Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - kỹ thuật Trung ương

0
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC





NGUYỄN THANH NAM





BIỆN PHÁP QUẢN LÝ
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG
KINH TẾ - KỸ THUẬT TRUNG ƯƠNG




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05


Nguời hướng dẫn khoa học: TS. TRỊNH NGỌC THẠCH

HÀ NỘI - 2012

5
MỤC LỤC

Trang
Lời cảm ơn
i
Danh mục viết tắt
ii
Danh mục các bảng
iii
Danh mục các sơ đồ
iv
Mục lục
v
MỞ ĐẦU
1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG

5
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
5
1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài

7
1.2.1. Giảng viên, Đội ngũ giảng viên
7
1.2.2. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực
8
1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
19
1.2.4. Các mô hình và phương pháp quản lý đội ngũ giảng viên
22
1.3. Vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên
26
1.3.1. Vai trò của đội ngũ giảng viên
26
1.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên
27
1.3.3. Tiêu chuẩn giảng viên
29
1.4. Những yêu cầu cơ bản về đội ngũ giảng viên của trường cao đẳng
29
1.4.1. Số lượng đội ngũ giảng viên
29
1.4.2. Chất lượng đội ngũ giảng viên
29
1.4.3. Cơ cấu đội ngũ giảng viên
31
1.5. Những nội dung cơ bản của quản lý đội ngũ giảng viên
33
1.5.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
33
1.5.2. Tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên

34
1.5.3. Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
35
1.5.4. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên
36
1.5.5. Tạo môi trường và điều kiện làm việc
38
Tiểu kết chương 1
39
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ – KỸ THUẬT TRUNG ƯƠNG

40
2.1. Khái quát về Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương
40
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
40
2.1.2. Sứ mạng và mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ
40

6
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
43
2.1.4. Ngành nghề đào tạo
43
2.1.5. Về cơ sở vật chất
43
2.1.6. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của nhà trường trong năm năm gần đây
44
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật

Trung ương

46
2.2.1. Về số lượng đội ngũ giảng viên
46
2.2.2. Về chất lượng đội ngũ giảng viên
48
2.2.3. Cơ cấu đội ngũ giảng viên
52
2.2.4. Nhận định chung về thực trạng đội ngũ giảng viên
55
2.3. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng
Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương

56
2.3.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
56
2.3.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên
58
2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
61
2.3.4. Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên
63
2.3.5. Các chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên và thu hút giảng viên
giỏi có trình độ cao

64
2.4. Đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao Kinh
tế - Kỹ thuật trung ương

66
2.4.1. Điểm mạnh
66
2.4.2. Điểm yếu
67
Tiểu kết chương 2
68
Chương 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ
THUẬT TRUNG ƯƠNG


69
3.1. Nguyên tắc xây dựng biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên
69
3.1.1. Đảm bảo tính khách quan, khoa học
69
3.1.2. Đảm bảo tính kế thừa và phát triển
69
3.1.3. Đảm bảo tính khả thi, hiệu quả
69
3.1.4. Đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ
70
3.2. Các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giảng viên
Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương

70
3.2.1. Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và giảng viên về vai trò và tầm
quan trọng của việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

70
3.2.2. Quy hoạch đội ngũ giảng viên phù hợp với yêu cầu phát triển nhà trường
71

7
3.2.3. Thực hiện công tác tuyển dụng và sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên
73
3.2.4. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên,
khuyến khích tự bồi dưỡng, xây dựng giảng viên đầu đàn

75
3.2.5. Tăng cường kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên
80
3.2.6. Tạo môi trường làm việc và động lực để giảng viên có thể phát huy được
năng lực, sở trường của mình trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

82
3.2.7. Tiếp tục xây dựng, đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác của các cấp
quản lý trong trường

84
3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp
87
3.5. Khảo nghiệm về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý
đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương

88
Tiểu kết chương 3
90
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

91
1. Kết luận
91
2. Khuyến nghị
92
TÀI LIỆU THAM KHẢO
94
PHỤ LỤC
97

















2
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CĐKT - KT

Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật
CNH - HĐH
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
ĐNGV
Đội ngũ giảng viên
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
HSSV
Học sinh sinh viên
KT - XH
Kinh tế - Xã hội
LMHTX
Liên minh Hợp tác xã
NCKH
Nghiên cứu khoa học
TCCN
Trung cấp chuyên nghiệp.

3
DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang
Bảng 2.1. Số lượng HSSV từ 2007 – 2012
44
Bảng 2.2. Xếp loại kết quả học tập từ 2007 – 2012
46
Bảng 2.3. Xếp loại kết quả tốt nghiệp ra trường từ 2007 – 2012
46
Bảng 2.4. Số lượng giảng viên; cán bộ, nhân viên từ 2008 – 2012
47
Bảng 2.5. Tổng hợp số giờ vượt định mức năm học 2011 – 2012
47
Bảng 2.6. Tỷ lệ giảng viên/HSSV từ 2007 – 2012
48
Bảng 2.7. Trình độ chuyên môn của ĐNGV
49
Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên
50
Bảng 2.9. Số lượng và trình độ tin học của đội ngũ giảng viên
50
Bảng 2.10. Trình độ nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giảng viên
51

Bảng 2.11. Phân loại độ tuổi của đội ngũ giảng viên
53
Bảng 2.12. Phân loại thâm niên công tác của đội ngũ giảng viên
53
Bảng 2.13. Phân loại giới tính của đội ngũ giảng viên
54
Bảng 2.14. Kết quả điều tra về thực trạng việc xây dựng quy hoạch ĐNGV
Trường CĐKT - KT Trung ương

