Thực trạng hệ thống thông tin nguồn nhân lực và kỹ thuật hoạch định nguồn nhân lực của Công ty May 10

Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
MỤC LỤC
1
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG THÔNG TIN NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ KỸ THUẬT HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP
1.1. Hệ thống thông tin nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Hệ thống thông tin quản lý là hệ thống cung cấp thông tin cho công tác quản lý của
tổ chức. Nó bao gồm con người, thiết bị và quy trình thu thập, phân tích, đánh giá và phân
phối n hững thông tin cần thiết, kịp thời, chính xác cho những người soạn thảo các quyết
định trong tổ chức.
Trong các hệ thống quản lý thông tin thì hệ thống thông tin nguồn nhân lực có vai
trò rất quan trọng. Hệ thống thông tin nguồn nhân lực là bộ cơ sở dữ liệu về các thông tin
có liên quan đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm cung cấp thông tin phục vụ cho
hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò, chức năng
• Vai trò:
- Cung cấp thông tin cho các nhà quản trị ra quyết định quản trị kinh doanh:
Xây dựng chiến lược kinh donah, chính sách kinh doanh, kế hoạch kinh
doanh, kế hoạch sản xuất,…
- Cung cấp dữ liệu cho các quá trình ra quyết định quản trị nhân lực: hoạch định
nhân lực; phân tích công việc; tuyển dụng nhân lực; đào tạo và phất triển nhân
lực; đánh giá nhân lực; trả công nhân lực;…
• Chức năng:
- Chức năng lưu trữ:
Hệ thống chạy trên một nèn quản trị CSDL đảm bảo tính hiện đại, dữ liệu được thiết kế
và cấu hình lưu trữ chặt chẽ với nhau thể hiện đúng với mối quan hệ giữa chúng ở bên
ngoài.
Dữ liệu hoạt động tại mỗi khối trong quản trị nhân lực được cập nhật thường xuyên và

kịp thời vào hệ thống.
2
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
Hệ CSDL của hệ thống với thông tin nhân sự làm trung tâm phải đảm bảo: đa chiều;
cso tính lịch sử; có tính hiện đại. Có hai hình thức lưu trữ phổ biến là:
+ Lưu trữ bằng giấy tờ (bản cứng)
+ Lưu trữ trên máy tính (bản mềm) bằng việc lưu bằng ổ cứng hoặc trên phần mềm quản
trị nhân lực hoặc trên mạng máy tính internet.
Để đảm báo quá trình lưu trữ có hiệu quả cần có phương pháp lưu trữ phù hợp.
 Chức năng này là chức năng nền tảng cho việc thực hiện các chức năng khác.
- Chức năng tìm kiếm:
Nhu cầu tìm liếm trong công tác quản trị nhân lực rất đa dạng. Bao gồm: tìm kiếm
thông tin hiện tại, tìm kiếm thông tin quá khứ, tìm kiếm thông tin thực thể, tìm kiếm
thông tin thực thể đơn giản,
Dựa trên kết quả của chức năng lưu trữ, thì hệ thống cho phép cán bộ thực hiện tìm
kiếm dữ liệu một cách nhanh chóng với các yêu cầu tìm kiếm từ đơn giản đến phức tạp.
Việc thực hiên tìm kiếm trả ra kết quả là một trong những công tác biến dữ liệu thành
thông tin phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Tìm thông tin các bộ phận phòng ban và tông tin cá nhân
+ Tìm các biểu mẫu
+ Tìm các thông tin
- Chức năng thống kê tổng hợp:
Hệ thống đóng vai trò như một người trợ lý của cán bộ nhân sự với công việc như:
+ Tự động in ấn hợp đồng theo thông tin nhân sự và biểu mẫu lưu trong hệ thống;
+ Tự động in ấn các quyết định khen thưởng, kỷ luật, nâng lương, nghỉ hưu,
+ Tự động in ấn kế hoạch tuyển dụng nhân lực, trả công, kế hoạch đào tạo,
3
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
1.1.3. Phân loại
Có ba loại hệ thống thông tin nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đó là thông tin

