Các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao thông III - Hà Nội

Chuyên đề tốt nghiệp
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: “Các hình thức trả lương tại
Công ty công trình giao thông III - Hà
Nội”
GVHD: Nguyễn Nam Phương
SVTH: Dương Thị Diệu
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

1
Chuyên đề tốt nghiệp
MỤC LỤC
CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG...................................6
I. Khái niệm chung về tiền lương..........................................................6
1. Khái niệm chung về tiền lương ............................................................6
2. Tiền lương, danh nghĩa và tiền lương thực tế.......................................6
3. Bản chất của tiền lương........................................................................8
4. Chức năng của tiền lương.....................................................................8
5. Vai trò của tiền lương...........................................................................9
II.Các chế độ tiền lương.........................................................................10
1. Chế độ tiền lương cấp bậc
1.1. Khái niệm ................................................................................10
1.2. ý nghĩa của việc áp dụng chế độ TL cấp bậc ...........................10
1.3 Nội dung của chế độ TL cấp bậc...............................................11
2. Chế độ tìên lương chức NV..................................................................21
2.1. Khái niệm và điều kiện áp dụng...............................................21
2.2. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ ......................................22
III. Các hình thức trả lương...................................................................25
1. Hình thức trả lương theo thời gian........................................................25
1.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản ...............................25
1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.............................26

2. Hình thức trả lương theo sản phẩm ......................................................26
2.1. Chế độ trả lương theo theo sản phẩm trực tiếp cá nhân...........26
2.3. Chế độ trả lương theo theo sản phẩm......................................27
2.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán..........................................28
2.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến .................................29
IV. HÌNH THỨC TIỀN THƯỞNG............................................................................39
V. CÁC YẾU TỐ BÊN NGOÀI....................................................................................41
1. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương.............................................41
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
2
Chuyên đề tốt nghiệp
2. Các Yếu tố thuộc về doanh nghiệp......................................................42
VII. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lưong...........................44
CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG III - HÀ NỘI .......................................47
I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty công trình giao thông
III - Hà nội ..............................................................................................47
1. Lịch sử phát triển .................................................................................47
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh .............................................................48
3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty.........................................................48
4. Đặc điểm về thị trường ........................................................................49
5. Kết quả sản xuất kinh doanh ................................................................49
6. Cơ cấu tổ chức hệ máy quản lý tại công ty...........................................50
7. Đặc điểm lao động ...............................................................................58
II. Thực trạng các hình thức trả lương của công ty công trình giao thông
III Hà Nội.................................................................................................61
1. Nguyên tắc trả lương của công ty công trình giao thông III Hà nội....
2. Các hình thức trả lương tại công ty......................................................62
A. Hình thức trả lương theo thời gian...................................................64
B. Hình thức trả lương theo sản phẩm .................................................66

3. Các khoản trích theo lương tại công ty công trình GT III Hà nội ........72
4. Các khoản phụ cấp................................................................................75
5. Các hình thức tiền thưởng.....................................................................76
III. Đánh giá công tác trả lương tại công ty CTGT III - Hà nội ........78
CHƯƠNGIII: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN
LƯƠNG Ở CÔNG TY CÔNG TRÌNH.......................................................................80
I. Về tình hình lao động .........................................................................80
1. Đào tạo công nhân viên kỹ thuật ..........................................................81
2. Tăng cường quản lý, công tác kỷ luật lao đông và định mức lao động
...................................................................................................................81
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
3
Chuyên đề tốt nghiệp
3. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo NVL...................................83
4. Giải quyết tất và triệt để những bất bình của người lao động phát mình
trong quá trình thực hiện công việc..........................................................86
5. Xây dựng các quy chế...........................................................................86
II. Về phương pháp chia lương..............................................................87
KẾT LUẬN.....................................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................91
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
4
Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
I. Lý do chọn đề tài
Từ khi nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền
kinh tế thị trường với việc chuyển giao quyền tự chủ trong sản xuất kinh
doanh. Mỗi doanh nghiệp đều phải xác định mục tiêu sống còn là sản xuất
kinh doanh có lãi và phát triển. Tuỳ thuộc vào từng đặc điểm khác nhau mà
mỗi doanh nghiệp đưa ra các chiến lược và đường lối cụ thể để phát triển của