56
Bảng 2.15. Kết quả điều tra về thực trạng công tác tuyển dụng ĐNGV
Trường CĐKT - KT Trung ương

58
Bảng 2.16. Kết quả điều tra về thực trạng công tác bố trí, sử dụng ĐNGV
Trường CĐKT - KT Trung ương

59
Bảng 2.17. Kết quả diều tra về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng
ĐNGV Trường CĐKT - KT Trung ương

61
Bảng 2.18. Kết quả điều tra về thực trạng công tác kiểm tra đánh giá
ĐNGV Trường CĐKT - KT Trung ương

63
Bảng 2.19. Kết quả điều tra về thực trạng việc thực hiện chế độ, chính sách
đãi ngộ đối với ĐNGV

64

Bảng 3.1. Kết quả đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp
89
Bảng 3.2. Kết quả đánh giá về tính khả thi của các biện pháp
89
Bảng 3.3. Mức độ tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các
biện pháp

90




4
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Trang
Sơ đồ 1.1. Khái quát hoạt động quản lý
11
Sơ đồ 1.2. Mối quan hệ của các chức năng quản lý
12
Sơ đồ 1.3: Nhân cách của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng
31
Sơ đồ 1.4. Những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển của ĐNGV
33
Sơ đồ 3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý ĐNGV Trường CĐKT
- KT Trung ương

87

8
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thế kỉ XXI, nền kinh tế tri thức ngày càng có vai trò nổi bật trong quá trình
phát triển kinh tế xã hội. Các nước trên thế giới đều xem giáo dục là nhân tố quyết
định sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia. Kinh nghiệm của các nước
phát triển cho thấy, mọi sự tiến bộ và phát triển của xã hội đều gắn với giáo dục.
Cuộc chạy đua trong sự phát triển hiện nay giữa các nước, xét cho cùng là cuộc
chạy đua về nhân tố con người - chạy đua về giáo dục.
Những năm qua nền giáo dục nước ta đã góp phần quan trọng trong việc
nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài phục vụ đắc lực cho
công cuộc bảo vệ và xây dựng đất nước, nhưng so với yêu cầu công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước và xu thế hội nhập thế giới thì nền giáo dục nước nhà còn
nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu ngày càng phát triển của xã hội.
Trong quá trình thực hiện CNH - HĐH, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi
giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, coi con
người là vốn quý nhất, đầu tư cho con người là đầu tư cho phát triển, lấy việc phát
huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững đất
nước. Sự nghiệp phát triển giáo dục đã trở thành nhiệm vụ chiến lược hàng đầu của
nhiều quốc gia.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2, Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII khẳng
định: “Muốn tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi phải phát triển mạnh
giáo dục và đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển
nhanh và bền vững”. Chỉ thị 40/CT - TW ngày 15/6/2004, Ban Bí thư Trung ương

Đảng nêu rõ: “xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá,
đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt là chú trọng nâng cao
bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo. Thông qua
việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng
cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự
nghiệp CNH – HĐH hoá đất nước và hội nhập quốc tế ”. [1, tr. 2]
Chỉ thị số 296/CT – TTG ngày 27/02/2010 của thủ tướng chính phủ về đổi
mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010 – 2012 đã chỉ rõ: “coi việc đổi mới

9
quản lý giáo dục đại học bao gồm quản lý nhà nước về giáo dục đại học và quản lý
các cơ sở đào tạo là khâu đột phá để tạo ra sự đổi mới toàn diện của giáo dục đại
học, từ đó đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo”
Trong sự nghiệp GD&ĐT của nước nhà, giáo dục đại học đóng vai trò quan
trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân. Chất lượng giáo dục đại học phụ thuộc
nhiều yếu tố, trong đó chất lượng ĐNGV là yếu tố rất quan trọng, có vai trò quyết
định trong định hướng toàn bộ hoạt động tiếp thu lĩnh hội tri thức, rèn luyện kỹ
năng nghề nghiệp của người học; ĐNGV đồng thời là lực lượng trực tiếp tác động,
định hướng sự phát triển phẩm chất, nhân cách người học. Tinh thần, thái độ học
tập của người học không chỉ phụ thuộc vào điều kiện, phương tiện, nội dung bài
giảng mà còn phụ thuộc rất lớn vào trình độ, phẩm chất, năng lực của giảng viên.
Do vậy, việc quản lý nâng cao chất lượng ĐNGV là vấn đề có ý nghĩa quan trọng
trong việc nâng cao chất lượng GD&ĐT ở bậc học đại học hiện nay.
Trường CĐKT – KT Trung ương được thành lập trên cơ sở Trường Trung
học Quản lý và Công nghệ là đơn vị sự nghiệp của Liên minh hợp tác xã Việt Nam.
Trong những năm qua nhà trường luôn quán triệt: “ĐNGV là lực lượng lao động
chính, đóng vai trò nòng cột trong nhà trường, chất lượng đào tạo gắn liền với chất
lượng giảng viên. Vì vậy công tác quản lý ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo chất
lượng, đồng bộ về cơ cấu luôn là nhiệm vụ quan trọng vừa mang tính cấp bách vừa
mang tính chiến lược” có ý nghĩa quyết định để nâng cao chất lượng giáo dục đào

tạo. Công tác quản lý ĐNGV mặc dù đã được chú trọng nhưng vẫn còn hạn chế so
với yêu cầu phát triển của nhà trường, số lượng ĐNGV còn thiếu, hạn chế về năng
lực, cơ cấu chưa đồng, kế hoạch, nội dung, phương pháp quản lý còn bất cập, tính
hệ thống chưa cao.
Mặc dù nghiên cứu vấn đề quản lý ĐNGV trong nhà trường không phải là
mới, đã được nhiều tác giả làm công tác giáo dục đã đề cập, nhưng trong từng giai
đoạn với từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể của các cơ sở đào tạo, việc vận dụng lý
luận và các biện pháp quản lý có khác nhau. Do vậy, việc tìm ra các biện pháp quản
lý ĐNGV trường CĐKT – KT Trung ương khoa học và thích hợp nhằm nâng cao
chất lượng ĐNGV của nhà trường là rất quan trọng và cấp thiết.