chiến lược, thông tin chiến thuật và thông tin điều hành.
- Thông tin chiến lược: Là thông tin sử dụng cho những chiến lược và chính
sách dài hạn của doanh nghiệp, chủ yếu phục vụ cho các nhà quản trị cấp cao
khi dự đoán tương lai. Loại thông tin này đòi hỏi tính khái quát, tổng hợp cáo.
Dữ liệu để xứ lý ra loại thông tin này thường là phân tích từ môi trường quản
trị nhân lực của doanh nghiệp. Hệ thống thông tin này chủ yếu là hệ thống
thông tin hoạch định chiến lược của doanh nghiệp và chiến lược nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
- Thông tin chiến thuật: Là thông tin sử dụng cho chính sách ngắn hạn, chủ yếu
phục vụ cho các nhà quản trị phòng ban trong doanh nghiệp. Loại thông tin
này trong khi cần mang tính tổng hợp vân đòi hỏi phải có sc độ chi tiết nhất
định dạng thống kê. Đây là loại thông tin cần được cung cấp định kỳ. Hệ thống
thông tin này bao gồm:
+ Hệ thống thông tin phân tích và thiết kế công việc
+ Hệ thống thông tin tuyển dụng nhân lực
+ Hệ thống thông tin đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Hệ thống thông tin đánh giá nhân lực
+ Hệ thống thông tin lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp.
- Thông tin điều hành (thông tin tác nghiệp) : sử dụng cho công tác điều hành
doanh nghiệp hàng ngày và chủ yếu phục vụ cho người giám sát hoạt động tác
nghiệp của doanh nghiệp. Loại thông tin này cần chi tiết, được rút ra từ quá
trình xử lý các dữ liệu trong daonh nghiệp. Đây là loại thông tin cần được
cung cấp thường xuyên.
+ Hệ thống thông tin quản lý lương:
4
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
Công việc chấm công hàng ngày được nhân lực thống kê của phòng nhân sự trực
tiếp thực hiện và ghi vào sổ chấm công. Sau đó tổng hợp lại vào cuối tháng để làm cơ sở
tính lương cuối tháng, xong sẽ chuyển giao cho phòng kế toán.
Bảng chấm công bao gồm: Họ tên nhân lực, số ngày làm việc, số giờ làm việc, số

ngày nghỉ có phép, số ngày nghỉ không phép.
Sau khi nhận được bảng chấm công, nhân lực tiền lương của phòng kees toán thực
hiện việc kiểm tra đối chiếu xem số lượng báo cáo có đúng không. Nếu không đúng thì
gửi trả phòng hành chính tiến hành điều chỉnh lại. Nếu đúng thì sử dụng chương trình tiến
hành cập nhật thông tin chấm công để tính lương.
+ Hệ thống thông tin quản lý vị trí công việc:
Mục tiêu của hệ thống này là xác định từng vị lao động trong tổ chức, phạm trù
nghề nghiệp của vị trí đó va nhân sự đang đảm dương vị trí đó.
Định kì, hệ thống thông tin vị trí việc làm sẽ tiến hành phân tích công việc theo
yêu cầu của các phòng ban (nếu có), sau dó lấy thông tin những nhân lực trong công ti
phù hợp yêu cầu đẻ tiến hành danh mục các vị trí lao động theo ngành nghề, danh mục vị
trí việc làm còn nhiều nhân lực. Những danh mục liệt kê các vị trí còn khuyết theo ngành
nghề sẽ rất có ích cho bộ phận nhân sự trong việc đưa ra các giải pháp khắc phục.
+Hệ thống thông tin quản lí thông tin người lao động.
Nhân lực khi vào làm việc rai công ty đều phải nộp hồ sơ xin việc ban đầu bao
gồm: Đơn xin việc, sơ yếu lí lịch, giấy khám sức khỏe, bằng cấp chuyên môn…
Thông tin nhân lực trong công ty cần cập nhập vào máy tính để quản lí gồm: Mã
nhân lực, mã phòng ban, họ tên nhân lực, giới tính, ngày sinh, nơi sinh, địa chỉ thường
trú, địa chỉ hiện tại, số CMND, quê quán, dân tộc, tôn giáo, trình độ học vấn, ngày vào
làm, mức lương cơ bản, bậc lương.
+Hệ thống thông tin tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực.
5
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển dụng (thiếu nhân lực ở một số vị trí) thì bộ phận quản lí sẽ
yêu cầu lên bộ phận nhân sự đẻ thực hiện tuyển chopnj nhân lực mới. Công việc tuyển
chọn được tiến hành theo trật tự: ứng viên nộp đơn vào, bộ phận tuyển trọn sẽ tiếp nhận
hồ sơ, sau đó ứng viên phải làm bài kiểm tra trắc nghiệm phỏng vấn. Bộ phận tuyển dụng
gửi thông tin vè những ứng viên đạt yêu cầu lên ban giám đốc (để xét duyệt) đồng thời
cũng thông báo quyết định tuyển cho ứng viên biết. Cuối cùng thông tin ứng viên sẽ được
đưa vào hồ sô nhân lực (tức trở thành nhân lực mới).

