Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Le Long và hướng biện pháp nâng cao

Mc lc
M c l c 1
M c l c 1

Lời nói đầu
Trong sự phát triển chung của toàn xã hội, các doanh nghiệp phải đối mặt với sự
cạnh tranh mạnh mẽ, doanh nghiệp phải đứng vững trớc sự cạnh tranh của thị trờng nội
địa và cả sự cạnh tranh trên thị trờng quốc tế. Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế
mạnh mẽ nh hiện nay không một doanh nghiệp nào có thể đứng ngoài cuộc. Để đảm
bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhng vấn
đề nâng cao chất lợng quản lý đặc biệt là chất lợng quản lý nhân lực của doanh nghiệp
đóng một vai trò rất quan trọng, nó có ảnh hởng rất lớn đến sự phát triển của doanh
nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công những kế hoạch những chiến
lợc trớc mắt và cả lâu dài.
Trong nền kinh tế thị trờng, các doanh nghiệp hoạt động theo quy luật cạnh
tranh. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một bộ máy
quản lý hợp lý, có hiệu quả. Công tác quản lý là công tác quan trọng đối với doanh
nghiệp nó quyết định doanh nghiệp thực hiện kinh doanh có hiệu quả hay không, có
tồn tại và phát huy đợc sức mạnh cạnh tranh của mình hay không. Do đó doanh nghiệp
cần phải coi trọng của mình.
1
Chất lợng của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp cả về tay nghề, kiến thức, kinh
nghiệm có vai trò rất quan trọng ảnh hởng đến chất lợng kinh doanh của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp phải xác định đợc cho mình quy mô hợp lý, yêu cầu đòi hỏi về trình độ, tay
nghề của ngời lao động đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều thuận lợi trong việc tuyển chọn lao
động vì hiện nay đội ngũ lao động đợc đào tạo chuyên môn lành nghề chiếm số lợng
khá đông là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp.
Chất lợng nhân lực là mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có với
cơ cấu nhân lực cần thiết (cần phải có cho hoạt động sản xuất đạt hiệu quả cao). Đây là
lực lợng quyết định sức sáng tạo của doanh nghiệp, quyết định năng lực cạnh tranh của

sản phẩm doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nếu
doanh nghiệp xây dựng cho mình một cơ cấu nhân lực quá cồng kềnh so với nhiệm vụ
kinh doanh của doanh nghiệp thì hiệu lực quản lý kém, khi cần chuyển đổi hoạt động
sẽ gặp rất nhiều khó khăn, chi phí quản lý cao dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp.
PHN I- C S Lí LUN V CHT LNG NHN LC CA DOANH NGHIP.
1.1 Hot ng ca doanh nghip v nhõn lc i vi hot ng ca doanh nghip
trong kinh t th trng.
1.1.1. Bn cht v mc ớch ca hot ng ca doanh nghip trong kinh t th trng.
Doanh nghip l n v kinh doanh, l t chc lm kinh t. Doanh nghip cú th
kinh doanh sn xut, kinh doanh thng mi, kinh doanh dch v. Doanh nghip kinh
doanh sn xut cú th ch to, lp rỏp mt s sn phm hon chnh hoc mt s sn
phm hon chnh; mt hoc mt s cm chi tit, mt hoc mt s cụng on Trong
kinh t th trng Doanh nghip hot ng l vn dng cỏc ngun lc cnh tranh vi
cỏc i th, cỏc yu t u vo, phn nhu cu th trng, li nhun, cỏc li ớch t cỏc
hot ng kinh doanh nhm tho món nhu cu tn ti v phỏt trin. nu cnh tranh
thnh cụng thỡ doanh nghip s cú c ch
ng vng chc trờn th trng tn ti v phỏt trin, ngc li thỡ v phỏ sn
bn cht hot ng ca doanh nghip trong nn kinh t th trng l quỏ trỡnh tỡm
hiu, bit cỏch u t cỏc ngun lc cnh tranh vi cỏc i th nhm tho món nhu cu
ca khỏch hng. Hot ng kinh doanh ca doanh nghip cng nh hot ng bt k
no khỏc ca con ngi cú mc ớch t c hiu qu cao nht . Hiu qu hot ng
ca doanh nghip l kt qu tng quan, so sỏnh nhng li ớch doanh ngip thu c
t hot ng ca mỡnh vi phn cỏc ngun lc huy ng, s dng (chi phớ) t c
2
(có được) những lợi ích đó. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phải ở cả dạng tuyệt
đối và tương đối, tức là phải lấy kết quả (lợi ích) trừ đi chi phí và lấy kết quả lợi ích
chia cho chi phí. Về mặt kinh tế hiệu quả tuyệt đối là lãi; hiệu quả về mặt tương đối là
lãi trên tổng vốn kinh doanh (tổng tài sản), lãi trên chi phí. Hiệu quả kinh doanh hàng
năm phải được đánh giá kết hợp cả ba mặt: kinh tế, chính trị - xã hội và môi trường.
trong kinh tế thị trường m ọi doanh nghiệp đều bình đăng được tự do kinh doanh trong

khuôn khổ pháp luật, nó hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu
hàng hoá. Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường phải luôn chấp
nhận sự cạnh tranh đó chính là sự giành giật thị trường, khách hàng, đối tác trên cơ sở
các ưu thế về chất lượng hàng hoá, giá hàng hoá, thời hạn, sự thuận tiện và uy tín lâu
dài. Trong kinh tế thị trường phương pháp quản lý hiện đại và tiến bộ khoa học công
nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc bén. Doanh nghiệp nào tụt hậu trong hai lĩnh vực đó
là có nguy cơ thất bại trong cạnh tranh và điều tất yếu là dẫn đến phá sản . Do vậy,
trong kinh tế thị trường các doanh nghiệp thường chủ động trong việc đầu tư vào khoa
học công nghệ, phương pháp quản lý hiện đại cũng như việc đầu tư cho nghiên cứu,
triển khai để tạo ra các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ.
1.1.2. Bản chất, các loại và vị trí vai trò của nhân lực đối với hoạt động của doanh
nghiệp trong kinh tế thị trường.
Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần huy
động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của
doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp chính là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh
của độ ngũ cán bộ công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh
hợp thành của sức người và khả năng lao động của từng người lao động. Khả năng lao
động của một người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm
các nhóm yếu tố: sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và sức bền ), trình độ (kiến thức và kỹ
năng kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng Hay nói cách khác nhân lực của một con
người gồm thể lực và trí lực. Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của
con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ
y tế chăm sóc sức khoẻ thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính ; Nguồn trí lực tăng nhanh cùng với sự phá của con người còn có
mặt tiềm tàng to lớn đó là trí tuệ, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách,
lòng tin ngày nay tiềm năng về trí lực của con người đã được chú ý khai thác nhưng
vẫn đang ở một mức độ giới hạn.
Nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi
phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của

doanh nghiệp. Điều đó hoàn toàn được khẳng định bởi: tất cả các hoạt động của doanh
nghiệp do con người thực hiện và quay trở lại phục vụ cho con người.Con ngươid
3
phõn tớch, d bỏo nhu cu th trng, cỏc i th cnh tranh quyt nh chin lc, k
hoch, phng ỏn kinh doanh: sn phm - khỏch hng vi cht lng v s lng xỏc
nh; con ngi sỏng to, chuyn giao cụng ngh, vn hnh mỏy múc, thit b v
khụng ngng ci tin, hin i hoỏ mỏy múc thit b; con ngi xỏc nh nhu cu vn,
nhu cu vt t, nhu cu lao ng v m bo cỏc u vo quan trng ú.
Trong giai on cụng nghip hoỏ- hin i hoỏ hin nay ca t nc ta, vic
nghiờn cu ỏnh giỏ y ngun lc con ngi Vit Nam, nghiờn cu cỏc yu t
to iu kin con ngui tớch cc o luyn v th hin nng lc sỏng to l vn
cú ý ngha quyt nh chin lc. nhân lực đóng vai trò quan trọng ảnh hởng trực tiếp
đến các kế hoạch trớc mắt và các nhiệm vụ lâu dài của doanh nghiệp.
Theo tớnh cht ca lao ng, hot ng ca doanh nghip c tỏnh lp, phõn nh
thnh: loi lao ng trc tip kinh doanh (sn xut hoc mua bỏn hng hoỏ), qun lý
kinh doanh v phc v cho nhng ngi qun lý v cho nhng ngi trc tip kinh
doanh. Kh nng lao ng ca doanh nghip theo cỏch phõn loi ny phi cú lng v
cht ỏp ng, phự hp vi yờu cu thc t hin ti, tng lai. Ba loi ngi ny phi
cú quan h t l (c cu) hp lý,cú sc mnh hp thnh ln nht.
Theo giai on ca quỏ trỡnh hot ng ca doanh nghip c tỏch lp, phõn nh
thnh: loi nghiờn cu a ra cỏc ý tng, thit k v thi cụng. Kh nng lao ng ca
doanh nghip theo cỏch phõn loi ny phi cú lng v cht ỏp ng, phự hp vi yờu
cu thc t hin ti, tng lai. Ba loi ngi ny phi cú quan h t l (c cu) hp
lý,cú sc mnh hp thnh ln nht.
bờn cnh cỏch phõn loi nh trờn ngi ta cũn phõn loi kh nng lao ng ca
doanh nghip theo gii tớnh, tui, trỡnh chuyờn mụn
Trong nn kinh t th trng doanh nghip cn chỳ trng c bit vo cỏc chớnh
sỏch nhm thu hỳt nhõn lc ng thi cú hng s dng ngun nhõn lc mt cỏch hiu
qu v hp dn hn cỏc i th cnh tranh. Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều
thuận lợi trong việc tuyển chọn lao động vì hiện nay đội ngũ lao động đợc đào tạo

chuyên môn lành nghề chiếm số lợng khá đông là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu cầu
nhân lực của các doanh nghiệp.
.
Qua nhng phõn tớch trờn ta thy nhõn lc cú v trớ v vai trũ quan trng i vi
hot ng sn xut kinh doanh ca doanh nghip. Thc t hot ng sn xut kinh
doanh ca cụng ty TNHH Tõn Sinh trong nhng nm va qua cho thy ngi lao ng
trong doanh nghip c coi l ti nguyờn nhõn s, l yu t quan trng nht, l ng
4
lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, công tác hoạch định giúp doanh
nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời
điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên
sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu
sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Có thể
kể ra các nguyên nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành công tác để đảm bảo
nguồn nhân lực:
Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong điều
kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp sản xuất hàng may
mặc phải đưa ra những quyết định cạnh tranh theo những cách khác nhau như: giảm
giá hàng hoá và dịch vụ, nâng cao chất lượng phục vụ, tăng cường khuyến mãi Tuy
nhiên lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp giành được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào
con người trong tổ chức đó. Doanh nghiệp cần phải tin rằng con người là chìa khoá
dẫn đến mọi thành công. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển
chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu
nhập ổn định hơn từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn
bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình.
Thứ hai, lập kế hoạch để liên kết các hành động với các kết quả của nhân lực. Nếu
không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không.
Các hoạt động về lập kế hoạch nhân sự có thể được đánh giá bằng việc sử dụng chính
các mô hình như các trường hợp đầu tư vào các cơ sở sản xuất mới, những chiến dịch

marketing hay những công cụ tài chính. Cũng giống như những trường hợp đầu tư này,
các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia
của người lao động. Các chi phí của những hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần
thiết để tiến hành hạot động đó. Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí
điều hành và quản lý
Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn
khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn
nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh
tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không
Nhìn chung, các doanh nghiệp nên quan tâm vào các nội dung chủ yếu như tuyển
dụng, đào tạo và trả lương cho người lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra những sản
5
phm hon ho nht, cnh tranh c vi cỏc sn phm ca i th, bt k cỏc iu kin
tng lai nh th no. lm c nh vy doanh nghip cn phi chỳ trng ti cỏc
c im chung ca con ngi nh kh nng sỏng to, trớ thụng thụng minh, tớnh ham
hiu bit, cú th tin cy c v tn tu vi t chc. iu ny s dn n nhng chin
lc sỏng sut v hin thc trong tng lai. Mt khỏc, vic tỡm ra cỏch thc tt nht
ỏnh giỏ ỳng nng lc hon thnh cụng vic ca nhõn viờn thc hin tr cụng v ói
ng xng ỏng, nhõn viờn gn bú lõu di vi doanh nghip, tớch cc tớch lu kinh
nghim, phỏt huy sỏng kin trong cụng vic cng hin cho doanh nghip v cng
chớnh l nõng cao li ớch ca chớnh bn thõn h.
1.2 . Cht lng nhõn lc ca doanh nghip
1.2.1. Bn cht, cn thit phi m bo v phng phỏp nhn bit ỏnh giỏ cht lng
nhõn lc ca doanh nghip.
Cht lng nhõn lc ca doanh nghip l mc ỏp ng, phự hp v cht lng
nhõn lc theo cỏc loi c cu m doanh nghip thu hỳt, huy ng c vi cht lng
nhõn lc theo cỏc c cu nhõn lc ú m hot ng ca doanh nghip yờu cu. Nh
vy cn lm rừ cht lng nhõn lc theo cỏc c cu m hot ng ca doanh nghip
yờu cu cng nh cht lng nhõn lc theo cỏc c cu m doanh nghip thu hỳt, huy
ng c v ch ra mc chờnh lch gia chỳng.

Thc t luụn ch rừ rng, cht lng nhõn lc ca doanh nghip cao n õu thỡ
hot ng ca doanh nghip trụi chy n ú; nng lc cnh tranh ca sn phm cao
n ú
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành một loạt các hoạt động một
cách khoa học nhất. Công việc nào cũng do con ngời đảm nhiệm, hoạt động nào của
doanh nghiệp cũng do con ngời tiến hành. Sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp do một
đội ngũ ngời lao động lo liệu tạo ra. Đa số ngời lao động ở doanh nghiệp chỉ thực hiện
nhiệm vụ đợc giao một cách say mê, sáng tạo khi họ có trình độ cao và đợc tạo động
cơ, tức là khi có cơ chế, chính sách sử dụng hấp dẫn, đảm bảo hài hoà lợi ích. Khi đông
đảo ngời lao động làm việc say mê, sáng tạo sản phẩm của doanh nghiệp mới có vị thế
cạnh tranh tốt về chất lợng, giá, thời hạn, thuận tiện so với các đối thủ cạnh tranh. Khi
sản phẩm đầu ra có vị thế cạnh tranh tốt doanh nghiệp có doanh thu bằng các đối thủ
nhng có tổng chi phí của doanh thu đó thấp hơn hoặc với cùng chi phí doanh nghiệp có
doanh thu cao hơn, tức là hiệu quả kinh tế cao hơn. Trong kinh tế thị trờng tập thể
doanh nghiệp cần có hiệu quả kinh tế cao bền vững, nghĩa là doanh nghiệp phải đầu t
thoả đáng cho việc đảm bảo môi trờng và mặt chính trị - xã hội. Chỉ khi có môi trờng
chính trị - xã hội , môi trờng tự nhiên, môi trờng lao động ổn định tốt lành doanh
6
nghiệp mới duy trì, phát triển đợc hoạt động kinh doanh, đạt hiệu quả kinh tế cao, bền
vững. Để đạt hiệu quả kinh tế cao bền lâu doanh nghiệp lại càng phải có đội ngũ cán
bộ công nhân viên mạnh đồng bộ. Nh vậy, chất lợng nhân lực của doanh nghiệp quyết
định chất lợng của các yếu tố đầu vào, chất lợng của sản phẩm trung gian, chất lợng
của sản phẩm đầu ra, khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra và hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp. Càng chuyển sang kinh tế thị trờng cạnh tranh giành giật ngời tài:
chuyên gia quản lý gồm quản lý chiến lợc và quản lý điều hành; chuyên gia công nghệ,
thợ lành nghề càng quyết liệt.
Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp phải xem xét, đánh giá bằng cách xem xét
phối hợp kết quả đánh giá từ ba phía: mức độ đạt chuẩn, chất lợng công việc và hiệu
quả hoạt động của cả tập thể:
- Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách đo lờng theo