10
Với những lý do trên nên tôi chọn đề tài: "Biện pháp quản lý đội ngũ giảng
viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp quản lý ĐNGV trường CĐKT – KT Trung ương đáp
ứng yêu cầu phát triển của nhà trường trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu.
3.1. Khách thể nghiên cứu: ĐNGV Trường CĐKT – KT Trung ương
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp quản lý ĐNGV Trường CĐKT – KT Trung ương
4. Phạm vi nghiên cứu
4.1. Về không gian: Trường CĐKT – KT Trung ương
4.2. Về thời gian: Từ năm 2008 đến nay
4.3. Về nội dung: Công tác quản lý ĐNGV trường CĐKT – KT Trung ương
5. Vấn đề nghiên cứu
Thực trạng số lượng và chất lượng ĐNGV trường CĐKT – KT Trung ương
như thế nào?
Biện pháp nào để quản lý ĐNGV trường CĐKT – KT Trung ương nhằm đáp
ứng yêu cầu thực tiễn hiện nay?
6. Giả thuyết nghiên cứu

Hiện nay, công tác quản lý ĐNGV của Trường CĐKT – KT Trung ương chưa
thật hiệu quả. Việc nghiên cứu lý luận và thực trạng quản lý ĐNGV của trường một
cách khoa học sẽ giúp xây dựng hệ thống biện pháp quản lý đồng bộ, hiệu quả, khả thi
nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường.
7. Nhiệm vụ nghiên cứu
7.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng
7.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý đội
ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Trung ương
7.3. Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế
– Kỹ thuật Trung ương đáp ứng yêu cầu phát triển nhà trường
8. Phương pháp nghiên cứu
8.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu tài liệu (thu thập, phân tích, hệ thống, khái
quát hóa tài liệu)

11
8.2. Nhóm phương pháp điều tra, khảo sát thực tế (điều tra, khảo sát, phỏng vấn
chuyên gia )
8.3. Nhóm phương pháp thống kê, xử lý số liệu
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và tài liệu tham khảo, phụ lục, nội
dung chính của luận văn được cấu trúc gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng
Kinh tế – Kỹ thuật Trung ương
Chương 3: Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giảng viên
Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Trung ương

12
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Trên thế giới, khởi đầu của vấn đề quản trị con người trong các tổ chức là
quản trị nhân sự với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành chính
nhân viên. Phòng nhân sự thường có vai trò mờ nhạt, chỉ thụ động giải quyết các
vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ theo các qui định của doanh nghiệp hoặc
theo yêu cầu của các lãnh đạo. Trong thế kỷ này, quản trị con người trong phạm vi
của các tổ chức, doanh nghiệp đã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu: Quản trị trên cơ
sở khoa học, quản trị theo các mối quan hệ con người và quản trị nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, hai cách tiếp cận đầu là quản trị theo khoa học và quản trị theo các mối
quan hệ con người đều đã phai nhạt, ngày nay chỉ còn cách tiếp cận quản trị nguồn
nhân lực là được sử dụng rộng rãi.[15, tr. 12]
Vào cuối thế kỷ XIX, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor
(1856-1915) khởi xướng, được nhiều nhà khoa học khác nồng nhiệt kế tục, tích cực
phát triển như Gilbreth, Gantt,v.v Phương pháp quản trị trên cơ sở khoa học được

áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao động và sản
lượng. Nhưng phương pháp này có nhược điểm là không quan tâm đến quyền lợi
của người lao động.
Từ giữa những năm đầu của thập niên 30 thế kỷ XIX, phong trào quản trị
khoa học được thay thế bằng quản trị các mối quan hệ con người. Khởi đầu bằng
nghiên cứu của Hawthone từ năm 1924 và kéo dài đến nhiều năm sau. Tiếp theo là
nghiên cứu của Elton Mayo và F.J.Roethlisberger đã dẫn đến sự áp dụng rộng rãi
các phương pháp, kỹ thuật nghiên cứu khoa học hành vi đối xử trong công nghiệp.
Đồng thời, năm 1935 đạo luật Wagner ra đời ở Mỹ đã giúp cho các tổ chức công
đoàn phát triển mạnh mẽ và buộc người sử dụng lao động phải quan tâm hơn đến
điều kiện làm việc và các chương trình phúc lợi cho người lao động. Từ cuối những
năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá
trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công
nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu

13
cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con
người trong các tổ chức doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người không còn đơn
giản chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Cách tiếp cận quản trị nguồn nhân
lực đòi hỏi cán bộ phòng quản trị nhân lực phải có hiểu biết tốt về tâm lý xã hội,
nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh, giáo dục.
Ở việt Nam, kế thừa tinh hoa các tư tưởng giáo dục tiên tiến và vận dụng sáng
tạo phương pháp luận của triết học Mác - Lê nin, Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890 - 1969),
Người đã để lại cho chúng ta nền tảng về lý luận: vai trò của giáo dục, vai trò của
quản lý, cán bộ quản lý, phương pháp quản lý, phát triển nền giáo dục cách mạng
Việt Nam.
Nhiều công trình nghiên cứu về khoa học quản lý của các nhà nghiên cứu
như: Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Quốc Bảo, Đặng Bá Lãm, Nguyễn Quốc Chí…
bằng sự tổng hòa các tri thức về giáo dục học, tâm lý học, xã hội học, kinh tế học,
các tác giả đã thể hiện trong các công trình nghiên cứu của mình một cách khoa học

về khái niệm quản lý, các thành phần của cấu trúc quản lý, chức năng quản lý,
nguyên tắc quản lý, nghệ thuật quản lý và quản lý giáo dục tạo thành một môn khoa
học đặc trưng góp phần vào công cuộc phát triển GD&ĐT nước nhà.
Ngày nay, đối với sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia thì GD&ĐT
luôn giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Có thể nói, đầu tư cho giáo dục là đầu tư để tạo
nguồn dự trữ chiến lược quan trọng nhất của mỗi quốc gia. Đầu tư cho giáo dục là
đầu tư cho con người, đầu tư cho khả năng sáng tạo của họ. Trong tiến trình phát
triển và hội nhập đã cho thấy rõ, nước nào đặt giáo dục đúng vị trí thì sự hội tụ của
trí tuệ do giáo dục đem lại sẽ nâng tầm kinh tế của nước đó lên tầm cao mới, quốc
gia nào đầu tư kém cho giáo dục thì sẽ tụt hậu và sẽ còn tồi tệ hơn cả sự phá sản.
Xã hội vận động và biến đổi không ngừng, nguồn nhân lực được đào tạo chỉ
đáp ứng được yêu cầu trong sự vận động biến đổi ấy, khi nó không lạc hậu so với
yêu cầu của xã hội, điều ấy chỉ ra rằng trong nhà trường phát triển ĐNGV phải có
tính đón đầu, kế hoạch, có chiến lược, mục đích là: Phát triển toàn diện người giáo
viên trong hoạt động nghề nghiệp của họ “Những thiếu xót trong khâu đào tạo
nghiệp vụ, các nhu cầu cập nhật, các kỹ năng cần thiết, không phải là nguyên do căn
bản đến phát triển đội ngũ giáo viên, cũng như việc bồi dưỡng mang tính chữa cháy,

14
lại càng không thể đóng vị trí chủ chốt trong công tác phát triển đội ngũ ” [6, tr. 4].
Trong các nhà trường ĐNGV là nguồn nhân lực chủ yếu quyết định chất lượng và
hiệu quả đào tạo, quyết định sự tồn tại, phát triển nhà trường. Chăm lo phát triển
ĐNGV đã và đang là sự quan tâm của toàn xã hội, là nhiệm vụ trọng tâm của ngành
giáo dục, do vậy quản lý ĐNGV phải được ưu tiên trong chiến lược phát triển nhà
trường trong giai đoạn mới.
Những năm gần đây, nhiều Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục đã đề cập đến
vấn đề quản lý, xây dựng, phát triển ĐNGV như: Lưu Trọng Hưng “Quản lý đội
ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghệ Thành Đô trong bối cảnh mới” –
Năm 2009; Lê Việt Dương “Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên các trường trung
học phổ thông ngoài công lập thành phố Hà Nội trong bối cảnh hiện nay” – năm

2011. Các công trình nghiên cứu đó đã đề cập nhiều khía cạnh khác nhau của vấn
đề quản lý, phát triển đội ngũ nhà giáo, từ đó đề xuất một số giải pháp, biện pháp
quản lý trên cơ sở thực tế của từng trường. Do vậy, nghiên cứu để có biện pháp
quản lý ĐNGV phù hợp với điều kiện cụ thể của Trường CĐKT - KT Trung ương
là rất cần thiết.
1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài
1.2.1. Giảng viên, Đội ngũ giảng viên
1.2.1.1. Giảng viên
Điều 70, Luật giáo dục nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2005
đã ghi:
“1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường,
các cơ sở giáo dục khác.
2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
d) Lý lịch bản thân rõ ràng.
3. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục
nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo

15
viên. Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là
giảng viên”
Như vậy, Giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các
trường đại học và cao đẳng.
1.2.1.2. Đội ngũ giảng viên
ĐNGV là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các
nhà trường đại học và cao đẳng, họ gắn kết với nhau nhằm thực hiện mục tiêu
chung của ngành giáo dục – đào tạo và hoàn thành mục tiêu của các nhà trường đại
học, cao đẳng nơi họ công tác.

Thông qua các hoạt động giảng dạy - giáo dục, nghiên cứu khoa học, lao động
sản xuất và các hoạt động xã hội khác, ĐNGV trong trường hàng ngày đang thực hiện
mục tiêu chiến lược phát triển hệ thống giáo dục - đào tạo; là đội ngũ có vai trò chủ
đạo trong việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội
và được xã hội tôn vinh. Lao động của họ hướng trực tiếp vào đào tạo con người đáp ứng
nhu cầu của xã hội.
1.2.2. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực
1.2.2.1. Quản lý
Theo từ điển tiếng Việt thông dụng, NXB Giáo dục, 1998, thuật ngữ quản lý đựơc
định nghĩa là: “Tổ chức, điều khiển hoạt động của một đơn vị, cơ quan”. [14, tr. 326]
Nghiên cứu về quản lý có rất nhiều quan niệm khác nhau. Các quan niệm này
phản ánh những mặt, những chức năng cơ bản của quá trình quản lý, song về cơ bản
các quan niệm đều khẳng định đến chủ thể, đối tượng quản lý, nội dung, phương
thức và mục đích của quá trình quản lý. Từ điển tiếng Việt: “Quản lý là trông coi và
giữ gìn theo những yêu cầu nhất định”. Trong khía cạnh khác “Quản lý là tổ chức
và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định”. [14, tr. 326]
Theo C.Mac: “Quản lý là lao động điều khiển lao động”. C.Mac đã coi việc
xuất hiện quản lý như là kết quả tất nhiên của sự chuyển nhiều quá trình lao động cá
biệt, tản mạn, độc lập với nhau thành một quá trình xã hội đựơc phối hợp lại. C.Mac
đã viết: “Bất cứ lao động hay lao động chung nào mà tiến hành trên một quy mô
khá lớn, đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá

16
nhân…Một nhạc sỹ độc tấu thì điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì phải có
nhạc trưởng”. [14, tr. 326]
Nhà triết học V.G. Afanatsev cho rằng, quản lý xã hội một cách khoa học là
nhận thức, phát hiện các quy luật, các khuynh hướng vận động của xã hội và hướng
sự vận động của xã hội cho phù hợp với các khuynh hướng đó; là phát hiện và giải
quyết kịp thời các mâu thuẫn của sự phát triển; là duy trì sự thống nhất giữa chức
năng và cơ cấu của hệ thống; là tiến hành một đường lối đúng đắn dựa trên cơ sở

tính toán nghiêm túc những khả năng khách quan, mối tương quan giữa các lực
lượng xã hội…
Quản lý là một hoạt động có chủ đích, có định hướng đựơc tiến hành bởi một
chủ thể quản lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác
định của công tác quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý chủ thể tiền hành những
hoạt động theo các chức năng quản lý như xác định mục tiêu, các chủ trương, chính
sách; hoạch định kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, điều hoà, phối hợp, kiểm tra,
đánh giá và huy động, sử dụng hợp lý có hiệu quả các nguồn lực cơ bản như tài lực,
vật lực, nhân lực…để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trong bối cảnh
và thời gian nhất định.
Quanh khái niệm quản lý còn có rất nhiều khái niệm khác nhau.
Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) là nhà thực hành quản lý khoa học
về lao động đã nghiên cứu sâu các thao tác, các quá trình lao động nhằm khai thác
tối đa thời gian lao động, sử dụng công cụ, phương tiện lao động có hiệu quả nhất
với năng suất và chất lượng lao động cao nhất. Ông đã đưa ra định nghĩa: “Quản lý
là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm, và sau đó hiểu được rằng họ
đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”. Theo ông có 4 nguyên tắc
quản lý khoa học:
- Nghiên cứu một cách khoa học mỗi yếu tố của một công việc và xác định
phương pháp tốt nhất để hoàn thành;
- Tuyển chọn người và huấn luyện họ hoàn thành nhiệm vụ bằng phương
pháp khoa học;
- Người quản lý phải hợp tác đầy đủ, toàn diện với người bị quản lý để đảm
bảo chắc chắn rằng họ làm theo phương pháp chắc chắn;

17
- Có sự phân công trách nhiệm rõ ràng giữa người quản lý và người bị quản lý.
H.Kloontz thì lại khẳng định: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm
bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục đích của
nhóm, tổ chức. Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con

người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất, và sự
bất mãn cá nhân ít nhất”.
Henry Faylol (1841- 1925) đã xuất phát từ nghiên cứu các loại hình hoạt
động quản lý và phân biệt thành 5 chức năng cơ bản: “kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ
huy, phối hợp và kiểm tra” và sau này được kết hợp lại thành 4 chức năng cơ bản
của quản lý: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Nghiên cứu của ông đã khẳng
định rằng khi con người lao động hiệp tác thì điều quan trọng là họ cần phải xác
định rõ công việc mà họ cần phải hoàn thành. Theo nghiên cứu của mình ông đã
đưa ra 14 nguyên tắc trong quản lý là: phân công lao động, quyền hạn, kỷ luật,
thống nhất chỉ huy, thống nhất chỉ đạo, quyền lợi cá nhân phải phục tùng quyền lợi
chung, tiền lương xứng đáng, tập trung hoá, sợi dây quyền hạn, trật tự, bình đẳng,
ổn định đội ngũ, sáng kiến và tinh thần đồng đội…Những cống hiến của ông về lý
luận quản lý đã mang tính phổ quát cao và nhiều luận điểm đến nay vẫn còn giá trị
khoa học và thực tiễn.
Từ quan niệm của các học giả đã nêu, chúng ta có thể khái quát lại: Quản lý
là hoạt động có ý thức của con người nhằm định hướng, tổ chức, sử dụng các nguồn
lực và phối hợp hành động của một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt
được các mục tiêu đề ra một cách hiệu quả nhất. Có thể khái quát hoạt động quản lý
bởi sơ đồ sau:









18

Sơ đồ 1.1. Khái quát hoạt động quản lý

* Chức năng quản lý: là biểu hiện cụ thể của hoạt động quản lý. Đó là hoạt
động cơ bản mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động đến khách thể quản lý nhằm
thức hiện mục tiêu đề ra.
Chức năng quản lý được quy định một cách khái quát bởi các hoạt động của
khách thể quản lý. Tổ hợp tất cả chức năng quản lý tạo nên nội dung của quá trình
quản lý. Có nhiều quan điểm để xác định chức năng quản lý:
Theo quan điểm của các tác giả Liên Xô cũ cho rằng quản lý có 6 chức năng:
soạn thảo mục tiêu, kế hoạch hóa, tổ chức, phối hợp, động viên, khuyến khích và
kiểm tra. Theo Henry Faylol thì quản lý có 5 chức năng: kế hoạch hóa, chỉ huy, tổ
chức, phối hợp, kiểm tra.
Theo quan niệm chung phổ biến: có 4 nhóm chức năng cơ bản sau:
- Chức năng kế hoạch hóa: là chức năng đầu tiên, quan trọng của quá trình
quản lý. Nó là quá trình xác định các mục tiêu phát triển và quyết định các biện
pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu đó. Do đó, khi tiến hành thực hiện triển
khai chức năng, kế hoạch người quản lý (chủ thể quản lý) cần thực hiện hai công
việc: xác định đúng mục tiêu cần có để phát triển, và đề ra các biện pháp cần thiết
có tính khả thi để đạt được mục tiêu.
Môi trường quản lý
Chủ thể
quản lý
Khách thể
quản lý
Phương pháp
quản lý
Mục tiêu
quản lý
Công cụ quản

lý

19
- Chức năng tổ chức: một tổ chức tốt có ý nghĩa quyết định để thực hiện mục
tiêu. Xét về chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc của các
mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý, giữa các thành viên với
nhau, giữa các bộ phận trong cùng một tổ chức…nhằm làm cho họ thực hiện thành
công kế hoạch và mục tiêu đã đề ra. Nhờ có công tác tổ chức, người quản lý có thể
phối hợp điều phối tốt hơn nguồn nhân lực, vật lực. Thành tựu của một tổ chức, sức
mạnh của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực tổ chức của người quản lý.
- Chức năng chỉ đạo: chỉ đạo là lãnh đạo và điều hành, thực chất là hoạt động
dắt dẫn, điều khiển của người quản lý đối với các hoạt động và các thành viên của
tổ chức để đạt được mục tiêu quản lý. Hoạt động chỉ đạo nảy sinh từ khi thai nghén
mục tiêu, đến quá trình thành lập, tổ chức nhân sự, kiểm tra và đánh giá kết quả. Chỉ
đạo là hoạt động thường xuyên, mang tính kế thừa, sáng tạo và phát triển.
- Chức năng kiểm tra: là chức năng không thể thiếu được của quá trình quản
lý. Kiểm tra bao gồm: xem xét, thu thập thông tin, nhận xét, đối chiếu, đánh giá kết
quả của quá trình quản lý, đánh giá việc thực hiện mục tiêu quản lý, từ đó đưa ra
quyết định uốn nắn, điều chỉnh, bổ xung…nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Ngoài bốn chức năng quản lý trên, nguồn thông tin là yếu tố cực kỳ quan
trọng trong quản lý. Thông tin là nền tảng, là huyết mạch của quản lý, không có
thông tin thì không có quản lý hoặc quản lý mơ hồ, mắc sai phạm. Nhờ có thông tin
mà có sự trao đổi qua lại giữa các chức năng được cập nhật thường xuyên, từ đó có
biện pháp xử lý kịp thời và hiệu quả. Mối quan hệ của các chức năng quản lý được
thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.2. Mối quan hệ của các chức năng quản lý

Kiểm tra
Tổ chức
Chỉ đạo
Kế hoạch
hóa

Thông tin

20
1.2.2.2. Quản lý giáo dục
* Giáo dục
Theo từ điển Giáo dục học (NXB từ điển Bách khoa, 2001) thuật ngữ giáo dục được
định nghĩa là “Hoạt động định hướng tới con người thông qua một hệ thống các
biện pháp tác động nhằm truyền thụ những tri thức và kinh nghiệm, rèn luyện kỹ
năng và lối sống, bồi dưỡng tư tưởng và đạo đức cần thiết cho đối tượng, giúp hình
thành và phát triển năng lực, phẩm chất, nhân cách phù hợp với mục đích, mục tiêu
chuẩn bị cho đối tượng tham gia lao động sản xuất và đời sống xã hội. Đây là một hoạt
động đặc trưng và tất yếu của xã hội loài người, là điều kiện không thể thiếu được để
duy trì và phát triển con người và xã hội. Giáo dục là một bộ phận của quá trình tái sản
xuất mở rộng sức lao động xã hội, mà con người được giáo dục là nhân tố quan trọng
nhất, vừa là động cơ, vừa là mục đích của phát triển xã hội”. [14, tr. 340]
Theo từ điển tiếng Việt thông dụng, thuật ngữ giáo dục được giải nghĩa ngắn
gọn là “Tác động có hệ thống để con người có thêm năng lực và phẩm chất cần
thiết”. [14, tr. 340]
* Quản lý giáo dục
Giáo dục là một loại hình, lĩnh vực hoạt động xã hội rộng lớn được hình

thành do nhu cầu phát triển, tiếp nối các thế hệ của đời sống xã hội thông qua quá
trình truyền thụ tri thức và kinh nghiệm xã hội của các thế hệ trước cho các thế hệ
sau. Cũng như bất kỳ một hoạt động xã hội nào, các hoạt động giáo dục cần đựơc tổ
chức và quản lý với nhiều cấp độ khác nhau (nhà nước, nhà trường, lớp học…)
nhằm thực hiện có hiệu quả mục đích và các mục tiêu giáo dục phù hợp với từng
giai đoạn phát triển của các thể chế chính trị - xã hội ở các quốc gia.
Với cách hiểu này P.V Khuđôminxky cho rằng: “QLGD là tác động có hệ
thống, có kế hoạch, có mục đích của các chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến
tất cả các khâu của hệ thống (từ Bộ GD & ĐT đến trường học) nhằm đảm bảo việc
giáo dục cộng sản chủ nghĩa cho thế hệ trẻ, đảm bảo sự phát triển toàn diện và hài
hoà của họ trên cơ sở nhận thức và sử dụng các quy luật về giáo dục, của sự phát
triển toàn diện và hài hoà của họ trên cơ sở nhận thức và sử dụng các quy luật về
giáo dục, của sự phát triển cũng như các quy luật khách quan của quá trình dạy học
và giáo dục, của sự phát triển thể chất và tâm lý của trẻ em”. [14, tr.341]

21
Quản lý giáo dục là những tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức và
hướng đích của chủ thể quản lý ở mọi cấp khác nhau đến tất cả các mắt xích của
toàn bộ hệ thống nhằm mục đích đảm bảo sự hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ
trên cơ sở quy luật của quá trình giáo dục về sự phát triển thể lực, trí lực và tâm lực
trẻ em. (Trần Kiểm, Quản lý giáo dục nhà trường, viện KHGD, Hà Nội, 1997).
Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch hợp quy luật
của chủ thể quản lý, nhằm làm cho hệ thống vận hành theo đường lối giáo dục của
Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường Xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà
tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy - học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục đến mục
tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất (Nguyễn Ngọc Quang).
1.2.2.3. Quản lý nguồn nhân lực
* Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của môn
khoa học quản lý tổ chức; môn quản trị học. Từ góc độ quản lý học, nguồn nhân lực

được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong tổ chức cụ thể.
Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người, nhân tố con người trong một
tổ chức cụ thể nào đó. Điều này có nghĩa là nguồn nhân lực phải được thừa nhận là
nguồn vốn là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình quy mô tổ chức.
Theo PGS.TS. Đặng Quốc Bảo, nguồn nhân lực được quan niệm là tổng thể
tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và
ngoài lao động; nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ
tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi lao động. [4, tr.69]
Nguồn nhân lực là chỉ những người đang và sẽ bổ sung vào lực lượng lao
động xã hội đa dạng và phong phú, bao gồm các thế hệ trẻ đang được nuôi dưỡng,
học tập ở các cơ sở giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp và cao đẳng, đại học.
Nói đến nguồn nhân lực mới chỉ đề cập đến tiềm lực; còn khi tiến hành đào tạo sử
dụng phát triển nguồn nhân lực nó mới trở thành lực tác động tới phát triển KT-XH.
Nguồn nhân lực (Human resources), hay còn gọi là vốn con người (Human
capital) chính là nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ chức, một tập thể.
Theo UNESCO: Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân của sự phát
triển và con người được xem như là một tài nguyên, một nguồn lực hết sức cần

22
thiết, Ngân hàng Thế giới quan niệm có hai loại vốn: Vốn con người và vốn
vật chất, trong đó sự phát triển vốn con người quyết định sự phát triển của
mọi vốn khác.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là toàn lực lượng lao động có khả
năng lao động, đang có việc làm hoặc chưa có việc làm. Xét trong phạm vi một đơn
vị, một cơ quan nhà nước hay một địa phương, nguồn nhân lực chính là toàn bộ lực
lượng lao động của đơn vị cơ quan nhà nước hay một địa phương nào đó
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của hoạt động
kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự đầu tư
cho con người, nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người. Đặc biệt yếu tố chủ

đạo có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực là GD&ĐT.
* Nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng
Nguồn nhân lực trong trường đại học và cao đẳng là Tập thể sư phạm nhà
trường bao gồm: cán bộ quản lý, ĐNGV, nhân viên phục vụ….Trong đó ĐNGV giữ
vai trò nòng cốt.
- Tập thể sư phạm nhà trường là một loại hình nhóm cơ sở đặc thù, đứng đầu
là người Hiệu trưởng, tập hợp, liên kết các thành viên: giảng viên, cán bộ, nhân viên
nhà trường thành một cộng đồng người có tổ chức, có mối quan hệ phụ thuộc và
trách nhiệm lẫn nhau, có tính độc lập nhất định, có hoạt động sư phạm đặc thù và
thống nhất nhằm thực hiện mục tiêu GD&ĐT.
- Tập thể sư phạm chân chính là môi trường sống và phát triển, hoàn thành
và hoàn thiện nhân cách của mỗi thành viên của tập thể: thông qua hoạt động, Tập
thể sư phạm tạo ra các giá trị văn hóa tinh thần, nhân văn, thẩm mỹ và những sản
phẩm vật chất đa dạng, phong phú, tạo ra sức mạnh riêng, vẻ đẹp đặc trưng cho
trường học.
- ĐNGV là tập thể các nhà sư phạm được đào tạo để thực hiện chức năng
giảng dạy và giáo dục trong nhà trường và các cơ sở giáo dục chuyên biệt khác.
Lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quý nhất của trường đại học,
cao đẳng là đội ngũ thầy giáo với tri thức, tài nghệ và kinh nghiệm, sự hiểu biết sâu
sắc về bản chất của quá trình đào tạo trong nhà trường, là nhân vật trung tâm trong

23
nhà trường quyết định chất lượng và hiệu quả GD&ĐT góp phần xây dựng và hình
thành nhân cách nhà chuyên môn có trình độ cao theo mục tiêu đào tạo bằng giảng
dạy, giáo dục và tổ chức cuộc sống cho sinh viên.
- Thầy, cô giáo của trường đại học và cao đẳng vừa là nhà khoa học, vừa
là nhà giáo dục. Sự sáng tạo sư phạm gắn liền với sự sáng tạo khoa học của
người giáo viên.
Đầu tư cho nguồn nhân lực - tập thể sư phạm mà nòng cốt là ĐNGV trong
nhà trường đại học và cao đẳng là tạo ra điều kiện cốt yếu, cần thiết cho việc nâng

cao chất lượng và hiệu quả GD&ĐT trong nhà trường.
* Quản lý nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Quang Uẩn “quản lý nguồn nhân lực là quá trình
hoạch định nguồn nhân lực tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn
nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, xây dựng cơ chế chính sách, tạo động lực
thúc đẩy sự phát triển nhằm làm cho đội ngũ nhân lực vững vàng để đáp ứng yêu
cầu của tổ chức”. [31]
Tác giả Mạc văn Trang trong bài giảng về quản lý nguồn nhân lực cho rằng:
“ Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý nhằm hoạch định, tuyển
chọn, sử dụng, phát triển và tạo những điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực làm
việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức, đồng thời cải thiện đời
sống vạt chất và tinh thần của người lao động ngày một tốt hơn”. [29]
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quản lý
trong việc lựa chọn, đào tạo, huấn luyện, để duy trì và phát triển các thành viên của
một tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình quản lý. Quản lý nguồn nhân lực có
vị trí vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của một tổ chức, nó giúp cho người
quản lý đạt được mục tiêu thông qua quản lý nguồn nhân lực.
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm: kế hoạch dự báo nguồn nhân lực,
tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, bố trí sắp xếp một cách hợp lý, kiểm tra đánh giá
thông qua hoạt động thực tiễn, khi cần có thể thuyên chuyển hoặc sa thải nguồn
nhân lực.

24
Trong hệ thống GD&ĐT thì quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý cán bộ,
giáo viên các cấp. Chính vì vậy, việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên và
cán bộ công nhân viên về mọi mặt để đáp ứng các yêu cầu kinh tế - xã hội ngày
càng cao là nhiệm vụ chức năng của người quản lý giáo dục.
* Quy trình quản lý nguồn nhân lực
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động: kế hoạch hóa

nguồn nhân lực, tuyển mộ, chọn lựa, xã hội hóa (hay định hướng), huấn luyện và
phát triển, thẩm định kết quả, đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải. Trong quá
trình trên việc kế hoạch hóa được đưa lên đầu tiên thể hiện tầm quan trọng của hoạt
động này.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn được
đáp ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện thông
qua việc phân tích các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ cần đến, các
chỗ làm khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị; các nhân tố bên ngoài như
thị trường lao động, nhu cầu xã hội.
- Tuyển mộ là việc lập danh sách – chính xác hơn là chuẩn bị một nhóm
nhân sự - các viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực. Có thể tìm thấy hoặc
thông qua quảng cáo trên báo chí, các cơ quan xúc tiến việc làm, các lời giới thiệu,
các cuộc thăm viếng các cơ sở đào tạo…
- Chọn lựa là giai đoạn được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc,
các bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng. Bên cạnh đó có
thể kiểm tra các bản tham chiếu khác để đánh giá và thẩm định công việc của ứng
viên do những người quản lý trực tiếp điều hành. Những người quản lý đó sẽ lựa
chọn cuối cúng và sử dụng nhân lực được lựa chọn.
- Xã hội hóa/hay định hướng là quá trình giúp những thành viên được tuyển
chọn nhanh chóng thích nghi, hòa nhập và làm quen với tổ chức. Người mới đến
được giới thiệu với các đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa vụ và trách nhiệm,
được thông báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành vi đáng được mong
đợi từ những thành viên. Hoạt động này rất quan trọng đối với một thành viên mới
khi gia nhập và làm quen với “văn hóa tổ chức”.

25
- Huấn luyện và phát triển là hoạt động nhằm nâng cao năng lực, khả năng
cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả của tổ chức. Việc huấn luyện là nhằm
nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện, còn chương
trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay bổ nhiệm các vị trí quan trọng

trong tổ chức.
- Thẩm định kết quả hoạt động là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc
cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc
đó. Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tức thì, chẳng hạn như việc huấn
luyện thêm. Nếu không có chuyển biến thì hoặc giáng cấp hoặc sa thải. Ngược lại
nếu đạt kết quả tốt thì được khen thưởng, khuyến khích, động viên, đề bạt, nâng
cấp. Tuy việc thẩm định kết quả hoạt động có thể do một giám sát viên tiến hành tại
một thời điểm hoặc giai đoạn nào đó, nhưng bộ phận (phòng) quản lý nguồn nhân
lực có trách nhiệm làm việc với người quản lý cấp cao hơn để hình thành một chính
sách hướng dẫn mọi viêc thẩm định nói trên.
- Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải là những hoạt động phản ánh
về giá trị (vị trí, vai trò, trách nhiệm) của một thành viên đối với tổ chức. Người đạt
thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển kỹ năng, sở
trường của mình. Ngược lại người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít
quan trọng hơn, thậm chí bị thải hồi. Tất cả các hoạt động này đều tác động đến việc
kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức.
Người xưa đã đúc kết “dụng nhân như dụng mộc”, do đó người quản lý cần
biết lựa chọn, bố trí, sắp xếp, phân công, giao quyền cho những người triển khai
thực hiện nhiệm vụ. Việc tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, sở trường, sở đoạn
của mỗi nhân viên, giúp cho người quản lý bố trí, phân nhóm các nhân viên làm
việc hiệu quả, tích cực. Tránh việc sắp xếp, bố trí không hợp lý dẫn đến ỷ lại, đối
phó, triệt tiêu lẫn nhau trong quá trình triển khai thực hiện công việc. Việc phân
công, phân cấp, phân nhiệm cụ thể, rõ ràng sẽ giúp cho những người thực hiện phát
huy hết khả năng của mình và tự chịu trách nhiệm trước các công việc được giao
đạt được kết quả tốt nhất. Trong sự phát triển hiện nay, bất kỳ một tổ chức nào biết
vận dụng quản lý con người bằng kiến thức quản lý nguồn nhân lực là xu hướng
tiến bộ của thời đại. Nó không những đem lại những hiệu quả và thành công cho tổ