+Hệ thống thông tin đánh giá tình hình công việc:
Hàng tháng các phòng ban tiến hành đánh giá tình hình công việc nhân lực thuộc
phòng của mình, sau đó gửi các mẫu đánh giá đến phòng nhân sự. Phòng nhân sự sẽ kiểm
tra đối chiếu, xin chỉ đạo của giám đốc để quyết định khen thưởng kỷ luật. Thông tin đánh
giá còn được sử dụng làm căn cứ cho hàng loạt các quyết định như: đề bạt, thuyên
chuyển, buộc thôi việc người lao động.
+ Hệ thống thông tin để báo cáo lên cấp trên:
Hàng tháng, dữ liệu của các hệ thống thông tin quản lý lương, quản lý người lao
động và hệ thống thông tin đánh giá tình hình thực hiện công việc được sử dụng để lên
báo cáo theo yêu cầu của luật định và theo qui định của chính phủ về tình hình sức khỏe
và an toàn nguồ lao động (tai nạn hay bệnh nghề nghiệp). Những thông tin này cũng được
báo cáo lên nhà quản trị (ban giám đốc) để làm cơ sở đặt ra yêu cầu đào tạo về bảo hộ lao
động hay thay đổi môi trường làm việc cho phù hợp.
• Cấu trúc hệ thống thông tin trong hoạch định nguồn nhân lực:
- Thông tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Doanh
nghiệp;
- Thông tin về chiến lược và sự thay đổi chiến lược, chính sách, ngành nghề và
sản phẩm kinh doanh của doanh nghiệp;
- Thông tin về các hoạt động bán hàng và logisitc của doanh nghiệp;
- Thông tin về hoạt động Marketing và PR;
- Thông tin về hoạt động sản xuất và R&D của doanh nghiệp;
- Thông tin về hoạt dộng kế toán tài chính;
6
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
- Thông tin về hiện trạng nguồn nhân lực;
- Thông tin về số lượng đội ngũ nhân lực;
+ Thông tin về cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính, quê quán, trình dộ, thâm
niên công tác,
+ Thông tin về chất lượng đội ngũ nhân lực: trình độ, kỹ năng, phẩm chất, kinh
nghiệm.

+ Thông tin về những mong muốn, kỳ vọng, nhu cầu,…
- Thông tin về bộ máy, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp và bộ máy quản lý nhân lực
trong doanh nghiệp;
- Thông tin về hệ thống chính sách nhân lực;
- Thông tin về hiện trạng các hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp như:
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, tổ chức
và định mức lao động,…
- Thông tin về hệ thống giá trị văn hóa doanh nghiệp;
- Thông tin về năng lực tài chính và trình độ công nghệ của doanh nghiệp;
- Thông tin về đội ngũ nhà quản trị trong doanh nghiệp.
1.2. Kỹ thuật hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1. Kỹ thuật phân tích môi trường quản trị nhân lực
a. PEST/PESTEL
Trong khi mô hình 5 áp lực của M-Porter đi sâu vào việc phân tích các yếu tố trong môi
trường ngành kinh doanh thì PEST lại nghiên cứu các tác động của các yếu tố trong môi
trường vĩ mô. Các yếu tố đó là
o Political ( Chính tri)
o Econnomics ( Kinh tế)
o Sociocultrural ( Văn hóa –Xã Hội)
o Technological ( Công nghệ)
Đây là bốn yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đén cách ngành kinh tế, các yếu tố này là ác yếu
tố bên ngoài của doanh nghiệp và ngành, và ngành phải chịu tác động của nó đem lại như
7
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
một yếu tố khách quan. Các doanh nghiệp dựa trên các tác động sẽ đưa ra những chiến
lược, chính sách, kế hoạch phù hợp.
Mô hình PEST hiện nay đã được mở rộng thành mô hình PESTEL (PESTEL = Political,
Political, Social, Technological, Environment, Legal) và ngày càng hoàn thiện trở thành
một chuẩn mực không thể thiếu khi nghiên cứ môi trường bên ngoài của doanh nghiệp nói
chung và môi trường quản trị nhân lực nói riêng.

Ví dụ về đánh giá PESTEL
Chính trị
o Vấn đề về trách nhiêm
o Những cơ hội công bằng
o Tính đa dạng hóa
o Sự hợp tác trong công việc
Kinh tế
o Sự thiếu hụt về kỹ năng
o Chi phí sinh hoạt
Xã hội
o Sự tay đổi về nhu cầu và kỳ vọng
của khách hàng
o Sự thay đổi về nhân khẩu học
o Sự thay đổi về nhu cầu và kỳ vọng
của chủ các doanh nghiệp
o Vẫn đề cân bằng giữa công việc và
cuộc sống các nhân
o Sự bất bình đẳng và nghèo đói
o Trình độ chuyên môn , kỹ năng và
năng lực của lực lượng lao động xã
hội
Công nghệ
o Sự đổi mới
o Cách thức giao tiếp
o Cách thức làm việc mới
Pháp luật
o Nghĩa vụ
o Pháp luật về lao động
o Vấn đề về môi trường
Môi trường

o Sự gia tăng về nhận thức và kỳ vọng
b. EFE
Ma trận EFE đánh giá các yêu tố bên ngoài, tổng hợp và tóm tắt những cơ hội và nguy
cơ chủ yếu của môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới quá trình hoạt động của QTNL của
doanh nghiệp. Qua đó giúp nhà quản trị doanh nghiệp đánh giá được mức độ phản ứng
của doanh nghiệp với cơ hội, nguy cơ và đưa ra những nhận định về các yếu tố tác động
bên ngoài là thuận lời hay khó khăn cho công ty.
8
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
c. IFE
Yếu tố nội bộ được xem là rất quan trọng trong mỗi chiến lược kinh doanh và các mục
tiêu mà các doanh nghiệp đã đề ra, sau khi xem xét tới các yếu tố nội bộ, nhà quản trị
chiến lược cần lập ma trận các yếu tố này nhằm xem xét khả năng phản ứng và nhìn nhận
những điểm mạnh yếu. Từ đó giúp doanh nghiệp tận dụng tối đa điểm mạnh để khai thác
và chuẩn bị nội lực đối đầu với những điểm yếu và tìm ra những phương thức cải tiến
điểm yếu này.
d. SWOT/TOWS
Mô hình phân tích SWOT/TOWS là một công cụ rất hữu dụng cho việc nắm bắt và ra
quyết định trong mọi tình huống đối với bất cứ doanh nghiệp nào. Viết tắt của 4 chữ
Strengths( điểm mạnh), Weaknesses ( điểm yếu), Opportunities ( cơ hội) và Threats (nguy
cơ)…
Strengths và Weaknesses là các yếu tố nội tại của công ty còn Opportunities và
Threats là các nhân tố tác động bên ngoài SWOT/TOWS cho phép phân tích các yêu tố
khác nhau ảnh hưởng tương đối đến khả năng cạch tranh của công ty, SWOT/TOWS
thường được kết hợp với mô hình PESTEl trong hoạch định nguồn nhân lực. phân tích
theo mô hình SWOT/TOWS là việc đánh giá các dữ liệu được sắp xếp theo
SWOT/TOWS dưới một trật tự logic giúp bạn hiểu được cũng như có thẻ trình bày thảo
luận để đi đến việc ra quyết định dễ dàng hơn.
Phân tích SWOT/TOWS là việc đánh giá một cách chủ quan các dữ liệu được sắp
xếp theo định dạng SWOT/TOWS dưới một trật tự logic dễ hiểu, dễ trình bày, dễ thảo

luận và đưa ra quyết định, có thể đưa sử dụng trong mọi quá trình ra quyết định. Các mẫu
SWOT/TOWS cho phép kích thích suy nghĩ hơn là dựa trên các phản ứng theo thói quen
hoặc theo bản năng. Mẫu phân tích SWOT/TOWS được trình bày dưới dạng một ma trận
2 hàng 2 cột, chia làm 4 phần : Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats.
1.2.2. Kỹ thuật dự báo nhu cầu nhân lực.
- Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí:
9
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
Theo phương pháp này, nhu cầu nhân lực cho năm kế hoạch được xác định dựa vào
các căn cứ: tổng số lương lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối
lượng công việc, nhiệm vự của năm kế hoạch, quỹ thời gian làm việc bình quân của một
lao động năm kế hoạch, hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.
- Phương pháp tính theo năng suất lao động:
Đây là phương pháp mà cầu lao động được xác định bằng kết quả của phép chia tổng
sản lượng cho năng suất lao động.
- Phương pháp tính theo tiêu chẩn định biên:
Đây là phương pháp mà cầu lao động được xác định bằng kết quả của phép chia tông
khối lượng công việc phải hoàn thành năm kết hoạch cho tiêu chuẩn định biên công
vieechj cho mỗi lao động( khỗi lượng công việc mà một lao động phải đảm nhận trong
năm kế hoạch)
- Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp dựa vào vầu nhân lực từng
đơn vị:
Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị ( phân xưởng, phòng, ban)
Dựa vào mục tiêu của đơn viej, xác định khối lượng công việc cẩn phải hoàn thành
cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoành thành khối lượng công
việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân
lực của từng đơn vị.
- Phương pháp ước lượng trung bình:
Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân
hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trươc.

- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sẩn lượng:
10
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
Nội dung cơ bả của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra
một đơn vị sản lượng nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch,sau đó chia cho quỹ thời
gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch.
- Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính:
Sử dụng hàm số toán học phản ánh mỗi quan hệ của cầu nhân lực với các biến số như:
doanh số bán ra, sản lượng sẽ sản xuất kỳ kế hoạch, năng suất lao động, để dự đoán cầu
nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch. Để áp dụng phương pháp này cần thu thập
số liệu phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực theo thời gian và các yếu tố thời gian.
- Phương pháp chuyên gia:
Dự đoán nhu cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm
trong từ lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là theo ý kiến của cá
nhân như giám đốc nhân sự hoặc chuyên gia nhân sự.
- Phương pháp dự đoán xu hướng
Căn cứ và kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong
thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm theo dịch vụ, doanh số bán ra, ước tính những
thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức… so với
thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời
kỳ kế hoạch.
1.2.3. Kỹ thuật dự báo cung ứng nhân lực.
- Phương pháp điều tra xã hội học
Khi doanh nghiệp áp dụng phương pháp điều tra xã hội học, các nhà quản trị muốn
nắm bắt luồng dư luận nào đó, tiếp thu ý kiến sáng kiến của người lao động để đánh giá
hiệu quả một vấn đề của quản trị nhân lực, từ đó nhằm điều chỉnh, thực hiện hoặc trì hoãn
một chủ trương chính sách để hoàn thiện công tác quản trị tốt hơn.
- Phương pháp thống kê, phân tích
11
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực

Phương pháp này dựa trên các số liệu đã được thống kê, và phân loại theo các năm
thành một chuỗi thời gian. Nhà quản trị trên cơ sở phân tích cũng nhân lực qua các năm,
trên cơ sở hiểu biết suy luận xu hướng tương lai, và đưa ra các quyết định quản trị.
- Phương pháp chuyên gia
Đây là phương páp này thường áp dụng cho cả cung nhân lực nội bộ và cung nhân lực
thì trường. Bản chất của phương pháp chuyên gia là lấy ý kiến đánh giá của các chuyên
gia để làm kết quả dự báo. Phương pháp này sẽ chính xác hơn nếu sử dụng nhiều chuyên
gia và tổng hợp các ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học.
Đây là phương pháp góp phần rèn luyện kỹ năng phân tich, lựa chọn thông tin
trong phân tích và ra khả năng phán đoán vấn đề. Trong đó các nhà hoạch định NNL sẽ
nghiên cứu và xử lý các tình huống chứa đựng vấn đề cần được phân tích, tìm hiểu, đánh
giá.
- Phương pháp khác
• Phương pháp ngoại suy xu thế
• Phương pháp mô hình hóa
• Phương pháp dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số,
12
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÔNG TIN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
KỸ THUẬT HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY MAY 10
2.1. Giới thiệu về công ty May10
Công ty May 10 ( Garco 10 ) là một doanh nghiệp nhà nước chuyên sản xuất và
kinh doanh hàng may mặc thuộc Tổng công ty Dệt May Việt Nam ( Vinatex ). Ra đời từ
những ngày đầu của cuộc kháng chiến trường kỳ chống thực dân Pháp, đến nay Công ty
đã có hơn nửa thế kỷ tồn tại và phát triển. Từ những công xưởng hoặc bán công xưởng
nhỏ bé với máy móc, công cụ thô sơ lúc đầu, ngày nay May 10 đã trở thành doanh nghiệp
mạnh, được trang bị máy móc hiện đại, có cơ ngơi khang trang, sản xuất và đời sống
không ngừng phát triển; là một trong số ít công ty sản xuất và xuất khẩu hàng may mặc
lớn của nước. Từ nhiệm vụ phục vụ quân đội là chính, ngày nay Công ty May 10 đã ngày
càng mở rộng các mặt hàng phong phú, đa dạng, không những phục vụ thị trường may

mặc trong nước, mà còn là một doanh nghiệp có uy tín trên thị trường may mặc thế giới.
Trong đó, sơ mi là mặt hàng được khách hàng ưa chuộng, đánh giá cao về chất lượng sản
phẩm và trở thành mặt hàng truyền thống của công ty.
Từ năm 1992 đến nay, cùng sự phát triển mạnh mẽ của ngành dệt may Việt Nam,
Công ty đã mạnh dạn tìm kiếm thị trường trong nước và ngoài nước, đẩy mạnh đầu tư vào
hạ tầng kinh tế – kỹ thuật, đổi mới mặt hàng, đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ công
nhân và cán bộ quản lý kinh tế – kỹ thuật nên mỗi năm đạt mức tăng trưởng bình quân
trên 30%. Với quy hoạch phát triển trong 10 năm tới, Công ty đang từng bước vững chắc
vươn lên trở thành một trung tâm sản xuất và kinh doanh hàng dệt may lớn của Việt Nam.
Công ty cổ phần May 10 là một doanh nghiệp lớn mạnh của tổng Công ty Dệt may
Việt Nam, có đóng góp tích cực vào sự phát triển của ngành may mặc nước ta. Hàng năm
công ty đóng góp hàng tỷ đồng cho ngân sách nhà nước, tạo công ăn việc làm cho hơn
6000 người lao động và không ngừng nâng cao mức sống cho cán bộ công nhân viên
trong Công ty.
Công ty đã được Nhà nước Việt Nam trao tặng các phần thưởng cao quý như :
13
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
- Anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân.
- Anh hùng lao động và nhiều huân chương khác.
Công ty cũng đã đạt được nhiều giải thưởng như :
- Giải thưởng Chất lượng Việt Nam.
- Giải thưởng Chất lượng Châu † – Thái Bình Dương.
2.2. Thực trạng hệ thống thông tin nguồn nhân lực của công ty
2.2.1. Thực trạng hệ thống thông tin nguồn nhân lực của công ty
Tháng 10/2007, công ty May 10 đưa vào sử dụng phân hệ Quản trị nhân sự HOR.
Phần mềm HOR do Newwind phát triển.
Hiện tại, công ty đã và đang áp dụng phần mền nhân sự hỗ trợ trong việc quản lý
hệ thống nhân sự và vận hành linh hoạt hiệu quả. Bước đầu hệ thống đã cung cấp các
thông tin tác nghiệp sử dụng cho công tác điều hành doanh nghiệp hàng ngày và chủ yếu
phục vụ cho người giám sát hoạt động.