mình.
Ngày nay trong nền kinh tế thị trường với sự thu hút đầu tư của nước
ngoài vào Việt Nam thì việc công nhân phải được đào tạo như thế nào để đảm
bảo họ làm được tốt công việc được giao. Do vậy việc đầu tư vào con người
được cho là một lĩnh vực đầu tư có hiệu quả cao nhất, phải biết phát huy triệt
để nhân tố con người để khai thác tiềm năng trong mỗi người lao động.
Thu nhập từ việc làm và đặc trưng xã hội - nghề nghiệp - kỹ năng của
việc làm là mối quan tâm hàng đầu của người lao động và cũng là vấn đề
trọng tâm chương trình phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam khi chuyển sang
giai đoạn công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. Tiền lương là một phần
quan trọng giúp đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình người lao động.
Nếu lựa chọn cách trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực
hiện tốt công việc, nhiệt tình và và phát huy hết khả năng của mình để làm
việc. Còn ngược lại, người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình, họ chỉ
làm cho xong bổn phận bởi vì tiền lương sẽ không đảm bảo cuộc sống của họ
và gia đình họ. Họ sẽ quan tâm đến thu nhập ngoài tiền lương hơn là quan tâm
đến tiền lương họ nhận được. Khi đó tiền lương không kích thích được họ làm
việc hăng say.
Trong thời gian thực tập tại công ty công trình giao thông III Hà Nội. Em
thấy công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty vẫn còn hạn
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
5
Chuyên đề tốt nghiệp
chế, em đã chọn đề tài "Các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao
thông III - Hà Nội" làm chuyên đề tốt nghiệp.
II. Kết cấu của chuyên đề
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn được chia
làm ba chương:
Chương I: Những lý luận chung về tiền lương
Chương II: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại công ty công

trình giao thông III - Hà Nội
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại
Công ty công trình giao thông III.
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
6
Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG I
NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
I. KHÁI NIỆM CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
1. Khái niệm về tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao
động, sức lao động là hàng hoá do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động.
Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường
thống trị mọi quan hệ kinh tế, xã hội khác. C.Mác viết: "Tiền công không phải
giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thức cải trang giá trị hay giá
cả sức lao động".
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền
lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả
cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền
lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền
lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất
quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội.
Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với
chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất -
kinh doanh. Vì vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần
thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực
tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết
thảy người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển
trình độ và khả năng lao động của mình.
Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở

nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành
phần và khu vực kinh tế.
Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp,
tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức
của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
7
Chuyên đề tốt nghiệp
và được thể hiện trong hệ thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nước
qui định.
Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương
chịu sự tác động chi phối rất lớn của thị trường lao động. Tiền lương trong
khu vực này dù vẫn nàm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách
của chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những
"mặc cả" cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng
lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công. Đứng trên
phạm vi toàn xã hội, TL được xem xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu
nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi… và do vậy các
chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm của
mọi quốc gia.
Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào NSLĐ và
hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm
làm việc… ngay trong quá trình lao động.
TL thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại
dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mau được bằng tiền
lương danh nghĩa của họ.
Như vậy TL thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa
mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch

vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa TL thực tế và TL danh nghĩa
được thể hiện qua công thức sau đây:
I
tltt
=
Ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì TL thực tế gảim đi. Điều này
có thể xảy ra ngay cả khi TL danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, điều
chỉnh trong chính sách tiền lương). Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự
thay đổi của tiền lương dnah nghĩa, của gia cả và phụ thuộc vào những yếu tố
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
8
Chuyên đề tốt nghiệp
khác nhau. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu
nhập, tiền lương và đời sống.
3. Bản chất của tiền lương.
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức
lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử
dụng người lao động. Để bù đắp phần hao phí lao động đó họ cần có một
lượng nhất định các vật phẩm tiêu dùng cho nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại… và
người sử dụng lao động phải đáp ứng nhu cầu đó đúng mức hao phí mà người
lao động đã bỏ ra thông qua tiền lương. Do đó sức lao động có thể là hàng hoá
phụ thuộc vào sự biến động cung cầu và chất lượng hàng hoá sức lao động
trên thị trường tức là chịu sự chi phối của các quy luật giá trị đóng vai trò chủ
đạo. Tiền lương đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất lao động để
họ có thể tham gia vào quá trình tái sản xuất tiếp theo. Vì vậy, tiền lương bao
gồm nhiều yếu tố cấu thành, để thu nhập là nguồn sống chủ yếu của bản thân
người lao động và của gia đình họ. Việc trả lương cho người lao động không
chỉ căn cứ vào hợp đồng mà căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của người lao động mà họ nhận được sau một thời gian lao động mà họ
bỏ ra.

4. Chức năng của tiền lương
Con người có một vị trí quan trọng trong quá trình sản xuất, con người là
yếu tố cấu thành, vận hành nên tổ chức sản xuất. Theo nghiên cứu của các nhà
kinh tế đã kết luận: Động cơ lao động bắt nguồn từ hệ thống nhu cầu về vật
chất và tinh thần của con người. Họ lao động với mục đích nhằm thoả mãn
nhu cầu của bản thân, của xã hội. Nhu cầu của con người ngày càng phong
phú, đa dạng có thể nó nhu cầu của con người là không có giới hạn. Tiền
lương trong nền kinh tế thị trường được gắn với những chức năng sau:
- Tiền lương đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động. Theo Các
Mác "Tiền lương không chỉ nuôi sống bản thân người công nhân mà còn phải
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
9
Chuyên đề tốt nghiệp
dư đủ để nuôi sống gia đình anh ta, tiền lương phải đảm bảo để duy trì sức lao
động.
- Đảm bảo vai trò kích thích của tiền lương. Vì động cơ của tiền lương,
người lao động phải có trách nhiệm đối với công việc, tiền lương phải tạo
được sự say mê công việc, không ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ mọi
mặt, kiến thức chuyên môn, kỹ năng…
- Đảm bảo vai trò điều phối lao động. Với tiền lương được thoả đáng
người lao động sẽ tự nguyện đảm nhận mọi công việc được giao phù hợp với
khả năng của bản thân mình.
- Vai trò quản lý lao động của tiền lương. Doanh nghiệp sử dụng công cụ
tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động
mà còn mục đích khác nữa là thông qua trả lương để theo dõi lao động, kiểm
tra, giám sát người lao động, đánh giá chất lượng người lao động, đảm bảo
tiền lương chi trả có hiệu quả.
5. Vai trò của tiền lương
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để
đảm bảo tái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội.

Vì vậy, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển
kinh tế gia đình. Ở đây, trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh
hoạt tối thiểu của người lao động như ăn, ở, đi lại… Tức là tiền lương phải đủ
để duy trì cuộc sống tối thiểu của người lao động. Chỉ có khi được như vậy,
tiền lương mới thực sự có vai trò quan trọng kích thích lao động, và nâng cao
trách nhiệm của người lao động đối với quá trình sản xuất và tái sản xuất xã
hội. Đồng thời, chế độ tiền lương phù hợp với sức lao động đã hao phí sẽ đem
lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanh nghiệp, vào chế độ họ đang sống.
Như vậy, trước hết tiền lương có vai trò đối với sự sống của con người
lao động, từ đó trở thành đòn bảy kinh tế để nó phát huy nội lực tối đa hoàn
thành công việc. Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với
công sức của họ đã bỏ ra thì lúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm.
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
10
Chuyên đề tốt nghiệp
Như vậy có thể nói tiền lương đã góp phần quan trọng giúp nhà tổ chức điều
phối công việc dễ dàng thuận lợi.
Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo
vật chất cho người lao động, tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc theo dõi
kiểm tra và giám sát người lao động. Tiền lương được sử dụng như là thước
đo hiệu quả công việc bản thân tìn lưong là một bộ phận cấu thành bên chi phí
sản xuất, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp.
Vì vậy, nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩm. Do đó, tiền lương
cũng ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Với nhũng vai trò to lớn như trên của tiền
lương trong sản xuất và đời sống thì việc lựa chọn hình thức trả lương phù
hợp với điều kiện, đặc thù sản xuất của từng ngành, từng doanh nghiêp sẽ có
tác dụng tích cực thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết quả lao động,
hiệu quả sản xuất của kinh doanh. Đây luôn luôn là vấn đề nóng bỏng trong
tất cả các doanh nghiệp một chế độ tiền lương lý tưởng vừa đảm bảo lợi ích
người lao động, người sử dụng lao động và toàn xã hội.

II. CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC
1. Chế độ tiền lương cấp bậc
1.1. Khái niệm
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định chung của Nhà
nước và các xí nghiệp, doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao
động - căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một
công việc nhất định.
Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người lao động
trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ thể hiện qua số lượng và
chất lượng. Số lượng lao động được thể hiện qua mức hao phí lao động dùng
để sản xuất sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó. Chất lượng
lao động là trình độ lành nghề của người lao động sử dụng vào quá trình lao
động, chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm,
kỹ năng chất lượng lao động cao thì năng suất lao động và hiệu quả công việc
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
11
Chuyên đề tốt nghiệp
sẽ cao. C.Mác viết: "Lao động phức tạp chỉ là bội số của lao động giản đơn
nhân đôi lên, thành thử một số lượng lao động phức tạp nào đó có thể tương
đương với một số lượng lớn về lao động giản đơn". Lao động phức tạp trong
ý nghĩa của Các Mác là lao động có trình độ lành nghề cao. Rõ ràng muốn xác
định đúng đắn tiền lương cho từng loại công việc, cần xác định rõ số lượng và
chất lượng lao động nào đó đã hao phí để thực hiện công việc đó. Đồng thời
xác định điều kiện lao động của công việc cụ thể đó.
1.2. Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc
- Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các
doanh nghiệp giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất
bình quân trong việc trả lương.
- Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng
công nhân thích hợp với khả năng về sức khoẻ và trình độ lành nghề của họ,

tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động, nhất là kế hoạch tuyển chọn, đào
tạo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động.
- Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút người
lao động vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động năng
nhọc, khó khăn, độc hại.
- Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại tuỳ theo điều
kiện về kinh tế, chính trị, xã hội trong từng thời kỳ nhất định và chế độ tiền
lương này được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò, tác dụng
của nó.
1.3. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc
1.3.1. Thang lương:
a) Khái niệm
Thang lương là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa công nhân
trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành
nghề (xác định theo bậc) của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang
lương tương ứng khác nhau.
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
12
Chuyên đề tốt nghiệp
Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các
bậc lương đó. Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống
nhau.
- Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và
được xếp từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7…)
- Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động
có trình độ tay nghề cao), được trả lương cao hơn công nhân bậc 1 (bậc có
trình độ lành nghề thấp nhất - hay còn gọi là lao động giản đơn) trong nghề
bao nhiêu lần.
- Bộ số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương.
Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc

thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu.
Sự tăng lên của hệ số lương giữa các bậc lương được xem xét ở hệ số
tăng tuyệt đối và hệ số tăng tương đối.
- Hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương là hiệu số của hai hệ số lương liên
tiếp kề nhau.
H
tdn
= H
n
- H
n-1

Trong đó: H
tdn
: hệ số tăng tuyệt đối
H
n
: hệ số lương bậc n
H
n-1
: hệ số lương ở bậc n-1
- Hệ số tăng tương đối của hệ số lương là tỷ số giữa hệ số tăng tuyệt đối
với hệ số lương của bậc đứng trước.
H
tgdn
=
Trong đó: H
tgdn
: hệ số tăng tương đối
H

tdn
: hệ số tăng tuyệt đối
H
n-1
: hệ số lương của bậc đứng trước.
Trong khi xây dựng thang lương, các hệ số tăng tương đối của hệ số
lương có thể là hệ số tăng tương đối luỹ tiến (tăng đổi), hệ số tăng tương đối
đều đặn (không đổi) và hệ số tăng tương đối luỹ thoái (giảm dần).
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
13
Chuyên đề tốt nghiệp
Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ tiến là thang lương trong đó hệ
số tăng tương đối của các bậc sau cao hơn hệ số tăng tương đối của các bậc
đứng trước đó.
+ Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn là thang lương mà hệ số
tăng tương đối của các bậc khác nhau là như nhau.
+ Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ thoái là thang lương có các
hệ số tăng tương đối ở các bậc sau nhỏ hơn hệ số tăng tương đối của các bậc
đứng trước.
Trong thực tế, các loại thang lương có hệ số tăng tương đối như trên
mang tính nguyên tắc, phản ánh xu hướng chứ ít khi đảm bảo tính tuyệt đối.
Sau đây là một số ví dụ về các thang lương có các hệ số lương hệ số tăng
tuyệt đối và tương đối khác nhau (xem bảng X.1).
b) Trình tự xây dựng một thang lương
- Xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân
Chức danh nghề của nhóm công nhân là chức danh cho công nhân trong
cùng một nghề hay một nhóm nghề. Việc xây dựng chức danh căn cứ vào tính
chất đặc điểm và nội dung của quá trình lao động. Những công nhân làm việc
mà công việc của họ có tính chất, đặc điểm và nội dung như nhau thì được
xếp vào một nghề - mang cùng một chức danh chẳng hạn công nhân cơ khí,

công nhân xây dựng… những người trong cùng một nghề sẽ có chung một
thang lương.
Xác định hệ số của thang lương thực hiện qua phân tích thời gian và các
yêu cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt tới
bậc cao nhất trong nghề. Các yếu tố có thể đưa vào phân tích là: thời gian học
tập văn hoá, thời gian đào tạo bồi dưỡng, thời gian tích luỹ kinh nghiệm và kỹ
năng làm việc…
Khi xác định bội số của thang lương, ngoài việc phân tích các yếu tố trực
tiếp trong ngành, cần phân tích quan hệ trong nhóm nghề và những nghề khác
để đạt được tương quan hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau.
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
14
Chuyên đề tốt nghiệp
- Xác định số bậc của thang lương
Xác định số bậc của một thang lương căn cứ vào bội số của một thang
lương, tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao
động (trình độ cơ khí hoá, tự động hoá) và trình tự phát triển trình độ lành
nghề, nâng bậc… Từ đó mà xác định số bậc cần thiết. Những nghề có tính
chất phức tạp về kỹ thuật cao thì thường được thiết kế theo thang lương có
nhiều bậc. Ở nước ta, những nghề trong nhóm nghề cơ khí có kết cấu nhiều
bậc (7 bậc).
- Xác định hệ số lương của các bậc
Dựa vào bội số của thang lương, số bậc trong thang lương và tính chất
trong hệ thống tăng tương đối mà xác định hệ số lương tương ứng cho từng
bậc lương. Bội số lương không đổi tuy nhiên hệ số lương của các bậc khác
nhau, ngoài bậc 1 và bội số của thang lương, có thể cao thấp khác nhau tuỳ
thuộc vào loại thang lương được thiết kế, theo hệ số tăng tương đối lũy tiến,
đều đặn hay luỹ thoái.
Ví dụ bảng X.1 - Thang lương công nhân cơ khí, điện, điện tử, tin học
Bậc lương

1 2 3 4 5 6 7
Nhóm I: Hệ số lương 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 2,67 3,28
Nhóm II: Hệ số lương 1,4 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45
…
1.3.2. Mức tiền lương
Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị
thời gian (giờ, ngày hay tháng) phù hợp các bậc trong thang lương.
Thời gian dùng làm đơn vị tính khi trả lương có thể khác nhau tuỳ thuộc
vào điều kiện cụ thể về trình độ phát triển sản xuất, trình độ tổ chức và quản
lý ở mỗi ngành, vùng, khu vực hay mỗi quốc gia khác nhau. Ở một số nước
có nền kinh tế phát triển, người ta có thể trả lương theo giờ (giờ công). Ở Việt
Nam, đơn vị tính phổ biến là tháng.
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
15
Chuyên đề tốt nghiệp
Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho
bậc 1 hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựavào suất
lương bậc một và hệ số lương tương ứng với bậc đó, theo công thức sau:
S
i
= S
1
x k
i
Trong đó: Suất lương (mức lương) bậc i
S
1
: Suất lương (mức lương) bậc 1 hay mức lương tối thiểu.
k
i

: hệ số lương bậc i
Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề. Mức lương
này ở từng nghề khác nhau cũng khác nhau, phụ thuộc vào mức độ phức tạp
về kỹ thuật và điều kiện lao động, và phụ thuộc vào hình thức trả lương.
Trong nền kinh tế, mức lương bậc 1 của một nghề nào đó luôn luôn lớn hơn
hoặc bằng mức lương tối thiểu.
Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những
công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao
động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng. Đó là
những công việc thông thường mà một người lao động có sức khoẻ bình
thường, không đào tạo về trình độ chuyên môn... cũng có thể làm được. Tiền
lương tối thiểu được nhà nước quy định theo từng thời kỳ trên cơ sở về trình
độ phát triển về kinh tế - xã hội của đất nước và yêu cầu của tái sản xuất sức
lao động xã hội. Tiền lương (mức lương) tối thiểu thường được xác địn qua
phân tích có chi phí về ăn, mặc, nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, chi phí về học tập
bảo hiểm, sức khoẻ.
Ví dụ:
Năm Nhà nước quy định mức lương tối thiểu
1993 120.000đ
1997 144.000đ
2000 180.000đ
2001 210.000đ
2003 290.000đ
1.3.3. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
16
Chuyên đề tốt nghiệp
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của
công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó
phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được

những công việc nhất định trong thực hành. Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật thì cấp bậc công nhân có liên quan chặt chẽ với nhau.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao
động và trả lương. Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật, mà người lao động có thể
được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng lao
động. Qua đó mà có thể thực hiện trả lương theo đúng chất lượng của người
lao động khi họ làm việc trong cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau.
- Có hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật:
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chung, thống nhất của các nghề chung, đó là
các nghề có trong nhiều ngành kinh tế kỹ thuật trong nền kinh tế. Chẳng hạn
công nhân cơ khí, dù họ làm việc ở các ngành khác nhau, nhưng cùng nằm
trong bảng tiêu chuẩn kỹ thuật của công nhân cơ khí nói chung.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành. Đó là, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật riêng, áp dụng trong một ngành, nghề mang tính đặc thù mà không thể
áp dụng được cho ngành khác. Ví dụ, công nhân tàu biển.
Các văn bản tiêu chuẩn kỹ thuật được Nhà nước quản lí tập trung thống
nhất trên phạm vi toàn bộ nền kinh tế.
a) Về xác định cấp bậc công việc
Xác định cấp bậc công việc là một nội dung quan trọng trong việc xây
dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Việc xác định cấp bậc công việc thường
được tiến hành theo trình tự sau đây:
+ Chia quá trình lao động thành các chức năng hoạt động và các yếu tố
liên quan cần thiết. Quá trình làm việc có thể có những khác nhau về mức độ
phức tạp, quy định công nghệ và trình độ... nhưng về cơ bản đều bao gồm
những chức năng chủ yếu sau đây:
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
17
Chuyên đề tốt nghiệp
- Chức năng tính toán: nó bao gồm những công việc tính toán phục vụ
cho quá trình làm việc. Đó có thể là những tính toán ban đầu hay tính toán

trong và sau quá trình làm việc.
- Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc tại nơi làm việc. Chức năng
này bao gồm tất cả các công việc chuẩn bị (tài liệu, nguyên vật liệu...) và bố
trí sắp xếp công việc tại nơi làm việc để cho quá trình làm việc được diễn ra
một cách có hiệu quả nhất.
- Chức năng thực hiện quá trình đó là những động tác, thao tác thực hiện
công việc chính theo yêu cầu của quy trình công nghệ, tạo ra sản phẩm hay
hoàn thành công việc.
- Chức năng phục vụ (điều chỉnh, sửa chữa..) thiết bị. Chẳng hạn điều
chỉnh sửa chữa những sai lệch hay hỏng hóc của các loại máy móc thiết bị
được sử dụng để quá trình làm việc được diễn ra một cách liên tục.
- Yếu tố tinh thần trách nhiệm, đó là yêu cầu trách nhiệm ở từng mức độ
nhất định với mỗi loại công việc đặt ra cho người lao động. Ví dụ, với những
công việc kiểm tra, đánh giá, hay công việc có liên quan đến sự an toàn về
người, về tài sản... thì yếu tố tinh thần trách nhiệm được đặt ra rất cao, rất
quan trọng.
Trong thực tế, mức độ và yêu cầu cụ thể của từng chức năng như trình
bày ở trên có thể khác nhau xuất phát từ tình chất, đặc điểm của từng nghề,
từng công việc.
+ Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng.
Có nhiều phương pháp xác định mức độ phức tạp của từng chức năng.
Thông thường khi đánh giá mức độ phức tạp của từng công việc theo từng
chức năng, người ta dùng phương pháp cho điểm. Trong phương pháp này,
điểm là một đơn vị quy ước và dùng để đánh giá, mức độ phức tạp của từng
chức năng, từng yếu tố.
Khi đánh giá, do mức độ quan trọng khác nhau và để tăng sự chính xác
từng chức năng, có thể chia thành từ 3 đến 5 mức độ phức tạp.
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
18
Chuyên đề tốt nghiệp

Dưới đây là một ví dụ về xây dựng cấp bậc công việc theo phương pháp
cho điểm.
Giả sử công việc thuộc nghề A được phân tích và đánh giá trong bảng
sau đây:
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
19
Chuyên đề tốt nghiệp
Bảng X.2: Chuyển từ điểm sang bậc
Bậc
Khoảng điểm
Hệ số lương
Tối thiểu Tối đa
Lương tối thiểu - 100 1,00
Bậc 1 101 113 1,13
Bậc 2 114 129 1,29
Bậc 3 130 148 1,48
Bậc 4 149 172 1,72
Bậc 5 173 200 2,00
Từ bảng trên ta thấy: Số điểm của chức năng này hay hay chức năng
khác của một số loại công việc nào đó là do mức độ phức tạp của công việc
quyết định. Thông thường, phần lớn số điểm tập trung nhiều ở chức năng thực
hiện quá trình làm việc, nhất là những công việc phụ thuộc nhiều vào kỹ năng
và kỹ xảo của người lao động.
Trong ví dụ trên, quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp và tinh
thần trách nhiệm rất cao và tổng số điểm theo giá trị tính được là 200.
Khi có điểm cho từng chức năng và tổng số điểm của cả quá trình thực
hiện công việc trong nghề thì chuyển từ điểm sang bậc. Tuỳ theo số bậc trong
thang lương tương ứng mà có thể quy chuyển thành các bậc điểm. Các bậc
tăng dần từ thấp đến cao. Nghề A áp dụng thang lương 5 bậc ta có bảng quy
điểm thành bậc và so với mức lương tối thiểu như sau:

