369 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty May 10

Đề án môn học chuyên ngành Lê H ơng Thu
Lời nói đầu
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất kỳ
một loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đ-
ợc với sự thay đổi. Một doanh nghiệp phát triển hay không phát triển là do
các nhà lãnh đạo có thấy trớc đợc sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển
lực lợng lao động của mình..
Ngày nay khoa học công nghệ ngày càng phát triển và đợc ứng dụng
rộng rãi trong sản xuất kinh doanh thì vai trò của con ngời ngày càng trở nên
quan trọng, quyết định tới sự thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên để đáp
ứng đợc sự thay đổi này thì con ngời cần phải đợc đào tạo và phát triển.
Đề tài Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty May 10
xem xét, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
và đa ra những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển.
Bài viết đợc thực hiện nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo Thạc sỹ
Nguyễn Quang Vịnh. Nhng do còn hạn chế về trình độ và khả năng thu thập
dữ liệu thực tế nên không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận đợc
sự đóng góp nhằm hoàn thiện hơn đề tài ngiên cứu.
Khoa Kinh tế lao động & Dân số
1
Đề án môn học chuyên ngành Lê H ơng Thu
Phần I :
Cơ sở lý luận về vấn đề
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp
I. Khái niệm và các nguyên tắc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức,
đợc điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi
nhân cách. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có liên quan đến công

việc, cá nhân, con ngời và tổ chức.
Đào tạo là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên những định hớng tơng lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển giúp ngời lao động có đợc những kỹ năng cần
thiết. Nhờ vậy mà phát huy đợc năng lực, ổn định việc làm và nâng cao địa vị
kinh tế của ngời lao động. Hiện nay khi nền kinh tế ngày càng phát triển
cùng đó là sự tiến bộ về công nghệ làm biến đổi cơ cấu kinh tế. Việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trở nên quan trọng.
Để có đợc đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực
phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hoạt động đào tạo
và phát triển cần dựa trên một số nguyên tắc cơ bản sau:
Thứ nhất, con ngời hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi ngời trong
tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thờng xuyên phát triển để
giữ vững sự tăng trởng của doanh nghiệp cũng nh cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi ngời đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi ngời là một con ngời
cụ thể, khác với những ngời khác và đều có khả năng đóng góp những sáng
kiến.
Thứ ba, lợi ích của ngời lao động và những mục tiêu của doanh nghiệp
có thể kết hợp đợc với nhau. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những
phơng tiện để đạt đợc sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất nh:
- Thu hút và sử dụng tốt những ngời có đủ năng lực, trình độ.
- Đạt đợc giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của ngời lao
động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Về phía ngời lao động họ mong đợi:
Khoa Kinh tế lao động & Dân số
2
Đề án môn học chuyên ngành Lê H ơng Thu
- Có sự ổn định để phát triển

- Có những cơ hội tiến bộ thăng chức.
- Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có sự đóng góp, cống
hiến đợc nhiều nhất.
- Đợc cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Thứ t, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngời lao động là một đầu t
sinh lời đáng kể.
II. ý nghĩa, tiến trình và các phơng pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
1. ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện cho sự tồn tại và phát
triển của moõi doanh nghiệp. Trớc đây, các doanh nghiệp không mấy chú
trọng đến chất lợng lao động mà chỉ quan tâm đổi mới trang thiết bị dẫn đêns
việc hoạt động không có hiệu quả. Ngày nay họ nhận ra rằng hoạt động của
doanh nghiệp sẽ không có hiệu quả nếu nh ngời lao động không đợc đầu t
phát triển. Do đó, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải đầu t vào
con ngời.
Hơn nữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện mục
tiêu đào tạo nguồn nhân lực và bồi dỡng nhân tài của Đảng và Nhà nớc ta.
2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là phải góp phần một cách có hiệu quả
vào quá trình kinh doanh có hiệu quả của doanh nghiệp. Để thực hiện mục
tiêu này, doanh nghiệp cần xây dợng lại một chơng trình đào tạo và phát triển
thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào
thích ứng đợc với tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động, linh
hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. Quá trình đào tạo và phát triển
với sự thay đổi gồm các bớc sau:
Khoa Kinh tế lao động & Dân số
3