các tiêu chuẩn và so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn;
- Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra, phân
tích chất lợng các công việc đợc phân công đảm nhiệm;
- Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hiệu quả hoạt
động của cả tập thể.
Đánh giá mức độ đạt chuẩn chất lợng bằng nhiều cách tiếp cận sau:
- Chất lợng nhân lực theo cơ cấu giới tính;
- Chất lợng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi;
- Chất lợng nhân lực theo cơ cấu trực tiếp - quản lý - phục vụ;
- Chất lợng nhân lực theo cơ cấu ba lực lợng chủ chốt: nghiên cứu đa ra ý
tởng - thiết kế - thi công;
- Chất lợng nhân lực theo cơ cấu trình độ chuyên môn trong từng ngành
nghề
Để có dữ liệu cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích, so sánh. đánh giá chất l-
ợng nhân lực của doanh nghiệp cần thống kê toàn bộ nhân lực, tức là tập hợp từng ngời
của doanh nghiệp về: họ và tên - năm sinh - giới tính - quá trình đào tạo, bồi dỡng -
Quá trình đảm nhiệm từng công việc chuyên môn và thành tích đáng kể - công việc
chuyên môn chính, chức vụ hiện nay .
1.2.2. Cỏc yu t to nờn, nh hng (nhõn t) n cht lng nhõn lc ca doanh
nghip.
7
- Một là :Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thực
chất chính sách này là phương án phân chia lợi ích giữa sử dụng lao động,
người lao động và các bên có liên quan nhằm có đủ nhân lực đảm bảo chất
lượng để sử dụng và sử dụng tốt nhất, góp phần quan trọng vào việc thực hiện
các mục tiêu, chủ trương hoạt động của cả doanh nghiệp.
- Hai là :Chính sách và tổ chức trả công cho những người có công với doanh
nghiệp. Thực tế ở tất cả các doanh nghiệp người ta chỉ làm việc (lao động) tích
cực sáng tạo khi được đảm bảo đồng thời: công việc có nội dung phù hợp và
thu nhập (đem lại lợi ích) hấp dẫn. Đồng thời việc tổ chức chi trả cho những

người có công với doanh nghiệp phải đảm bảo tương đối công bằng, hài hoà lợi
ích, theo tỷ lệ tham gia đóng góp. Khi doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu nêu
trên có sức thu phục người lao động to lớn, làm cho họ tích cực sáng tạo, thực
hiện tốt các nhiệm vụ được giao, góp phần quan trọng tạo nên ưu thế cạnh tranh
của sản phẩm đầu ra, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, phòng ngừa
các xung đột người lao động sẽ yên tâm công tác và cống hiến cho doanh
nghiệp.
- Ba là: Chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động ở
doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn có chất lượng nhân lực cao cần phải đầu tư
cho để nâng cao chất lượng đào tạo. Đào tạo một cách bài bản, khoa học, theo
cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp. Cần lựa chọn đào tạo nâng cao trình
độ cho cán bộ, nhân viên quản lý một cách đồng bộ về cả số lượng và chất
lượng. Hơn thế nữa, đào tạo nâng cao trình độ cho công nhân trong điều kiện
sản xuất công nghệp phát triển là một việc làm vô cùng quan trọng và phức tạp.
người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến;
giỏi nghề chính, biết thêm nhiều nghề khác; thâm nhập nhanh để vận hành được
máy mới; tích cực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật, phương pháp công tác;
không làm hỏng máy móc; không gây ra hỏng hóc máy móc, sản phẩm, chất
lượng lao động đạt được cao, tiết kiệm chi phí vật tư.
- Bèn là:Môi trường lao động là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên chất
lượng lao động. Môi trường lao động gồm các nhiều nhóm yếu tố hợp thành
như: vi khí hậu, vệ sinh – y tế, thẩm mỹ, không khí tập thể Trong qá trình lao
động, khi bị tác động bởi những yếu tố không thuận lợi, con người phải chịu
những tổn thất sinh lực to lớn, bị mệt mỏi nhiều dẫn đến khả năng lao động và
kết quả lao động giảm và ngược lại một môi trường lao động thoải mái sẽ mang
lại hứng khởi cho người lao động, dẫn đến kết quả kinh tế của công việc cao.
- Năm là :Sự phân công lao động một cách khoa học phù hợp cũng sẽ làm chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp tăng. Ngày nay, trong sản xuất kinh doanh
điều rất trọng yếu là phải xác định được yêu cầu về sự tham gia của con người
vào từng công việc cụ thể và trong toàn bộ. Giải quyết tốt vấn đề đó không chỉ

cung cấp dữ kiện quan trọng cho việc chuẩn bị và sử dụng lực lượng lao động,
mà còn góp phần quan trọng vào việc hoàn thành từng công việc và toàn bộ
8
cụng vic vi chi phớ ớt nht, m bo cht lng sn phm v thi hn giao
hng.
- Sỏu l:T chc luõn i lao ng vi ngh ngi nhm ngn nga mt mi quỏ
mc, m bo cho ngi lao ng t kt qu cao bn lõu. Trong thc t cú
trng hp ngi lao ng nhm cú cỏi sng, nhng li hu hoi s sng
ngay khi lao ng. Lao ng khụng hp lý, khụng cú s luõn i ngh ngi mt
cỏch khoa hc em li hiu qu lao ng v cht lng lao ng thp. Ngh
ngi nờn c xen k hp lý vi lao ng l s cn thit khỏch quan. Do vy
doanh nghip cn xõy dng v ỏp dng ch luõn i gia lao ng v ngh
ngi hp lý, khoa hc gúp phn nõng cao cht lng nhõn lc ca ton doanh
nghip.
ngoi ra nh hng n cht lng nhõn lc ca doanh nghip gm c nhng
nguyờn nhõn ch quan v khỏch quan khỏc nh:
- Do thiu kin thc, kinh nghim v kinh t th trng; chm t chc o to, o to
li v chuyờn mụn, kin thc kinh t v qun lý c v ni dung, chng trỡnh, thi
gian.
- C ch, chớnh sỏch v ngun nhõn lc cũn thiu ng b cha to ng lc mnh m
chuyn bin, ci thin cht lng nhõn lc ca doanh nghip.
- Ngun nhõn lc mi b sung, phn ln t nụng thụn b s chi phi, tỏc ng ca tõm
lý sn xut nh, ca thúi quen tiu nụng.
- í thc chớnh tr ca i ng cỏn b cụng nhõn viờn cú nhiu mt mnh, nhng ng
thi cũn khụng ớt nhng mt yu kộm. Nhiu doanh nghip sn xut cụng nghip
khụng cú t chc c s ng, Cụng on, nhn thc chớnh tr ca mt s lao ng sn
xut cụng nghip yu.
- Thiu vn v s dng vn u t cho giỏo dc, o to.
- Nhiu doanh nghip cha cú ch ói ng i vi cỏn b, cụng nhõn thc s gii,
thu hỳt nhõn ti.

