luyện kỹ năng quan hệ liên nhân cách
Các phương pháp huấn luyện ngoài công việc
Phương pháp huấn luyện ngoài công việc để phát triển đội ngũ cho phép
người được huấn luyện được tập trung vào việc học tập, thu thập kinh nghiệm,
tránh cho họ những áp lực và đòi hỏi của công việc đang đảm nhiệm. Mặt khác
phương pháp này tạo cho họ làm quen với nhiều bộ phận, nhiều cá nhân, hoặc
nhiều tổ chức khác. Những mối giao tiếp mới tạo thuận lợi cho họ trong công
việc sau này. Cách phổ biến nhất để huấn luyện ngoài công việc là hình thành
các lớp học hoặc gửi đi đào tạo các trường đại học, các viện nghiên cứu.
Việc bồi dưỡng đội ngũ giáo viên - nguồn nhân lực của giáo dục và đào
tạo vừa phải dựa trên những quan điểm lý luận quản lý nguồn nhân lực nói
chung, vừa phải xem xét góc độ quản lý giáo dục nói riêng.

1.3- Giáo viên mầm non
Đội ngũ giáo viên là một trong những yếu tố hợp thành quá trình giáo
dục. Quá trình giáo dục là một hệ thống phức tạp thực hiện mục tiêu của hệ
thống giáo dục quốc dân trong đó đội ngũ giáo viên thông qua hoạt động giảng
dạy - giáo dục và các hoạt động khác trong và ngoài nhà trường, là người trực
tiếp thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo của hệ thống
giáo dục quốc dân.
Hồ Chủ Tịch đã nhấn mạnh tầm quan trọng của đội ngũ giáo viên: “Nếu
không có thầy giáo thì không có giáo dục”. Người cũng đã chỉ ra vai trò của

24
nghề sư phạm “Còn gì vẻ vang hơn là đào tạo những thế hệ sau này tích cực
góp phần xây dựng Chủ nghĩa xã hội và Chủ nghĩa cộng sản”.
Giáo viên chính là người thực hiện mục tiêu cơ bản của giáo dục đào tạo
nhằm xây dựng con người và thế hệ trẻ thiết tha gắn bó với lý tưởng độc lập dân
tộc và chủ nghĩa xã hội, có đạo đức trong sáng, có ý chí kiên cường xây dựng và
bảo vệ tổ quốc, có trí tuệ và sáng tạo trong lao động
Luật giáo dục quy định giáo viên phải có những tiêu chuẩn sau :
a./ Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt.
b./ Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn.
c./ Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp.
d./ Lý lịch bản thân rõ ràng.[11 Điều 70 ]
Những tiêu chuẩn này không những đòi hỏi GVMN am hiểu chuyên môn,
nghiệp vụ mà còn phải rèn luyện phẩm chất đạo đức nâng cao nhận thức tư
tưởng, nắm vững đường lối của Đảng của Nhà nước, nói tiếng nói của Đảng
trong công tác CSGD trẻ mầm non.
Xuất phát từ mục tiêu đào tạo nhà trẻ - mẫu giáo được quy định trong
Quyết định 55 ngày 03/02/1990 của Bộ GD&ĐT đã xác định vai trò của GVMN
: “Là lực lượng chủ yếu có vai trò quyết định trong sự nghiệp giáo dục mầm
non”. [3,tr27]
Đội ngũ GVMN vừa trực tiếp chăm sóc nuôi dưỡng, giáo dục trẻ, vừa
quản lý lớp trong mối quan hệ nhà trường, gia đình trẻ và xã hội. Họ là người
mẹ thứ hai đối với trẻ, giúp trẻ hình thành những cơ sở đầu tiên của nhân cách
con người mới phát triển toàn diện.
Mỗi lớp mẫu giáo, mỗi nhóm trẻ được coi như một đơn vị giáo dục cơ sở,
một tế bào của tập thể nhà trường. Thành tích chất lượng của nó gắn liền với
thành tích chất lượng của nhà trường. Vì thế GVMN có thể được coi là thay mặt


25

hiệu trưởng, chịu trách nhiệm trước hiệu trưởng làm công tác nuôi dạy trẻ và
quản lý nhóm lớp.
1.3.1- Nhiệm vụ của giáo viên mầm non
Người GVMN có nhiệm vụ :
- Thực hiện nghiêm chỉnh nội quy, qui chế của nhà trẻ, trường mẫu giáo,
thực hiện đầy đủ chương trình, kế hoạch giáo dục (hàng ngày, hàng tuần, hàng
tháng, cả năm) phù hợp với điều kiện của từng nhà trẻ, trường mẫu giáo.
- Gần gũi phối hợp chặt chẽ với cha mẹ để thống nhất việc chăm sóc,
nuôi dưỡng, giáo dục trẻ và tuyên truyền cho cha mẹ trẻ những kiến về khoa
học về nuôi dạy trẻ.
- Làm đồ chơi, đồ dùng dạy học, đảm bảo và sử dụng tốt trang thiết bị,
tài sản của nhóm, lớp phụ trách.
- Đoàn kết, nhất trí và phấn đấu xây dựng nhóm, lớp, trường tiên tiến.
- Phấn đấu tự rèn luyện nâng cao trình độ về mọi mặt theo tiêu chuẩn quy
định. [3,tr27]
Các nhiệm vụ trên có liên quan chặt chẽ với nhau, trong đó nhiệm vụ thứ
nhất là cơ bản, là trọng tâm của người giáo viên. Thực hiện tốt các nhiệm vụ
khác chính là tạo điều kiện thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ thứ nhất.
Để thực hiện tốt các nhiệm vụ của mình, yêu cầu mỗi GVMN phải thực
sự thương yêu tôn trọng trẻ, có tinh thần trách nhiệm cao, phải qua các lớp đào
tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, nắm được quan điểm mục tiêu đào tạo,
nội dung, phương pháp giáo dục mầm non, biết vận dụng vào thực tiễn nhằm
nâng cao chất lượng CSGD trẻ.
1.3.2- Yêu cầu về phẩm chất năng lực giáo viên mầm non
Lao động sư phạm của người GVMN là lao động rất đặc thù. Tính đặc
thù biểu hiện ở đối tượng lao động, phương tiện lao động, thời gian và hiệu quả
lao động.