Đề án môn học chuyên ngành Lê H ơng Thu
Sơ đồ: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


m


Trớc hết cần xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục
tiêu cụ thể, lựa chọn các phơng pháp và phơng tiện thích hợp, thực hiện ch-
ơng trình đào tạo và phát triển và sau cùng là đánh giá chơng trình đào tạo và
phát triển.
2.1 Nhu cầu đào tạo và phát triển.
Khoa Kinh tế lao động & Dân số
4
Định rõ nhu cầu
đào tạo và phát triển
ấn định các mục tiêu
cụ thể và xây dựng
chơng trình
đào tạo và phát triển
Lựa chọn các phơng pháp
thích hợp
Lựa chọn các phơng tiện
thích hợp
Thực hiện chơng trình
đào tạo và phát triển
Đánh giá chơng trình
đào tạo và phát triển
Môi trờng bên trong
Môi trờng bên ngoài

Đề án môn học chuyên ngành Lê H ơng Thu
Bớc đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời
lao động cần phải xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển. Các chi phí đào
tạo và phát triển tơng đối lớn do đó cần tiến hành đào tạo một cách hợp lý,
đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý
dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại khả quan gì. Bên cạnh đó
nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng, phù hợp nhu cầu của doanh nghiệp sẽ
gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với ngời lao động, không khuyến
khích họ lao động. Vì vậy trớc khi đào tạo ta cần xét tới nhu cầu đào tạo của
cá nhân và nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
Đối với cá nhân: Ngoài những nhu cầu thiết yếu nh ăn, mặc, ở,...
con ngời còn có những nhu cầu về tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để
con ngời tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Chính vì thế mà mỗi cá nhân đều
mong muốn mình có đợc năng lực và địa vị cao, đợc xã hội và cộng đồng tôn
trọng từ đó nhu cầu cần đợc đào tạo là nhu cầu thiết yếu không thể thiếu đợc
giúp cá nhân vơn lên hoàn thiện mình và làm tốt nhiệm vụ của mình.
Đối với doanh nghiệp: Tiến hành đào tạo và phát triển nhằm:
- Chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống.
- Chuẩn bị cho những ngời lao động thực hiện đợc những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới khi có sự thay đổi.
- Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc mục
tiêu và xây dựng chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao
động. Cần phải ngiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đợc thông tin
phản hồi để kiểm tra lại chơng trình đào tạo.(theo sơ đồ).
Tiến trình đào tạo trong tổ chức


Khoa Kinh tế lao động & Dân số
5

Nắm
đợc
nhu
cầu
đào
tạo
Xây
dựng
chơng
trình
đào tạo
Lập
kế
hoạch
đào
tạo
Thực
hiện
việc
đào
tạo
Đánh
giá
kết
quả
đào
tạo
Thông tin phản hồi
Đề án môn học chuyên ngành Lê H ơng Thu
2.2. Mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chơng trình đào tạo

Việc phân tích nhu cầu một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào tạo
góp phần vào chất lợng của việc phát triển hoạt động đào tạo và thuận tiện
cho việc đánh giá quá trình đào tạo. Xét cho cùng việc xác định mục tiêu đào
tạo là đạt đợc hiệu quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Vì ậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến
quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu của việc phát triển doanh
nghiệp là:
- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi
nhuận, doanh thu, thị trờng mà doanh nghiệp chiếm lĩnh là trình độ kỹ năng
để thực hiện công việc hiệu quả của ngời lao động.
- Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức
tự giác của mọi thành viên trong doanh nghiệp, đơng đầu với mọi khó khăn
và tìm ra những giả pháp tốt hất cho những khó khăn đó.
Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành
xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển. Việc xây dựng chơng trình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ là một trong những bớc đầu tiên, nhng
đồng thời nó là một trong những bớc tơng đối quan trọng trong quá trình đào
tạo và phát triển.
2.3. Lựa chọn những phơng pháp đào tạo
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và xây dựng chơng trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, những ngời có trách nhiệm với chơng trình đào
tạo và phát triển cần phải lựa chọn những phơng pháp phù hợp. Có hai loại
phơng pháp áp dụng cho từng đối tợng: Phơng pháp phát triển cán bộ quản lý
và phơng pháp đào tạo phát triển công nhân viên.
2.4. Lựa chọn những phơng tiện thích hợp
Căn cứ vào việc lựa chọn chơng trình đào tạo và điều kiện của doanh
nghiệp để lựa chọ phơng tiện thích hợp.
2.5. Thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển
2.6. Đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển
Đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển để rút ra những bài học lợi