Tuy nhiên hệ thống hoạt động còn hạn chế và chưa bao quát được hết tình hình
nhân sự và những biến động mới xuất hiện. Do vậy mà có rất nhiều công trình nghiên cứu
đưa ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống thông tin nhân sự tại Công tyMay 10.
Nhận biết được tầm quan trọng và hiệu quả của việc ứng dụng hệ thống thông tin
quản lý nhân sự, Ban lãnh đạo công ty đang tiến hành nghiên cứu và đưa ra hệ thống
thông tin nguồn nhân lực.
• Hệ thống thông tin quản lý thông tin cá nhân người lao động
14
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
 Ưu điểm:
- Quản lý chi tiết thông tin về người lao động như: mã số nhân viên, tên nhân viên, năm
sinh, quê quán, phòng ban, chức vụ, số chứng minh nhân dân, ngày vào làm,
chức danh nghềnghệp, chức danh công tác, chỗ ở, đơn vị…
- Quản lý chi tiết thông tin về quan hệ gia đình: hệ thống quản lý thông tin quan hệ gia
đình của mỗi nhân viên để xác định người phụ thuộc từ đó tính giảm trừ thuế thu nhập cá
nhân cho mỗi nhân viên.
- Quản lý chi tiết thông tin trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học, chính trị
 Nhược điểm:
15
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
Chưa theo dõi được quá trình công tác của NLD: Trong quá trình công tác người
lao động có thể điều điều chuyển công tác theo các quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm.
Mỗi khi có quyết định sẽ phát sinh dữ liệu tại quá trình công tác.
+ Chưa theo dõi quá trình đào tạo, chi phí thực hiện công tác đào tạo
+ Chưa theo dõi quá trình tạm ứng và thanh toán chi phí đào tạo của từng nhân viên
 Hệ thống có thêm chức năng:
a,Quản lý về điều chuyển lao động:
+ Theo dõi quá trình điều chuyển nhân sự trong nội bộ công ty thông qua các quyết định
bổ nhiệm, điều chuyển…
+ Theo dõi được tại thời điều bất kỳ truy vấn nhân viên đang ở phòng ban, bộ phận nào

- Quản lý các chính sách cho người lao động:
+ Hỗ trợ công tác theo dõi quyền lợi của người lao động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
+ Theo dõi chế độ nghỉ phép, nghỉ dưỡng sức, ốm đau, thai sản.
 Quản lý Hợp đồng
- Quản lý chi tiết về hợp đồng lao động giữa công ty với người lao động: Hợp đồng
thửviệc, tập sự, chính thức có thời hạn, không xác định thời hạn…
- Theo dõi gia hạn hợp đồng.
- Theo dõi lưu trữ hồ sơ khi người lao động nghỉ việc, tạm hoãn hợp đồng.
- Hỗ trợ hệ thống cảnh báo các hợp đồng sắp hết hạn để giúp người quản lý có kế hoạch
gia hạn hợp đồng mới.
• Hệ thống thông tin tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực
16
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
- Quản lý chi tiết hồ sơ ứng viên dự tuyển.
- Theo dõi trạng thái của mỗi hồ sơ ứng viên: đang liên hệ, phỏng vấn, trúng tuyển,
không trúng tuyển.
- Khi ứng viên trúng tuyển hồ sơ ứng viên được cập nhật vào hồ sơ nhân viên chính
thức một cách tự động.
• Hệ thống chấm công và đánh giá tính hình thực hiện công việc
Hiện tại công ty mới chỉ có hệ thống chấm công còn chưa có hệ thống đánh giá tình tình
thực hiện công việc.
Do có hệ thống chính thức nên công tác đánh giá còn tiến hành thủ công, tốn chi phí thời
gian và tiền bạc, hiệu quả đạt được chưa cao.
17
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
Các thông tin được truyền đi theo phương thức truyền thống, xảy ra tình trạng nhầm lẫn,
sai sót, thất lạc….
Trong khi hệ thống chấm công hoạt động khá hiệu quả và bước đầu tạo ra bước ngoặt
trong công tác hành chính, nhanh chóng khoa học.

