581 Phân tích đề xuất nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 1 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
LỜI MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, Nhân lực đóng vai trò
quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn
phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất
lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý
và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng
lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến
thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta
không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp
lý. Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty
Tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt nam cũng không nằm ngoài thực
trạng chung của đất nước. Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các
đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan Công ty đã và đang thay đổi do ảnh
hưởng từ việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để
giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so
với chất lượng nhân lực hiện có. Trong công tác nâng cao chất lượng nhân
lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng
kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác.
Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều
cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng
được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình.
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 2 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Tư vấn xây dựng là ngành sử dụng nhiều đến chất xám của con người,
vì vậy yếu tố con người hay cụ thể hơn là chất lượng nhân lực đóng vai trò
quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, việc
lựa chọn đề tài “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực của công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt

Nam”để làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ cần thiết.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt động
của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, đề tài tập trung nghiên cứu hiện
trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và
đô thị Việt Nam (VCC), tìm ra những tồn tại, khó khăn và thuận lợi để từ đó
đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công
ty, chuẩn bị và hỗ trợ cho chiến lược phát triển của Công ty VCC cho những
năm tới đây.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
* Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Phân tích và đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Tư vấn Xây dựng Công
nghiệp và Đô thị Việt Nam, Bộ Xây dựng.
* Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề có tính chất
cụ thể ở tầm vi mô. Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2003 đến năm 2005.
* Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên
ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 3 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê
về hoạt động sử dụng nhân lực của Công ty VCC.
- Phương pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn
4. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN
- Luận văn đã lựa chọn, tập hợp thành bài bản những kiến thức về chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng, chất lượng nhân lực của Công ty VCC.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát hợp nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực của Công ty (VCC).

5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục
tài liệu tham khảo bao gồm 3 phần:
Phần I: Cơ sở lý luận về đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh
nghiệp trong kinh tế thị trường.
Phần II: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty VCC.
Phần III: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực
của Công ty VCC
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 4 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 5 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
Trong kinh tế thị trường, khi phải cạnh tranh với các đối thủ khu vực và
thế giới, doanh nghiệp Việt nam không còn cách nào hơn là phải đặc biệt quan
tâm đầu tư cho vấn đề nhân lực. Chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của
các lĩnh vực khác như: công nghệ, tài chính, sản xuất, marketing, hành
chính...Các lĩnh vực đó chỉ thực sự có vai trò tích cực khi chúng có chất lượng
phù hợp nhu cầu. Chất lượng của các lĩnh vực đó cao hay thấp phụ thuộc chủ
yếu vào chất lượng nhân lực của lĩnh vực đó, của lực lượng lãnh đạo, quản lý
doanh nghiệp.
1.1. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường
Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp hoạt động là đầu tư, sử dụng các
nguồn lực cạnh tranh với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường. Hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp cũng như bất kỳ hoạt động nào khác của con
người có mục đích đạt được hiệu quả cao nhất có thể. Hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích thu được với phần
các nguồn lực (chi phí) cho các lợi ích đó. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố: chất lượng nhân lực có vai trò, vị trí
quan trọng nhất.
Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà
doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 6 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
người lao động. Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của
doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những
người giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Nhân lực của doanh
nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản
phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu ra.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu
nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân
lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng
lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của
doanh nghiệp trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu
chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi
phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm
đầu ra của doanh nghiệp.
Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh
quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách
hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, lo chuyển giao
công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá
máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu
nhân lực và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó...
Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau thường khác nhau. Nhân
lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác đó đáng kể hoạt

Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
KNCT của
các yếu tố
sản xuất
KNCT của
sản phẩm
đầu ra
Hiệu quả
hoạt động
của DN
Chất lượng
nhân lực
của DN
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 7 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao. Cần phải tìm, chỉ ra mức
độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết
kế, thực hiện các giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Mỗi khả năng lao động, mỗi loại nhân lực là một loại sản phẩm vô hình,
đặc thù. Do đó, muốn đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần tiếp
cận từ nhiều phía, đánh giá từng mặt, sau đó đánh giá tổng hợp các mặt. Lâu nay
vì nhiếu lý do chúng ta chưa quan tâm nhiều đến phương pháp đánh giá và các
nhân tố của chất lượng doanh nghiệp.
Theo GS, TS Đỗ Văn Phức - Đại học Bách khoa Hà Nội, chất lượng nhân
lực của doanh nghiệp cần được đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: chất lượng
chuyên môn được đào tạo, chất lượng công tác (công việc) và hiệu quả hoạt
động của toàn doanh nghiệp. Về toàn diện cần đánh giá theo các mặt sau đây:
1) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp về mặt toàn bộ
1. Số lượng thực tế - Số lượng nhu cầu

2. Số lượng thực tế / Số lượng nhu cầu x 100%
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 8 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
2) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở kết quả khảo
sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn
Lực lượng lãnh đạo, quản lý
% ước tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74 %
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
Lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ
% ước tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74 %
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
3) Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp
1. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính: số lượng và % của nam và nữ
thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng.
Theo giới
tính
Số
lượng
Cơ cấu
hiện có (%)
Cơ cấu
chuẩn (%)
Đánh giá

mức độ đáp ứng
Nam
Nữ
2. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi: số lượng và % của cao, trung,
trẻ tuổi thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất
lượng.
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 9 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Theo khoảng
tuổi
Số
lượng
Cơ cấu
hiện có (%)
Cơ cấu
chuẩn (%)
Đánh giá
mức độ đáp ứng
Trẻ tuổi
Trung tuổi
Cao tuổi
3. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu của ba lực lượng quan trọng: Công nhân,
nhân viên (a) - Chuyên môn, nghiệp vụ (b) - Lãnh đạo, quản lý (c). Tính số
lượng và % của (a), (b), (c) thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu
chuẩn để đánh giá chất lượng.
Loại nhân lực
Số
lượng
Cơ cấu
hiện có

(%)
Cơ cấu
chuẩn
(%)
Đánh giá
mức độ đáp ứng
Công nhân, nhân viên
Chuyên môn nghiệp vụ
Lãnh đạo, quản lý
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 10 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
4. Chất lượng nhân lực của lực lượng công nhân theo cơ cấu ngành nghề và
trình độ. Tính số lượng và % thực có theo ngành nghề và trình độ; so sánh
quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng.
Theo ngành nghề
Số lượng Cơ cấu
hiện có
(%)
Cơ cấu
chuẩn
(%)
Đánh giá
mức độ đáp ứng
Công nhân cơ khí
Công nhân điện
Công nhân xây dựng
..............................
5. Chất lượng lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ theo cơ cấu ngành nghề và
trình độ. Tính số lượng và % thực có theo ngành nghề và trình độ; so sánh
quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng.

Theo loại chuyên môn
Số
lượng
Cơ cấu
hiện có
(%)
Cơ cấu
chuẩn
(%)
Đánh giá
mức độ đáp
ứng
Chuyên viên công nghệ
Chuyên viên nghiệp vụ quản lý
Chuyên viên hành chính
6. Chất lượng của lực lượng lãnh đạo, quản lý theo cơ cấu ngành nghề và trình
độ. Tính số lượng và % thực có theo ngành nghề và trình độ; so sánh quan hệ
% thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng.
Số Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 11 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Theo cấp đào tạo lượng hiện có
(%)
chuẩn
(%)
mức độ
đáp ứng
Trung cấp công nghệ và nghề
Trung cấp công nghệ và Đại
học tại chức (cao đẳng) kỹ