ích cho công tác đào tạo phát triển, tìm ra những mặt còn tồn tại và tìm cách
giải quyết từ đó đa ra mô hình đào tạo có hiệu quả và chất lợng cao hơn. Việc
đánh giá chơng trình đào tạo có thể dựa vào tiêu thức mục tiêu đào tạo; mặt
mạnh, mặt yếu của chơng trình; hiệu quả kinh tế của chơng trình.
Khoa Kinh tế lao động & Dân số
6
Đề án môn học chuyên ngành Lê H ơng Thu
3. Các phơng pháp đào tạo và phát triển.
3.1. Phơng pháp phát triển cấp quản trị.
Dù cho chúng ta có lý luận gì đi chăng nữa, tơng lai của doanh nghiệp
đều nằm trong tay cấp quản trị. Dĩ nhiên chúng ta không thể phủ nhận vai trò
của công nhân, bởi vì không có họ, dù cho ban giám đốc có giỏi đến đâu,
doanh nghiệp cũng chẳng làm gì đợc. nhng ngợc lại dù công nhân có giỏi tay
nghề cách mấy, có tinh thần vì sự nghiệp chung đến mấy, nếu không có ban
lãnh đạo giỏi, doanh nghịêp không sớm thì muộn sẽ bị phá sản. Nh vậy, phát
triển cấp quản trị là một nhu cầu thiết yếu của mọi doanh nghiệp. Sau đây là
một số phơng pháp phát triển cấp quản trị.
3.1.1 Ph ơng pháp dạy kèm:
Đây là một phơng pháp dạy kèm tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên
cơ sở một kèm một. Một số doanh nghiệp lập ra các chức vụ trợ lý cũng
nhằm mục đích này. Cá nhân đợc cử chức vụ này trở thành ngời học và theo
sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội quan sát, cấp dới này cũng đợc chỉ định
một số việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định. Để đạt dợc kết
quả các cấp quản lý dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về công
việc liên hệ với các mục tiêu của doanh nghiệp. Họ phải là những ngời mong
muốn chia xẻ thông tin với cấp dới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể thực
hiện công việc huốn luyện này. Mối quan hệ phải dựa trên lòng tin tởng lẫn
nhau.
3.1.2 Các trò chơi kinh doanh.
Các trò chơi kinh doanh hay còn đợc gọi là các trò chơi quản trị là sự

mô phỏng các tình huống hiện hành.
3.1.3 Điển cứu quản trị
Điển cứu quản trị hay ngiên cứu trờng hợp điển hình hoặc điển quản trị
học hay còn đợc gọi là trờng hợp điển hình là một phơng pháp đào tạo sử
dụng các vấn đề kinh doanh nan giải đã đợc mô phỏng theo thực tế để cho
các học viên giải quyết. Từng cá nhân sẽ ngiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn
và đa ra các quyết định.
3.1.4 Ph ơng pháp hội nghị.
Phơng pháp hội nghị hay còn đợc gọi là phơng pháp thảo luận, trong đó
các thành viên có chung một mục đích thoả luận và cố gắng giải quyết vấn
đề. Ngời điều khiển sẽ là một cấp quản trị nào đó. Ưu điểm của phơng pháp
này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang đợc huấn luyện.
Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt động hàng ngày của
họ.
Khoa Kinh tế lao động & Dân số
7
Đề án môn học chuyên ngành Lê H ơng Thu
3.1.5 Kỹ thuật nghe nhìn.
Ngày nay nhiều doanh nghiệp đã sử dụng kỹ thuật nghe nhìn nh: Phim
ảnh, truyền hình khép kín, băng nghe nhìn trong các chơng trình đào tạo
huấn luyện.
3.1.6 Ph ơng pháp luân phiên công tác.
Luân phiên công tác hay là phơng pháp chuyển công nhân viên hoặc cấp
quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ
những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu hoạch đợc qua quá trình này rất
cần thiết để họ sau này đảm nhiệm những công việc cao hơn. Phơng pháp này
giúp cho cán bộ công nhân viên trở thành ngời đa năng, đa dụng để đối phó
với mọi tình huống có thể xảy ra sau này.
Ngoài ra còn một số phơng pháp khác nh:
- Phơng pháp đào tạo tại bàn giấy.

- Phơng pháp đào tạo ngoài công việc.
- Phơng pháp đóng kịch.
- Phơng pháp mô hình ứng xử.
- Phơng pháp giảng dạy nhờ máy vi tính.
- Phơng pháp bài giảng thuyết trình trong lớp.
3.2 Các phơng pháp đào tạo công nhân.
Song song với việc đào tạo cán bộ quản lý, các doanh nghiệp còn tổ
chức đào tạo công nhân cho công việc theo những phơng pháp riêng phù hợp
với họ. Phơng pháp đào tạo nhân viên tơng đối dơn giản hơn. Đó là những
phơng pháp sau:
3.2.1 Ph ơng pháp đào tạo tại chỗ
Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc. Công nhân đợc
phân công làm việc chung với ngời thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này
vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo.
3.2.2. Ph ơng pháp đào tạo học nghề
Đây là một phơng pháp phối hợp giữa học lý thuyết với phơng pháp đào
tạo tại chỗ. Ngời đợc đạo tạo đợc học lý thuyết sau đó xuống cơ sở làm việc
dới sự chỉ dẫn của ngời có kinh nghiệm, có trình độ.
Ngoài hai phơng pháp trên các doanh nghiệp còn áp dụng các phơng
pháp đào tạo tơng tự nh đào tạo cấp quản lý : luân phiên công việc , đào tạo
ngoài công việc .
Khoa Kinh tế lao động & Dân số
8
Đề án môn học chuyên ngành Lê H ơng Thu
II Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp đánh giá đợc khả năng , kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ
quản lý của cán bộ nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả
kinh doanh cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh kết

hợp với các hoạt động khác nh hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra các sai sót cần phải
khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Hiện nay, trong các doanh nghiệp các khoá đào tạo không đợc đánh giá
một cách cẩn thận. Các tiêu chuẩn để đánh giá cha xác thực, bởi vậy cha thấy
đợc sự bất hợp lý giữa công việc đợc đào tạo và công việc mà doanh nghiệp
đanh cần. Do đó các doanh nghiệp cầnkhắc phục điểm yếu này và nhận thức
đợc rằng những thông tin phản hồi từ các khoá đào tạo và phát triển trớc qua
đánh giá sẽ đa ra một cách thức đào tạo và phát triển hiệu quả hơn trong t-
ơng lai, công việc ngời lao động đợc đào tạo phù hợp với công việc hiện tại
của doanh nghiệp.
Trong đánh giá công tác đào tạo và phát triển, doanh nghiệp cần phải
hiểu đợc nhân tố nào là quan trọng khi đánh giá. Mục tiêu đào tạo đề ra thực
hiện đợc đến đâu? Kỹ năng chuyên môn của ngời đợc đào tạo có thay đổi
theo chiều hớng tốt hay không? Nên thu thập dữ liệu để đánh giá từ ai và
thông qua tiêu chuẩn gì?
Sự thành công của doanh nghiệp chủ yếu là do doanh nghiệp có sách lợc
kinh doanh đúng dắn, những yếu tố đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ nhân
viên làm việc năng động, có hiệu quả trong doanh nghiệp góp phần không
nhỏ vào sự thành công đó. Do vậy, nếu đầu t không thích đáng cho công tác
đào tạo và phát triển thì sẽ ảnh hởng vô cùng to lớn đến chiến lợc đào tạo ng-
ời lao động có kỹ năng, kỹ xảo và phát triển tiềm năng của ngời lao đông
trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Một số tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát
triển:
+ Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi
phí đầu t cho khoá đào tạo và những lợi ích mà khoá đào tạo đó đem lại cho
cá nhân ngời đợc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính
toán chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đầu t chi phí cho các

khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khi khoá đào tạo
kết thúc ngời đợc đào tạo tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chất lợng
đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự. Vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo là
một việc làm cần thiết.
Khoa Kinh tế lao động & Dân số
9