Hình 2: Bảng chấm công
- Tích hợp máy chấm công vân tay, thẻ
- Quản lý thông tin máy chấm công: đẩy dữ liệu nhân viên lên máy chấm công, xóa dữ
liệu.
- Hệ thống cho phép tải dữ liệu máy chấm công về phần mềm (dữ liệu scan thẻ/vân tay
của nhân viên).
- Chấm công cho toàn bộ nhân viên, hoặc chấm công cho từng nhân viên sau
khi đã có thông tin scan thẻ của nhân viên.
18
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
- Hệ thống tự động xử lý trên dữ liệu scan của nhân viên,
+ Căn cứ vào giờ làm việc của ca làm tự động tính muộn sớm cho nhân viên
+ Làm thêm giờ nếu có đăng ký,
+ Giờ làm vào ca đêm (22h – 6h)
+ Tự động kiểm tra đăng ký nghỉ để tính công trong ngày cho nhân viên.
- Sau khi bảng chấm công được lập hệ thống cho phép sửa các thông tin trong bảng
chấm
công, các dữ liệu bị sửa sẽ được hệ thống đánh dấu, lưu vết ngày sửa, người sửa.
- Hệ thống hỗ trợ tính năng lọc dữ liệu chấm công cho phép người dùng xem
thông tin
chấm công theo từng nhân viên.
- Quản lý ca làm việc của đơn vị
- Quản lý lịch làm việc, theo dõi, phân lịch làm việc theo ca, nhóm
- Quản lý quá trình chuyển ca của nhân viên: chuyển tạm thời, chuyển vĩnh viễn.
- Quản lý thẻ chấm công của nhân viên: phát hành thẻ mới, đổi thẻ, chuyển thẻ
• Hệ thống thông tin quản lý lương
19
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
Hình 3: Bảng lương
a. Quản lý tiền lương cho lao động gián tiếp

+ †p dụng tính lương cho các nhân viên văn phòng làm việc theo giờ hành chính.
+ Cập nhật ngày công thực tế làm viêc, ngày nghỉ, nghỉ ốm, đi học
+ Chương trình tự động tính các khoản lương, thưởng…
b. Quản lý tiền lương cho người lao động hưởng lương khoán doanh thu:
+ †p dụng cho các bộ phận hưởng lương theo tỷ lệ doanh thu do thực hiện hiệu
quảtrong các công tác sản xuất kinh doanh.
+ Cập nhật doanh thu phân bổ theo từng bộ phận
+ Cập nhật ngày công thực tế làm việc, ngày nghỉ phép, nghỉ ốm, đi học.
+ Chương trình tự động tính toán và phân bổ các khoản lương, thưởng theo hệ số
hưởng lương doanh thu của từng nhân viên.
c. Quản lý tiền lương cho lao động hưởng lương khoán sản phẩm
20
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
+ †p dụng cho các bộ phận hưởng lương chế độ khoán sản phẩm.
+ Cập nhật giá trị tiền lương được hưởng căn cứ theo số lượng và đơn giá của sản phẩm
hoàn thành đã thực hiện được của từng bộ phận.
+ Cập nhật ngày công thực tế làm việc, ngày nghỉ phép, nghỉ ốm, đi học…
+ Chương trình tự động tính toán và phân bổ các khoản lương, thưởng theo hệ số công
việc của từng nhân viên.
d. Quản lý tiền lương cho lao động trực tiếp
+ †p dụng cho các bộ phận trực tiếp sản xuất, hưởng lương theo kết quả hoàn
thành trong từng công đoạn sản xuất.
+ Cập nhật số lượng công đoạn hoàn thành cho từng nhân viên.
+ Cập nhật ngày công thực tế, ngày nghỉ.
+ Tự động tính toán phân bổ lương theo số lượng, đơn giá công đoạn tiền lương
cho từng nhân viên.
e. Quản lý tiền lương cho bộ phận chỉ đạo sản xuất
+ †p dụng cho các cán bộ chỉ đạo, các chức danh quản lý trong dây chuyền sản xuất
+ Cập nhật giá trị thanh toán tiền lương của bộ phận sản xuất
+ Cập nhật ngày công thực tế, ngày nghỉ.

+ Tự động tính toán phân bổ lương theo tỷ lệ hưởng lương và hệ số công việc cho
từng nhân viên.
7. Hệ thống thông tin để báo cáo lên cấp trên
21
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
Hình 4: Báo cáo
Chức năng báo cáo cho phép báo cáo tất cả các vấn đề liên quan đến nhân sự như:
+ Báo cáo danh sách nhân viên
+ Sơ yếu lý lịch trích ngang
+ Danh sách nhân viên thử việc
+ Báo cáo danh sách nhân viên đang làm, nghỉ làm, mới vào làm
+ Danh sách nhân viên tạm hoãn hợp đồng.
+ Danh sách nhân viên hết hợp đồng.
+ Danh sách nhân viên thuộc diện ưu tiên
+ Danh sách nhân viên đến tuổi nghỉ hưu
+ Danh sách cán bộ chủ chốt
22
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
+ Báo cáo đi muộn, về sớm
+ Báo cáo biến động nhân sự
+ Báo cáo tình hình chuyên cần
+ Báo cáo tình hình nhân sự theo trình độ, theo phòng ban…
+ Danh sách ứng viên dự tuyển
+ Danh sách ứng viên hẹn phỏng vấn
+ Danh sách ứng viên trúng tuyển vào làm chính thức.
+ Báo cáo thưởng chuyên cần, thưởng thành tích,
+ Báo cáo kỷ luật
+ Báo cáo danh sách nhận lương qua tài khoản, tiền mặt
+ Báo cáo quá trình tăng lương theo nhân sự
+ Bảng kê thu nhập chịu thuế…