- iu kin lm vic ca ngi lao ng mc du c ci thin, tuy nhiờn a phn tp
trung khu vc doanh nghip Nh nc.
- Nhiu a phng, vic phỏt trin cụng nghip nhanh nhng thiu ng b dn ti
thiu nhõn lc, nht l cỏn b qun lý gii v cụng nhõn lnh ngh.
Nh trên đã phân tích, nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với sự phát triển của
nền kinh tế - xã hội Việt Nam nói chung và của các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam vẫn đang có những tồn tại đáng
quan tâm nh: tỷ lệ lao động đợc đào tạo còn ít, trình độ chuyên môn của ngời lao động
cha cao, cha đáp ứng đợc yêu cầu thực tế và không cân đối. Tức là, thách thức lớn nhất
gắn liền với chất lợng nguồn nhân lực không chỉ trong tơng lai mà ngay cả hiện tại
9
chính là chất lợng lao động. Trong năm 2002, chỉ có khoảng 15% dân số từ 15 tuổi trở
lên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật- một con số quá thấp so với yêu cầu của sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc. Tình trạng này còn trầm trọng hơn ở khu
vực nông thôn, với trên 90% dân số không có bất kỳ trình độ chuyên môn kỹ thuật nào.
Tính đến hết năm 2004, tỷ lệ lao động qua đào tạo của nớc ta mới đạt trên 22,5% (tăng
1,5% so với năm 2003), trong đó tỷ lệ qua đào tạo nghề đạt 13,3%. Tính theo thang
điểm quốc tế, trình độ chuyên môn của ngời lao động Việt Nam chỉ đạt 17,86/60 điểm.
Vì thế, dù đó đây xuất hiện tình trạng thừa thầy nhng phần lớn ngời sử dụng lao
động phải đào tạo lại khi sử dụng. Chủ trơng của Nhà nớc là phấn đấu mỗi năm đào tạo
trên 1 triệu lao động, trong đó có 200.000 lao động đào tạo có chất lợng cao và đến
năm 2010 sẽ có 40% lao động đã qua đào tạo nghề. Ước tính, trong vòng 10 năm tới,
chúng ta cần tạo công ăn việc làm cho gần 18 triệu ngời bớc vào tuổi lao động, đa số
xuất phát từ các vùng nông thôn, nơi vẫn duy trì mức sinh cao hơn so với vùng thành
thị. Nhng sẽ chỉ một phần nhỏ trong số này có thể tìm đợc việc làm bằng hình thức thế
chỗ những ngời đã đến tuổi nghỉ hu và thôi lao động. Riêng năm 2005, nớc ta có 43
triệu ngời trong độ tuổi lao động, trong đó có 32 triệu lao động nông thôn, 2,5 triệu ng-
ời có nhu cầu giải quyết việc làm. Trong khi đó, số ngời thất nghiệp ở nớc ta dù đã
giảm, nhng vẫn còn rất đáng lo ngại. ở vùng đô thị: năm 2001 là 6,28%; năm 2002 là
6,01%; năm 2003 là 5,78%; năm 2004 là 5,53%. Mặt khác công tác đào tạo nghề của

chúng ta hiện nay vẫn còn tồn tại không ít bất cập. Chẳng hạn nh việc quy hoạch hệ
thống các trờng, các cơ sở dạy nghề còn cha phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế -
xã hội; quy mô, năng lực đào tạo còn quá nhỏ bé so với nhu cầu của thị trờng và nhiệm
vụ đợc giao; cơ cấu và chất lợng đào tạo cha phù hợp, cha đáp ứng đợc so với cơ cấu và
nhu cầu lao động kỹ thuật của thị trờng lao động, của các ngành, các lĩnh vực và vùng
kinh tế Hơn nữa, tâm lý tiểu nông, sản xuất nhỏ, ý thức tổ chức cha cao của một bộ
phận ngời lao động cũng đã ảnh hởng đáng kể đến chất lợng nguồn nhân lực. Ngoài
thực trạng về trình độ chuyên môn chúng ta còn phải kể đến thực trạng về tâm sinh lý
của con ngời Việt Nam cũng ảnh hởng rất lớn đến chất lợng nguồn nhân lực ở Việt
Nam nh: Sức khoẻ của ngời Việt Nam còn hạn chế, nhất là độ bền dai; Nhu cầu sống
và phát triển của nhiều ngời còn đơn giản, thấp, dẫn đến động cơ hoạt động không đủ
mạnh; Ngời Việt Nam có tâm lý hay tiếc tiền, không quen, ít dám mạo hiểm, trình độ
hiểu biết cha đủ sâu rộng, tác phong công nghiệp còn ít và cha đợc định hớng bền chặt;
Nhiều ngời còn thiếu nghiêm túc, thiếu suy nghĩ mỗi khi tiến hành hành động dẫn đến
còn thụ động và bị động trong công việc.
s nghip cụng nghip hoỏ, hin i hoỏ thnh cụng ũi hi ng v nh
nc ta phi cú chin lc v chớnh sỏch kinh t-xó hi phự hp theo tng giai on
nhm huy ng sc mnh tng hp, phỏt huy mi ngun lc v tim nng; c nhõn lc
10
và vật lực, cả nội lực và ngoại lực, cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần, truyền
thống và hiện đại. Tựu trung lại chính là phát huy tối đa nhân tố con người, nguồn lực
cho doanh nghiÖp
Theo thèng kª 2005 mức tăng trưởng giá trị sản xuất công nghiệp đạt 17,2%,
mức cao nhất trong nhiều năm qua, ngành công nghiệp được xác định là vai trò quan
trọng nhất, tạo động lực tăng trưởng cho cả nền kinh tế. Theo Bộ Công nghiệp, để cơ
bản trở thành nước công nghiệp vào năm 2020, trong kế hoạch 5 năm tới (2006-2010),
công nghiệp phải đạt tốc độ tăng trưởng bình quân 15,2-15,5%, tăng trưởng GDP công
nghiệp và xây dựng bình quân 9,5-10,2%. Định hướng phát triển công nghiệp phải
theo 1 cơ cấu mới, đó là hình thành 1 mạng lưới công nghiệp trong cả nước trên cơ sở
đa dạng hoá về quy mô và chế độ sở hữu, tập trung mọi nguồn lực và trí tuệ trong

nước gắn với hợp tác quốc tế sản xuất các sản phẩm công nghiệp có hàm lượng tri
thức ngày càng lớn, nhằm tạo cho công nghiệp sức cạnh tranh và đạt hiệu quả ngày
càng cao. Để đạt được mục tiêu tăng trưởng nói trên, năm 2006, Bộ Công nghiệp đã đề
nghị tập trung thực hiện 7 nhóm giải pháp quan trọng, trong đó có tới 6 giải pháp đối
với các doanh nghiệp.
Hoạt động của các doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu thu được hiệu quả cao
nhất, đó là những kết quả mà doanh nghiệp thu được so với những chi phí mà doanh
nghiệp đã bỏ ra để thu được kết quả đó. Bước vào thời kỳ hội nhập trong kinh tế thị
trường, doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam cần phải tăng khả năng cạnh
tranh của sản phẩm sản xuất và hiệu quả kinh doanh. Trong khi đó khả năng cạnh
tranh của sản phẩm công nghiệp Việt Nam phụ thuộc vào nhiều yếu tố, gồm cạnh
tranh mua (yếu tố đầu vào) và cạnh tranh bán (sản phẩm đầu ra). Thực tế năng lực
cạnh tranh của nhiều sản phẩm công nghiệp còn rất thấp, giá thành sản phẩm còn cao,
chưa có khả năng cạnh tranh với các nước trong khu vực và thế giới.
hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp, năm 2004, cả nước có
23.203 doanh nghiệp, đã tạo ra gần 70.000 tỷ đồng lợi nhuận, nhưng chỉ có 65,9%
doanh nghiệp sản xuất có lãi và 26,6% tổng số doanh nghiệp lỗ. Nếu phân tích toàn
ngành công nghiệp những năm gần đây cho thấy hiệu quả sản xuất của nhiều doanh
nghiệp nước ta thấp hơn so với lãi suất ngân hàng và các doanh nghiệp cùng loại trên
thế giới.
Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu
vào chất lượng và giá thành sản phẩm, nó là sản phẩm của trình độ khoa học công
nghệ, trình độ và động cơ làm việc của người lao động, là kết quả phản ánh trình độ
lãnh đạo, quản lý vĩ mô và vi mô. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nhiều
11
máy móc thiết bị hiện đại đã được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực và cả ở trong các
doanh nghiệp sản xuất công nghiệp. Tuy nhiên nhân lực quyết định toàn bộ các vấn đề
liên quan đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp. Năm 2004, trong ngành công nghiệp nước ta, cơ cấu lao
động chiếm 12,7% tổng số lao động nhưng tạo ra được 34% giá trị tổng sản phẩm

trong nước.
Nhân lực của doanh nghiệp là những khả năng lao động (về thể lực và trí lực)
mà doanh nghiệp cần và có được và là yếu tố đầu vào của hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các đội ngũ chủ yếu:
cán bộ lãnh đạo quản lý; chuyên viên (cán bộ chuyên môn nghiệp vụ) và công nhân.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phản ánh mức độ đáp ứng giữa nguồn nhân lực
mà doanh nghiệp hiện có với nhu cầu mà các công việc trong doanh nghiệp đòi hỏi. Sử
dụng tốt nhân lực, biểu hiện trên các mặt số lượng và thời gian lao động, tận dụng hết
khả năng lao động kỹ thuật của nhân lực là yếu tố hết sức quan trọng làm tăng khối
lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho
doanh nghiệp.
Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường có tính cạnh tranh, các hoạt động của
doanh nghiệp đều do con người điều phối, từ việc nghiên cứu, dự báo nhu cầu thị
trường, đối thủ cạnh tranh, xây dựng các loại kế hoạch doanh nghiệp đến triển khai
thực hiện kế hoạch để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn.
Do đó việc tìm đúng người để giao việc hay nói cách khác, chất lượng cơ cấu nhân lực
có tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sản xuất công nghiệp.
Như vậy, cả trong lý luận và thực tế quản lý nhà nước và quản lý doanh nghiệp
phải đánh giá định lượng được quan hệ giữa chất lượng nhân lực với hiệu quả kinh
doanh để có sự quan tâm, đầu tư thoả đáng cho việc nâng cao chất lượng nhân lực của
từng doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nhằm đạt được mục tiêu phát triển chung của
xã hội, của ngành cũng như của mỗi doanh nghiệp.
Hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp
TT Chỉ tiêu 2002 2003 2004
1 Số DN có đến 31/12 15.858 18.198 23.203
2 Số lao động có đến 31/12 (người) 2.445.252 2.806.979 3.057.608
3 Nguồn vốn (tỷ đồng) 493.248 588.887 739.425
12
4 TSCĐ và đầu tư dài hạn (tỷ đồng) 272.073 330.592 400.458
5 Doanh thu thuần (tỷ đồng) 457.643 571.716 742.511

6 Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 41.584,1 51.182,3 69.884,4
7 Tỷ suất lợi nhuận/nguồn vốn (%) 8,43 8,69 9,45
8 Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu (%) 9,09 8,95 9,41
(Nguồn: Tổng cục Thống
kê)
PHẦN II- THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH le
long NĂM 2005.
2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH le long năm
2005.
2.1.1. Chọn từ bảng tổng hợp tình hình nhân lực ở Phụ lục, tính các chỉ tiêu đánh giá
chất lượng từng mặt của từng loại nhân lực.
công ty TNHH le long được thành lập và đi vào hoạt động năm 1996, trụ sở chính
đặt tại 10/61 lạc trung Thành phố Hà Nội,nhà máy tại khu công nghiêp phố nối tỉnh
hưng yen . Các ngành nghề kinh doanh chủ yếu là sản xuất và kinh doanh các mặt
hàng bao bì nhùa vµ catton
. Tổ chức của Công ty gồm:
1. Giám đốc và các Phó Giám đốc
2. Kế toán trưởng
3. Các phòng, ban chuyên môn nghiệp vụ
4; cac phân xưởng
A. Các thông tin về tình hình nhân lực của Công ty được nêu trong Phụ lục 1.
13
Gi¸m ®èc
Phó Giám đốc phụ
trách sản phẩm
Phó Giám đốc phụ
trách kinh doanh
Phòng Tài vụ
Phòng Mẫu và
KCS

Phòng Thị trường
phân xưởng
3
phân xưởng
2
phân
xưởng 1
Đóng gói
sản phẩm Kho
Cắt
B. Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH le long
Công ty TNHH le long luon c gng đảm bảo ap ng đầy đủ cỏc đơn đặt
hàng của khách hàng. Sản lợng năm 2005 đạt 60 mẫu mã với gần 19.866.000 sản
phẩm. Doanh thu trung bình năm 2005 đạt 12,678 tỷ đồng. đat đợc thành quả đó
không thể không nhắc đến sự đóng góp hết mình của đội ngũ cán bộ công nhân trong
Công ty.
Công ty có một đội ngũ cán bộ, công nhân và thợ lành nghề giỏi về chuyên môn
kỹ thuật và vững vàng trong quản lý. 3% cán bộ quản lý có trình độ Thạc sỹ; hơn 15%
cán bộ có trình độ Đại học. Đây quả là một con số không nhỏ đối với một Công ty
TNHH. Để đạt đợc hiệu quả kinh doanh cao, đáp ứng nhu cầu của đông đảo khách
hàng Công ty luôn đặt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu với
mục tiêu cơ bản và lâu dài nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, các nhà thiết kế và
công nhân có năng lực chuyên môn cao, trí tuệ và phầm chất tốt đảm bảo cho sự phát
triển bền vững của công ty. Để phát huy nguồn nhân lực, yếu tố cơ bản cho sự phát
triển bền vững, ngoài việc quan tâm đến việc củng cố công tác quản lý kế hoạch đào
tạo từ thấp đến cao, cả ngắn hạn, dài hạn nhằm cập nhật các kiến thức đổi mới tổ chức
quản lý và các công nghệ mới nhất hiện nay. Cử cán bộ chuyên môn và quản lý đi học
các lớp bồi dỡng nâng cao kiến thức do các Trờng và các tổ chức trong và ngoài nớc
giảng dạy, hàng năm đeừu tổ chc hội nghị khách hàng.
Bên cạnh những u điểm trên vẫn còn một số nhợc điểm cần khắc phục đó là môi

trờng làm việc cha đợc cải thiện do diện tích không đủ lớn việc bố trí chỗ ngồi trong
các dây chuyền may còn hạn chế ; thêm vào đó một số máy móc đã cũ nên hay hỏng
hóc và gây ồn ảnh hởng không nhỏ tới sức khoẻ ngời lao động. Thứ hai là do qui mô
còn nhỏ nhng có một số đơn đặt hàng lớn với thời gian giao hàng gấp nên chế độ lao
động và nghỉ ngơi cha hợp lý, khoa học.
14
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được xem xét đánh giá thông qua việc
đo lường theo các tiêu chuẩn so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn – đưa ra mức độ
đạt chuẩn. Cụ thể như sau:
C. Thống kê chất lượng nhân lực theo cơ cấu 3 lực lượng chủ chốt
Trình độ Tổng số Cán bộ
quản lý
Cán bộ
chuyên môn
Công nhân
trực tiếp
Cao học (Thạc sỹ) 2 2 0 0
Đại học 10 4 6 0
Trung cấp 13 0 5 9
Sơ cấp 6 0 0 5
Cộng
Tỷ lệ
31
100%
6
19,4%
11
35,5%
14
45,1%

Từ bảng thống kê trên ta thấy cơ cấu nhân lực của lao động khá gọn nhẹ và phù
hợp. Cán bộ quản lý có trình độ Cao học và đại học chiếm tỷ lệ khá lớn. Bộ ba nhân
lực ở đây phát triển kkhá đồng bộ do vậy hiệu quả kinh doanh của công ty năm sau
luôn cao hơn năm trước.
D. Thống kê chất lượng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính
Trình độ Tổng số Dưới 30 tuổi Từ 31- 40 tuổi Trên 40 tuổi
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
Cao học
(Thạc sỹ)
1 1 0 0 1 0 0 1
Đại học 7 4 0 3 0 1 5 0
Trung cấp 5 7 7 2 2 4 0 0
Sơ cấp 4 2 1 1 2 0 1 0
Cộng
Tỷ lệ
31
100%
14
45,1%
10
32,2%
7
27,7%
Qua bảng thống kê chất lượng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính trên ta
thấy Công ty TNHH le long là một công ty có cơ cấu lao động t¬ng ®èi trẻ; người lao
động ở độ tuổi sung sức phục vụ tốt (dưới 40 tuổi) chiếm tới 77,3%
Có thể nói chất lượng nhân lực của Công ty đạt mức khá so với các công ty
cùng kinh doanh trong lĩnh vực bao bi.(bao b× ngäc diÖp,bao b× hµ néi vv )
E. Đánh giá tiêu chuẩn giám đốc
Nếu chỉ xét riêng tiêu chuẩn Giám đốc của Công ty TNHH le long thông qua

việc sử dụng kết quả đề tài NCKH cấp bộ, mã sốB2003-28-108 do PGS.TS Đỗ Văn
15
Phc lm ch nhim thỡ tiờu chun giỏm c ca doanh nghip sn xut cụng nghip
c so sỏnh c th nh sau:
Ni dung tiờu chun Theo Tiờu chun
Giỏm c DN
SXCN VN- 2005
Thc t Giỏm c
Cụng ty TNHH le
long
ỏnh giỏ
1. Tui, sc kho 35- 45, tt 43 Tt,
t tiờu chun
2. o to v cụng ngh ngnh i hc i hc t tiờu chun
3. o to v qun lý kinh doanh i hc Thc s Tt
4. Kinh nghim qun lý thnh
cụng
t 5 nm 13 Tt
5. Cú nng lc dựng ngi t
chc qun lý
+ + t
6. Cú kh nng quyt oỏn,
khỏch quan, kiờn trỡ, khoan dung
+ - TB
7. Cú trỏch nhim cao i vi
quyt nh
+ + t
8. Trỡnh ngoi ng C D Tt
9. Trỡnh Tin hc C B Cha t
Từ ỏnh giỏ trờn ta thy Giỏm c cụng ty TNHH le long l mt ngi cú

nng lc qun lý, t tiờu chun giỏm c doanh nghp sn xut cụng nghip Vit
Nam nm 2005. Trờn thc t Giỏm c chớnh l ngi chốo lỏi con thuyn ca doanh
nghip t khi thnh lp doanh nghip c nh ngy nay: sn phm may mc ca
doanh nghip cnh tranh c vi cỏc doanh nghip sn xut cỏc sn phm cựng loi,
doanh nghip cú sc thu hỳt, hp dn cỏc ngun lc cú cht lng cao vỡ õy ngi
lao ng c lm vic trong mt mụi trng on kt tp th, thy mỡnh c lao
ng ỳng vic, ỳng sc, cú lm cú n v cú c hi c o to, thng tin.
2.1.2. Mt s nguyờn nhõn lm nh hng n cht lng nhõn lc ca Cụng ty TNHH
Le long.
Trong những năm gần đây hiệu quả kinh doanh của nhiều doanh nghiệp Việt
Nam thờng thấp và có trờng hợp rất thấp so với lãi xuất ngân hàng Việt Nam cùng thời
gian so với doanh nghiệp cùng loại của khu vực và thế giới. Do thực trạng về chất lợng
nguồn nhân lực của toàn quốc, của toàn xã hội nên chất lợng nhân lực của doanh
nghiệp còn có một số hạn chế nh:
+ Tình trạng vừa thừa, vừa thiếu, thiếu những ngời phù hợp, đáp ứng yêu cầu, thừa
những ngời không phù hợp, không đáp ứng đang diễn ra khá phổ biến, nhất là thợ may
16
lành nghề bậc cao. Thừa cán bộ cha đợc đào tạo chuyên sâu và thiếu cán bộ có đủ
phẩm chất và năng lực chuyên môn đáp ứng đợc yêu cầu quản lý kinh tế của nền kinh
tế đang chuyển đổi với sự cạnh tranh khốc liệt của các đối thủ cùng ngành.
+ Sự hiểu biết về khoa học công nghệ của ngời lao động còn hạn chế
Một số lợng khá lớn cán bộ đang làm nhiệm vụ quản lý kinh tế cha đợc đào tạo
một cách cơ bản và có hệ thống về quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị trờng. Mặt
khác kiến thức về công nghệ rất yếu, hầu nh các quy trình công nghệ họ không có khả
năng tiếp nhận và có hiểu thì hiểu một cách rất mơ hồ. Đây là điều rất nguy hiểm đến
sự hoạt động và phát triển của Doanh nghiệp. Nh chúng ta đã biết, với đặc thù là Doanh
nghiệp sản xuất công nghiệp, thì yếu tố rất quan trọng mà một ngời lãnh đạo của
Doanh nghiệp phải biết đó là kiến thức công nghệ để định hớng phát triển doanh
nghiệp theo đúng hớng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Chính sự kém hiểu biết về công nghệ hiện nay của ban lãnh đạo Doanh nghiệp là

sự cản trở lớn cho sự phát triển đi lên của Doanh nghiệp.
Đối với lực lợng là những nhân công trực tiếp làm việc với máy móc thờng xuất
thân từ nông dân, do mất đất nông nghiệp để xây dựng các khu công nghiệp nên đợc
nhận vào làm việc tại các nhà máy hoặc thanh thiếu niên không có đủ điều kiện để theo
học tiếp các bậc học cao hơn; do vậy sự hiểu biết về máy móc và công nghệ hiện đại
gần nh là con số không do đó đã xảy ra hiện tợng công nhân làm hỏng máy móc, công
cụ lao động.
+ Cơ cấu lực lợng lao động của công ty trong những năm tới đang có sự mất cân đối
lớn xét cả về độ tuổi và giới tính. Độ tuổi bình quân nên trẻ hoá ở độ tuổi lao động
sung sức nhất (18-30 tuổi). Sự già hoá của đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế gây nên tình
trạng hụt hẫng cán bộ quản lý kinh tế kế cận của các doanh nghiệp và hội nhập nhanh
với nền kinh tế quốc tế. Trái với đội ngũ quản lý, lực lợng lao động trực tiếp thì tuổi đời
còn quá trẻ, nên một số kinh nghiệm yếu và thiếu.
Sự mất cân đối về phân bố lao động còn thể hiện ở việc cán bộ quản lý doanh
nghiệp hiện nay chủ yếu là nam, nữ chiếm bộ phận thiểu số. Tuy nhiên tuỳ theo chức
năng nhiệm vụ cụ thể thì tỷ lệ nam nữ cũng cao thấp khác nhau: tỷ lệ nam bình quân
chiếm trên 65%, nữ chỉ có khoảng 35%.
17
+ Công tác đào tạo cho lực lợng lao động có nhng cha đợc xúc tiến thờng xuyên.
Công tác đào tạo cán bộ nói chung và cán bộ quản lý kinh tế nói riêng cha gắn
với quy hoạch cán bộ. Hơn nữa, việc bố trí sử dụng cán bộ cha thật hợp lý và trong
nhiều trờng hợp còn nặng về cơ cấu, thiếu dân chủ, công khai, thiếu mạnh dạn đề bạt
cán bộ trẻ, cha có giải pháp cụ thể để khuyến khích những cán bộ có năng lực và cha
mạnh dạn bố trí, sắp xếp lại những cán bộ không còn đáp ứng đợc yêu cầu, niệm vụ
mới. Đối với lực lợng lao động trực tiếp cha có kế hoạch đào tạo định kỳ, việc thi nâng
bậc gần nh mang tính hình thức đến hẹn lại lên.
2.2.phơng Hớng để nâng cao chất lợng nhân lực của doanh nghiệp
T nhng thc trng trờn õy v nhng yờu cu ca thi k mi - hi nhp v
phỏt trin - y mnh cụng nghip hoỏ, hin i hoỏ xó hi, xut mt s gii phỏp
chung nhm nõng cao cht lng nhõn lc doanh nghip sn xut cụng nghip núi

chung Vit Nam nh sau:
- Hoch nh v thc thi chớnh sỏch nhõn lc cho chin lc kinh doanh ca doanh
nghip.
- Phi tiờu chun hoỏ i ng cỏn b qun lý sn xut cụng nghip v xõy dng tiờu
chun i vi cỏc chc danh khỏc trong doanh nghip;
- Hon thin c ch u t o to, tuyn dng nhõn lc;
- B trớ, s dng hp lý lao ng theo nhu cu ca doanh nghip;
- m bo iu kin lm vic cho ngi lao ng, bao gm: Quan tõm n nhu cu v
li ớch cỏ nhõn ngi lao ng; To iu kin phỏt trin nhõn cỏch vn hoỏ cỏ nhõn;
Bo m iu kin vt cht phc v cho cụng tỏc.
- Thc hin vic ỏnh giỏ cht lng nhõn lc ca doanh nghip nh k, cn xem xột
phi hp ỏnh giỏ t 3 cỏch tip cn: mc t chun; cht lng cụng vic v hiu
qu kinh doanh ca doanh nghip, trong ú hiu qu kinh doanh l thc o tng hp
cht lng i ng nhõn lc ca doanh nghip;
- Hon thin c ch ói ng bng nhng chớnh sỏch, quy nh c th ca nh nc,
ngnh, a phng v ca doanh nghip.
Tuy nhiên, dựa vào thực trạng của công ty TNHH Tân Sinh đã nêu ở trrên và
chất lợng nhân lực của công ty, qua tham khảo công tác đào tạo cũng nh đánh giá chất
18
lợng nhân lực ở các công ty cùng ngành trong khu vực xin đa ra một số phơng hớng để
nâng cao chất lợng nhân lực của doanh nghiệp nh sau:
Một là: Nâng cao chất lợng công tác đào tạo, bồi dỡng cho các loại ngời lao
động của doanh nghiệp.
Đối với cán bộ, nhân viên quản lý: Gắn công tác đào tạo, bồi dỡng với quy
hoạch và sử dụng cán bộ quản lý theo từng nhóm, từng cấp quản lý. Xây dựng và hoàn
thiện chơng trình, phơng thức đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý trong nền kinh tế thị tr-
ờng. Đầu t thoả đáng cho việc nâng cấp cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi d-
ỡng.
+ Về mặt hình thức đào tạo: Công tác đào tạo ở đây phải đa dạng hoá về hình
thức nh:

- Đào tạo dài hạn tại các trờng Đại học và các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp.
Đối tợng đào tạo loại hình này bao gồm các Nhà quản lý doanh nghiệp đơng chức
nhng cha đợc qua đào tạo về kinh tế cũng nh công nghệ và các Nhà quản lý doanh
nghiệp trong tơng lai đó là thế hệ trẻ mặc dù đang là sinh viên những sẽ là đội ngũ
quản lý kế cận trong tơng lai.
- Đào tạo các khoá ngắn hạn nâng cao trình độ về mặt quản lý kinh tế, công
nghệ, ngoại ngữ, tin học cho các đối tợng là cán bộ đang quản lý.
- Hoàn thiện trình độ nghề nghiệp và quản lý đối với các Quản đốc ở các
dây chuyền riêng biệt.
+ Về chơng trình đào tạo nên thống nhất ba nhóm kỹ năng chính để đào tạo: kỹ năng
về công nghệ, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng tổng hợp:
- Nhóm kỹ năng công nghệ liên quan đến việc nắm vững công nghệ của
ngành. Những kỹ năng này chủ yếu làm cho các Nhà quản lý nắm đợc khâu đơn
giản nhất. Theo các thứ bậc quản lý tăng lên, ý nghĩa của các kỹ năng này giảm
đi. Chúng nhờng chỗ cho các kỹ năng giao tiếp tổng hợp.
- Nhóm kỹ năng giao tiếp liên quan trực tiếp đến yếu tố con ngời: thấu hiểu
công nhân và đánh giá họ, thiết lập các mối quan hệ toàn diện với họ, thể hiện ảnh
hởng có ý thức đối với họ.
19
- Nhóm kỹ năng chỉ đạo là tài dự đoán diễn biến của sự kiện, lập kế hoạch
hành động cho những tập thể lớn, ra các quyết định, xác định chính sách phát
triển của tổ chức. Những kỹ năng này cần cho các trởng phòng và đặc biệt cho
Ban Giám đốc.
Đối với đội ngũ công nhân: Đào tạo và nâng cao trình độ cho công nhân
trong điều kiện sản xuất công nghiệp phát triển là một việc làm vô cùng quan trọng và
phức tạp. Ngời công nhân có trình độ cao là ngời lao động theo phơng pháp tiên tiến;
giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác; thâm nhập nhanh để vận hành đợc máy mới;
tích tực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật, phơng pháp công tác, không làm hỏng
máy móc, dao cụ, đồ gá, không để xảy ra phế phẩm, thứ phẩm, chất lợng lao động đạt
đợc cao, tiết kiệm chi phí vật t. Đào tạo công nhân chủ yếu là đào tạo về mặt kỹ thuật

lao động sản xuất - kinh doanh và đào tạo về khả năng tiếp ứng các tác động quản lý,
tham gia quản lý. Mặt khác việc đào tạo về mặt kỹ thuật phải thích hợp và đón trớc
trình độ trang bị kỹ thuật, trình độ cơ giới hoá, tự động hoá của sản xuất kinh doanh.
Công tác đào tạo ở đây bao gồm cả công tác đào tạo bổ sung cho ngời mới tuyển
vì đào tạo ở trờng, lớp mới là đào tạo cơ bản do đó cần phải đào tạo thêm những kiến
thức, kỹ năng rộng hơn và rất chi tiết, cụ thể. Nội dung đào tạo bổ sung có thể bao gồm 3
nội dung cơ bản:
- Đào tạo bổ sung về chuyên môn nghề nghiệp.
- Đào tạo bổ sung về tác phong công nghiệp.
- Đào tạo bổ sung về hoà nhập; hợp tác với ngời có liên quan.
Hai là: Nâng cao công tác tuyển chọn nhân lực
Công tác tuyển chọn nhân viên là công việc quan trọng nhằm mục đích là tuyển
chọn những cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi, phẩm chất tố,
đáp ứng mục tiêu xây dựng và phát triển doanh nghiệp vững mạnh. Yêu cầu của công
việc này là phải cẩn trọng, tỉ mỉ, chính xác, khoa học, tuyển đúng ngời, đúng việc.
Trên cơ sở chiến lợc và chính sách của doanh nghiệp, nguồn nhân lực hiện có và
yếu tố cung cầu của thị trờng lao động lập kế hoạch cho việc phát triển nguồn nhân lực,
kế hoạch tuyển dụng hàng năm. Để có thể tuyển dụng và lựa chọn một cách chính xác,
tuỳ theo từng chức danh để có thể xây dựng hệ số cho các tiêu chí đối với từng chức
20
danh. Các tiêu chí lựa chọn đợc đa ra trên năm nội dung cơ bản: Thái độ, Nhân phẩm,
kinh nghiệm công tác, Ngoại hình và khả năng giao tiếp. Khi đã có những tiêu chí, tiêu
chuẩn lựa chọn, cán bộ phụ trách, công tác tuyển dụng tiến hành tìm ứng viên qua các
nguồn khác nhau: Có thể qua phơng tiện thông tin đại chúng hoặc qua giới thiệu của
những ngời có uy tín. Đối tợng tuyển dụng có thể là những ngời có kinh nghiệm làm
việc hoặc sinh viên mới ra trờng. Đối với những có kinh nghiệm làm việc nên lựa chọn
những ngời đã có kinh nghiệm làm việc tại các doanh nghiệp có môi trờng làm việc tốt
đã đợc huấn luyện đào tạo khá bài bản; đối với sinh viên mới tốt nghiệp nên lựa chọn
những sinh viên có kết quả học tập tốt vào thực tập tại doanh nghiệp để ta có cơ hội
đánh giá trực tiếp thông qua công việc thực tập của họ. Dù đối tợng lựa chọn thuộc loại

nào thì khi tổ chức tuyển dụng phải minh bạch, công tâm để có đợc những ngời cán bộ,
nhân viên có chất lợng tốt nhất phù hợp với công việc.
Ba là: Về công tác tổ chức đánh giá và sắp xếp cán bộ quản lý
Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn đối với cán bộ công nhân viên bao
gồm cán bộ quản lý các cấp và công nhân. Đổi mới nhận thức và phơng pháp đánh giá
cán bộ quản lý trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn đối với cán bộ công nhân viên và
hiệu quả công tác thực tế. Việc đánh giá phải đợc tiến hành định kỳ hằng năm và đặc
biệt là đối với cán bộ quản lý trớc khi hết nhiệm kỳ, trớc khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,
lấy đó làm căn cứ để quyết định việc bố trí, sử dụng và đào tạo cán bộ.
Bốn là: Nghiên cứu để đa ra các chế độ chính sách đãi ngộ hợp lý tạo điều kiện
cho các cán bộ công nhân viên yên tâm công tác. Có chế độ đãi ngộ, khuyến khích
những ngời lao động trẻ. Để đảm bảo việc chi trả công lao động đợc hợp lý thì phải đảm
bảo nguyên tắc sau:
- Đảm bảo hài hoà lợi ích với các đối tác của doanh nghiệp: Nhà nớc, các bên
bán hàng cho doanh nghiệp và các bên mua hàng của doanh nghiệp;
- Đảm bảo quan hệ tối u với phần để tích luỹ với phần để tiêu dùng chung của
cả doanh nghiệp;
- Đảm bảo công bằng nội bộ;
- Đảm bảo hình thức, cách thức trao thởng phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, u
tiên thoả mãn
21
Trong các phơng hớng trên việc nâng cao chất lợng công tác đào tạo, bồi dỡng
cán bộ công nhân viên doanh nghiệp và công tác phân chia thành quả lao động là công
việc trọng tâm trớc mắt. Vì đối với coong ty TNHH thì việc tổ chức chi trả cho những
ngời lao động có công với doanh nghiệp hợp lý sẽ là động cơ để ngời lao động ở lại và
làm việc phấn đấu cho sự phát triển chung của công ty.
Nhìn chung, phát triển và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực không chỉ là
nhiệm vụ của từng doanh nghiệp đơn lẻ mà còn của là của toàn Đảng, toàn dân ta. Đại
hội IX của Đảng đã vạch ra các chiến lợc, đờng lối để phát triển kinh tế - xã hội đến
năm 2010, trong đó vấn đề phát triển con ngời đợc coi là nhiệm vụ chủ yếu: Đẩy

mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hớng tăng tỷ trọng công nghiệp
và dịch vụ, tăng nhanh hàm lợng công nghệ trong sản phẩm và giải quyết hiệu quả
những vấn đề xã hội bức xúc; tạo việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị và thiếu
việc làm ở nông thôn. Tăng cờng quản lý nhà nớc về lĩnh vực phát triển nguồn nhân
lực nh dịch chuyển cơ cấu kinh tế nông thôn; áp dụng các chính sách bảo hiểm bắt
buộc, chính sách di dân, định canh, định c và đô thị hoá; giải quyết việc làm và lao
động dôi d trong quá trình sắp xếp, cơ cấu lại doanh nghiệp Nhà nớc; tạo môi trờng
kinh doanh bình đẳng, hiệu quả và có tính cạnh tranh; phát triển hệ thống pháp luật,
tiếp tục xây dựng thể chế kinh tế thị trờng có định hớng xã hội chủ nghĩa.
22
23
Kết luận
Nớc ta đang trong quá trình tin hnh cụng nghip húa, hin i húa trong
iu kin hi nhp v ton cu húa cựng vi s phỏt trin ca kinh t trớ thc. C hi
phỏt trin thc s ln lao nhng th thỏch cng khụng kộm phn khc nghit. Cỏc nh
nghiờn cu ó khng nh rng nõng cao cht lng nhõn lc, phỏt trin con ngi l
con ng ngn nht to ra sc cnh tranh trong mụi trng kinh doanh quc t c
bit l trong kinh t tri thc.
Tuy vy, iu hin ang lm au u cỏc nh qun lý chớnh l hin trng ngun
nhõn lc Vit Nam. Lao ng Vit Nam c ỏnh giỏ l khộo lộo, thụng minh, sỏng
to, tip thu nhanh nhng k thut v cụng ngh hin i c chuyn giao t bờn
ngoi. Tuy vy, nhng yu kộm ca nú th hin ra rt rừ trong quỏ trỡnh tham gia vo
hot ng sn xut mang tớnh chuyờn nghip, ú l s di do v s lng lao ng
nhng li thiu trm trng ngun lao ng cú cht lng. Trờn th trng lao ng
hin ti, luụn xy ra tỡnh trng khan him ngun nhõn lc cao cp v cụng nhõn tay
ngh cao. Th trng ang rt cn cỏc chuyờn gia v qun tr kinh doanh, lp trỡnh
viờn, k thut viờn, cỏc nh qun lý trung gian hiu bit v ti chớnh v tip th vi yờu
cu c bn v ting Anh, nhng cụng nhõn cú tay ngh cao, ham hc hi.
Thực tế đã chứng minh, nguyên nhân dẫn đến sự thành công của các quốc gia,
các vùng lãnh thổ và các tập đoàn kinh tế trong khu vực cũng nh trên toàn thế giới không

chỉ bắt nguồn từ khoa học - công nghệ mà chủ yếu là dựa vào nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn nhân lực có hàm lợng chất xám cao. Vì thế, có thể một lần nữa khẳng định nguồn
nhân lực và chất lợng của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, có ảnh hởng mang
tính quyết định nhất đối với sự phồn thịnh của một quốc gia, một dân tộc nói chung và
của một doanh nghiệp nói riêng.
24
Tài liệu tham khảo
1. Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh. PGS. TS. Đỗ Văn Phức. NXB Khoa học
và kỹ thuật, 2005.
2. Quản lý nhân lực của doanh nghiệp. PGS TS Đỗ Văn Phức. NXB Khoa học và kỹ
thuật, 2005.
3. Tâm lý trong quản lý kinh doanh. PGS TS Đỗ Văn Phức. NXB Khoa học và kỹ
thuật, 2004.
4. Trang Web:
5. H s nng lc Cụng ty LeLong.
25