thuật
Đại học tại chức (cao đẳng)
kỹ thuật và đại học chính qui
kinh tế
Đại học chính qui kỹ thuật và
đại học kinh tế hoặc cao học
quản trị kinh doanh
7. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba loại chủ chốt: nghiên cứu đưa ra ý
tưởng - thiết kế - thi công. Tính số lượng và % của từng loại thực có; so sánh
quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng.
Loại nhân lực
Số
lượng
Cơ cấu
hiện có
(%)
Cơ cấu
chuẩn (%)
Đánh giá
mức độ
đáp ứng
Lực lượng nghiên cứu ý
tưởng
Lực lượng thiết kế
Lực lượng thi công
Khi phân tích chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cụ thể về mặt đạt
chuẩn cần tính toán cơ cấu theo các dữ liệu từ bảng tổng hợp tình hình cán bộ
công nhân viên, so với cơ cấu (tỷ lệ%) chuẩn để phát hiện ra loại và mức độ
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 12 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

chưa đạt chuẩn cùng các nguyên nhân trực tiếp, nguyên nhân trung gian,
nguyên nhân sâu xa và các tổn thất…Cần có cơ cấu chuẩn của các loại theo
từng cách phân loại cho từng loại doanh nghiệp của từng ngành kinh doanh.
Sau khi đánh giá được chất lượng nhân lực theo mức độ đạt chuẩn cần
bám theo các nhân tố của chất lượng nhân lực nêu ở trên để tìm và chỉ ra
những bất cập, yếu kém cụ thể. Các nguyên nhân sâu xa được tìm và chỉ ra
theo mức độ nhận thức của lãnh đạo và mức độ đầu tư cho công tác quản lý
nhân lực của doanh nghiệp.
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 13 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
PHIẾU XIN Ý KIẾN
Anh (chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % (cơ cấu) hợp lý
các loại nhân lực của công ty của mình theo từng cách phân loại sau đây:
1. Theo giới tính
Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị
1. Nam
2. Nữ
2. Theo khoảng tuổi
Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị
1. Trẻ tuổi
2. Trung tuổi
3. Cao tuổi
3. Theo loại lực lượng
Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị
1. Công nhân, nhân viên
2.Chuyên môn nghiệp vụ
3. Lãnh đạo, quản lý
4. Theo công trình được đào tạo của lãnh đạo, quản lý
Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị
1. Từ công nhân và đại học tại

chức kỹ thuật
2. Từ trung cấp và đại học tại
chức kỹ thuật
3. Từ đại học chính qui kỹ thuật
và kỹ sư 2 hoặc trên đại học Kinh
tế
5. Theo công trình đào tạo của chuyên môn, nghiệp vụ
Loại nhân lực Cơ cấu (%)
hiện có
Cơ cấu (%) theo anh, chị
1. Trung cấp nghề
2. Đại học tại chức kỹ thuật
3. Đại học chính quy kinh tế
4. Đại học chính quy kỹ thuật và đại học
kinh tế hoặc cao học quản trị kinh
doanh
Người cho ý kiến thuộc - Lãnh đạo, quản lý : □ Công ty:……
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 14 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
- Chuyên môn nghiệp vụ : □
- Học viên cao học QTKD: □
Bảng 1.1. Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp Việt Nam 2005
TIÊU CHUẨN
GIÁM ĐỐC QUẢN ĐỐC
1. Tuổi, sức khoẻ 35-45, tốt 28-45, tốt
2. Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Trung cấp
3. Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Cao đẳng
4. Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm
5. Có năng lực dùng người, tổ chức quản lý + +
6. Có khả năng quyết đoán, khách quan,

kiên trì, khoan dung.
+ +
7. Có trách nhiệm cao đối với quyết định + +
8. Trình độ ngoại ngữ C B
9. Trình độ tin học C B
(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức)
Bảng 1.2. Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp Việt Nam 2010
TIÊU CHUẨN
GIÁM ĐỐC QUẢN ĐỐC
1. Tuổi, sức khoẻ 35 - 50, tốt 26 - 45, tốt
2. Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Cao đẳng
3. Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Cao đẳng
4.Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm
5.Có năng lực dùng người, tổ chức quản lý + +
6.Có khả năng quyết đoán, khách quan, kiên
trì
+ +
7.Có trách nhiệm cao đối với quyết định + +
8.Trình độ ngoại ngữ C B
9.Trình độ tin học C B
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 15 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức)
Bảng 1.3. Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp Việt Nam 2015
TIÊU CHUẨN
GIÁM ĐỐC QUẢN ĐỐC
1. Tuổi, sức khoẻ 32-55, tốt 26-45, tốt
2. Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Cao đẳng
3. Đào tạo về quản lý kinh doanh Cao học Đại học
4. Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm

5. Có năng lực dùng người, tổ chức quản lý + +
6. Có khả năng quyết đoán, khách quan,
kiên trì, khoan dung.
+ +
7. Có trách nhiệm cao đối với quyết định + +
8. Trình độ ngoại ngữ C C
9. Trình độ tin học C C
(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức)
Bảng 1.4. Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp Việt Nam 2010
TIÊU CHUẨN
GIÁM ĐỐC QUẢN ĐỐC
1. Tuổi, sức khoẻ 30 - 55, tốt 26 - 45, tốt
2. Đào tạo về công nghệ ngành
Cao học hoặc 2 bằng
kỹ sư Đại học
3. Đào tạo về quản lý kinh doanh
Cao học hoặc hai đại
học chuyên ngành
Đại học
4. Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm
5. Có năng lực dùng người, tổ
chức quản lý
+ +
6. Có khả năng quyết đoán, khách
quan, kiên trì, khoan dung.
+ +
7. Có trách nhiệm cao đối với
quyết định
+ +
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 16 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
8. Trình độ ngoại ngữ C C
9. Trình độ tin học C C
(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức)
Bảng 1.5. Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với
cán bộ quản lý doanh nghiệp Việt Nam (%)
(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức)
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Các chức vụ
quản lý điều
hành
Các koại kiến thức
2001 - 2005 2006 - 2010 2011 - 2015 2016 - 2020
1.GIÁM ĐỐC
CÔNG TY
(DOANH NGHIỆP
ĐỘC LẬP)
Kiến thức công nghệ 55 45 35 25
Kiến thức kinh tế 20 25 30 35
Kiến thức quản lý 25 30 35 40
2. GIÁM ĐỐC XÍ
NGHIỆP THÀNH
VIÊN
Kiến thức công nghệ 70 65 60 50
Kiến thức kinh tế 15 17 19 24
Kiến thức quản lý 15 18 21 26
3. QUẢN ĐỐC
PHÂN XƯỞNG
SXCN
Kiến thức công nghệ 78 72 68 65

Kiến thức kinh tế 10 12 13 15
Kiến thức quản lý 12 16 18 20
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 17 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
PHIẾU XIN Ý KIẾN
Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ các loại mức độ đạt
yêu cầu của ba loại nhân lực của công ty mình
1. Lực lượng lãnh đạo, quản lý
% ước tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
2. Lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ
% ước tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
3. Lực lượng công nhân, nhân viên
% ước tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
Người cho ý kiến thuộc: Lãnh đạo, quản lý : □
Chuyên môn, nghiệp vụ: □
Công nhân, nhân viên : □ của Công ty……………
Để có kết quả khảo sát tương đối chính xác cần cho cả ba lực lượng
đánh giá về một lực lượng, chọn những người tâm huyết và am hiểu, mỗi loại
từ 15 đến 55 người. Sau đó tổng hợp kết quả, tính mức độ trung bình, so với

Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 18 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
mức cho phép để nhận biết, đánh giá tình hình của doanh nghiệp cụ thể được
khảo sát.
* Đánh giá chất lượng nhân lực trên cơ sở khảo sát mức độ đáp ứng tiêu
chuẩn
Bảng 1.6. Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý của doanh nghiệp Việt Nam.
MỨC ĐỘ ĐẠT CHUẨN
Giai đoạn
2006 - 2010 2011 - 2015 2016 - 2020
1. Đạt từ 75 đến 100% mức của
các tiêu chuẩn (Cao).
45 57 70
2. Đạt từ 50 đến 74% mức của
các tiêu chuẩn (TB).
35 33 25
3. Không đạt chuẩn (Thấp) 20 10 5
(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức)
Bảng 1.7. Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ ngũ công nhân,
nhân viên , quản lý của doanh nghiệp Việt Nam.
MỨC ĐỘ ĐẠT CHUẨN
Giai đoạn
2006-2010 2011-2015 2016-2020
1. Đạt từ 75 đến 100% mức
của các tiêu chuẩn (Cao).
60 75 87,5
2. Đạt từ 50 đến 74% mức
của các tiêu chuẩn (TB).
25 20 10

3. Không đạt chuẩn (Thấp) 15 5 2,5
(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức)
Theo kết quả của đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ (Mã số: B2003 – 28-
108) do PGS, TS Đỗ Văn Phức - Đại học Bách khoa Hà nội làm chủ nhiệm:
tỷ lệ % cán bộ quản lý doanh nghiệp đạt chuẩn từ 75 đến 100% chiếm
26,5/45, đạt chuẩn từ 50 đến 74% chiếm 46,7/35, số CBQL doanh nghiệp
không đạt chuẩn chiếm 26,8/20 (Lưu ý: con số dưới dấu / là mức cho phép).
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 19 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Tỷ lệ % người thừa hành (công nhân, nhân viên) đạt chuẩn từ 75 đến
100% chiếm 31,5/60, số đạt chuẩn từ 50 đến 74% chiếm 41/25, số không đạt
chuẩn chiếm 27,5/15 (Lưu ý: con số dưới dấu / là mức cho phép).
4) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra,
phân tích chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm
Theo nguyên lý quản lý và đặc điểm lao động quản lý; theo nguyên lý và
đặc điểm của lao động chuyên môn nghiệp vụ,chúng ta đưa ra được các biểu
hiện của chất lượng công việc không đảm bảo. Từ đó lập phiếu để những
người thuộc đối tượng tự cho ý kiến và xin ý kiến của hai loại người liên
quan. Cụ thể là: Để đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý
kiến của đại diện đội chuyên môn - nghiệp vụ; ý kiến của đại diện công nhân,
nhân viên. Để đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ chuyên môn -
nghiệp vụ cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện lãnh
đạo, quản lý; ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên. Để đi đến đánh giá
chất lượng công việc của đội ngũ công nhân, nhân viên cần có ý kiến tự nhận
xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện lãnh đạo, quản lý; ý kiến của đại diện
chuyên môn - nghiệp vụ.
Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lượng công việc của ba loại
người cần so sánh các kết quả đó với mức độ cho phép để có sự đánh giá cụ
thể đạt cao, trung bình hay thấp.

Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 20 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
PHIẾU XIN Ý KIẾN
Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % các loại tình
trạng lâu nay trong công tác, công việc của ba loại nhân lực của công ty mình
1. Lực lượng lãnh đạo, quản lý
% ước tính
1. Bất lực trước các vấn đề, tình huống nảy sinh
2. Chậm nhiều và sai ít khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh
3. Chậm ít và sai lớn khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh
4. Kịp và tốt khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh
(Tổng bằng 100%)
2.Lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ
% ước tính
1. Chậm và sai lỗi đáng kể thường xuyên
2. Chậm và sai lỗi không đáng kể thường xuyên
3. Kịp và sai lỗi nhỏ không thường xuyên
(Tổng bằng 100%)
3. Lực lượng công nhân, nhân viên
% ước tính
1. Sai lỗi đáng kể thường xuyên
2. Sai lỗi nhỏ thường xuyên
3. Sai lỗi nhỏ không thường xuyên
(Tổng bằng 100%)

Người cho ý kiến thuộc Lãnh đạo, quản lý: □
Chuyên môn, nghiệp vụ: □
Công nhân, nhân viên : □ của Công ty………
Bảng 1.8. Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam

Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 21 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Thời đoạn Giai đoạn
2006-2010 2011-2015 2016-2020
1. Bất lực trước các vấn đề, tình
huống nảy sinh.
20 15 10
2. Chậm và sai ít khi giải quyết
các vấn đề tình huống nảy sinh.
27 20 12
3. Kịp nhưng sai lớn khi giải
quyết các vấn đề, tình huống nảy
sinh.
3 2 1
4. Kịp và tốt 50 63 77
(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức)
Bảng 1.9. Mức độ (%) cho phép về chất lượng công việc của đội ngũ công
nhân, nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam
Giai đoạn
2006-2010 2011-2015 2016-2020
1. Sai lỗi đáng kể thường xuyên. 1,5 1,0 0,5
2. Sai lỗi đáng kể không thường
xuyên.
2,5 2,0 1,5
3. Sai lỗi nhỏ thường xuyên. 4,5 3,0 2,0
4. Sai lỗi nhỏ không thường
xuyên.
7,5 5,0 3,0
(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức)
Đối với công nhân, mức độ chậm trễ, sai lỗi trong công việc ít hơn mức

cho phép từ 16% là chất lượng công việc cao; từ 16% đến 20% là chất lượng
công việc trung bình; từ 21% trở lên là chất lượng công việc thấp.
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 22 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Tỷ lệ % các vấn đề, tình huống tỏ ra bất lực là 32 /20 , giải quyết chậm
và sai ít là 47/27, kịp thời nhưng sai lầm lớn là 6/3, Kịp thời và tốt là 11/50
(Lưu ý: con số dưới dấu / là mức cho phép).
Chất lượng công việc của đội ngũ người thừa hành ở các doanh nghiệp
sản xuất công nghiệp thể hiện như sau: tỷ lệ % trường hợp sai lỗi đáng kể
thường xuyên là 2,5/1,5; sai lỗi đáng kể không thường xuyên là 3,5/2,5; sai lỗi
nhỏ thường xuyên là 5,7/4,5; sai lỗi nhỏ không thường xuyên là 10,3/7,5;
không sai lỗi là 78/84 (Lưu ý: con số dưới dấu / là mức cho phép).
5) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hiệu quả hoạt
động của cả tập thể.
Hiệu quả kinh doanh được đánh giá sau khi tính toán các chỉ tiêu:
Lãi/Tổng tài sản, Lãi/ Chi phí sinh lãi, Lãi ròng/Vốn chủ sở hữu và so sánh
mức đạt của từng chỉ tiêu với lãi suất ngân hàng, mức đạt của các doanh
nghiệp cùng loại, mức đạt của các doanh nghiệp ở cùng khu vực.
Sau khi nghiên cứu đánh giá từng mặt chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp chúng ta cần đi đến kết luận cuối cùng.
Kết luận cuối cùng về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được đưa ra
sau khi lượng hoá kết quả đánh giá từng mặt bằng điểm, điểm tổng/100 và
xếp loại theo khoảng điểm.
LƯỢNG HOÁ CÁC MẶT CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP BẰNG ĐIỂM
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 23 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
CÁC NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐIỂM
1. Mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về tổng lượng 1 - 5
2. Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ lãnh đạo, quản lý theo khảo sát 1 - 10

3. Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ chuyên môn, nghiệp vụ theo khảo
sát
1 - 7
4. Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ công nhân, nhân viên theo khảo
sát
1 - 3
5. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu giới tính 1 - 2
6. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu khoảng tuổi 1 - 2
7. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu lãnh đạo, quản lý/chuyên môn,
nghiệp vụ/công nhân, nhân viên
1 - 5
8. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng
công nhân, nhân viên
1 - 5
9. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng
chuyên môn, nghiệp vụ
1 -7
10. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng
lãnh đạo, quản lý
1 - 10
11. Chất lượng công tác của lực lượng lãnh đạo, quản lý 1 - 12
12. Chất lượng công tác của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ 1 - 7
13. Chất lượng công tác của lực lượng công nhân, nhân viên 1 - 5
14. Mức độ hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp 1 - 20
Sau khi cho điểm các mặt cần đánh giá, xếp loại chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp theo bảng sau:
Xếp loại Khoảng điểm
Loại A 75 - 100
Loại B 50 - 74
Loại C 14 - 49

Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 24 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Để có các dữ liệu cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích, so sánh, đánh
giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần thống kê toàn bộ nhân lực, tức
là tập hợp từng người của doanh nghiệp về: Họ và tên - năm sinh - giới tính -
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng - Quá trình đảm nhiệm từng công việc chuyên
môn và thành tích đáng kể - công việc chuyên môn chính, chức vụ hiện nay -
hệ số lương...
1.3. Các nhân tố và hướng giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp trong kinh tế thị trường.
Lý luận và thực tế luôn khẳng định rằng: nếu chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp là quả thì trình độ, chất lượng quản lý nhân lực là nhân. Quản lý
nhân lực của doanh nghiệp là thực hiện một tập hợp công việc nhằm có nhân lực
để sử dụng và sử dụng nhân lực tốt nhất. Từ 9 loại công việc quản lý nhân lực
của doanh nghiệp chúng ta chọn ra được 5 loại công việc có vai trò quyết định,
có mức độ ảnh hưởng nhiều hơn đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp và
được nêu thành các nhân tố và cũng chính là hướng giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp sau đây:
a. Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt
động của doanh nghiệp:
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân
lực về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại. Mức độ chính xác của kết quả xác định
nhu cầu nhân lực chỉ cao khi có các cơ sở, căn cứ đầy đủ và tương đối chính xác.
Các cơ sở căn cứ xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là:
Các mục tiêu, chủ trương phát triển kinh doanh trong chiến lược; các chỉ tiêu kế
hoạch kinh doanh; hệ thống các mức lao động và % lượng người về hưu, ước
tính chuyển đi, chuyển đến và đi học.
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 25 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
b. Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của việc tổ chức tuyển dụng:

Mức độ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng là mức độ đáp ứng, phù hợp
cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách tuyển
dụng, những yêu cầu ưu tiên thoả mãn của ứng viên mục tiêu. Mức độ đáp ứng,
phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao.
Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổ chức tuyển dụng chặt chẽ theo qui trình
và các tiêu chuẩn. Doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng hấp dẫn và tổ chức
tuyển dụng khoa học sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn.
Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp bình thường khi nào cũng thừa
người không đảm bảo chất lượng và thiếu người đảm bảo chất lượng. Khi
doanh nghiệp có kế hoạch kinh doanh cao hơn, quyết tâm đầu tư chuẩn bị cho
tương lai, nhu cầu tuyển người càng lớn hơn. Trong kinh tế thị trường doanh
nghiệp loại trung và lớn cần phải có đội ngũ nghiên cứu - triển khai mạnh có
khả năng cung cấp cơ sở, căn cứ cho lãnh đạo ra quyết định và hướng dẫn
triển khai về đổi mới sản phẩm, đổi mới công nghệ và đổi mới quản lý điều
hành.
Tuyển dụng nhân sự là một trong những khâu quan trọng của chiến
lược nhân sự, đó là sự lựa chọn trong số những ứng viên xin việc để chọn ra
những người đáp ứng được các yêu cầu đề ra và bố trí họ vào đúng vị trí,
đúng thời điểm cần thiết. Nói một cách nôm na đó chính là “Thuật dùng
người”, ở các nước Âu-Mỹ thì tóm gọn trong câu “Đúng người, đúng chỗ,
đúng lúc”. Nếu doanh nghiệp áp dụng các hình thức tuyển dụng hợp lý như
chỉ giao một đầu mối thực hiện công tác tuyển dụng, liên kết với các Trường
đào tạo chuyên ngành, phối hợp trong việc đào tạo với các trường, có chế độ
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý