Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bưu chính ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
  







DƯƠNG THỊ HẠNH




MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
BƯU CHÍNH Ở TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH
VIỄN THÔNG VIỆT NAM


Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH








Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH ĐÀO






Hà Nội – 2007



MỤC LỤC




Trang
LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC VIẾT TẮT

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU
1
CHƯƠNG 1: NHẬN THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP


4
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
4
1.1.1. Nhận thức về nguồn nhân lực

4
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát
triển nhân sự trong doanh nghiệp

5
1.1.3. Tính tất yếu phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
12
1.2. Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
16
1.2.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
17
1.2.2. Đánh giá nguồn nhân lực
20
1.2.3. Đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực

23
1.2.4. Đề bạt nhân lực
26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BƯU
CHÍNH Ở TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT
NAM
28
2.1. Khái quát chung về lĩnh vực bưu chính tại VNPT
28


2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của lĩnh vực bưu chính thuộc
VNPT
28
2.1.2. Những đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn
nhân lực bưu chính
30
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính
ở VNPT
33
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bưu chính của VNPT


34
2.2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực bưu chính tại VNPT

34
2.2.2. Tình hình phát triển nguồn nhân lực bưu chính
42
2.3. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực bưu chính ở

VNPT
51
2.3.1. Những thành tích đạt được về công tác phát triển nguồn nhân
lực
51
2.3.2. Những tồn tại trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực

52
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
BƯU CHÍNH TRONG THỜI GIAN TỚI Ở TẬP ĐOÀN
BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM
57
3.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển của VNPT và lĩnh vực bưu
chính đến năm 2020

57
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực bưu chính ở VNPT trong thời
gian tới

59
3.2.1. Hoàn thiện qui trình bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp với trình độ,
năng lực
59
3.2.2. Đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của nguồn nhân lực bưu chính
64
3.2.3. Hoàn thiện qui trình đề bạt nhân lực
74
3.2.4. Áp dụng hợp lý các chính sách khuyến khích vật chất và tinh
79

thần đối với nhân
viên
3.3. Khuyến nghị
83
KẾT LUẬN
85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
86
Phụ lục 1.1
88
Phụ lục 1.2
89
Phụ lục 1.3
90



DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BC
Bưu chính
CNH
Công nghiệp hóa
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
HĐH
Hiện đại hóa
SXKD

Sản xuất kinh doanh
VT
Viễn thông
VNPT
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (Vietnam Posts
and Telecommunications Group)













DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

Hình 1.1: Tháp hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow 15
Hình 1.2: Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17
Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 35
Hình 2.2: Thực trạng về trình độ ngoại ngữ 47
Hình 2.3: Thực trạng về trình độ tin học 49
Hình 3.1: Qui trình đề bạt nhân lực bưu chính tại
VNPT 75
Bảng 2.1: Số lượng nguồn nhân lực bưu chính giai đoạn 2001 - 2005. 36
Bảng 2.2: Trình độ học vấn của nhân lực bưu chính ở VNPT 2002 -

2005 39
Bảng 2.3: Thực trạng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo một số chức
danh chính 43








1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, thế giới đang đứng trước xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế
giữa các nước trong khu vực và quốc tế, vì vậy việc chú ý đến nâng cao năng
suất lao động, tiết kiệm chi phí, sản xuất kinh doanh có hiệu quả và phát triển
nguồn nhân lực trở thành những vấn đề quan trọng, có ý nghĩa quyết định đối
với các doanh nghiệp nói chung và đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước nói
riêng. Đồng thời, hiện đại hoá, công nghiệp hóa đất nước trong môi trường có
sự cạnh tranh gay gắt càng đòi hỏi phải phát triển hơn nữa đội ngũ nhân viên
hiện có.
Cùng với sự tăng trưởng kinh tế, văn hóa - xã hội, Bưu chính Viễn thông
Việt Nam nói chung và bưu chính nói riêng đã có sự phát triển vượt bậc và
đạt được những thành tựu đáng kể. Với mạng lưới rộng khắp, các trang thiết
bị bước đầu được hiện đại hóa, các đối tượng khách hàng được phục vụ bởi
rất nhiều loại hình dịch vụ phong phú đã đáp ứng được nhu cầu trao đổi thông
tin, giao lưu tình cảm của người dân ở mọi vùng miền của đất nước. Trong
lĩnh vực bưu chính, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc phát triển

các loại hình sản phẩm, dịch vụ cũng như phát triển ngành bưu chính ngày
càng tiến xa hơn nữa. Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực bưu
chính tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam còn thể hiện một số bất
cập như: nhân lực dồi dào nhưng chất lượng chưa cao, công tác đào tạo và
đào tạo lại nguồn nhân lực chưa được phát huy triệt để, v.v Phát triển
nguồn nhân lực và sử dụng nhân lực có hiệu quả là một trong những giải pháp
nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường nhất là
trong điều kiện hội nhập.
Với lý do trên tôi chọn đề tài “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân
lực bưu chính ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam” nghiên cứu viết
luận văn thạc sỹ.

2
2. Tình hình nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi mỗi lĩnh vực, mỗi ngành cần phải có
những giải pháp về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã được rất nhiều cá nhân, tổ chức nghiên
cứu và tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nói
riêng đối với lĩnh vực bưu chính như:“Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con
người ở Việt Nam” của Tiến sỹ Nguyễn Hữu Dũng, Nhà xuất bản Lao động -
Xã hội năm 2003; “Phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế
trọng điểm phía Nam” của Tiến sỹ Trương Thị Minh Sâm - Viện Khoa học và
Xã hội TP. Hồ Chí Minh - Nhà xuất bản Khoa học xã hội xuất bản năm 2003;
“Đánh giá thực trạng lao động bưu chính của Tổng công ty Bưu chính Viễn
thông Việt Nam” của Ông Nguyễn Xuân Hảo - Trưởng Ban Tổ chức Cán bộ
Lao động - Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam; “Phương pháp
đánh giá thực trạng lao động của Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt
Nam”, Viện Kinh tế Bưu điện, năm 1999,v.v
Ngoài các tài liệu kể trên còn có một số bài viết trên các tạp chí, báo, phụ
san, v.v đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên chưa có một

tài liệu nào nghiên cứu đầy đủ về phát triển nguồn nhân lực cho ngành bưu
chính. Do đó luận văn hy vọng sẽ đóng góp một phần để vấn đề phát triển
nguồn nhân lực bưu chính được nghiên cứu một cách có hệ thống hơn.
3. Mục đích nghiên cứu
Xuất phát từ việc nghiên cứu cơ sở khoa học về nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực và thực trạng vấn đề này trong lĩnh vực bưu chính của
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam những năm qua, luận văn đưa ra
một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực bưu chính trong thời
gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân
lực bưu chính ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam.

3
- Phạm vi nghiên cứu: tại lĩnh vực bưu chính của Tập đoàn Bưu chính
Viễn thông Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2001 đến năm 2005.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong luận văn là phương pháp
thống kê, phân tích, khảo sát, tổng hợp suy luận logic và chuyên gia. Kết hợp
với việc sử dụng các phương pháp riêng trong quản trị nguồn nhân lực như:
phương pháp hành chính, phương pháp kinh tế, phương pháp tâm lý xã hội.
6. Dự kiến đóng góp của luận văn
- Nhận thức rõ về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực bưu chính ở Tập đoàn
Bưu chính Viễn thông Việt Nam
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực bưu
chính ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam trong thời gian tới.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận

văn gồm 3 chương:
Chương 1: Nhận thức về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bƣu chính ở Tập
đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bƣu chính
trong thời gian tới ở Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông
Việt Nam

4
CHƢƠNG 1
NHẬN THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nhận thức về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp là do
chính bản chất của con người. Như vậy, nguồn nhân lực có vai trò hết sức
quan trong trong sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó cần phải hiểu một
cách thấu đáo về nguồn nhân lực:
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao
động của con người. Do đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà
doanh nghiệp cần có, một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc
và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và
văn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh
nghiệp.
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp

Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh
nghiệp càng lớn, muốn giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất lượng và kết
quả hoạt động sản xuất của nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược
Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền
vững của doanh nghiệp. Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, sự phát
triển về kinh tế xã hội đã khiến vai trò của nguồn tài lực, vật lực, thể lực của
người lao động bị suy giảm so với thời kỳ công nghiệp hóa, trong khi đó vai