Trong khi xây dựng cấp công việc, có thể không phải công việc đơn giản
(bậc 1) sẽ chỉ gồm các điểm ở mức độ rất đơn giản, và cũng không phải công
việc ở bậc cao nhất đến mức độ phức tạp với điểm hoàn toàn tối đa. Điểm cao
thấp phụ thuộc chủ yếu vào phân tích cụ thể.
b) Về xác định cấp bậc công nhân
Xác định cấp bậc công nhân tức là xác định những yêu cầu về trình độ
lành nghề của công nhân. Trình độ lành nghề của công nhân là toàn bộ kiến
thức lý thuyết và kỹ năng thực hành mà người công nhân đó cần phải có để
hoàn thành công việc với một mức độ phức tạp nhất định.
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
20
Chuyên đề tốt nghiệp
Mỗi công nhân đều phải có một bậc phù hợp với trình độ lành nghề của
mình trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
Trong bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công nhân được xây
dựng thống nhất về kết cấu và nội dung, bao gồm hai phần:
- Phần yêu cầu chung
- Phần diễn giải trình độ lành nghề
+ Yêu cầu chung:
Phần này thường có những nội dung sau:
- Những hiểu biết chung nhất về yêu cầu của một công nhân làm việc
trong một xí nghiệp, công ty.
- Những hiểu biết về chính sách, quy định... cụ thể của doanh nghiệp mà
người công nhân làm việc trong đó.
- Yêu cầu chung về trình độ chuyên môn. Chẳng hạn, công nhân bậc cao
phải thông thạo công việc của công nhân bậc dưới trong cùng nghề.
+ Diễn giải trình độ lành nghề:
Phần này bao gồm những nội dung cơ bản sau:
- Những điều mà người lao động phải biết. Đó là những nội dung kiến
thức cụ thể về nghề ở cấp bậc công nhân đó.

- Những công việc phải thực hiện được. Đó là những kỹ năng thực hành,
thể hiện trong những động tác, thao tác cụ thể trước một sản phẩm, một công
việc nhất định.
Những nội dung này thường được nghiên cứu rất tỷ mỉ trong từng nghề
cụ thể.
Trên cơ sở bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, các doanh nghiệp (công ty,
xí nghiệp) tổ chức bồi dưỡng kiến thức và tay nghề, thi nâng bậc cho công
nhân, bố trí sắp xếp lao động phù hợp và hiệu quả nhất.
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
21
Chuyên đề tốt nghiệp
2. Chế độ tiền lương chức vụ:
2.1. Khái niệm và điều kiện áp dụng
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà
các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp
áp dụng để trả lương cho lao động quản lý.
Khác với công nhân, những người lao động trựctiếp, lao động quản lý
tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng lập
kế hoạch, tổ chức, điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Sản xuất càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng
mở rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng
phức tạp. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn; trong nhiều
trường hợp mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức xã
hội, chính trị...
Khác với lao động trực tiếp, lao động quản lý, lao động gián tiếp làm
việc bằng trí óc nhiều hơn, cấp quản lý càng cao thì đòi hỏi sáng tạo nhiều.
Lao động quản lý không chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải
quyết rất nhiều các quan hệ con người trong quá trình làm việc. Đặc điểm này
làm cho việc tính toán để xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động

quản lý rất phức tạp.
Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những
chức năng chủ yếu sau:
1: Lãnh đạo sản phẩm kinh doanh
2: Thiết kế sản phẩm công việc
3: Chuẩn bị công nghệ sản xuất
4: Trang bị và bảo đảm cho sản xuất kinh doanh
5: Định mức lao động và vật tư
6: Tổ chức và điều hành quản lý
7: Tổ chức lao động và tiền lương
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
22
Chuyên đề tốt nghiệp
8: Phục vụ năng lượng, sửa chữa...
9: Kiểm tra chất lượng sản phẩm
10: Điều độ và tác nghiệp sản xuất
11: Lập kế hoạch và kiểm soát
12: Marketing.
Trong hoạt động quản lý, những yêu cầu đối với lao động quản lý không
chỉ khác với lao động trực tiếp mà còn khác nhau rất rõ giữa các loại cấp quản
lý với nhau. Bảng dưới đây minh hoạ điều đó:
Trong một cách phân loại khác, người ta còn chia những khác biệt giữa
lao động quản lý với lao động trực tiếp, giữa lao động cấp thấp với lao động
cấp cao, cấp lãnh đạo trong một công ty theo các yêu cầu về:
Bảng: Kiến thức cần cho từng nhóm người (%)
Nhóm người
Kiến thức
kinh tế
Kiến thức kỹ
thuật

Văn học quản
lý
- Công nhân 10 85 5
- Thợ cả 25 60 15
- Tổ trưởng sản xuất 30 45 25
- Quản đốc 40 30 30
- Lãnh đạo kỹ thuật 35 30 35
- Giám đốc 45 15 40
- Tổng giám đốc 40 10 50
- Năng lực chuyên môn nghiệp vụ
- Năng lực quan hệ giữa con người với con người
- Năng lực hoạch định chiến lược
Lao động ở cấp bậc càng cao thì năng lực hoạch định chiến lược càng
đòi hỏi cao, trong khi đó năng lực quan hệ giữa con người với con người thì
đều rất quan trọng trong mọi cấp.
2.2. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ
Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thưởng trả
theo tháng và dựa vào các bảng lương chức vụ. Việc phân biệt tình trạng
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
23
Chuyên đề tốt nghiệp
trong bảng lương chức vụ, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác
nhau. Chẳng hạn:
- Tiêu chuẩn chính trị
- Trình độ văn hoá
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm
nhiệm.
- Trách nhiệm
Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiên theo trình tự
sau:

2.2.1. Xây dựng chức danh của lao động quản lý
Thông thường trong quản lý có ba nhóm chức danh sau:
- Chức năng lãnh đạo quản lý
- Chức danh chuyên môn, kỹ thuật
- Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ.
2.2.2. Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh
Đánh giá sự phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân
tích nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó
qua phương pháp cho điểm.
Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác
định các yếu tố của lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố
trách nhiệm.
- Yếu tố chất lượng của nghề hoặc công việc bao gồm: trình độ đã đào
tạo theo yêu cầu nghề nghiệp hay công việc, trách nhiệm an toàn đối với
người và tài sản...
Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệp
chiếm khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm
chiếm khoảng 30%.
2.2.3. Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
24
Chuyên đề tốt nghiệp
Một bảng lương có thể có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch ứng với một
chức danh và trong ngạch có nhiều bậc lương.
Bội số của bảng lương thường được xác định tương tự như phương pháp
được áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc
của công nhân.
Số bậc lương trong ngạch lương, bảng lương được xác định dựa vào mức
độ phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng.
2.2.4. Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương

Xác định mức lương bậc một bằng cách lấy mức lương tối thiểu trong
nền kinh tế nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu.
Hệ số của mức lương bậc mốto với mức lương tối thiểu được xác định căn cứ
vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó, điều
kiện lao động liên quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm.
Các mức lương của các bậc khác nhau được xác định bằng cách lấy mức
lương bậc một nhân với hệ số của bậc lương tương ứng.
Trong thực tế, vì lao động quản lý trong doanh nghiệp nói riêng cũng
như lao động quản lý trong các tổ chức chính trị xã hội nói chung rất khó xác
định, lượng hoá hiệu quả hay mức độ đóng góp của hoạt động này. Do vậy
việc xây dựng bảng lương, yếu tố nội dung trong bảng lương rất phức tạp. Để
có được một hệ thống bảng lương chức vụ một cách hợp lý, quán triệt được
các nguyên tắc phân phối theo lao động và có tác dụng khuyến khích lao động
quản lý, cần phải có sự tham gia của nhiều chuyên gia và cần áp dụng nhiều
phương pháp khác nhau.
Bảng X.4: Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp
Đơn vị tính: 1000 đồng
Hạng doanh nghiệp Hệ số, mức lương
Chức danh Đặc biệt I II III IV
1.Giám đốc
- Hệ số 6,72-7,06 5,72-6,03 4,98-5,26 4,32-4,60 3,66-3,9
- Mức lương 967,7-1016,6 823,7-868,3 717,1-757,4 622,1-662,4 527-567
2. Phó giám đốc
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B
25