+ Báo cáo hợp đồng, bảo hiểm
+ Các quyết định: lương, thưởng, bổ nhiệm, miễn nhiệm…
+ Thống kê nhân viên theo độ tuổi
+ Thống kê nhân viên theo trình độ
+ Thông kê tăng giảm nhân viên: chi tiết, tổng hợp
+ Bảng lương
+ Phiếu lương cá nhân
+ Bảng lương trích nộp thuế thu nhập cá nhân
+ Bảng lương nộp bảo hiểm xã hội…
23
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực
Ngoài ra hệ thống có thể đưa ra các cảnh báo cho người dùng, chẳng hạn cảnh
báo hợp đồng sắp hết hạn, cảnh báo nhân sự sắp đến sinh nhật… Tùy theo yêu cầu của
đơn vị sử dụng phần mềm hệthống sẽ đưa ra các cảnh báo tương ứng.
2.2.2. Cấu trúc hệ thống thông tin trong hoạch định nguồn nhân lực
a. Thông tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh chung của công ty
Công ty may 10 với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hàng may mặc phục vụ tiêu
dùng trong nước và xuất khẩu mà sản phẩm chủ yếu là áo sơ mi nam cao cấp, quần
Jacket, quần Jcan bộ đồ thể thao và hàng nữ. Mỗi năm công ty sản xuất khoảng 7 triệu sản
phẩm các loại, đạt mức tăng trưởng bình quân 30% mỗi năm. Hàng năm , công ty xuất
khẩu trên 80% sản lượng có chất lượng cao sang Đức, Nhật, Hồng Kông, Mỹ, Italia… Và
20% bán ở thị trường nội địa
Tổng Công ty May 10 vừa được vinh danh trong top 10 “doanh nghiệp tiêu biểu
toàn diện ngành may” năm 2014.Có được thành quả này, May 10 đã trải qua chặng đường
nhiều khó khăn. Từ năm 2008 đến năm 2013, đặc biệt là năm 2013, có rất nhiều khó khăn
về thị trường đối với các doanh nghiệp nói chung và Tổng công ty May 10 nói riêng. Các
doanh nghiệp phải đối mặt với giảm sức mua của người tiêu dùng và thị trường xuất khẩu
cũng giảm lượng đặt hàng. Tuy nhiên, với thương hiệu May 10 đã tạo dựng nhiều năm
qua, tập thể cán bộ, công nhân viên May 10 luôn biết cách và có chiến lược để vượt qua
khủng hoảng của nền kinh tế.Chính vì vậy, năm qua, dù nền kinh tế còn nhiều khó khăn,

trong bối cảnh nhiều doanh nghiệp thực sự bị khó khăn hoặc bị phá sản thì May 10 vẫn
đạt mức tăng trưởng mạnh, với doanh thu tăng 20% so với năm 2012. Tổng doanh thu của
May 10 năm 2013 đạt 1.816 tỷ đồng so với con số 1.500 tỷ đồng năm 2012. Thu nhập
bình quân của người lao động cũng tăng trưởng bình quân trên 15% trong năm 2013.
Với kết quả đó, kinh nghiệm riêng của May 10 là luôn giữ tín nhiệm để người tiêu dùng
tin dùng sản phẩm thông qua hệ thống gần 200 cửa hàng và đại lý trên toàn quốc.
b. Thông tin về bộ máy cơ cấu tổ chức của công ty
24
Nhóm 1- Hoạch định nguồn nhân lực




(Nguồn phòng tổ chức hành chính lao động)
Công ty May 10 có bộ máy quản lý được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức
năng, do đó người lãnh đạo công ty chịu trách nhiệm về mọi mặt công việc và toàn quyền
quyết định trong phạm vi doanh nghiệp.Việc truyền mệnh lệnh vẫn theo tuyến đã quy
25
Hội Đồng Quản Trị
Giám Đốc
P. Giám ĐốcP. Giám Đốc P. Giám Đốc
Phòng
quản lý
đơn đặt
hàng
Phòng
kỹ thuật
Phòng kế
toán tài
chính

Phòng tổ
chức lao
động
hành
chính
Phòng kế
hoạch
kinh
doanh
XNK
Phân
xưởng
may I
Phân
xưởng
hoàn
thiện,
đóng
Phân
xưởng
may III

Phân
xưởng
may II

Phân
xưởng
thuê