5
trò của tri thức của người lao động tăng lên. Do đó, nguồn nhân lực đặc biệt là
nguồn nhân lực có tri thức, có kỹ năng ngày càng trở thành nguồn lực quan
trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược trong kinh doanh hiện đại.
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận
Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và
nguồn lực con người là vô tận. Hơn nữa, quá trình sáng tạo cái mới thông qua
lao động trí óc sẽ ngày càng ngắn. Sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc
khai thác nguồn nhân lực cũng vô hạn.{16}

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng tới việc
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cơ bản nhất của
quản trị nguồn nhân lực. Theo từ điển tiếng Việt phổ thông thì "Phát triển là
sự vận động tiến lên theo chiều hướng tăng lên". Từ định nghĩa trên có thể
hiểu phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp là phát triển yếu tố con người
và công việc. Đó là quá trình phát triển năng lực của yếu tố con người cho
phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Đồng thời đó cũng là quá
trình bố trí công việc cho phù hợp với năng lực người lao động và tạo các
điều kiện thuận lợi cho họ phát triển. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực thực

chất là phát triển về số lượng và chất lượng lao động phù hợp với mục tiêu,
chiến lược SXKD của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là số lượng người lao động cần
có để tham gia vào các hoạt động SXKD. Số lượng lao động này phụ thuộc
nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là các yếu tố sau:
 Qui mô, cơ cấu hoạt động SXKD.
 Công nghệ sử dụng trong quá trình SXKD.
 Tính chất ngành nghề kinh doanh.

6
 Năng lực cụ thể của người lao động
 v.v
Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng phải trên cơ sở phù hợp với
những đòi hỏi của các yếu tố chi phối đến số lượng người lao động cần thiết
trong doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hướng
nâng cao trình độ cơ giới hoá và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của
nguồn nhân lực ngày càng cao, số lượng nguồn nhân lực cần thiết trong mỗi
doanh nghiệp sẽ có xu hướng ổn định và giảm dần.
Khi nói đến số lượng lao động (hay nguồn nhân lực) cần thiết cho doanh
nghiệp không chỉ nói đến số lượng tổng thể nguồn nhân lực toàn doanh
nghiệp mà còn xem xét cả đến số lượng nhân lực cần thiết đối với từng bộ
phận trong doanh nghiệp đó. Có nghĩa là số lượng nhân lực cần thiết của toàn
doanh nghiệp phải bảo đảm tạo ra một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý đối với
các bộ phận, lĩnh vực SXKD của doanh nghiệp.
Cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp là mối quan hệ tỷ lệ về các loại
lao động trong doanh nghiệp. Một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý cần đạt được
các yêu cầu sau đây:
 Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với cơ cấu ngành nghề, cơ cấu
và đặc điểm sản phẩm của doanh nghiệp.
 Cơ cấu nguồn nhân lực phải bảo đảm cho sự phát triển ổn định, liên

tục của doanh nghiệp trong các khoảng thời gian khác nhau.
 Cơ cấu nguồn nhân lực phải bảo đảm tính kinh tế và hiệu quả.
Chất lượng nguồn nhân lực thực chất là năng lực lao động của người lao
động, năng lực này được thể hiện thông qua nhiều yếu tố như: sức khỏe, trình
độ văn hoá, trình độ học vấn (bằng cấp, học hàm, học vị), mức độ lành nghề
hay kinh nghiệm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, Phát triển nguồn nhân lực về
mặt chất lượng là làm cho con người phát triển cao hơn về chất so với hiện tại

7
và sự phát triển này thể hiện ở mỗi người lao động trong doanh nghiệp là sự
nâng cao về năng lực nghề nghiệp, chuyên môn, về vai trò, địa vị của họ, về
các lợi ích vật chất,v.v Vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp phải bao gồm cả ba khâu liên hoàn là đào tạo, giáo dục và phát
triển.
- Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
được các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
- Giáo dục là quá trình hoạt động để chuẩn bị con người cho tương lai,
giúp họ thích ứng với vị trí công tác mới.
- Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân người lao động
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai của
doanh nghiệp.
Các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực mặc
dù tương tự nhau về mặt lý thuyết, cùng tác động đến việc học tập nhưng
khác nhau về mặt thời gian. Đào tạo nguồn nhân lực có định hướng cho hiện
tại, tập trung vào công việc hiện thời của người lao động, tăng cường các kỹ
năng đặc biệt để thực hiện một công việc cụ thể.
Phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào định hướng công việc
trong tương lai của doanh nghiệp. Đó là một quá trình học tập để thích ứng
với công việc sẽ thực hiện trong tương lai của ngưòi lao động. Những công
việc này có thể do người lao động sẽ đảm nhận một công việc hoặc một vị trí

công tác mới trong tương lai, hoặc do yêu cầu trong việc đổi mới (sản phẩm,
công nghệ) đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực phù hợp với quá trình đổi
mới đó.
Ba nội dung cơ bản nêu trên là sự cần thiết cho sự thành công trong việc
thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm
năng lao động của con người. Nó đảm bảo cho tài nguyên nguồn nhân lực có
thể thích ứng linh hoạt với sự thay đổi về cơ cấu hoạt động kinh doanh cũng

8
như yêu cầu của doanh nghiệp trong tiến trình phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là thực hiện thành công và có hiệu
quả các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong
tương lai, hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao
nhất mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, mỗi giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp, mục
tiêu phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung vào số lượng hoặc chất lượng,
hoặc cả số lượng và chất lượng, hoặc mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chỉ
đơn giản là việc nâng cao năng lực về một mặt nào đó của người lao động như
năng lực chuyên môn nghiệp vụ, năng lực kinh doanh, v.v
1.1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp bao gồm nhiều loại, tuy nhiên có thể chia thành hai nhóm nhân tố chủ
yếu là: nhóm các nhân tố bên trong doanh nghiệp và nhóm các nhân tố bên
ngoài doanh nghiệp.
- Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực
bao gồm các yếu tố trong nội bộ doanh nghiệp đó là:
+ Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh

nghiệp muốn phấn đấu đạt được. Việc phân tích và lựa chọn chiến lược của
doanh nghiệp sẽ được thực hiện sau khi phân tích môi trường và lựa chọn các
mục tiêu hợp lý. Từ các mục tiêu, chiến lược chung của toàn doanh nghiệp sẽ
có các mục tiêu, chiến lược chức năng như chiến lược nguồn nhân lực, tài
chính, nghiên cứu phát triển, v.v
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên
trong ảnh hưởng đến các lĩnh vực chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, phát

9
triển nguồn nhân lực, marketing,…. Mỗi lĩnh vực chuyên môn này phụ thuộc
vào mục đích của doanh nghiệp để đề ra các mục tiêu cụ thể của từng lĩnh vực.
Mục tiêu, chiến lược có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển
nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp. Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của
doanh nghiệp mà những nhà quản lý doanh nghiệp hoạnh định các chính sách
phát triển nói chung và chính sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng.
Tuỳ thuộc vào mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau mà có
chiến lược phát triển nguồn nhân lực khác nhau để đảm bảo có đủ nguồn nhân
lực với năng lực, trình độ, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các
mục tiêu đề ra.
+ Các chính sách của doanh nghiệp
Ngoài các chính sách chung của Nhà nước đối với người lao động trong
doanh nghiệp thì các chính sách riêng của từng doanh nghiệp cũng có ảnh
hưởng rất lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó.
Các chính sách của doanh nghiệp không phải là luật lệ cứng nhắc mà nó mềm
dẻo, uyển chuyển phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chiến lược phát
triển của doanh nghiệp để đạt được mục đích của mình. Một số chính sách của
doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nguồn nhân lực
là:
 Chính sách bảo đảm cho người lao động có một nơi làm việc an toàn.
 Chính sách khuyến khích người lao động cống hiến hết khả năng của mình.

 Chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích người lao động làm
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
 Chính sách về đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực.
 Chính sách ưu tiên đối với người lao động như: bảo đảm cho họ sẽ
được bố trí vào các vị trí thích hợp nhất nếu họ có năng lực.
 v.v
+ Các yếu tố khác

10
Các yếu tố khác trong nội bộ doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực gồm: kết quả hoạt động SXKD, môi trường văn hoá doanh
nghiệp, các tổ chức đoàn thể trong doanh nghiệp,….
Đây là các yếu tố có tác động lớn tới hành vi ứng xử của con người trong
công việc, tác động đến sự hình thành tính cách và phẩm chất riêng của người
lao động ở mỗi doanh nghiệp. Do vậy, nó cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến
quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả
cao hay thấp.
- Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
+ Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước
Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước ảnh hưởng rất lớn đến quá trình
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền kinh tế suy
thoái hoặc không ổn định, doanh nghiệp sẽ gặp những khó khăn trong việc
phát triển nguồn nhân lực, không thực hiện được các mục tiêu, chiến lược đề
ra. Doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì một lực lượng lao động nhất định
để đảm bảo hoạt động SXKD, một mặt phải giảm chi phí lao động: giảm giờ
làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm phúc lợi, v.v
Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định, có chiều hướng đi lên, doanh
nghiệp có điều kiện để phát triển, nâng cao chất lượng lao động, mở rộng
SXKD và qua đó có điều kiện tuyển dụng lao động có trình độ, cải thiện điều
kiện làm việc, thực hiện tốt các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.

Ngoài ra, điều kiện văn hoá - xã hội của mỗi nước cũng ảnh hưởng lớn
đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Mỗi dân tộc, quốc gia
có nền văn hoá riêng, mang bản sắc riêng và có giá trị độc đáo riêng, văn hoá
và truyền thống dân tộc là nhân tố quan trọng để hình thành và phát triển
nguồn nhân lực của đất nước. Một nền văn hoá - xã hội không theo kịp với sự
phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp được nhân tài với đầy đủ
phẩm chất cần thiết, trình độ cũng như đạo đức cho đất nước. Sự thay đổi các

11
giá trị văn hoá của mỗi quốc gia sẽ gây rất nhiều khó khăn cho quá trình phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
+ Cơ chế chính sách, pháp luật của Nhà nước
Cơ chế chính sách, phát luật của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới các
hoạt động của doanh nghiệp, nó vừa thúc đẩy vừa hạn chế các hoạt động
SXKD. Cơ chế chính sách của Nhà nước như: chính sách dân số, chính sách
kinh tế, chính sách giáo dục - đào tạo, v.v
 Chính sách dân số: là hệ thống những biện pháp và giải pháp do
Chính phủ đề ra nhằm tác động đến quy mô, cơ cấu, phân bố và tốc độ tăng
trưởng dân số. Các quá trình biến động dân số có ảnh hưởng rất lớn đến sự
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng, và
đi kèm theo nó là việc làm.
Chính sách dân số có thể làm gia tăng dân số hoặc hạn chế gia tăng
dân số, thông qua sự tăng giảm dân số sẽ có sự tăng giảm nguồn nhân lực về
mặt số lượng. Nếu chính sách dân số theo hướng làm giảm mức sinh thì có tác
động tích cực đến sự phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực. Dân số gia
tăng nhanh làm tăng nhanh số lượng nguồn nhân lực, tạo nên sức ép về việc
làm đồng thời cũng làm cho chất lượng nguồn nhân lực giảm xuống.
 Chính sách giáo dục và đào tạo: trong phát triển nguồn nhân lực của
mỗi quốc gia nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng, giáo dục và đào tạo
có vai trò quan trọng đặc biệt, là yếu tố nền tảng của phát triển nguồn nhân

lực. Thực tế cho thấy vai trò giáo dục, đào tạo đối với phát triển nguồn nhân
lực ở nước ta trong thời gian qua do có sự thay đổi trong chính sách giáo dục,
đào tạo của Nhà nước phù hợp với xu hướng đổi mới đã tạo ra nguồn nhân
lực có sự thăng tiến cả về số lượng và chất lượng, các doanh nghiệp từ đó
tuyển dụng được nhiều lao động có chất lượng toàn diện, đáp ứng yêu cầu,
thực hiện có hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Sự phối hợp đồng bộ giữa các chính sách và giải pháp của Nhà nước về

12
giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của đất nước và của từng doanh nghiệp.
 Các chính sách vĩ mô khác: chính sách tiền lương, thu nhập, bảo hiểm
xã hội và một số văn bản pháp luật khác,… Bằng hệ thống các cơ chế chính
sách, luật pháp, Nhà nước đã thiết lập môi trường pháp lý buộc các doanh
nghiệp phải tuân thủ trong quá trình quản trị kinh doanh nói chung và quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng.
+ Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ
Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ đã đặt ra yêu cầu cấp bách
cho các doanh nghiệp trong việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm theo
kịp đà phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại. Để đủ sức cạnh tranh trên thị
trường, các doanh nghiệp phải cải tiến khoa học kỹ thuật, sự thay đổi này đòi
hỏi phải có thêm lao động mới có khả năng, trình độ đồng thời cũng cần phải
đào tạo những lao động hiện có.
+ Môi trường cạnh tranh, hội nhập
Trong điều kiện môi trường cạnh tranh, hội nhập đang ngày càng trở nên
gay gắt thì vấn đề ổn định và phát triển đội ngũ lao động được coi là rất quan
trọng vì các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn
cạnh tranh cả về nguồn nhân lực. Để tồn tại và phát triển, cách tốt nhất đối với
các doanh nghiệp là phải duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp sẽ dễ mất

nhân tài bởi các đối thủ cạnh tranh nếu không có chính sách, chiến lược phát
triển nguồn nhân lực một cách hợp lý.
1.1.3. Tính tất yếu phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Vai trò của chiến lược con người trong sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá
Mục tiêu của CNH, HĐH là “xây dựng nước ta thành một nước công
nghiệp có cở sở vật chất, kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản

13
xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất
tinh thần cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu nước mạnh, xã hội
công bằng, dân chủ, văn minh. Từ nay đến năm 2020, cần ra sức phấn đấu
đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp”.
Để thực hiện được mục tiêu nêu trên, vai trò quan trọng trước hết thuộc
về vai trò của con người. Khi xác định chiến lược phát triển đất nước trong
giai đoạn này, Đảng ta đã chỉ rõ những nguồn lực làm cơ sở cho việc thực
hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH là:
- Nguồn lực con người.
- Nguồn lực tự nhiên (tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, )
- Cơ sở vật chất kỹ thuật, tiềm lực khoa học kỹ thuật vốn có.
- Các nguồn lực nước ngoài (vốn, các thị trường công nghệ và kinh
nghiệm quản lý).
Các nguồn lực này phần lớn đang ở dạng tiềm năng, việc khai thác chúng
đều phải thông qua con người. Để thực hiện thành công sự nghiệp CNH,
HĐH không thể không khai thác có hiệu quả mọi nguồn lực của đất nước
như: nguồn lực về tự nhiên, tiềm lực về cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật vốn
có và tận dụng những khả năng to lớn về nguồn vốn, thị trường công nghệ,
kinh nghiệm quản lý của bên ngoài để phát triển sức mạnh trong nước.
Khi mở cửa giao lưu, hội nhập, hợp tác kinh tế với cộng đồng thế giới, để
có được sự phát triển bền vững không thể không sử dụng và phát huy tối đa

nguồn lực lâu dài và quan trọng nhất - đó là nguồn lực con người. Vì kể cả
khi đã hội tụ đủ các nguồn lực khác trong tay, cũng không thể biến chúng
thành lợi thế cho sự phát triển một khi không có lực lượng lao động có đủ
năng lực và phẩm chất để khai thác, sử dụng.
Thực tiễn đã chứng tỏ rằng không có nguồn lực lao động chất lượng cao
không thể phát triển kinh tế, đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn và lạc hậu.
Nhưng cũng chính nghèo nàn và lạc hậu về kinh tế mà chất lượng lao động

14
chưa cao. Để thoát khỏi vòng luẩn quẩn này và tạo đà cho sự phát triển tiếp
theo phải xây dựng một chính sách phát triển lâu bền đó là phát triển và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.
Qua sự phân tích trên, có thể khẳng định rằng bước sang thời kỳ phát
triển mới, CNH, HĐH đất nước nhất thiết phải dựa vào nguồn lực quí giá nhất
- đó là nguồn lực con người.
1.1.3.2. Sự ảnh hưởng của môi trường tới hoạt động SXKD của doanh
nghiệp
Môi trường hoạt động SXKD của doanh nghiệp bao gồm môi trường bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng tới hoạt động SXKD của
doanh nghiệp. Môi trường hoạt động SXKD của doanh nghiệp là một chỉnh
thể thống nhất, trong đó các môi trường thành phần là những bộ phận không
tách rời, giữa chúng có sự tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau.
Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ
giữa các doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải luôn
luôn tìm cách để phát triển, mở rộng thị trường kinh doanh. Một trong những
yếu tố quan trọng có ảnh hưởng quyết định đến việc mở rộng thị trường là yếu
tố công nghệ sản xuất. Doanh nghiệp nào nắm bắt được công nghệ mới sẽ tạo
điều kiện thuận lợi cho việc đưa ra các sản phẩm, dịch vụ với chất lượng cao,
giá thành thấp. Việc áp dụng các công nghệ mới vào sản xuất buộc các doanh
nghiệp phải có sự chuẩn bị về con người, hay nói cách khác là các doanh

nghiệp phải có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng kịp thời với sự
thay đổi về công nghệ.
Mặt khác, trong quá trình phát triển của doanh nghiệp có thể tạo ra
những thiếu hụt về nhân lực do các nguyên nhân khác nhau như: mở rộng qui
mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, lao động nghỉ hưu,v.v
Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải phát triển nguồn nhân lực để bổ sung vào
sự thiếu hụt đó, hoàn thiện kỹ năng cho người lao động, giúp họ thực hiện

15
những nhiệm vụ hiện tại hoặc trong tương lai một cách có hiệu quả hơn.
Từ sự phân tích trên, có thể nói rằng môi trường hoạt động SXKD của
doanh nghiệp thay đổi đã đặt ra những thách thức, buộc doanh nghiệp phải
phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng với những sự thay đổi đó để tồn tại và
phát triển.
Đồng thời, việc phát triển nguồn nhân lực mang lại những lợi ích to lớn
cho doanh nghiệp, nó là phương tiện để đạt được các mục đích một cách hiệu
quả nhất. Thông qua phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể tạo ra
động lực khuyến khích mọi thành viên tự nguyện tăng cường sự đóng góp của
họ cho doanh nghiệp, thu hút và sử dụng lao động có đủ năng lực, trình độ
tham gia vào hoạt động SXKD và đạt được giá trị lớn nhất thông qua những
sản phẩm của người lao động tạo ra.
1.1.3.3. Mong muốn của người lao động trong doanh nghiệp
Đối với lãnh đạo trong doanh nghiệp, nhu cầu của nhân viên nổi lên như
một vấn đề được quan tâm hàng đầu, vì nhu cầu có vai trò hết sức quan trọng
đối với hoạt động của con người. Sự thoả mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy
hoạt động của mỗi cá nhân và tập thể, nhu cầu qui định xu hướng lựa chọn ý
nghĩa, tình cảm và ý chí của con người.
Nhu cầu tinh thần cơ bản của con người là mong muốn có được địa vị,
được mọi người chú ý, tôn trọng, được bảo đảm nghề nghiệp, có cơ hội thăng
tiến, nhu cầu về cuộc sống hoà bình, công bằng xã hội, v.v

Abraham Maslow đã chia nhu cầu của con người ra làm 5 loại, xếp từ
thấp đến cao theo thứ tự: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội,
nhu cầu kính trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Ông cho rằng con người có xu
hướng đi tìm sự thoả mãn các nhu cầu này từ thấp đến cao. Lãnh đạo doanh
nghiệp cần phải căn cứ vào nhu cầu thực sự cần được thoả mãn của lao động
để dựa vào đó khuyến khích họ thực hiện các mục tiêu quản trị. Chi tiết nhu
cầu của con người theo Abraham Maslow thể hiện trong hình dưới đây:

16




















Hình 1.1: Tháp hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Nhưng bất kể ở mức nhu cầu nào, đối với doanh nghiệp, người lao động
đều có những nhu cầu cơ bản sau đây:
 Công việc ổn định, điều kiện làm việc hợp lý để có thể phát huy tốt
nhất sở trường làm việc của mình hay nói cách khác người lao động muốn có
được công việc, mà tại đó họ có được sự ổn định, an toàn và có thể cống hiến
nhiều nhất cho xã hội.
 Người lao động mong muốn được cấp trên đánh giá được năng lực,
tài năng, thành tích trong công việc mình đảm trách.
 Người lao động mong muốn được học tập, có cơ hội thăng tiến trong
nghề nghiệp, mong muốn có cơ hội làm công việc quan trọng, thú vị hơn.
 Người lao động mong muốn sự công bằng, muốn tham gia hợp tác,
cống hiến với tư cách là thành viên của doanh nghiệp, v.v
Để đáp ứng nhu cầu của người lao động, bên cạnh các việc cần làm khác,
Nhu cầu vật chất
Nhu cầu an toàn

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu kính
trọng
Nhu cầu
tự hoàn
thiện

17
nhất thiết phải có chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để duy trì
và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của
doanh nghiệp.
1.2. Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quá trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản của
việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong phạm vi của luận

văn chỉ tập trung nghiên cứu những nội dung cơ bản nhất của quá trình phát
triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ và sự
thăng tiến người lao động trong doanh nghiệp. Quá trình này được thể hiện
trong trang dưới đây:



















Đánh giá nguồn nhân
lực

Đề bạt nhân lực

Đánh giá chương
trình phát triển nguồn

Xác định nhu cầu
nguồn nhân lực


Đào tạo nguồn nhân
lực
Mục tiêu phát triển
nguồn nhân lực


18






Hình 1.2: Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần dựa trên cơ sở hoạch định mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp trong dài hạn và ngắn hạn. Mục tiêu chiến lược
của doanh nghiệp đặt ra những yêu cầu về nguồn nhân lực, dựa trên những
yêu cầu đó doanh nghiệp cần xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
trong từng thời kỳ. Để xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực cần xem xét
cả hai mặt: nhu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực:
1.2.1.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực về mặt số lượng
Để xác định nhu cầu về mặt số lượng cần dựa vào các căn cứ chủ yếu
dưới đây:
- Ngành nghề SXKD của doanh nghiệp.

- Qui mô hoạt động SXKD của doanh nghiệp.
- Số người thay thế dự kiến do các lí do: thôi việc, nghỉ chế độ, nghỉ
hưu,
- Chất lượng và nhân cách của nhân viên.
- Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ hoặc xâm nhập
vào thị trường mới.
- Thay đổi về khoa học kỹ thuật.
- Nguồn tài chính có thể huy động được.
Để hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể sử dụng
các phương pháp sau:

19
Phương pháp phân tích xu hướng.
Phương pháp phân tích tỷ xuất nhân quả.
Phương pháp phân tích tương quan.
Phương pháp dựa vào phán đoán của cấp quản trị.
Kỹ thuật delphi.
1.2.1.2. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực về mặt chất lượng thực chất là xác
định nhu cầu về kỹ năng và năng lực của nhân viên trong doanh nghiệp. Đây
là một vấn đề quan trọng trong quá trình hoạch định, phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp. Để xác định được nhu cầu về kỹ năng, năng lực cần
thiết đối với nguồn nhân lực phải bắt đầu từ việc phân tích công việc.
Công việc là đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ những hoạt động của doanh
nghiệp. Phân tích công việc là sự xem xét có hệ thống về các thao tác, động
tác cũng như các hoạt động cần có trong công việc và đây là một kỹ thuật
được sử dụng để xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và các năng lực cần thiết để
làm một công việc. Việc phân tích bao gồm việc xác định và mô tả cái gì sẽ
diễn ra đối với một công việc một cách chính xác, xác định các động tác, yêu
cầu về kiến thức, các kỹ năng cần thiết để thực hiện chúng và điều kiện để

thực hiện công việc.
Để phân tích công việc có thể sử dụng các phương pháp:
Phương pháp quan sát.
Phương pháp phỏng vấn cá nhân.
Phương pháp phỏng vấn nhóm.
Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi.
Quá trình phân tích công việc tạo ra ba kết quả: bản mô tả công việc, bản
mô tả tiêu chuẩn công việc và bản đánh giá công việc.
Bản mô tả công việc là một bản tường trình về công việc phải làm gì,
làm như thế nào, với điều kiện gì thì được làm và các điều kiện lao động cần